Тенденции в развитии теории и практики менеджмента

Безусловно, обучающиеся организации -- это в настоящее время высший тип менеджмента, освоившего культуру двух предыдущих парадигм управле-ния. Российским менеджерам неизбежно предстоит осваивать эту культуру, не-смотря на их, традиционно недоверчивое отношение к западной рыночной куль-туре, пропагандируемой, но не реализуемой правительством. Скорее всего, с ними можно согласиться, поскольку государственное или социальное управле-ние также носит отстраненный от нужд низов характер. Поэтому российские менеджеры вынуждены защищать свои предприятия от лицемерия налогового законодательства в условиях неработающего антимонопольного законодатель-ства, отсутствия финансовой поддержки малому бизнесу при агрессии коррум-пированного чиновничества. Эти процессы отражены нами в материалах на-учной конференции и посвящены раскрытию причин криминального поведе-ния предпринимателей и менеджеров с позиции экономической психологии [1 с.130].

Но, рассматривая ближайшие перспективы (например, вступление России в ВТО, подъем оборонных отраслей и отпочковавшихся от них высоко-технологичных отраслей -- электроники, биохимии, спецметаллургии, атомостроения и др.), следует признать, что глобализация мировой экономики нас не минует, тем более что она нам необходима так же, как и американ-ской экономике, о проблемах которой пишет Р. Дафт в своей книге [4].

Глобализация, пожалуй, важнейший фактор развития бизнеса в ближай-шем будущем. Устраняются торговые барьеры между странами, открывают-ся новые рынки, конкуренты растут как грибы после дождя, и в один пре-красный день может оказаться, что вашу работу гораздо более качественно выполняет кто-то другой. Товары, деньги, люди перемещаются через грани-цы между странами с небывалой скоростью. Более половины доходов неко-торых крупных американских компаний приносят зарубежные операции. Во многих компаниях почти половина сотрудников не являются выходцами из США и Японии. Не так давно одна из южно-корейских компаний приобрела последнего американского производителя телевизоров.[1].

Нашествие зарубежных конкурентов, поставщиков и покупателей ощущается и в небольших фирмах. В условиях глобального рынка существен-ным плюсом становится многообразие рабочей силы: опытные работники, которые к тому же говорят на языке и понимают культуру зарубежных парт-неров, покупателей и конкурентов, являются неплохим конкурентным пре-имуществом. По некоторым оценкам, продукция индустриальных стран примерно на 40% состоит из импортных комплектующих. В США и Канаде зарубежные компании пользуются значительным влиянием, ибо они создают тысячи рабочих мест для «аборигенов». Некоторые эксперты полагают, что глобализация -- гигантский по своим масштабам вызов для американских менеджеров, так как США утрачивают лидирующие позиции на мировом рынке по многим важнейшим товарным категориям.

Эффективный менеджер завтрашнего дня будет обладать свободой в пересечении границ, будет хорошо знать иностранные языки и разбираться в культурных различиях. Уже сегодня рекрутерские компании ищут таких людей по всему миру, предлагая им высокие должности в глобальных организациях. А наличие опыта работы в таких компаниях -- лучшая визитная карточка любого менеджера.

Согласно новой парадигме, кадровая политика многонациональных компаний должна базироваться не только на уважении отдельной личности, независимо от социального происхождения, этнической и государственной принадлежности, пола, возраста, вероисповедания и пр., но и на стимулировании культурного многообразия среди персонала как предпосылки успеха за счет аккумуляции опыта каждого. Тем более что успех компании как са-мообучающейся организации зависит от слаженной работы интернациональных команд исполнителей, лидеры которых -- менеджеры, обладающие новым мышлением, новой культурой сотрудничества, обеспечивающей дос-тижение ведущей ценности менеджмента -- решения проблем устойчивого развития в изменяющихся и неопределенных ситуациях.

Таким образом, эволюция парадигм менеджмента также отражает смену оснований за счет привлечения все большего и более глубокого теоретиче-ского материала социальной и экономической психологии, например орга-низационного поведения, формирования специальных управленческих на-правлений, таких как теория организации, теория принятия управленческих решений, исследование систем управления. Как следствие, теоретическая сторона менеджмента развивалась всегда в систематизированных и интегри-рованных отношениях с другими теоретическими дисциплинами, форми-рующими его основания.

Содержательная сторона менеджмента также приобрела черты системно-сти за счет разработки комплекса функциональных направлений и наполне-ния каждого из них собственными управленческими технологиями. Особое значение имеет расширение содержания современного менеджмента знаний за счет применения комплекса обучающих, в том числе игровых, технологий управления. Однако преувеличение значения обучающих технологий управ-ления, применяемых в западных (преимущественно американских) фирмах, обусловлено их успехами в развитии социально-культурных оснований управления. Важнейшим условием построения обучающейся организации выступает освоение ее менеджерами культуры системного мышления, общего (совместного) видения ситуации и целей, освоение готовых к использова-нию ментальных моделей, методов командной работы и развития индивиду-ального мастерства руководства людьми и процессами. Поэтому обучаю-щаяся организация сама является воплощением новой управленческой культуры, так как это -- новая гуманистическая и в то же время профессиональная система воззрений, теоретический взгляд на будущее организации и предельно освоенные менеджерами технологии передачи знаний, ценностей отношений. Такое широкое основание и богатое содержание позволяет каждому сотруднику заниматься выявлением проблем, принимать оптимальные решения, соответствующие ситуации и направленные к целям организации.

Поэтому новым главным содержанием деятельности персонала является разрешение проблем, а не достижение высокой эффективности, как в тради-ционных организациях. А результатом ориентации персонала на идентифи-кацию проблем, решение которых способствует пониманию особых нужд потребителей и их удовлетворению, выступает устойчивое развитие органи-зации за счет достижения высокой рыночной эффективности.

Новым главным содержанием менеджмента организации является универ-сальное и сознательное служение лидера, который выступает и конструктором, и дизайнером, и учителем, и «мальчиком на побегушках» для создания условий, необходимых для возникновения «коллективного разума», общего устремления к цели -- удовлетворению потребителя. Для этого менеджер стратегическими усилиями формирует сильную организационную инновационную культуру как важнейший стратегический конкурентный потенциал организации, обеспечи-вающий не только выживание в критические периоды, но и устойчивое разви-тие за счет воспринятых извне и сформированных в организации новых воз-можностей для конкуренции, для собственного развития сотрудников.

Так, с позиции теории организации как одного из методологических оснований устойчивое развитие социальных объектов рассматривается в рамках закона развития, когда каждая их подсистема стремится к созданию наи-большего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла. Однако на этапах кризиса, упадка объект стремится уменьшить ущерб от ожидаемого снижения эффективности и тем самым повысить ус-тойчивость, но не столько поступательного движения, а, сколько накопления потенциала или его неуменьшения настолько, чтобы не исчезла миссия объ-екта. С позиции закона синергии объект стремится накопить организацион-ную культуру, другие энергетические возможности прорыва в кризисных ситуациях, что обусловлено переходом к новому парадигмальному состоя-нию менеджмента, изменению культуры управления.

Таким образом, устойчивое развитие социальных объектов понимается как процесс их эволюции и творческого перерождения, в ходе которого на критических этапах зрелости возникает необходимость сброса отживших, морально устаревших элементов, качеств и методов, но при этом используется синергетическая поддержка за счет ранее накопленного потенциала, культурной составляющей, позволяющей на новом витке развития реализовывать миссию, взятую на себя объектом и составляющую сущность его жизнедеятельности, основу успеха и обеспечения устойчивости развития.

Развитием оснований и обогащением содержания менеджмент знаний (обучения) показывает, что данная парадигма входит в этап постпарадигмального состояния. [1, с.132]

ГЛАВА 2. ПРИРОДА И СОДЕРЖАНИЕ ОСНОВНЫХ ШКОЛ УПРАВЛЕНИЯ

2.1 СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ

Возникновение управление связанно с необходимостью достичь целей, которые невозможно достичь в одиночку. Это были, прежде всего, хозяйственные оборонные и другие цели, которые требовали совместных действий людей, разделения функций между ними и координации коллектива.

В доисторическую эпоху возникли охотничьи племена, скотоводческие кочевые племена, земледельческие общины. Эти три способа предлагали разделение людей на две группы: на тех, кто занят трудовой деятельностью и на тех, кто управляет ими. Между этими двумя группами стали складываться определенные отношения - отношения управления. Следующим этапом развития управления стало образование аппарата государства. Один из крупнейших исследователей истории управления Л. Маморорд охарактеризовал данный этап в своей работе "Миф машины". Для данного этапа характерно создание аппарата управление в государственном масштабе с четкими разделением труда, командной иерархией, стандартизацией, проектированием и планированием.[6]

Создание государства существенно раздвинуло границы человеческих возможностей. Создание государства обусловило и возникновение городов. Черпая ресурсы из большого разнообразия человеческих способностей, город создал эффективное средство организации управления, основанные на богатейшем ансамбле квалификаций, способностей и интересов.

Однако при своем многообразии форм городского самоуправления города не могли заменить собой государство, ибо задачи управление города и государства не идентичны, и города-государства оказались весьма хрупкими организациями.

Следующим этапом является развития управления, связанный с возникновением и распространением христианства. Новыми социальными инструментами уже в настоящем становятся бенедиктинские монастыри, которые представляли собой небольшие группы людей, принимавших труд по завету святого Бенедикта Нурсийского не как проклятие раба, но как моральный и религиозный долг свободного человека. В этих монастырях сохранялась и власть, и дисциплина, и субординация. Но принадлежность к монастырю была добровольной, контакты были личными, физические и интеллектуальные занятия были тщательно продуманы и организованы по чинам Бенедиктовцы понимали, что даже самый благородный труд притупляет мысли и чувства. Поэтому уже к XI столетию создали и широко использовали сберегающий труд энергетические машины.

Бенедиктовская система показала, как эффективно может быть выполнена любая работа, когда она упорядочена, когда принуждения заменяют сотрудничеством, когда используются все способности человека.

Аналогичные выводы можно сделать и рассматривая опыт управления экологической деятельностью монастырей в России, где монастыри как хозяйство отличались высокой культурой, четкой организацией и духом сотрудничества.

В России сложилась новая форма трудовой деятельности - артель. Каковы же отличительные особенности русской артели как формы управления.

Во-первых, артель была добровольным товариществом совершенно равноправных работников, которые на основе взаимопонимания и взаимовыручки могли решать практически любые хозяйственные и производственные задачи.

Во-вторых, члены артели были связаны между собой круговой порукой. Эта ответственность друг за друга важнейший отличительный признак.

В третьих, в артели, как в любой организации, один из членов выполнял распорядительные функции, но если он пытался эксплуатировать других членов артели, то такие попытки жестоко пресекались. В руководителях артели ценилась твердая воля, выражающая интересы артели, но не подавляющая самостоятельность ее рядовых членов.

Артель можно рассматривать как самоуправляемый трудовой коллектив.

2.2 КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ

Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны классической школой.

Первых менеджеров в основном волновал вопрос об эф-фективности производства (технический подход). Свою деятель-ность они сосредоточивали на адаптации рабочих. В этих це-лях разрабатывался дизайн рабочих мест, изучались затраты времени на различные операции и т.п.

Большинство исследователей того времени полагали, что менеджмент -- это искусство. Такое понимание менеджмента связано с тем, что не все работники по своим параметрам подходят для руководящей должности. Имеются определенные черты ха-рактера и навыки, которые свойственны всем преуспевающим менеджерам. Поэтому многие исследователи приняли подход при изучении личности с точки зрения характера. Т.е. если установить черты характера, свойственные менеджеру, то можно найти людей, которые обладают такими качествами.[6]

Результаты этих исследований показали, что определить параметры по чертам характера невозможно, что даже такая вещь, как ум, в некоторых случаях может не иметь в менед-жменте первостепенного значения. В итоге было установлено, что концепция черт характеров просто не срабатывает. В связи с этим и возник вопрос: есть ли наука менеджмент?

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил дви-жение научного управления. Он заинтересовался не эффектив-ностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления.

Благодаря разработке концепции научного управления ме-неджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разра-ботал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стан-дартизации приемов и орудий труда.

Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смо-гу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная зас-луга Ф.Тейлора состоит в том, что он как основатель школы "научного управления" разработал методологические основы нор-мирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимули-рования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.

Становление науки об управлении также связывается с именами Ф. и Л. Джилбертов. Они провели исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики, а также разработали научные принципы организации рабочего места.

Таким образом, к 1916г. сформировалось целое направле-ние в исследованиях: первая научная школа, получившая не-сколько названий, - "научного менеджмента", "классическая", "традиционная".

Разновидностью классической школы управления является "административная школа". Она занималась изучением вопросов роли и функций менеджера. Считалось, что, как только опре-делялась суть работы управляющего, легко можно было выя-вить наиболее эффективные методы руководства.

Одним из пионеров разработки этой идеи был А. Файоль (1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять ос-новных функций, которые мы до сих пор используем в управ-лении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль.

На базе учения А. Файоля в 20-е гг. было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных вза-имосвязанных действий - функций управления.

Разработанные А. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, "ад-министрирования" (отсюда и название "административная шко-ла"). Не случайно американцы называют француза А. Файоля отцом менеджмента.

Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему, разделение труда; авторитет и ответственность власти; дисциплина; единство руководства; единство распо-рядительства; подчинение частного интереса общему; вознаг-раждение за труд; баланс между централизацией и децентра-лизацией; координация менеджеров одного уровня; порядок; справедливость; доброта и порядочность; устойчивость персонала; инициатива.

Из других представителей "административной школы" можно выделить М. Блюмфилда, разработавшего концепцию "менед-жмент персонала", или управление рабочей силой (1917), и М. Вебера; предложившего концепцию "рациональной бюрок-ратии" (1921). Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия - поря-док, устанавливаемый правилами, является самой эффектив-ной формой человеческой организации.

Основная черта "классической школы" (научной и ад-министративной) заключается в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. По-этому цель классических менеджеров состояла в том, что-бы обнаружить этот совершенный и единственно приемле-мый метод управления.

"Классическая школа" - один из первых камней в фунда-менте мировой управленческой науки. Однако это не единственное течение в развитии управленческой мысли.

2.3 ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Определенный прорыв в области менеджмента, ознамено-вавшийся появлением "школы человеческих отношений" (по-веденческой школы), был сделан на рубеже 30-х гг. В ее ос-нову положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

В начале XX в. ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении произ-водительности труда не менее чем любой из "классических" менеджеров. Они понимали, что, сосредоточив внимание на ра-бочем, смогут лучше стимулировать его труд. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что в основе управ-ления должна лежать забота об отдельном работнике.

Р. Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле, что он первым обратил внимание на людей. Его идея состоит в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми (живой машиной). Это внимание и забота о них, обес-печение благоприятных условий для отдыха и т.п. Тогда, веро-ятнее всего, "ремонт" людей не потребуется.

Родоначальником "школы человеческих отношений" при-нято считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, в которой есть собственные систе-мы контроля. Определенным образом, воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, резуль-таты труда.

В результате движение "человеческих отношений" стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в движении "человеческих отношений" делался на заботе о людях, а в движении научного управления - на заботе о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Т.е. речь идет о повы-шении эффективности организации за счет повышения эффек-тивности ее человеческих ресурсов.

Из других ученых этого направления можно выделить МП. Фоллет, проанализировавшую стили руководства и разра-ботавшую теорию лидерства.

Большой вклад в развитие школы "человеческих отношений" был сделан в 40-60е г., когда учеными-бйхевиористами (от англ. behaviour ~ поведение) были разработано несколько теорий мотивации.

Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу, Он предложил следующую классификацию потребностей личности:

физиологические;

в безопасности своего существования;

социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);

престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);

в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.

Не менее популярно в школе «человеческих отношений» и учение Д. Макгрегора (1960). В основе его теории (X и Y) ле-жат следующие характеристики работников:

теория X - средний индивидуум туповат, стремится увиль-нуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой катего-рии предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;

теория Y - люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного тру-да так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.

Модифицированный вариант учения Д. Макгрегора представ-лен Р. Блейком в виде управленческой решетки ГРИД.

2.4 СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны, сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого направления можно упомянуть Криса Арджириса, Дугласа Мак Грифа. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившиеся, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании свих собственных возможностях на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и управлению ими. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы.

Как и более ранние школы, этот подход отстаивал "единственный наилучший путь" решения управленческой проблемы. Его главный постулат состоит в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

Итак, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.[6]

ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ НОВОЙ ПАРАДИГМЫ УПРАВЛЕНИЯ В РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКЕ НА ПРИМЕРЕ «РОССИЯТЕКС»

Согласно новой парадигме управления, кадровая политика компании должна базироваться не только на уважении отдельной личности, но и на стимулировании культурного многообразия среди персонала как предпосылки успеха за счет аккумуляции опыта каждого. Новая парадигма менеджмента выражается в появлении так называемых обучаемых организациях. Их появление обусловлено необходимостью в непрерывной самоорганизации для настройки «по ситуации» подразделения предприятия, его персонала, а не только менеджмента. Командная работа и ее обеспечение всем необходимым становится главным содержанием менеджмента организации. Поэтому управление приобретает форму обучения, то есть передачи менеджерами и усвоение персоналом знаний, технологий. Изменяется не только поведение людей в организации, но и их стиль мышления.

Проследим проблему реализации новой парадигмы управления на примере предприятия «Россиятекс». Внедрение новой парадигмы управления вызвало неприятие со стороны работников организации. Это произошло вследствие не квалифицированности и необученности персонала. Директор компании, Марина Бурина решила внедрить инновации для того, чтобы предприятие стало конкурентоспособным. Сторонник консерваторских идей, Игорь Силаев противился нововведениям, приводя аргументы в пользу того, что секрет достижений компании «кроется в руках работниц, а не известно в каких программах», и он не был уверен, что программа для ЭВМ смогут заменить это мастерство [2]. В результате решения директора компании Марины Буриной о применении нововведений, в коллективе сложились три группы: «первая - включала тех, кто откровенно ожидал от нового оборудования настоящую революцию на производстве; вторая группа, к которой принадлежало большинство, спокойно ожидала конкретных результатов; и, наконец, небольшая группа сотрудников, близких Игорю Силаеву, критиковала проект и оспаривала его возможности».

Чтобы устранить трения в коллективе, несколько сотрудников были отправлены в Италию для прохождения стажировки на новом оборудовании.

Повышение квалификации сотрудников способствовало внедрению новой парадигмы управления на предприятии «Россиятекс». Согласно новой парадигме управления компания эволюционировалась в обучающуюся организацию. Поэтому главным содержание деятельности персонала стало разрешение проблем, а не достижение высокой эффективности, как в традиционных организациях. А результатом ориентации персонала на идентификацию проблем, решение которых способствует пониманию особых нужд потребителем, выступает устойчивое развитие организации за счет достижения высокой рыночной эффективности, что и произошло в «Россиятекс». Регулярный приток валюты позволил перейти предприятию на самофинансирование, которое стало ключом к его развитию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для выполнения курсовой работы нужно было решить ряд задач, поставленных в введении. Рассмотрев проблемы, цели и задачи исследования, мы:

v Проанализировали содержание парадигм управления и их эволюцию.

v Проанализировали основные школы управления. Мы рассмотрели основных представителей классической школы управления и неоклассической школы управления. Также разобрали современные концепции управления.

v Узнали о проблемах реализации новой парадигмы управления в российской экономике на примере «Россиятекс».

v Изучили теоретические основы исследования.

v Проследили тенденции в теории и практике менеджмента.

Таким образом, можно сказать, что появление новых парадигм управления, появление современных концепций управления, а также появление новых школ управления приводит к более эффективной работе предприятий, компании выходят на новый уровень, все больше и больше развиваются. В российской экономике появляется все больше и больше обучающих организаций. Новые парадигмы требуют от менеджеров развития организационных способностей к обучению. Многие компании движутся в направлении превращения в обучающиеся организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алексеевский В.С. Менеджмент и синергетика Москва, 2003.

2. Алексеевский В.С. Методы конкретных ситуаций управления. - Калуга 2001.

3. Глущенко Е.В. Теория управления - Москва 1997.

4. Дафт Р.Л. Менеджмент - Санкт Петербург, 2002.

5. Друкер П. Задачи менеджмента в 21 веке - Вильямс, 2000

6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента - Минск 2001.

7. Кравченко А. управленческие революции//социалистический труд - 1991. №1.

8. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме - Москва 1997

9. Кезин А.В. Менеджмент - Москва,2001.

10. Кузьмин А.И. Психотехнология и эффективный менеджмент - Москва 1994.

11. Русинов Ф.М. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений - Москва 1996.

12. Тихонравов Ю.В. Теория управления - Москва 1997.

13. Умов Н.И. Сила простоты - Санкт Петербург 2001.