Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии осуществляется в следующих основных формах и направлениях:

- разработка соответствующей законодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства;

- изъятие части дохода предприятия через систему налогообложения и обязательных платежей в бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынка труда и соответствующего кадрового потенциала;

- прямое участие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере.

Прямое участие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере (государственном секторе экономики) проявляется в форме финансирования и управления соответствующими предприятиями, утверждения тарифной сетки, разработки и реализации механизма оплаты труда руководителей государственных предприятий, реализации программ социального развития подготовки и переподготовки кадров в учебных заведениях бюджетной сферы и др. Изъятая и перераспределяемая государством часть доходов предприятий направляется на финансирование мероприятий по содействию занятости населения и регулированию основных параметров рынка труда, осуществление социальных выплат в виде пособий по безработице, организацию общественных работ и др.

Законодательно-нормативная база регулирует:

- правовые отношения в сфере наемного труда;

- механизм заключения и реализации коллективных договоров и соглашений;

- занятость и трудоустройство;

- порядок заключения, прекращения и расторжения трудовых договоров;

- организацию и применение наемного труда (рабочее время и время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, материальная ответственность);

- механизм разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и др.

Законодательно-нормативная база трудового права России включает:

- федеральные законы;

- законы субъектов Российской Федерации;

- подзаконные акты органов исполнительной власти;

- трудовые соглашения;

- локальные нормативно-правовые акты (коллективные и трудовые договоры).

Особое место среди источников российского трудового права занимает Конституция Российской Федерации. Она законодательно закрепляет:

- свободу труда;

- запрет принудительного труда;

- право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

- право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и в размере не ниже минимальной оплаты труда> установленной федеральным законом;

- право на защиту от безработицы;

- право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку;

- право на отдых.

- работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск.

Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Трудовой Кодекс Российской Федерации. Он является основным кодифицированным источником трудового права России и регулирует, по существу, весь комплекс трудовых отношений в обществе, в том числе и на предприятии. ТК регулирует основные трудовые права и обязанности работников, рабочее время и время отдыха, охрану труда, трудовые споры, обеспечивает гарантии занятости и реализации права граждан на труд, участие работников в управлении предприятиями, устанавливает законодательные рамки в области трудовых договоров, заработной платы, норм труда и сдельных расценок.

ТК содержит общую характеристику заключаемых на предприятии коллективного и трудового договора (контракта), обеспечивает гарантии при приеме на работу, сроки трудового договора (контракта) и порядок его заключения, регулирует порядок перевода на другую работу и расторжение договора по инициативе работника и администрации. Он устанавливает нормальную и сокращенную продолжительность рабочего времени, регулирует применение ночных и сверхурочных работ, сменность, время начала и окончания ежедневной работы. Регулирует перерывы для отдыха и питания, устанавливает выходные и праздничные дни, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха и ежегодных дополнительных отпусков, порядок предоставления отпусков, а также компенсации за работу в выходные дни и за неиспользованный отпуск. Предусматривает установление минимального размера оплаты труда, права администрации в области установления систем оплаты труда, вознаграждений по итогам годовой работы, регулирует оплату работы в ночное и сверхурочное время, в праздничные и, сроки выплаты заработной платы и индексацию оплаты труда.

ТК регулирует порядок установления норм труда, их введение, замену и пересмотр, определение расценок при сдельной оплате труда, установление нормированных заданий и норм обслуживания, обязанности администрации в обеспечении нормальных условий работы. Он предусматривает материальную ответственность работников и порядок возмещения ущерба, причиненного пред. приятию, формулирует обязанности работников, порядок обеспечения трудовой дисциплины, правила внутреннего трудового рас, порядка, поощрения за особые трудовые заслуги и взыскания за нарушение трудовой дисциплины. В области охраны труда КЗоТ устанавливает, что обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на администрацию предприятия.

Наряду с ТК к кодифицированным нормативным актам (федеральным законам) относятся также «Основы законодательства Российской Федерации об охране труда», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)», «О повышении минимального размера оплаты труда», «О занятости населения в Российской Федерации» и др.

«Основы законодательства Российской Федерации об охране труда» формулируют основные принципы и направления государственной политики в области охраны труда, провозглашают права работника на охрану труда, устанавливают ограничения на тяжелые работы и работы с вредными и опасными условиями труда, а также обязанности работодателя и работника по обеспечению охраны труда на предприятии. Они предусматривают осуществление государственного и общественного контроля по охране труда, а также возможность приостановления производственной деятельности предприятий или их закрытие за нарушение нормативных требований по охране труда.

Среди подзаконных источников трудового права ведущую роль играют указы Президента Российской Федерации, имеющие нормативный характер. Они обязательны для исполнения на всей территории России и не должны противоречить Конституции РФ федеральным законам,

Постановления Правительства Российской Федерации представляют собой акты исполнительной власти РФ, носящие подзаконный характер. Они издаются во исполнение Конституции РФ федеральных законов и указов Президента РФ. Постановления Правительства РФ, будучи нормативными актами, принятыми в развитие действующего законодательства, устанавливают соответствующие нормы, например тарифные ставки (оклады) работников бюджетной сферы. Особо следует выделить значение постановлений Правительства РФ как источника трудового права, регулирующего условия труда отдельных категорий работников.

Постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда социального развития Российской Федерации издаются в целях обеспечения правильного единообразного толкования и применения законов о труде и актов вышестоящих государственных органов управления, регулирующих общественные отношения в сфере труда. Они касаются вопросов нормирования и оплаты труда в различных отраслях народного хозяйства, утверждения квалификационных характеристик рабочих и служащих, порядка предоставления льгот и преимуществ отдельным категориям работников, режима труда и отдыха на отдельных предприятиях и производствах, порядка исчисления среднего заработка и часовых тарифных ставок, порядка предоставления сокращенной продолжительности рабочего времени и др. Межведомственными источниками трудового права могут являться и акты некоторых других министерств (например, Министерства экономики, Министерства финансов и др.), если они получили на то поручение Правительства РФ.

Наряду с федеральными нормативными актами органов государственной власти и государственного управления к числу источников трудового права относятся и акты органов власти и управления субъектов РФ. Они имеют ограниченную сферу действия (в рамках региона субъекта РФ), не должны противоречить соответствующим федеральным нормативным актам и базируются на конституциях республик и уставах других субъектов РФ. В последние годы в России появились качественно новые источники трудового права: генеральные, региональные, межотраслевые, отраслевые, тарифные, профессионально-тарифные, территориальные соглашения и др. Они представляют собой договорные акты, заключаемые на двусторонней или трехсторонней основе и выражают отношения социального партнерства между представителями работников и работодателей. Третьей стороной в таких соглашениях нередко выступает соответствующий компетентный орган государственного Управления.

В соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» указанными выше соглашениями могут предусматриваться положения: об уплате, условиях, охране труда, режиме труда и отдыха; о механизме регулирования оплаты труда; о доплате компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством; о содействии занятости, пере-Учении работников; об обеспечении экологической безопасности охране здоровья работников на производстве; о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи (в том числе подростков); Развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предок вращении трудовых конфликтов и забастовок, укреплении трудовой дисциплины и др. Влияние государственных органов власти на трудовые отношения на предприятиях в данной форме сводятся как к разработке рамочных условий подобных соглашений в виде вышеупомянутого закона, так и в виде непосредственного участия представителей федеральных органов власти в работе соответствующей трехсторонней комиссии.

Аналогичной представляется роль государства и в регулировании трудовых отношений на предприятиях в форме локальных нормативно-правовых актов (коллективных и трудовых договоров). Локальные нормативно-правовые акты имеют сферу действия, ограниченную рамками данного предприятия, и не должны противоречить законам и другим подзаконным актам.-

Реализация государственной политики в области трудовых отношений возлагается на работодателей. На предприятиях с большой численностью персонала обязанность соблюдения условия коллективного договора, представляющего собой основу партнерских отношений возлагается на кадровые службы (службы управления персоналом). Рассмотрим основные цели и задачи служб управления персоналом на современном предприятии.

2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

2.1 Структура и система управления персоналом

- планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

- набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

- отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

- определение заработной платы и компенсации - разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

- профориентация и адаптация - введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

- обучение - разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

- повышение, понижение, перевод, увольнение - перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности, участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе - разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

- оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

Система управления персоналом включает ряд стадий:

Формирование персонала: прогнозирование структуры персонала, определение потребности, планирование персонала, привлечение подбор и расстановка персонала, заключение трудовых договоров и контрактов.

Использование персонала: профессионально - квалификационное и должностное продвижение рабочих, создание постоянных кадров, улучшение морально - психологического климата, обеспечение рабочих мест.

Стабилизацию персонала: учет квалификации и персональных навыков с формированием банка данных, оценка результатов труда для выявления потенциала каждого работника, обучение повышение квалификации.

Формирование персонала -процесс, в котором закладываются основа его возможностей и перспективы дальнейшего наращивания. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач зависит его эффективная работа. Отход численности персонала от научно обоснованной потребности предприятия в ней, в меньшую или большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Поэтому, цель формирования персонала - свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении работы, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи: установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом; обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда; оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

- методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

- методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

- методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

- методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

А.Я. Кибанов предлагает несколько иную (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов

1) административные методы, формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;

2) экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;

3) социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

Административные методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Однако в целом данные способы управления, - особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

2.2 Цели, задачи и функции управления персоналом

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения следующих задач, таких как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие. Цели организации характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет. Цели выполняют три функции: управления, координации и контроля. Цели - это стимул для поведения, поэтому они управляют поведением, позволяют и стимулируют взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координирующую функцию. И, наконец, цели определяют выработку критериев для контроля.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом.

Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает в себя:

- подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

- оценку персонала;

- развитие организационной структуры и морального климата предприятия, которые способствуют проявлению творческой активности каждого работника;

- наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

- обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

- четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;

- прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;

- анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

- мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций управления: планирование потребностей, отбор и найм персонала, развитие и ориентация, продвижение по службе, оценка и вознаграждение.

На предприятиях России до последнего времени функции управления персоналом были разделены между отделами: кадров, подготовки технического обучения, организации труда и заработной платы. К ним еще можно добавить юридический отдел, отдел главного технолога, плановый отдел, отдел охраны труда и техники безопасности, отдел социального развития или социологическую службу, если они имелись на предприятии.

2.3 Технология управления и кадровая политика. Система управления кадрами