Особенности управления персоналом государственной службы

Отсутствие четких, единообразных критериев нравственной оценки персонала -- один из факторов неэффективности прилагаемых усилий по улучшению качественных характеристик управленческого корпуса и преодолению разрастающихся социальных болезней в виде коррупции, взяточничества, протекционизма, бюрократизма.

Утрата традиционных профессионально-нравственных качеств, включающих особое отношение к службе, неподкупность, ответственность, бескорыстие, чувство долга, корректность; недостаточная нравственная культура, моральная устойчивость и прочность личной системы ценностей, которые легко поддаются эрозии под давлением среды или жажды приобретения, создают питательную почву для девиаций в поведении и всего персонала организации, и прежде всего работников службы управления персоналом.

Детерминирующим фактором выявления моральных качеств, которые профессионально необходимы специалисту по управлению персоналом, является содержание его функциональных обязанностей.

-- необходимость обеспечивать правовую обоснованность кадровых решений, неуклонно следуя букве и духу закона, участвовать в разработке локальных нормативных актов по вопросам управления персоналом требует обязательного наличия у работников службы управления персоналом таких моральных качеств, как законопослушность, ответственность, принципиальность;

-- организация отбора специалистов как важнейшая функция кадрового работника предполагает знание и понимание требований, которые должны предъявляться не только к специальным знаниям, но и к профессионально необходимым личностным и нравственным качествам претендентов на вакантную должность, умение составлять профессиограммы, или «профиль требований» по должностям с учетом нравственных требований, а такими знаниями, умениями может располагать лишь этически грамотный человек;

-- прием на работу, замещение должностей, организация перемещения сотрудников -- процедуры, проведение которых требует проявления таких профессионально важных моральных качеств, как внимательность и чуткость к людям, их интересам и мотивам, учет их душевного состояния и конкретных жизненных обстоятельств, способность к эмпатии, тактичность, душевная чуткость;

-- воспитательная функция службы управления персоналом реализуется в процессе разработки и внедрения в практическую жизнь организации этических кодексов, правил служебного поведения, других локальных нормативных этических актов;

-- эффективность собеседования как инструмента постоянного диалога работников службы управления персоналом с сотрудниками, их профессионально-нравственного развития и обмена опытом находится в прямой зависимости от знания правил общепринятого и делового этикета, умения применять эти знания в конкретной ситуации и навыка следования принятым правилам, доведенного до автоматизма;

-- участвуя в подготовке и проведении аттестации, квалификационного экзамена в качестве организатора, эксперта, специалист по управлению персоналом должен обладать не только знанием правовых основ этих процедур, критериев оценки аттестуемых, но и такими качествами, как социальная ответственность, справедливость, принципиальность, беспристрастность и непредвзятость, доброжелательность, которые формируются в процессе усвоения принципов профессиональной этики;

-- участие в планировании деловой карьеры, в определении перспектив роста сотрудников, формировании кадрового резерва предполагает объективность в оценках работников, внимание к человеку, веру в его возможности, чуткость и оптимизм;

-- организация обучения, переподготовки и повышения квалификации сотрудников предполагает, что сами работники кадровых служб владеют необходимыми знаниями в области профессиональной этики и делового этикета, применяя эти знания в своей повседневной работе;

-- работа по обеспечению социальной защиты сотрудников обязывает работников службы управления персоналом проявлять в своем поведении такт, внимательность к личным проблемам человека, способность к эмпатии;

-- процедура увольнения работников требует особого проявления таких качеств, как способность к сопереживанию, такт, деликатность, а также знание требований этикета в данной ситуации;

-- в ситуациях принятия и реализации решения о поощрении или наказании специалисту по управлению персоналом, лицом к лицу работающему с людьми, необходимо уметь чутко улавливать душевное состояние работника, вникать в скрытые мотивы его поступков, объективно и всесторонне оценивать их, не допуская субъективизма, торопливости, предвзятости или равнодушия, которые могут стать сильнейшим тормозом в раскрытии профессиональных возможностей работника, толчком к деформации мотивации, возникновению межличностных конфликтов [См.: 4, 46].

Формируемая в процессе профессионально-нравственного развития специалиста службы управления персоналом культура нравственных чувств выражает его способность к моральному резонансу, сочувствию, сопереживанию, нравственной оценке и интуиции. Устойчивая положительная эмоциональная «направленность на людей», составляющая стержень культуры нравственных чувств, придает целостность нравственной жизни, определяет направленность мотивов и содержание поступков человека.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом является важным составным элементом менеджмента. Общие закономерности, методы и формы управления персоналом есть в каждой организации, независимо от отраслевой принадлежности и форм собственности. В то же время существуют специфические особенности управления, которые определяют всю систему управления персоналом. Существуют особенности и в управлении персоналом органов государственной власти и местного самоуправления.

Эффективная работа госаппарата во многом определяется профессионализмом и компетентностью чиновников. Именно они принимают прямое участие в разработке различных аспектов государственной политики. В конечном итоге от них в большой степени зависит административный потенциал государства, т.е. способность выдвигать ясные цели и устанавливать четкие приоритеты, а также добиваться их осуществления. Государственная и муниципальная служба, является важнейшим механизмом государственного управления, а занятые в них работники обеспечивают выполнение задач и функций органов государственной власти. Поэтому ко всему процессу управления персоналом государственной службы предъявляются повышенные требования.

Эффективность работы государственных служащих предполагает нацеленность всего персонала на результативное использование технологий профессиональной деятельности, повышение эффективности служебных мероприятий, призванных обеспечивать качественное выполнение полномочий государственных органов.

На сегодняшний день в Российской Федерации происходит реформирование государственной службы, становление ее как системы, как важнейшего механизма государственного управления.

Управление персоналом государственной службы осуществляется в формах организационно-распорядительного, административного, психологического, воспитательного воздействия в целях обеспечения оптимальной реализации человеческого капитала как важнейшего фактора эффективного функционирования организации, одного из важнейших направлений социальной политики государства и социального управления.

Требования к содержанию и уровню культуры специалиста по управлению персоналом определяются объемом и содержанием функциональных обязанностей, одними из условий успешного выполнения которых являются сформированное нормативное сознание, наличие глубоких этических знаний, убежденность в необходимости повышать уровень этичности персонала управления и совершенствоваться самому, постоянное развитие не только профессиональных, но и личностных качеств, необходимых на всех этапах управления персоналом как составной части практической реализации

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон от 27 августа 2004 г. №79-ФЗ (с изм. на 18.07.2009 г.) // Собрание законодательства РФ. - 2004. - №31. - Ст. 3215.

2. Об основах государственной службы Российской Федерации: федеральный закон от 31 июля 1995г. №119-ФЗ (с изм. на 18.02.1999 г.).

3. Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учебное пособие / А.Н. Аверин. - М.: изд-во РАГС, 2005. - 224 с.

4. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2009. - 720 с.

5. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П. Пугачев. - М.: АспектПресс, 2005. - 279 с.

6. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 638 с.

7. Управление персоналом: учебник / под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: изд-во РАГС, 2008. - 608 с.

8. Управление персоналом: учебник / под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Юнити, 2005. - 560 с.

9. Бухалков, М.И. Управление персоналом : учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 368 с.

10. Глазунова, Н.И. Государственное (административное) управление: учебник / Н.И. Глазунова. - М.: Велби, Проспект, 2004. - 378 с.

11. Граждан, В.Д. Государственная гражданская служба : учебник / В.Д. Граждан. - М. : Кнорус, 2009. - 469 с.

12. Инновационная поддержка кадров государственной службы / под общ. ред. В.Л. Романова, Л.А. Василенко. - М. : изд-во РАГС, 2007. - 140 с.

13. История и современные проблемы управления персоналом : учебное пособие / под ред. В.И. Данилова. - СПб. : изд-во СЗАГС, 1999. - 219 с.

14. Лукичева, Л.И. Управление персоналом : курс лекций, практические задания / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. - М. : Омега-Л, 2006. - 264 с.

15. Мордвин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордвин. - СПб. : Питер, 2005. - 304 с.

16. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах : учебник / Ю.Г. Одегов. - М. : Академический проект, 2005. - 705 с.

17. Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом: учебник / Б.Ю. Сербиновский. - М. : Дашков и К^о, 2008. - 464 с.

18. Управление персоналом: практикум: учебное пособие / под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. - М.: Приор, 2004. - 365 с.

19. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: Конрус, 2008. - 512 с.

Размещено на Allbest.ru