Система управления персоналом

Виды деятельности и структура управления исследуемой организации. Изучение содержания работы по функциям управления персоналом. Анализ регулирования трудовых отношений в управлении персоналом. Изучение системы планирования и оценки результатов работы.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид отчет по практике
Язык русский
Дата добавления 20.09.2013
Размер файла 102,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Календарный график выполнения программы практики

Бланк направления студента на практику и отметки о прохождении

Отзыв руководителя практики от предприятия

Материалы практики по разделам

Раздел 1. Ознакомление с видами деятельности и общей структурой управления организации

Раздел 2. Изучение содержания работы по функциям управления персоналом

Раздел 3. Анализ регулирования трудовых отношений в системе управления персоналом

Раздел 4. Изучение системы планирования и оценки результатов работы службы управления персоналом

Заключение

Список литературы

Календарный график выполнения программы практики

Дата

Содержание выполняемых работ и заданий

Подпись руководителя от организации

16.01-20.01

Ознакомление с видами деятельности и общей структурой управления организации

Директор Л.В. Стафеева

16.01-20.01

Знакомство с уставными документами учреждения

Директор Л.В. Стафеева

16.01-20.01

Определение потребности в персонале. Набор и отбор персонала

Специалист ОК О.С. Данилова

16.01-20.01

Организация адаптации новых сотрудников

Заместитель директора по АХР Н.А. Жаркова

23.01-27.01

Система подготовки и повышения квалификации кадров организации

Специалист ОК О.С. Данилова

23.01-27.01

Организация и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва

Директор Л.В. Стафеева

30.01- 03.02

Система проведения периодической аттестации руководителей и специалистов организации. Практика оценки результатов работы персонала

Директор Л.В. Стафеева

06.02- 10.02

Организация оплаты труда и поощрения. Содержание компенсационного пакета руководителей и специалистов

Главный бухгалтер О.С. Гордина

13.02- 17.02

Анализ регулирования трудовых отношений в системе управления персоналом

Заместитель директора по АХР Н.А. Жаркова

20.02- 24.02

Изучение системы планирования и оценки результатов работы кадровой службы

Директор Л.В. Стафеева

20.02- 24.02

Оформление отчёта по практике

ОТМЕТКА О ПРОХОЖДЕНИИ ПРАКТИКИ

Прибыл на место практики: «16» января 2012г.

Подпись руководителя организации: (Л.В. Стафеева)

М.П.

Прикреплен к________________________________________________

Приступил к работе: « 16 » января 2012 г.

Закончил практику: «24» февраля 2012 г.

Руководитель от предприятия: (Л.В. Стафеева)

ОТЗЫВ ОРГАНИЗАЦИИ

Студент Стафеева Дарина Сергеевна, курса 4 группы 401 по специальности 062100 - «Управление персоналом» проходила организационно - экономическую практику в Муниципальном бюджетном образовательном учреждении дополнительного образования детей «Детский оздоровительно- образовательный лагерь «Искорка» городского округа Рефтинский.

Основной задачей практиканта являлось ознакомление с видами деятельности и общей структурой управления МБОУ ДОД «ДООЛ «Искорка», а также изучение содержания работы по функциям управления персоналом, анализ регулирования трудовых отношений в системе управления персоналом и изучение системы планирования и оценки результатов работы службы управления персоналом.

За время прохождения практики Д.С. Стафеева зарекомендовала себя, как добросовестная, ответственная, исполнительная студентка. Программа практики выполнена в полном объеме, Дарина Сергеевна в рамках отведенного периода времени, максимально возможно закрепляла теоретические знания и формировала умения и навыки в различных областях предстоящей профессиональной деятельности.

Замечания, сделанные практиканту - нет.

Рекомендации и предложения по организации практики студентов:

1. Проведение установочных семинаров, разъяснительных лекций по заданиям практики для студентов.

Оценка: отлично

Директор МБОУ ДОД Л.В. Стафеева

«ДООЛ» Искорка»

«24 февраля» 2012г.

Раздел 1. ОЗНАКОМЛЕНИЕ С ВИДАМИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОБЩЕЙ СТРУКТУРОЙ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Общие сведения об организации.

Наименование организации - Муниципальное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей «Детский оздоровительно- образовательный лагерь «Искорка» городского округа Рефтинский.

Сокращенное наименование: МБОУ ДОД «ДООЛ «Искорка» городского округа Рефтинский.

Местонахождение Учреждения:

Юридический адрес: 624285, Свердловская обл, Асбест г, Рефтинский пгт, ул. Солнечная д. 4, кв. 1;

Фактический адрес: 624285, Свердловская обл, Асбест г, Рефтинский пгт, а/я 32.

Телефоны: директор 8(34365) 3-51-88, бухгалтерия, факс 8 (34365) 3-45-69.

Год ввода в эксплуатацию -1978, создан как подразделение Рефтинской ГРЭС. В 2003 году передан в муниципальную собственность.

Тип - образовательное учреждение дополнительного образования детей.

Вид - детский оздоровительно-образовательный лагерь.

Организационно-правовая форма - бюджетное учреждение.

Принадлежность по капиталу и контролю - национальная.

Учредитель учреждения - администрация городского округа Рефтинский.

Собственник имущества учреждения - городской округ Рефтинский.

Учредительным документом учреждения является Устав.

Учреждение является некоммерческой организацией, создано собственником для осуществления социально-культурной функции некоммерческого характера и частично финансируется им.

Учреждение создано без ограничения срока деятельности.

МОУ ДОД «ДООЛ « Искорка» является:

По субъекту владения и управления - муниципальное бюджетное учреждение;

По отраслевой принадлежности - организация отдыха и оздоровления населения;

По степени юридической самостоятельности - обладает правами юридического лица с момента государственной регистрации, в порядке, установленном законом о государственной регистрации юридических лиц, имеет обособленное имущество на праве оперативного управления, имеет печать со своим наименованием, штампы, фирменные бланки и другую атрибутику;

По формам финансирования:

· субсидии областного бюджета, направляемые на финансирование исполнения проектов и программ;

· средства местного бюджета, направляемые на финансирование муниципальных заказов, проектов, программ, частичное содержание имущества;

· средства от приносящей доход деятельности.

Миссия учреждения - организации позитивно-направленного отдыха детей и подростков, проведения социальных, оздоровительных, педагогических и профилактических мероприятий согласно заказу администрации городского округа Рефтинский, удовлетворения общественных потребностей в сфере отдыха и туризма населения Свердловской области.

Основные задачи ДООЛ «Искорка»:

1) Обеспечение необходимых условий для личностного (интеллектуального и физического) развития, укрепления здоровья, творческого труда детей.

2) Проведение комплексного оздоровления отдыхающих через систему санитарно-гигиенических и медикаментозных мер, санитарное просвещение и организацию полноценного, рационального, дробного и сбалансированного питания.

3) Организация содержательного досуга детей.

4) Формирование общей культуры, развитие у детей эстетического вкуса.

5) Вовлечение каждого ребенка в процесс организации и проведения коллективной деятельности, привлечение детей к совместному социальному творчеству с целью реализации их творческих и духовных потребностей.

6) Развитие способностей детей к самостоятельному решению возникающих проблем и самоопределению в ситуации выбора, адаптация детей в обществе.

Ситуация, в которой в настоящее время находятся многие детские загородные оздоровительные учреждения и ДООЛ «Искорка» не является исключением, позволило создать муниципальную целевую программу «сохранения и развития ДООЛ «Искорка».

Виды деятельности.

Основные виды деятельности Учреждения:

1) Организация отдыха и оздоровления детей в период школьных каникул.

2) Обеспечение отдыхающих полноценным, рациональным питанием.

3) Организация медицинского обслуживания отдыхающих

4) Обеспечение физического и эмоционального благополучия отдыхающих детей.

5) Осуществление культурно-массовой, санитарно-просветительной работы.

6) Выявление и развитие способностей детей, их интересов и наклонностей.

7) Осуществление санитарно-бытовых (профилактических) мероприятий.

8) Организация работы по комплектованию, подготовке, повышению квалификации и обучению кадров.

Виды деятельности, приносящей доходы:

1) Организация и проведение культурно - досуговых, спортивно-массовых, физкультурно-оздоровительных мероприятий.

2) Организация оздоровления и отдыха граждан в осенне-зимний период.

3) Организация туристических походов детей и взрослого населения.

4) Организация соревнований граждан городского округа и иногородних граждан по спортивному рыболовству.

5) Организация деятельности «групп здоровья» в плавательном бассейне.

6) Организация проката спортивного инвентаря, имущества культурно-бытового назначения.

7) Предоставление помещений для проживания участникам семинаров, конференций, симпозиумов, соревнований, проводимых на территории городского округа Рефтинский.

8) Предоставление сценических костюмов, театрального реквизита, технических средств и инвентаря.

9) Предоставление услуг общественного питания, связанных с производством и реализацией продукции, в том числе продуктов питания.

10) Предоставление услуг по парковке автотранспорта отдыхающих в МБОУ ДОД «ДООЛ «Искорка».

11) Сдача имущества в аренду с согласия Учредителя или уполномоченного им лица.

12) Предоставление библиотечных услуг лицам, не являющимся сотрудниками или обучающимися учреждения.

13) Реализация товаров, созданных (произведенных) учреждением.

14) Создание результатов интеллектуальной деятельности и реализация прав на них.

15) Выпуск и реализация печатной и аудиовизуальной продукции, информационных материалов.

16) Осуществление копировальных и множительных работ.

17) Безвозмездные поступления от физических и юридических лиц, в том числе гранты, премии, добровольные пожертвования.

18) Оказание иных услуг, связанных с предоставлением помещений для проживания и проведения культурных мероприятий.

Иные виды деятельности, не являющиеся основными видами деятельности:

1) Деятельность по содержанию и эксплуатации имущественного комплекса, в том числе объектов движимого и недвижимого имущества, закрепленных за учреждением в установленном порядке.

2) Оказание дополнительных образовательных услуг.

3) Организация подвоза отдыхающих, проживающих на других территориях, на специально оборудованном для перевозки детей школьном автобусе в порядке, установленном законодательством (при необходимости).

Основным потребителем услуг учреждения является, в основном, население Свердловской области, а при проведении детских оздоровительных заездов в период школьных каникул - дети в возрасте, определяемом ежегодно Постановлением Правительства Свердловской области.

Организационная структура.

Работники МОУ ДОД «ДООЛ «Искорка»» разбиваются на 3 категории:

1) руководители;

2) служащие;

3) рабочие.

Специфичным для учреждения является наличие большого количества временного персонала, принимаемого на период организации оздоровительных заездов.

На организационной структуре обозначены элементы (группы и работники, выполняющие те или иные функции в соответствии с принятым разделением управленческих задач, функций и работ), горизонтальные и вертикальные связи между ними. Предусматривается наличие нескольких блоков:

1. блок финансового обеспечения;

2. служащие;

3. блок технического сопровождения;

4. обслуживающий персонал;

5. блок поставки продуктов;

6. блок обеспечения питания;

7. блок медицинского сопровождения;

8. блок педагогического сопровождения.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Перечень должностей по блокам может быть определён следующим образом:

Наименование блока

Перечень должностей

блок финансового обеспечения 4 единицы

главный бухгалтер

бухгалтер

экономист

счетовод

служащие

4 единицы

специалист по кадрам

юрисконсульт

инженер по ОТ и ТБ

секретарь-машинистка

блок технического сопровождения

12 единиц

инженер-энергетик

инженер

оператор котлов

электрик

слесарь-сантехник

обслуживающий персонал

31 единица

заведующий хозяйством

сестра- хозяйка

рабочий по комплексному обслуживанию зданий и сооружений

рабочий по обслуживанию уборочной техники

дворник

сторож

уборщик производственных и служебных помещений

озеленитель

машинист по стирке и ремонту спецодежды

художник

рабочий по обслуживанию водных объектов

уборщик территории

матрос - спасатель

оператор хлораторной установки

блок поставки продуктов

3 единицы

заведующий складом продуктов

грузчик

блок обеспечения питания

22 единицы

шеф-повар

повар

кухонный рабочий

мойщик посуды

блок медицинского сопровождения

8 единиц

врач

медицинская сестра

санитарка

блок педагогического сопровождения

46 единиц

заместитель директора по воспитательной работе

инструктор по физкультуре

руководитель кружка

воспитатель

вожатый

педагог-психолог

аккомпаниатор

культорганизатор

библиотекарь

звукооператор

Итого, включая директора и заместителя директора по административно- хозяйственной деятельности- 132 сотрудника.

Характеристика структурных подразделений ДООЛ « Искорка».

Наименование подразделения

Цель

Решаемые задачи

Функции

Директор

Организация и координация деятельности учреждения

организовывать воспитательно-образовательную деятельность в учреждении;

обеспечивать административно-хозяйственную деятельность учреждения;

создавать режим соблюдения норм и правил техники безопасности в учреждении.

Действует от имени Учреждения, представляет его интересы во всех учреждениях и организациях; распоряжается имуществом Учреждения в пределах прав, предоставленных ему на праве оперативного Управления; выдаёт доверенности; открывает лицевой счёт в установленном порядке в соответствии с законодательством Российской Федерации; осуществляет приём на работу и расстановку кадров, поощряет работников Учреждения, налагает взыскания и увольняет с работы; в пределах своей компетенции издает приказы, распоряжения, обязательные для исполнения работниками Учреждения; подписывает финансовые документы Учреждения; утверждает штатное расписание Учреждения; утверждает локальные акты Учреждения; осуществляет взаимосвязь с семьями воспитанников, общественными организациями, другими образовательными учреждениями, структурами по вопросам организации отдыха и оздоровления детей.

Заместитель директора по ВР

Организация и координация педагогического процесса

Организовывать разработку и реализацию воспитательно-образовательной программы на период оздоровительных заездов; организовывать методическое руководство воспитательным процессом в учреждении; обеспечивать режим соблюдения норм и правил техники безопасности в процессе воспитательной работы

анализ современных тенденций развития организации отдыха и оздоровления детей; оказание квалифицированной помощи педагогам; организация повышения квалификации педагогов; консультирование родителей; взаимоотношения с законными представителями воспитанников.

Заместитель директора по АХР

Организация хозяйственной деятельности учреждения

Организовывать хозяйственную деятельность учреждения, руководство и её развитие; руководить коллективом младшего обслуживающего персонала; осуществлять контроль за хозяйственным обслуживанием и надлежащим состоянием учреждения.

Обеспечивает эффективность расходов материальных и финансовых средств; планирует деятельность младшего обслуживающего персонала; проводит паспартизацию всех помещений; осуществляет работу по соблюдению норм противопожарной безопасности, санитарной гигиены и т.д.

Блок медицинского обеспечения

Руководство оздоровительной деятельностью коллектива и соблюдением СанПин

Организовывает мероприятия, направленные на сохранение и укрепление здоровья воспитанников; обеспечивает соблюдение санитарно-эпидемических норм.

Контролирует организацию питания, соблюдение правил санэпидрежима; инструктирует персонал по санитарно-гигиеническим вопросам; ведёт санпросветработу; фиксирует антропометрические данные; принимает участие в работе педагогического совета; осуществляет контроль за температурным режимом в группах; осуществляет производ-ый контроль; оказывает доврачебную помощь в неотложных состояниях; составляет меню-раскладку; осуществляет витаминизацию пищи, снимает пробы; готовит заявки на медикаменты; готовит дезрастворы; консультирует родителей.

Воспитатели

Планирование и осуществление педагогического процесса

Воспитывать детей с учётом специфики возраста воспитанников; содействовать социализации воспитанников, формировать у них общую культуру, осознанное освоение навыками безопасного поведения; обеспечивать режим соблюдения норм и правил техники безопасности

Определяет педагогические задачи и пути их достижения с учётом индивидуальных особенностей детей; реализует программу воспитательно- образовательной деятельности

Педагог-психолог

Осуществление профессиональной деятельности, направленной на сохранение психического, соматического и социального благополучия воспитанников и сотрудников

Деятельность педагога-психолога осуществляется по двум направлениям:

1. Психологическое консультирование и просвещение

Цель - повышение психологической культуры педагогов и родителей.

2. Психологическая профилактика

Цель - содействие полноценному психическому развитию личности ребенка.

Инструктор по физической культуре

Планирование, руководство и осуществление физического воспитания детей

Развивать у детей физические способности с учётом специфики возраста воспитанников; контролировать физическое развитие воспитанников; обеспечивать режим соблюдения норм и правил техники безопасности

Планирует и реализовывает содержание работы по физическому воспитанию, определяет её виды, формы исходя из условий.

Младший обслуживающий персонал

Осуществление повседневной работы, обеспечивающей создание условий для создания безопасной среды жизнедеятельности

Обеспечивает состояние помещений, соответствующее санитарно-гигиеническим нормам; взаимодействует с персоналом учреждения.

Делопроизводитель

Обеспечение документирования и организация работы с официальными документами.

Задачи делопроизводства определяют ее функции.

1. Задачи обеспечения документирования управленческой деятельности могут быть решены с помощью выполнения следующих функций:

разработка и проектирование бланков, обеспечения их изготовления;

обеспечение изготовления документов, копирования и тиражирования;

контроль качества подготовки и оформления документов, соблюдение установленной процедуры согласования и удостоверение документов.

2. Задачи организации работы с документами в учреждении решаются выполнением следующих функций:

Установление единого порядка прохождения документов (документооборота учреждения);

Экспедиционная обработка входящих и исходящих документов;

Регистрация и учет поступающих, отправляемых и внутренних документов;

Контроль за исполнением документов;

Систематизация документов, обеспечение их хранение и использование; организация работы с обращениями граждан.

Обеспечение защиты информации.

3. Задачи совершенствования форм и методов работы с документами включают в себя выполнение следующих функций:

разработку и переработку нормативных, инструктивных, методических документов и доведение их до сведения работников организации;

методическое руководство и контроль за соблюдением установленных правил работы с документами в структурных подразделениях организации;

повышение квалификации работников организации и их консультирование по вопросам работы с документами;

упорядочение документации организации, проведение работ по унификации документов, разработка табеля и альбома форм документов, применяемых в деятельности организации;

разработку и внедрение новых форм и методов работы с документами, совершенствование документооборота организации, повышение исполнительной дисциплины;

постановку задач разработки и совершенствования автоматизированных информационных систем и баз данных для работы с документами.

Общее собрание коллектива

Осуществление общего руководства

учреждения

Содействие расширению коллегиальных, демократических форм управления и воплощения в жизнь государственно-общественных принципов. Принятие нормативно-правовых документов учреждения

Совет трудового коллектива

Осуществление самоуправленческих начал, разви-тие инициативы коллектива

-Разработка плана развития образовательного учреждения.

- Участие в создании оптимальных условий для организации воспитательно-образовательного процесса

 - Организация общественного контроля за охраной здоровья воспитанников образовательного процесса, за безопасными условиями его осуществ-ления.

 - Согласование локальных актов в соответствии с установленной компетенцией.

- организует выполнение решений заседаний трудового коллектива;

- принимает участие в обсуждении перспективного плана развития учреждения;

- по представлению педагогического совета учреждения обсуждает необходимость выбора направления деятельности;

- согласовывает распорядок работы учреждения,

- согласовывает правила внутреннего трудового распорядка ДОУ и дру-гие локальные акты в рамках установленной компетенции.

Таким образом, на мой взгляд, в учреждении построена линейно- функциональная организационная структура, поскольку используются в тесном, органическом сочетании и линейная, и функциональная структуры. При таком построении переплетается выполнение задач по проектированию, созданию условий для предоставления услуги и её предоставлению.

За конечный результат, в целом, отвечает руководитель ДООЛ «Искорка», задача которого состоит в том, чтобы все функциональные службы вносили свой вклад в достижение главного результата. Поэтому много усилий руководителю приходится тратить на координацию действий и принятие решений по услугам и рынку сбыта. Главенствующее положение директора основано на принципе единоначалия.

Технико-экономические показатели деятельности за 2010, 2011 годы.

Источники средств

По утвержденной

смете

Исполнение сметы

Отклонение от сметы (+, -)

сумма,

тыс.руб.

% к итогу

сумма, тыс.руб.

% к итогу

по сумме

(гр.4 -гр.2)

по уд. Весу

(гр.5--гр.3)

1

2

3

4

5

6

7

2010 год

Реализация путёвок детского отдыха

12150

98,3

10415

97,9

-1735

-0,4

Предоставление помещений

215

1,7

223

2,1

+8

+0,4

12365

100

10638

100

2011 год

Реализация путёвок детского отдыха

13198

98,9

14076

98,5

-878

-0,4

Предоставление помещений

150

1,1

211

1,5

+61

+0,4

Всего поступлений

(стр.1 + стр.2 + стр.3+ стр.4)

13348

100

14287

100

Из приведенных выше данных следует, что основным источником поступления внебюджетных средств является продажа путёвок детского отдыха и предоставление помещений юридическим и физическим лицам.

В 2010 году поступления на счёт от приносящей доход деятельности составили 10638 тыс.руб. вместо планируемых 12365 тыс. руб, а в 2011 году 14287 тыс. руб. вместо 13348 тыс.руб.. Недополучение средств в 2010 году объясняется тем, что Правительством Свердловской области было принято решение об изменении подходов к финансированию детской оздоровительной компании. Для наполнения лагеря мы были вынуждены принять участие в территориальных конкурсах и не имели возможности продавать путёвки по реальной себестоимости, так как была установлена средняя стоимость путёвки по в Свердловской области, при расчёте которой, к сожалению, не учитывалась специфика лагерей и различные условия предоставления услуг, например наличие в нашем лагере бассейна, психологической службы повышает стоимость путёвки. В связи с этим мы недополучили 1727 тыс.руб. В 2011 году, во вновь изменившихся условиях, более чётко спланировав финансовую сторону этого направления деятельности, заручившись поддержкой предприятий, мы смогли на 939 тыс.руб. превысить ожидаемую сумму поступлений на счёт от ПДД.

Следует заметить, что доходы от ПДД определяются на основании установленных норм обслуживания, тарифов и расценок с использованием по каждому виду внебюджетных средств специфических измерителей.

Финансовое положение.

Прибыль - это количество полученной выгоды в виде материальных благ или денежных активов после вычета всех затрат, связанных с хозяйственною деятельностью, производством, доставкой.

Рентабельность производства рассчитывается как отношение прибыли от реализации к сумме затрат на производство и реализацию продукции.

Для расчета используем данные по поступлению средств от приносящей доход деятельности в учреждении за 2011 год. Доход составит 14287000 рублей, расход 13348000 рублей, таким образом, прибыль равна 939000 рублей.

Рентабельность равна 0, 07.

Взаимодействия с другими организациями.

Клиенты: детское и взрослое население.

Поставщики, подрядчики - это организации, поставляющие материальные ценности (сырье, материалы, запасные части и т.д.), а также выполняющие работы (строительные, ремонтные, монтажные, электротехнические, сантехнические работы и т.д.) и оказывающие услуги (подача электроэнергии, воды, организация питания, обслуживание ОПС, слаботочного оборудования, вывоз ТБО, осуществление охраны и т.д.), необходимые для обеспечения бесперебойного и безопасного функционирования объекта, например:

Поставщики

Наименование организации

Наименование поставляемого товара

ООО «ГЛАВСПОРТ»

Спортивный инвентарь

ИП Штельц Олеся Анатольевна

Мягкий инвентарь

ИП Кольс Светлана Викторовна

Канцелярские товары

Подрядчики

Наименование организации

Наименование оказываемой услуги

МУП «Фабрика химчистки и крашения одежды»

Полная обработка белья с дезинфекцией

МУОП « Рефтинское»

Прием сточных вод

ООО « ЧОП» КОБАЛЬТ УРАЛ»

Оперативное реагирование, охрана имущества, обеспечение безопасности

Кредитно - банковские учреждения: Сберегательный банк РФ.

Страховые организации: «Астрамед» осуществляет обязательное медицинское страхование сотрудников, а ВСК (военно-страховая компания) выполняет функции страхования детей от несчастного случая.

Конкуренты: детские оздоровительные лагеря Свердловской области, в т.ч. расположенные на территории Асбестовского района: «Заря», «Зазеркалье», санаторий «Белый камень».

Внешнеэкономическая деятельность.

Если внешнеэкономическую деятельность расценивать как одну из сфер экономической деятельности предприятия, тесно связанную с внешней торговлей, экспортом и импортом товаров, иностранными кредитами и инвестициями, осуществлением совместных с другими странами проектов, то можно сделать вывод о том, что МБОУ ДОД «ДООЛ» Искорка» не занимается внешнеэкономической деятельностью.

Техника и технология.

В лагере имеется мини АТС, обеспечивающая внутреннюю связь между всеми объектами учреждения. Налажена громкая связь, все объекты поставлены на охранно-пожарную сигнализацию, в корпусах и на объектах повышенной опасности установлено видеонаблюдение, для автоматизации выполнения работ в наличии многофункциональный минитрактор, снегоотбрасыватель, газонокосилки, бензопила, сверлильный и деревообрабатывающие станки.

Раздел 2. ИЗУЧЕНИЕ СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ ПО ФУНКЦИЯМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1 Определение потребности в персонале, набор и отбор персонала

Методы планирования численности персонала.

Для прогнозирования потребности в персонале применяется ряд методов, которые используются самостоятельно и в совокупности, как часть методики, которая увеличивает их эффективность и точность.

Стохастические модели - базируются на анализе взаимозависимости между потребностью в персонале и другими переменными величинами. При этом в расчет принимаются данные за предыдущий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости.

Экстраполяция - наиболее простой и часто применяемый метод, заключается в перенесении фактической ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность метода экстраполяции заключается в его общедоступности; ограниченность - в невозможности учесть изменения в развитии предприятия и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования.

Номенклатурный метод - в номенклатуре должностей отражен уровень квалификации и профиль специалиста, который должен занимать соответствующую должность по штатному расписанию. Таким образом, штатное расписание отображает количественную сторону персонала, а номенклатура - качественную, что позволяет определять потребность в специалистах по их отдельным группами на плановый период. Но штатно-номенклатурный метод трудоемкий, а его точность зависит от правильности штатных расписаний и номенклатуры должностей, наличия основных нормативов нагрузки на специалиста, которые могут быть и устаревшими. Преимуществом этого метода является его использование для долгосрочного планирования.

Например, в организации действует несколько штатных расписаний:

1) постоянный состав - включает 29 должностных единиц;

2) временный состав на зимний период-55 должностных единиц;

3) временный состав на летний период - 99 должностных единиц.

Численность сотрудников зависит от перечня оказываемых услуг, наполняемости лагеря.

Описание работы и требований к кандидатам.

Какого-либо стандарта на описание работы не существует. Документы такого рода могут различаться по структуре, объему, степени детализации и оформлению.

Описание работы в организации оформляется в структурированной форме с использованием таблиц и с четким выделением разделов и подразделов. Объем описания не лимитируется. Он зависит от уровня специализации работы.

Используются следующая структура и последовательность разделов:

1) Название должности;

2) Цель работы;

3) Виды деятельности;

4) Функции, обязанности и ответственность по каждому виду деятельности;

5) Стандарты и нормативы по каждому виду деятельности (функции, обязанности);

6) Рабочие инструкции по каждому виду деятельности (функции, обязанности);

7) Отношения с другими людьми, возникающие при выполнении каждого вида деятельности (функции, обязанности);

8) Полномочия;

9) Условия труда и окружающая среда;

10) Методы количественной оценки результатов труда по каждому виду деятельности (функции, обязанности).

Это отражается в должностных инструкциях, в инструкциях по охране труда, правилах внутреннего распорядка. Должностной оклад устанавливается в зависимости квалификации сотрудников, уровня сложности выполняемой работы.

Требования к кандидатам составляет набор характеристик, которым должен обладать специалист, наиболее подходящий на конкретную вакантную должность. На основании этих требований кандидаты оцениваются на конкурсной основе в процессе отбора. Следовательно, методы оценки кандидатов на должность выбираются в зависимости от сформулированных требований. Например, оценить конкретные профессиональные знания можно либо путем собеседования, либо путем тестирования. Оценить личностные качества такие, как мотивация, лидерство и т.д., возможно путем различных интервью (тип интервью выбирается в зависимости от оцениваемых качеств).

Требования к кандидатам оформляются в виде таблицы с выделением разделов и подразделов. На рис. представлена примерная форма перечня требований к кандидатам лагеря «Искорка».

ТРЕБОВАНИЯ К ПРЕТЕНДЕНТАМ НА ДОЛЖНОСТЬ

Требования к претендентам

Градация по важности:

1 - очень важно, 2 - важно, 3 - желательно

1. Профессиональная подготовка (нужное подчеркнуть и пояснить)

1.1. Высшее специальное образование (с указанием специальности)

1.2. Другие виды образования

1.3. Специальная подготовка

1.4. Иностранные языки

1.5. Особые специальные знания

2. Опыт профессиональной деятельности в следующих областях:

(по возможности с указанием стажа работы)

2.1.

2.2.

2.3.

3. Личностные предпосылки (нужное подчеркнуть и пояснить)

3.1. Устная речь (при контактах с населением, доклады, консультации граждан, на собраниях и т.д., при участии в заседаниях)

3.2. Письменная речь (регулярно повторяющиеся контакты в письменной форме, обмен письменной информацией, подготовка локальных нормативных актов, умение дать письменное заключение о заявлениях и запросах, контакты с внешними адресатами)

3.3. Обращение с гражданами (посетителями)

3.4. Умение вести переговоры (например, переговоры с ..., изложить трудность или значение переговоров)

3.5.Умение принимать самостоятельные решения (подход к задачам и полномочиям, требующим высокой степени самостоятельности при принятии решений)

3.6. Умение проявить инициативу, высказать целый ряд идей в связи с ... (привести примеры)

3.7.Организационные способности, в частности, при организации трудовой деятельности в подразделении

3.8. Умение руководить сотрудниками

4. Возможные другие предпосылки:

Система набора персонала в организации.

Источники привлечения кандидатов.

Наибольшую проблему при формировании персонала представляет определение источников персонала и, в соответствии с ними, технологий комплектации кадров организации. При определении источников следует учитывать следующие факторы:

1) Общая ситуация на рынке труда;

2) Особенности регионального рынка труда;

3) Особенности отраслевого рынка труда;

4) Уровень конкурентности в избранной сфере деятельности;

5) Срочность формирования персонала;

6) Предполагаемый уровень затрат на формирование персонала.

В качестве источников выделяют внутренние источники (сам персонал организации в случае его переструктурирования) и внешние источники (привлечение в организацию персонала извне).

Внутренние источники -- это люди, работающие в организации (перемещение).

К внешним источникам подбора персонала относится всё то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

МБОУ ДОД «ДООЛ» Искорка» использует такие источники как:

· центры занятости. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности;

· самостоятельный поиск через средства массовой информации. Подаются объявления в местную газету города;

· помощь знакомых;

· сотрудники муниципальных образовательных учреждений.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта и перечень предоставляемых льгот.

Организация приема персонала.

Приемом персонала занимается специалист отдела кадров.

Порядок найма и увольнения.

1) Выдача направления на прохождение медицинского осмотра. Прием на работу осуществляется при наличии заключения специалистов о допуске к работе с обязательным представлением личной медицинской книжки и прививочного сертификата.

2) Заявление гражданина о приёме на работу, резолюция директора.

3) Приказ о приёме на работу.

4) Ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и инструкцией по охране труда, другими документами, действующими в учреждении.

5) При необходимости приказ о выходе на стажировку и выходе на самостоятельную работу после окончания стажировки.

6) Трудовая книжка.

7) Книга движения трудовых книжек.

8) Личная карточка работника (форма Т2).

Работник помимо медицинских документов представляет в учреждение трудовую книжку, ИНН, пенсионное страховое свидетельство, документ об образовании.

Регламентирующая документация по найму и приему персонала.

Документы, используемые отделом кадров.

№ п/п

Документ

Каким документом регламентируется

Примечание

Срок хранения

1.

Положение о защите персональных данных работников

Статья 86 ТК РФ

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника с Положением о защите персональных данных работников под роспись. Действует до замены новым.

Постоянно

2.

Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним

Инструкция о порядке заполнения трудовых книжек и вкладышей к ним (утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69)

Хранится в отделе кадров и ведется постоянно.

50 лет (но при ликвидации компании в архив города сдается вместе с другими документами, срок хранения которых составляет 75 лет)

3.

Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним

Инструкция о порядке заполнения трудовых книжек и вкладышей к ним (утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69)

Хранится в бухгалтерии вместе с бланками трудовых книжек и вкладышей к ним; в отдел кадров бланки поступают по заявке кадрового работника.

50 лет (но при ликвидации компании в архив города сдается вместе с другими документами, срок хранения которых составляет 75 лет)

4.

Положение об оплате труда работников МБОУ ДОД «ДООЛ «Искорка»

Приказ от 01.12.2011 г.№145-к

Постоянно

5.

Положение о порядке и условиях распределения стимулирующей части фонда оплаты труда работникам МБОУ ДОД «ДООЛ « Искорка»

Приказ от01.12.2011 г. № 146-к

Постоянно

6.

Положение об аттестации работников

Статья 81 ТК РФ

При проведении аттестации по решению работодателя.

Постоянно

7.

График отпусков

Статья 123 ТК РФ, постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1

Утверждается работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

1 год

8.

Приказы о приеме на работу

Статья 68 ТК РФ

Издаются на основании трудового договора. Объявляются работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

75 лет

9.

Приказы о переводе на другую работу

Статья 72.1 ТК РФ

Издаются на основании соглашения о переводе на другую работу (дополнительного соглашения к трудовому договору).

75 лет

10.

Приказы об увольнении

Статья 84.1 ТК РФ

 

75 лет

11.

Приказы по основной деятельности

 

Издаются по мере необходимости. Приказы по основной деятельности, подготовленные кадровой службой, регистрируются и хранятся в канцелярии. В кадровой службе ведется дело «Копии приказов по основной деятельности».

1 год (копии приказов, хранящиеся в кадровой службе)

12.

Приказы о предоставлении отпусков

Глава 19 ТК РФ, постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1

Издаются на основании графика отпусков или заявления работника

5 лет

13.

Заявления работника о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы

Статья 128 ТК РФ

Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются по просьбе (по заявлению) работника в соответствии с ч. 1 ст. 128 ТК РФ либо по требованию закона на основании заявления работника (ч. 2 ст. 128 ТК РФ).

5 лет

14.

Личная карточка работника (форма Т-2)

Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Ведется на каждого работника.

75 лет

15.

Трудовая книжка

Статья 66 ТК РФ, постановление правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках», Инструкция о порядке заполнения трудовых книжек и вкладышей к ним (утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69)

Работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней.

При увольнении работник получает трудовую книжку на руки. Невостребованные трудовые книжки хранятся в организации 50 лет, при ликвидации предприятия сдаются в архив

16.

Договоры о полной материальной ответственности

Приложения 2, 4 к постановлению Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85

Заключаются с работниками, которые непосредственно обслуживают материальные ценности.

5 лет

17.

Книга учета (журнал регистрации) приказов по основной деятельности

Инструкция по делопроизводству в службе кадров ВНИИДАД «Примерная инструкция по делопроизводству в службе кадров организации» (рекомендательно)

Должна быть пронумерована и прошнурована, скреплена печатью и подписью работодателя

5 лет

18.

Книга учета (журнал регистрации) приказов о приеме на работу

То же

75 лет

19.

Книга учета (журнал регистрации) приказов об увольнении

То же

75 лет

20.

Книга учета (журнал регистрации) приказов о предоставлении отпусков

То же

50 лет

21.

Журнал регистрации командировочных удостоверений

То же

5 лет

22.

Табель учета рабочего времени

Часть 3 статьи 91 ТК РФ

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником

75 лет

23.

Журнал учета проверок инспектирующих органов

Федеральный закон от 8 августа 2001 г. № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)»

Ведут все юридические лица и предприниматели без образования юридического лица

Постоянно

24.

Журнал прохождения работниками обязательного медицинского освидетельствования

Статья 69 ТК РФ, приказ Минздравмедпрома РФ от 14 марта 1996 г. № 90 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и медицинских регламентов допуска к профессии» (в ред. от 06.02.2001)

 

5 лет

Система проведения отбора персонала в организации.

Основные методы отбора персонала.

Существует несколько методов сбора информации для того, чтобы определить, подходит ли кандидат на вакантную должность.

Комплексная система отбора и оценки персонала включает в себя следующие методы:

? метод анализа резюме кандидата;

? метод независимых судей - включает «перекрестный допрос» независимых экспертов на различные темы, включая все сферы деятельности сотрудника;

? метод всесторонней или круговой оценки предусматривает оценку сотрудника его коллегами, начальниками и подчиненными;

? метод тестирования - позволяет применить большое количество критериев оценки. Он может включать:

- тесты общих способностей,

- интеллектуальные тесты,

- тесты на внимание и память,

- тесты межличностных отношений,

- квалификационные тесты, и т.д.

? метод интервью (собеседование) является заключительным этапом инструмента отбора. Он позволяет одновременно решить широкий круг задач:

- получить информацию о наличии опыта, мотивации, деловых качеств;

- выявить возможные недостатки к выполнению данной работы;

- определить степень соответствия работника организационной культуре;

- уточнить и проверить формальные сведения, приведенные в резюме и стандартной форме.

Процедуры отбора персонала.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

- предварительную отборочную беседу;

- заполнение бланка анкеты;

- беседу по найму (интервью);

- тестирование;

- проверку рекомендаций и послужного списка;

- медицинский осмотр;

- принятие решения.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа.

Беседа может проводиться разными способами. Проводит специалист отдела кадров.

Основная цель беседы - оценка уровня образования претендентов, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы специалистам необходимо использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

Ступень 2. Заполнение бланка анкеты.

Претенденты, успешно прошедшие предварительную беседу, должны заполнить специальную анкету.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

Ступень 3. Беседа по найму (интервью).

Существует несколько основных типов беседы по найму:

- по схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможность получения информации;

- слабоформализованные - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;

- не по схеме - заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа - огромный источник информации. С другой стороны, интервьюер должен быть специалистом высокой квалификации.

Ступень 4. Тестирование.

Источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата. Описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике, мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах учебы, работы, жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик момент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает 1 год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.

Ступень 6. Медосмотр.

Проводится, так как работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов и наличию прививок.

Ступень 7. Принятие решения.

Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

Схемы замещения должностей.

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности:

· разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;

· широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

· проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;

· отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

Требования к кандидатам на замещение вакантных должностей.

Для определения требований к претендентам на вакансию необходимы изучение данной профессиональной деятельности и составление профессиограммы, которая должна включать, с одной стороны, детальное описание самой деятельности, а с другой - требования к специалисту.

При определении требований к кандидатам на должность руководителей в американских фирмах базируются на правилах. Лагерь придерживается этих правил и они выглядят следующим образом:

1. Всякий выбор должностного лица есть неизбежный компромисс -- даже лучшие работники имеют слабости, ключом к отбору должно служить ясное представление о том, какие качества являются действительно необходимыми для данной должности, а какими при необходимости можно пренебречь.

2. Разные комбинации качеств могут быть равноценными для исполнения должности.

3. Руководители и специалисты должны обратить внимание на часто допускаемую ошибку и при установлении требований к должности проводить четкое различие между качествами, которые нужно обязательно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительных требований к квалификации. В отношении должности, на которую мало претендентов, это особенно нежелательно. В таких случаях требования к должности надо ограничить качествами, при отсутствии каковых кандидат не сможет выполнять работу.

4. Повышение требований к качествам может сказаться на недооценке общего потенциала работника и квалификации, на которую будет предъявлен спрос в будущем.

5. Четкое определение требований к должности должно снять неизбежный субъективизм оценок.

6. Чем большее число (в разумных пределах) кандидатов рассматривается на каждую должность, тем больше вероятность того, что отбор даст позитивные результаты, чем меньше кандидатов, тем вероятнее придется пойти на серьезный компромисс по ряду важных качеств.

7. При определении квалификационных требовании для должности, входящей в состав высшего руководства или другой команды руководителей, можно попытаться компенсировать отдельные слабые стороны этой команды, обусловленные профессиональными и личностными характеристиками ее членов, сформулировав соответствующие дополнительные требования к кандидату. Исследования указывают, что климат организации, характеры других членов руководства также обусловливают специфические черты, необходимые кандидатам на должность.

Если список требований, предъявляемых к кандидатам слишком велик, то поиск подходящего специалиста может стать сверхсложной, а порой и невыполнимой задачей. Максимальное смягчение требований, их обобщенность и расплывчатость также затрудняют подбор кадров, вынуждая использовать в качестве критериев только психологические характеристики кандидата и делать выводы о его соответствии или несоответствии предлагаемой должности, руководствуясь собственной интуицией.

Требования работодателя к кандидату в большинстве случаев касаются:

* половозрастных признаков;

* образования;

*специальных навыков (знание определенных компьютерных программ, степень владения иностранным языком и пр.);

* опыта (стаж работы в конкретной должности);


Подобные документы

  • Система управления персоналом в системе государственного регулирования трудовых отношений. Анализ деятельности службы управления персоналом на примере ОАО Стерлитамакского межрайонного узла электронной связи. Организационная структура управления.

    дипломная работа [79,9 K], добавлен 12.08.2010

  • Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ "301 ВКГ" МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.

    курсовая работа [272,7 K], добавлен 04.12.2015

  • Сущность, принципы и методы построения системы управления персоналом организации. Методика анализа основных трудовых показателей как основного критерия оценки эффективности управления персоналом. Мероприятия по повышению эффективности управления.

    дипломная работа [348,9 K], добавлен 23.07.2015

  • Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир". Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала.

    дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012

  • Изучение концепции управления персоналом, классификация работников по категориям. Проведение анализа системы работы с персоналом на примере гипермаркета ООО "Реал". Особенности кадровой политики предприятия, условия подбора и оценки сотрудников.

    контрольная работа [43,5 K], добавлен 03.07.2010

  • Цель аудита системы управления персоналом организации. Основные критерии оценки эффективности работы отделов по управлению персоналом. Оценка текучести кадров и абсентеизма. Направления и критерии анализа качества управления персоналом организации.

    реферат [25,2 K], добавлен 12.11.2011

  • Принципы и методы построения системы управления персоналом в организации. Планирование работы с персоналом. Управление деловой карьерой в организации. Анализ системы управления персоналом в ОАО "Примснабконтракт". Создание службы управления персоналом.

    дипломная работа [191,0 K], добавлен 23.11.2013

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.