Система управления персоналом

*медицинских показаний (противопоказания к условиям труда, возможные аллергии, физическая выносливость);

*психологических данных (темперамент, способности, совместимость с коллегами и пр.).

В МБОУ ДОД «ДООЛ «Искорка» ввиду небольшого количества персонала отсутствует служба управления персоналом. В штатное расписание включена должность специалиста отдела кадров, в область ответственности которого входит набор и отбор персонала, а именно с целью реализации этого направления деятельности специалист отдела кадров осуществляет следующие функции:

1) Разрабатывает прогнозы, определяет текущие потребности в кадрах и источников ее удовлетворении на основе изучения рынка труда.

2) Формирует и ведет банк данных о количественном и качественном составе кадров.

3) Подбирает и отбирает работников совместно с руководителями заинтересованных подразделений, оформляет приказы о приеме на работу и другой необходимой для этого документации.

4) Разрабатывает предложения о приеме на работу по конкурсу, в соответствии с порядком, установленном законодательством, подготавливает и организует работу конкурсной комиссии.

5) Устанавливает прямые связи с учебными заведениями и службой занятости.

6) Контролирует правильность расстановки работников и использование их труда в структурных подразделениях учреждения.

2.2 Организация адаптации новых работников

Адаптация персонала - сложный процесс поиска и определения форм соответствия характеристик работников и требований конкретной организационной среды. Процесс адаптации включает в себя два направления изменений:

Приспособление сотрудников организации к требованиям, которые предъявляются к их работе и поведению;

Приспособление организационной среды к характеристикам работников для обеспечения комфорта в процессе внутриорганизационной деятельности.

Как правило, процесс адаптации рассматривается только как односторонний - приспособление сотрудников к особенностям организации.

Процесс адаптации протекает в организации постоянно, так как связан с различными изменениями как в составе и структуре персонала, так и в системе его деятельности.

Выделяется несколько групп субъектов организационной адаптации и несколько видов адаптации в соответствии с адаптационными задачами:

Социальная адаптация - приспособление к требованиям социальной среды. Этот вид адаптации характерен для лиц, впервые поступающих на работу по окончании учебного заведения или после длительного перерыва в работе по найму. В этом случае для адаптанта представляют трудности элементарные требования, которые для остальных сотрудников являются понятными и простыми в исполнении (правила внутреннего трудового распорядка, должностные обязанности). Необходимость социальной адаптации превращает организацию в особый социальный институт, участвующий в процессе социализации взрослых людей. Механизмом социальной адаптации является социальная педагогика.

Профессиональная адаптация - приспособление к требованиям профессии. Этот вид адаптации характерен для лиц, впервые приступающих к профессиональной деятельности именно в рамках конкретной профессии. Это могут быть выпускники учебных заведений, не имеющие опыта профессиональной деятельности, или сотрудники организации, прошедшие профессиональную переподготовку. Данный вариант адаптации предполагает постепенное освоение профессиональных приемов и технологий и поступательное расширение задач, которые способен решать конкретный сотрудник. Механизмом профессиональной адаптации выступает профессиональное консультирование и внутриорганизационное обучение.

Должностная адаптация - приспособление сотрудника к требованиям конкретной должности. Должностная адаптация затрагивает всех сотрудников, поменявших свой статус в организации. В качестве адаптантов выступают лица, получившие повышение в должности, и лица, должности которых были содержательно изменены. В любом случае меняется не только характер деятельности, но и те средства, с помощью которых сотрудник решал должностные задачи. Наиболее сложные варианты должностной адаптации - при понижении статуса должности и при повышении в должности в пределах одного подразделения. И в том и в другом случае сотрудник пытается использовать те механизмы и средства исполнения, к которым он привык в прежнем должностном статусе. Механизм должностной адаптации - индивидуальное консультирование.

Организационная адаптация - приспособление сотрудников к новым требованиям. Данный вид адаптации прежде всего свойственен сотрудникам, перешедшим в организацию из других организаций. В том случае, если у них нет проблем с профессиональной и должностной адаптацией, особенности организационной культуры все равно потребуют от них определенных изменений. Эти изменения прежде всего касаются способов исполнения заданий, поручений и характера коммуникации. Как правило, организации не имеют специальных механизмов контроля организационной адаптации, она в большинстве случаев происходит спонтанно и поэтому может занимать период до двух лет. Организационная адаптация также затрагивает и другие группы сотрудников организации в том случае, если в ней предполагаются существенные изменения. В этом случае всем сотрудникам организации придется осваивать принципы иной организационной культуры. Масштабный процесс организационной адаптации требует и особого механизма - тренинга инновационной готовности.

Для того, чтобы процесс адаптации сотрудников был управляем, не растягивался во времени и не снижал производительность труда, служба персонала организации разрабатывает особые адаптационные программы, ориентированные на различные адаптивные группы. Наличие таких программ позволяет при необходимости составить план индивидуальной адаптации, рассчитать ее продолжительность и стоимость. Индивидуальный адаптационный сценарий зависит от того, какие виды адаптации актуальны для конкретного сотрудника, каков его личностный и профессиональный потенциал, как характеризуется его должность. В зависимости от этих условий предлагается система групповых или индивидуальных адаптационных мероприятий. В качестве групповых мероприятий выступают:

· семинары по отдельным вопросам организации деятельности;

· обучение основным приемам и правилам с системой зачетов (техника безопасности, правила внутреннего трудового распорядка);

· беседы с представителями отдельных подразделений;

· семинары-тренинги под руководством специалистов службы персонала.

Индивидуальные адаптационные мероприятия могут быть представлены системой индивидуальных консультаций и практикой регулярного анкетирования адаптантов по основным вопросам деятельности. Анкетирование позволяет решить несколько задач:

· оценить эффективность адаптации;

· определить зоны дезадаптации;

· сформировать систему обратной связи.

Современная практика управления персоналом свидетельствует о том, что наиболее эффективными адаптационными мероприятиями являются постоянные семинары для различных групп сотрудников. Если сотрудник участвует в семинарах с различным составом, процесс его адаптации протекает менее драматично.

Программы введения в должность в МБОУ ДОД « ДООЛ « Искорка».

Введение в должность -- комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной адаптации нового персонала. Программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива. Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями (правилами трудового распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом здания и т.д.).

В идеале программа должна контролироваться сотрудником, который является непосредственным начальником новичка, хотя в зависимости от специфики организации эти функции могут выполняться различными сотрудниками. Им понадобится затратить определенное время на отбор и подготовку информации, предоставляемой новому работнику. К разработке программы введения в должность нужно подходить с максимальной тщательностью. Ведь первые впечатления нового сотрудника об организации самые сильные и могут длительное время влиять на мотивацию к работе и отношения в трудовом коллективе. Неудачное введение в должность может значительно ухудшить процесс адаптации в коллективе, а значит отдалить то время, когда сотрудник начнет вносить полноценный вклад в деятельность организации.

Для управления процессом введения в должность целесообразно разработать специальный план, где указать даты завершения каждого пункта программы и регулярно проверять выполнение мероприятий. Это позволяет дать представление о том, какая информация уже усвоена новым сотрудником, а какая -- нет.

Процедура введения в должность позволяет предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работающего, либо наем нового сотрудника. Ее основная задача -- помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности трудовых функций в наиболее короткий срок.

КОНТРОЛЬНЫЙ ЛИСТ ВВЕДЕНИЯ В ДОЛЖНОСТЬ

Мероприятие	Фамилия ОИ	Дата
Охрана здоровья и безопасности
Курс по охране здоровья и безопасности
Выдача страхового полиса
Медицинское обследование
Выдача защитного костюма
Показать запасные выходы
Опасные участки территории
Порядок действия в аварийной обстановке
Выдача спецодежды, обуви, инвентаря( при необходимости)
Место нахождения аптечки первой помощи
Финансовые вопросы
Беседа с сотрудниками
Разъяснение порядка и сроков выплаты зарплаты
Обсуждение системы компенсационных и стимулирующих доплат
Заполнение документов на получение дотаций
Организационные вопросы
Знакомство с коллегами
Ознакомление с территорией предприятия
Выдача схемы организации компании
Порядок работы склада
Выдача заявки на необходимое оборудование
Инструкция по контролю качества и порядок контроля качества
Система безопасности
Выдача пропуска для прохождения через пост охраны
Ознакомление с Законом о сохранении государственной тайны и получение подписи
Получение пропуска на территорию автостоянки
Обучение и развитие
Система обучения, действующая на предприятии и ее возможности
Выдача буклетов. Обсуждение потребностей в обучении
Кадровые вопросы
Система оценки работы персонала
Дисциплина
Процедура разрешения трудовых споров
Информация о работе профсоюзов
КОНТРОЛЬНЫЙ ЛИСТ	ПОДПИСЬ	ДАТА
Сотрудник
Руководитель по направлению

Методы адаптации персонала.

В большинстве нынешних компаний и организаций вопросам адаптации персонала уделяется очень мало внимания. В МБОУ ДОД «ДООЛ « Искорка» применяется довольно простая схема ознакомления работников с их прямыми обязанностями и вопросами работы путем ознакомления с документами и выдачи должностных инструкций и регламентов. В учреждении разработана Программа вводного инструктажа, видеоверсия инструктажа по охране труда и программа стажировки по отдельным должностям.

Метод, используемый в лагере при адаптации персонала - наставничество, которое представляется достаточно эффективным. Оно позволяет быстро передать знания, приёмы работы молодым сотрудникам. При работе с новыми кадрами наставничество носит характер постоянного метода обучения сотрудников непосредственно на рабочем месте.

Сам процесс обучения, проходит непосредственно в коллективе организации, в качестве рабочих примеров по обучению выступают профессиональные задачи и обязанности, которые возложены на нового работника, и который решает поставленные задачи под руководством опытного специалиста, т.е. его наставника. Наставники работают с новыми кадрами, уровень знаний и подготовки которых, может быть очень широк и разнообразен.

Специалиста, отвечающего за адаптацию персонала, нет. Его функции выполняют заместители директора.

Задачами специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации, по Кибанову, являются:

· организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

· проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

· интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

· специальные курсы подготовки наставников;

· использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

· выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

· подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе

· специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

2.3 Система подготовки и повышения квалификации кадров

Учитывая небольшое количество персонала, требующего повышения профессиональной квалификации (директор, заместитель директора по АХР, бухгалтер, специалист ОК) в ДООЛ «Искорка» составлен план обучения, который представляет собой окончательный вариант документа, отражающий финальное решение руководства: какие потребности в обучении у руководителей, специалистов, рабочих мы будем удовлетворять, в какие сроки, через какие формы, источники финансирования и планируемый результат. План включает 2 основных раздела: обучение без отрыва от производства и обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.

Так, заместитель директора по АХР получает высшее образование в Уральском институте фондового рынка.

Остальные специалисты повышают уровень квалификации через участие в семинарах и учебных программах, проводимых различными центрами.

Для временного состава педагогических работников разработана программа игровых тренингов и методических совещаний( проводят заместитель директора по воспитательной работе, медицинские работники).

Для младшего обслуживающего персонала проводятся повторные инструктажи перед началом летнего оздоровительного сезона и внеплановые при наличии показаний. Например. На основании приказа директора целевой инструктаж по усилению контрольно-пропускного режима, по предотвращению возникновения инфекционных заболеваний.

Порядок подготовки плана включил в себя:

1) Выявление « узких» мест, проблемных зон сотрудников

2) Поиск вариантов удовлетворения возникших потребностей ( например, обучение по охране труда руководителей в межрегиональном центре охраны труда малых и средних предприятий, познакомиться с новыми подходами к организации летней оздоровительной кампании директор может на ежегодно на семинаре, проводимом Министерством образования Свердловской области.

3) Поиск источников финансирования

4) Заключение договоров об обучении, аттестации и пр. с установлением сроков проведения

План обучения содержит следующие пункты: номер по порядку, фамилия, имя, отчество, должность, форма обучения (семинар, совещание, курсы, тренинги ,обучение в ВУЗе), период обучения, тема обучения, место проведения, источник финансирования (местный бюджет, средства областного бюджета, средства от приносящей доход деятельности, личные средства граждан), планируемый результат, отметка об исполнении, примечание.

2.4 Организация и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва

Формирование кадрового резерва - важная составляющая политики любой фирмы. Отсутствие данного аспекта грозит снижением эффективности даже самому успешному бизнесу. Систематический отбор в резерв наиболее перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в фирме, позволяет решать многие бизнес - задачи.

Резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности [7, С. 15].

В настоящее время существует большая проблема кадровой комплектации детских загородных оздоровительных лагерей и в этих условиях говорить о формировании кадрового резерва и карьерного роста бессмысленно. Тем не менее, в организации существует практика перевода сотрудника с должности уборщицы на должность сестры- хозяйки, оператора котлов на инженера по обслуживанию канализационных и водопроводных сетей и имеется банк данных, расцениваемый как «питомник», то есть определенное количество людей, находящееся в банке данных организации и проходящих планомерную подготовку для дальнейшего занятия вакантных мест. [18, C. 2].

Данные люди должны обладать способностью к управленческой деятельности, отвечать требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга и быть способными в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях. В ДООЛ « Искорка» рассматривается резерв на должность заместителя по воспитательной работе.

Резерв формируется из временного состава персонала организации. Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) организации в руководителях данного уровня.

2.5 Система проведения периодической аттестации руководителей и специалистов организации

Аттестация - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

Аттестация персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

Аттестацию - регламентированную трудовым законодательством процедуру - необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации.

Цели аттестации (оценки) персонала:

Основные.

1. Оценка результатов труда сотрудника.

2. Определение соответствия их занимаемой должности.

3. Выявление недостатков в уровне подготовки.

4. Составление плана развития работника

Дополнительные.

1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)

2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.

3. Определение перспектив развития карьеры работника.

Общие.

1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.

2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

Специфические.

1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.

2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

Система аттестации руководителей и специалистов МБОУ ДОД « ДООЛ «Искорка» регламентируется требованиями, предъявляемым к образовательным учреждениям. В связи с этим в настоящее время аттестации подлежит только директор учреждения (1 раз в 5 лет). Временные сотрудники являются работниками других учреждений и проходят аттестацию по основному месту работы. При определении их должностного оклада в ДООЛ «Искорка» учитывается наличие квалификационной категории.

2.6 Организация оплаты труда и поощрения. Содержание компенсационного пакета руководителей и специалистов

Поскольку учреждение является муниципальным бюджетным образовательным, то при исчислении заработной платы на него распространяются нормы законодательства, действующие в системе образования. В учреждении разработаны и утверждены Положения об оплате труда работников Муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Детский оздоровительно-образовательный лагерь «Искорка» и Положение о порядке и условиях распределения стимулирующей части оплаты труда.

Оплата труда работников учреждения устанавливается с учетом:

· единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

· единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

· государственных гарантий по оплате труда;

· перечня видов выплат компенсационного характера;

· перечня видов выплат стимулирующего характера;

· единых рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов;

· мнения представительного органа работников образовательного учреждения (Совета трудового коллектива).

При определении размера оплаты труда работников ДООЛ «Искорка» учитываются следующие условия:

1) показатели квалификации (образование, стаж педагогической работы, наличие квалификационной категории);

2) продолжительность рабочего времени (нормы часов за ставку заработной платы) педагогических и иных работников учреждения;

3) объемы учебной (педагогической) и другой выполняемой работы;

4)особенности исчисления почасовой оплаты труда педагогических работников;

6) условия труда, отклоняющиеся от нормальных, выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда.

Заработная плата работников ДООЛ «Искорка» предельными размерами не ограничивается.

Установленная система оплаты предполагает различные подходы к исчислению заработной платы работников различных профессиональных блоков. Так, оплата труда руководителя зависит от средней заработной платы основного персонала, группы оплаты труда учреждения. Стимулирование руководителя образовательного учреждения осуществляется в соответствии с положением о стимулировании руководителя ДООЛ «Искорка», утвержденным Главой городского круга Рефтинский, которое предусматривает размеры, порядок и условия осуществления стимулирующих выплат, а также основания (критерии) назначения данных выплат.

Премирование руководителя образовательного учреждения осуществляется с учетом результатов деятельности образовательного учреждения в соответствии с критериями оценки и целевыми показателями эффективности работы образовательного учреждения.

Размеры стимулирующих и премиальных выплат руководителя устанавливаются учредителем в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Условиями премирования руководителя являются следующие показатели:

1) качество и общедоступность услуги по организации отдыха и оздоровления детей в период школьных каникул;

- соблюдение срока действия санитарно-гигиенических заключений, разрешений на ввоз детей;

- улучшение общих показателей эффективности оздоровления, отдыха детей;

- участие в инновационной деятельности, реализации проектов, программ, имеющих значение для муниципальной, областной систем образования, ведение экспериментальной работы, обеспечение проведения и (или) участие в муниципальных, областных мероприятиях, развитие спектра и организация предоставления образовательных услуг для различных групп потребителей;

2) создание условий для осуществления воспитательно- образовательного процесса, в том числе:

- материально-техническая, ресурсная обеспеченность воспитательно - образовательного процесса;

- обеспечение санитарно-гигиенических условий процесса воспитания;

-обеспечение санитарно-бытовых условий, выполнение требований пожарной и электробезопасности, охраны труда, антитеррористической защищенности;

3) кадровые ресурсы образовательного учреждения:

- укомплектованность педагогическими кадрами, их качественный состав;

- укомплектованность кадрами обслуживающего персонала;

- развитие педагогического творчества;

- повышение квалификации кадров;

4) социальные критерии:

- организация различных форм отдыха и оздоровления, работы по дополнительному образованию;

- отсутствие преступлений и правонарушений, совершенных воспитанниками;

- отсутствие обоснованных обращений родителей (законных представителей) воспитанников и отдыхающих, сотрудников по поводу конфликтных ситуаций и высокий уровень решения конфликтных ситуаций;

- публикация научно- практической деятельности в средствах массовой информации;

- активное участие в общественных мероприятиях различного уровня, повышающих среди населения авторитет и имидж учреждения, городского округа Рефтинский.

5) эффективность управленческой деятельности:

- обеспечение государственно-общественного характера управления в образовательном учреждении, отсутствие обоснованных обращений граждан по поводу конфликтных ситуаций;

- увеличение объемов привлечения внебюджетных средств;

- экономия топливно-энергетических ресурсов, отсутствие просроченной кредиторской задолженности;

6) сохранение здоровья воспитанников в образовательном учреждении:

- организация обеспечения воспитанников качественным, полноценным, сбалансированным питанием;

- организация и проведение мероприятий, способствующих сохранению и восстановлению психического и физического здоровья воспитанников;

- организация отдыха и оздоровления детей с отклонениями в развитии.

Исчисление заработной платы остальных сотрудников включает в себя:

· размеры минимальных окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам;

· размеры повышающих коэффициентов к минимальным окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы;

· выплаты компенсационного характера в соответствии с перечнем видов выплат компенсационного характера, установленных в главе 5 настоящего Положения;

· выплаты стимулирующего характера в соответствии с перечнем видов выплат стимулирующего характера.

Минимальный размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы работника устанавливается по профессиональным квалификационным группам в соответствии с занимаемой должностью, с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Минимальный размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы повышается на 25 процентов работникам образовательных учреждений, имеющих высшее или среднее профессиональное образование по занимаемой должности, за работу в образовательных учреждениях, расположенных в сельской местности и рабочих поселках (поселках городского типа).

Повышающие коэффициенты к минимальному окладу (должностному окладу), ставке заработной платы по профессиональным квалификационным группам подразделяются на:

· повышающий коэффициент за квалификационную категорию;

· повышающий коэффициент за выполнение важных (особо важных) и ответственных (особо ответственных) работ;

· персональный повышающий коэффициент.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работникам образовательных учреждений при наличии оснований для их выплаты в пределах фонда оплаты труда, утвержденного на соответствующий финансовый год.

Для работников образовательных учреждений устанавливаются следующие выплаты компенсационного характера:

· работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

· за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

· за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

· за увеличение объёма работ или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определённой трудовым договором;

· за расширение зоны обслуживания;

· за совмещение профессий (должностей);

· за сверхурочную работу,

· за работу в ночное время;

· за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Всем работникам образовательных учреждений выплачивается районный коэффициент к заработной плате за работу в местностях с особыми климатическими условиями, установленный постановлением Совета Министров СССР от 21.05.1987 г. № 591 «О введении районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не установлены, на Урале и в производственных отраслях в северных и восточных районах Казахской ССР».

Выплата за совмещение профессий (должностей) устанавливается работнику при выполнении им дополнительной работы по другой профессии (должности) в пределах установленной продолжительности рабочего времени. Размер доплаты и срок исполнения данной работы устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Выплата за расширение зоны обслуживания устанавливается работнику при выполнении им дополнительной работы по такой же профессии (должности). Размер доплаты и срок исполнения данной работы устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Доплата за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливается работнику в случае увеличения установленного ему объема работы или возложения на него обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Доплаты за увеличение объема работ устанавливаются за:

· заведование учебно-опытным участком, творческими рабочими группами;

· выполнение функций координатора, куратора проекта, группы;

· проведение работы по дополнительным образовательным программам;

· организацию работы по гражданской обороне;

· ведение работы по воинскому учёту;

· несение материальной ответственности.

Размеры доплат и порядок их установления определяются образовательным учреждением самостоятельно в пределах фонда оплаты труда и закрепляются в локальном нормативном акте образовательного учреждения, утвержденном руководителем образовательного учреждения, с учетом мнения иного представительного органа работников.

Стимулирующая часть фонда оплаты труда направлена на повышение качества результата труда, поощрение работников за повышение качества воспитательно-образовательного процесса, развитие творческой активности и инициативы, мотивацию работников в области инновационной деятельности, современных образовательных технологий, за рост профессионального мастерства.

Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников образовательного учреждения, а также средств от приносящей доход деятельности, направленных образовательным учреждением на оплату труда работников. К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование к качественному результату труда, поощрение за выполненную работу.

Размер выплат стимулирующего характера определяется в процентном отношении к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы и (или) в абсолютном размере.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются:

1) за интенсивность и высокие результаты работы;

2) за качество выполняемых работ;

3) за выполнение особо важных и срочных работ;

3) за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

4) премиальные выплаты по итогам работы за период( за месяц, квартал, оздоровительный сезон), год.

Основными условиями для осуществления выплат стимулирующего характера являются:

· успешное и добросовестное исполнение профессиональных и должностных обязанностей работником в соответствующем периоде;

· инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

· качественная подготовка и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения среди населения;

· выполнение порученной работы, связанной с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно- эксплуатационных систем жизнеобеспечения учреждения;

· качественная подготовка и своевременная сдача отчётности;

· участие в течение соответствующего периода в выполнении важных работ, мероприятий.

Конкретные показатели (критерии) оценки эффективности труда определены в Положении о порядке распределения стимулирующей части оплаты труда работникам ДООЛ «Искорка», утверждённым руководителем образовательного учреждения с учетом мнения представительного органа работников образовательного учреждения, и отражающим количественную и качественную оценку трудовой деятельности работников.

Выплаты стимулирующего характера максимальными размерами не ограничиваются.

Работникам, работающим неполное рабочее время (день, неделя), размер стимулирующих выплат устанавливается исходя из окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, исчисленных пропорционально отработанному времени.

В целях социальной защищенности работников образовательных учреждений и поощрении их за достигнутые успехи, профессионализм и личный вклад в работу коллектива в пределах финансовых средств на оплату труда по решению руководителя образовательного учреждения применяется единовременное премирование работников образовательных учреждений:

1) при поощрении Правительством Российской Федерации, Правительством свердловской области;

2) при объявлении благодарности руководителя Министерства образования и науки Российской Федерации, руководителей Министерств других ведомств;

3) при награждении Почетной грамотой Министерства образования и науки Российской Федерации;

4) при награждении нагрудными знаками, предусмотренными приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 06.10.2004 г. № 84 «О знаках отличия в сфере образования и науки»;

5) при награждении государственными наградами и наградами Свердловской области;

6) при награждении грамотами, благодарственными письмами управляющего Южным управленческим округом, главы городского округа Рефтинский;

7) за выполнение особо важных и срочных работ с целью поощрения работников за оперативность и качественный результат труда;

8) в связи с праздничными профессиональными днями;

9) в связи с юбилейными датами (50, 60, 70 лет со дня рождения);

10) при увольнении в связи с уходом на трудовую пенсию по старости;

11) при прекращении трудового договора в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением.

Работодатель вправе, при наличии экономии финансовых средств на оплату труда, установить стимулирующую надбавку за стаж работы в должности в данном учреждении. Возможно установление следующих размеров (в процентах от оклада):

при выслуге от 3 до 5 лет - 10 процентов;

при выслуге свыше 5 лет - 15 процентов.

В учреждении определён порядок установления выплат стимулирующего характера

Система стимулирующих выплат работникам предусматривает:

- постоянные стимулирующие выплаты - устанавливаются на год, полугодие, квартал. Размер и срок (не более 1 года), на который устанавливаются постоянные выплаты, определяется приказом руководителя учреждения по согласованию с Советом трудового коллектива в пределах фонда оплаты труда и максимальным размером для конкретного работника не ограничиваются;

- разовые стимулирующие выплаты - размер, порядок и условия, применения которых определяются приказом руководителя учреждения по согласованию с Советом трудового коллектива в пределах фонда оплаты труда и максимальным размером для конкретного работника не ограничиваются.

Также в учреждении разработаны критерии стимулирования по каждой должности и о определены показатели, влияющие на уменьшение либо лишение выплат стимулирующего характера либо их лишение.

Распределение вознаграждений осуществляется ежемесячно, совместное решение руководителя учреждения и представительного органа трудового коллектива утверждается приказом руководителя.

управление персонал трудовой планирование

Раздел 3. АНАЛИЗ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

В ДООЛ «Искорка» создан и работает Совет трудового коллектива.

Он является выборным, постоянно действующим органом демократической системы управления, осуществляющим свои функции и права от имени трудового коллектива.

Совет трудового коллектива создается добровольно, без предварительного разрешения и действует в соответствии с законодательством РФ. Законами, которые составляют основу деятельности Совета трудового коллектива в России, являются:

- Конституция РФ;

- Закон РФ о коллективных договорах и соглашениях;

- Кодекс законов о труде РФ;

- Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых спорах»;

- Ряд других законов;

- Отраслевые Уставы;

- Устав МБОУ ДОД «ДООЛ «Искорка».

СТК работает по утвержденному им плану, который доводится до сведения всех членов трудового коллектива. Наряду с вопросами, предусмотренными планом работы, по инициативе администрации, общественных организаций, структурных подразделений, отдельных членов трудового коллектива могут рассматриваться и другие вопросы. В своей деятельности СТК подотчетен общему собранию трудового коллектива учреждения.

ЗАДАЧИ СОВЕТА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА:

1) Обеспечение взаимодействия администрации учреждения с трудовым коллективом, отдельными работниками.

2) Развитие самоуправления и творческой инициативы работников, мобилизация сил коллектива на решение административно- хозяйственных, педагогических, научно-технических и социально-экономических задач, усиление ответственности коллектива за конечные результаты работы, повышение качества результата труда.

ФУНКЦИИ СОВЕТА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

Совет трудового коллектива в соответствии с законодательством выполняет следующие функции:

· представительство и защита социально-трудовых прав и интересов работников учреждения;

· ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением.

· участие и урегулирование трудовых споров.

· содействие организации безопасных условий образовательного процесса.

· участие в разработке локальных актов учреждения, касающихся интересов трудового коллектива.

· согласование характеристик и решения администрации о выдвижении кандидатур на награждения.

· осуществление контроля за соблюдением работодателем, администрацией учреждения норм трудового права.

· внесение предложений и участие в составлении сметы расходов и доходов учреждения.

· осуществление контроля за правильностью и своевременностью

· участие в работе комиссий учреждения по аттестации работников,

По согласованию с работодателем рассматривает следующие вопросы:

· расторжение трудового договора с работниками по инициативе работодателя;

· привлечение работников к сверхурочным работам, работам в выходные и праздничные дни;

· разделение рабочего времени на части;

· очередность предоставления отпусков;

· применение систем нормирования труда;

· установление перечня должностей с ненормированным рабочим днем;

· снятие дисциплинарного взыскания до истечения одного года со дня применения;

· установление сроков выплаты заработной платы работникам;

· согласование выплат стимулирующего и компенсационного характера при расчёте заработной платы;

· другие по согласованию сторон.

Немаловажное значение для осуществления уставной деятельности ДООЛ «Искорка» имеет работа с общественными организациями посёлка. Отвечает за эту работу и, в целом, за связи с общественностью руководитель учреждения. В городском округе Рефтинский активно работает Совет ветеранов и тружеников тыла, Союз афганцев, Совет чернобыльцев. Каждую неделю представители общественных организаций и руководители ОУ собираются на оперативные совещания, где решааются наряду с другими и вопросы сотрудничества.

Содержание коллективного договора

Коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между работниками и работодателем, и заключен в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, Уставом МБОУ ДОД «ДООЛ «Искорка» в целях реализации социального партнерства в области трудовых отношений.

Сторонами договора являются:

§ работники МБОУ ДОД « ДООЛ « Искорка»

§ работодатель в лице директора учреждения.

Коллективный договор регулирует социально-трудовые отношения между работниками МБОУ ДОД « ДООЛ «Искорка» и работодателем и устанавливает условия оплаты труда, социальные гарантии и льготы для работников, в том числе освобожденных от основной работы в связи с избранием их в выборный орган первичной профсоюзной организации и иные взаимоотношения между работниками и работодателем.

Целью Коллективного договора является обеспечение эффективной работы учреждения, согласование интересов работников и работодателя при выработке общих принципов регулирования социально-трудовых отношений, защита социальных и экономических прав и интересов работников и поддержание достаточного уровня их жизни, а также содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений в учреждении.

Коллективный договор включает в себя следующие разделы:

• 9. 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
• 10. 2. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЗАНЯТОСТИ
• 11. 3. МЕРЫ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РАБОТНИКОВ ПРИ СОКРАЩЕНИИ (В ТОМ ЧИСЛЕ МАССОВОМ) ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ
• 12. 4. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА
• 13. 5. ОПЛАТА ТРУДА
• 14. 6. ОХРАНА ТРУДА
• 15. 7. ЛЬГОТЫ, ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
• 16. 8. ПРАВА, ОБЯЗАННОСТИ, ВЗАИМНЫЕ ГАРАНТИИ ПРАВ И ОСНОВЫ СОТРУДНИЧЕСТВА СТОРОН СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА ОБЩЕСТВА
• 17. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Приложениями к настоящему договору являются:

- Правила внутреннего трудового распорядка для работников МБОУ ДОД «ДООЛ « Искорка»;

- Основные положения о предоставлении льгот и компенсаций работникам ОАО «РЭП - инжиниринг» при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных

- Положение об оплате труда работникам МБОУ ДОД « ДООЛ «Искорка»;

- Положение о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда, включающей себя выплаты вознаграждения за выслугу лет, по итогам работы и т.д.

- Сводная таблица (план) затрат на охрану труда в МБОУ ДОД « ДОЛ « Искорка» на 2012 год (из соглашений по охране труда, в тыс. рублей);

- Положение о бесплатной выдаче лечебно-профилактического питания и молока или других равноценных пищевых продуктов работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.

Несмотря на то, что спецодежда, молоко выдавались, но не было соответствующего документального закрепления., возникла необходимость в разработке дополнительных документов.

В настоящее время в стадии разработки находятся:

- Положение об оценке условий труда и предоставлении компенсаций за работу во вредных условиях труда работникам;

- Положение о бесплатной выдаче специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам;

- Положение о бесплатной выдаче смывающих и обезжиривающих средств работникам.

Контроль за выполнением Коллективного договора осуществляется сторонами, его заключившими, их представителями, соответствующими органами по труду.

За неисполнение настоящего Коллективного договора и нарушение его условий стороны несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Итоги выполнения Коллективного договора рассматриваются ежегодно на конференции работников.

Практика разрешения трудовых споров.

Рассмотрим теоретическую сторону вопроса.

Исследованию конфликтов в организации посвящены работы в рамках самостоятельной дисциплины - конфликтологии. С точки зрения проблем управления персоналом основной вопрос при исследовании конфликтов касается прежде всего квалификации конфликта, позволяющей выяснить его участников, причины возникновения и, соответственно, круг лиц, которые должны быть привлечены при разрешении конфликта.

Вне зависимости от точки зрения на конфликт, все специалисты выделяют в нем три характеристики:

· наличие противоречия (содержание конфликта);

· наличие противоборствующих сторон (субъекты конфликта);

· наличие сильных негативных эмоций (фон конфликта).

Специалисты выделяют два подхода к определению конфликта:

· конфликт как столкновение.

· конфликт как система отношений.

То, что обычно называют конфликтом (действия сторон, открытые для внешнего наблюдения) может быть как способом проявления конфликта (выяснение позиций, скрытых до поры), так и способом разрешения конфликта (активные действия, направленные на снятие явного противоречия). Структура конфликта определяется следующими содержательными компонентами:

Инцидент - повод для одной из сторон осознать факт противоречия и/или начать активные действия в адрес другой стороны;

Конфликтная ситуация - конкретное развитие конфликта в пространстве и времени;

Субъекты конфликта - участники конфликтного взаимодействия;

Предмет конфликта - интересы, пришедшие в столкновение.

Конфликты в организации представляют особый предмет рассмотрения. Дело в том, что реальное конфликтное содержание может быть скрыто действием многочисленных факторов, мешающих увидеть существо конфликта и быстро разрешить его.

В организации можно встретить два вида конфликтов - организационные и личностные. Организационные конфликты всегда обусловлены проблемами управления, нарушением соотношения структуры и функций, иными управленческими ошибками. Личностные конфликты - результат взаимодействия конкретных людей, на их характеристики существенно влияют индивидуальные особенности, такие как уровень эмоциональности, толерантность и т.д. Так как в организации деятельность осуществляют конкретные люди, собранные в группы, любой конфликт легче определить как межличностный или межгрупповой, сложнее увидеть его организационную природу. Традиционно в конфликтологии выделяют следующие виды конфликтов:

Внутриличностный - конфликт между различными сторонами одной личности, борьба мотивов;

Межличностный - конфликт двух людей, которые резко различаются во взглядах, вкусах, установках, привычках, системах оценки;

Внутригрупповой - конфликт между людьми, принадлежащими одной группе, не желающими ее покидать, но не способными далее продолжать совместную деятельность в прежних отношениях;

Межгрупповой - конфликт между группами как между самостоятельными субъектами деятельности, в основном - за право контроля того или иного процесса.

В организациях эти виды конфликтов широко представлены, однако их содержание далеко не всегда соответствует форме протекания.

Во-первых, конфликты в организации имеют определенную направленность. Вертикальные конфликты - столкновение сотрудников, принадлежащих разным управленческим уровням. Они обусловлены некомпетентностью, узостью взглядов, отсутствием учета объективных факторов. Это конфликты между руководителями и подчиненными, между администрацией и работниками. Они могут быть разрешены только путем переговоров. Горизонтальные конфликты - конфликты между субъектами одного управленческого уровня: между сотрудниками одного подразделения или между соседними подразделениями. Причиной таких конфликтов является нарушение соотношения функций, порождающее дублирование (конкуренцию) или функциональный вакуум. Разрешение таких конфликтов требует принятия управленческих решений.

Во-вторых, конфликты в организации различаются по предмету спора. В качестве такового выступают сроки, средства деятельности, способы деятельности, формы контроля.

В-третьих, организационные конфликты различаются по степени проявленности. Скрытый конфликт выражается в том, что его содержание уже переживается сотрудниками, но еще не осознано как конфликт. Людям становится трудно работать, они чрезмерно напряжены и раздражены. Спонтанный конфликт выражается в том, что часть сотрудников осознают содержание конфликта, но выступают как выразители мнения одной из сторон. В этом случае конфликт может быть неверно диагностирован, в частности - как межличностный. Зрелый конфликт проявляется прежде всего в том, что становится ясен не только предмет конфликта, но и определяются субъекты и способы их действий. При грамотной работе зрелый конфликт быстрее всего разрешается, так как его можно полностью охарактеризовать с помощью рациональных процедур.

Служба управления персоналом участвует в разрешении организационных конфликтов в двух ролях: как диагност и как создатель процедуры урегулирования. При диагностике конфликта следует иметь в виду, что в конечном итоге любой конфликт в организации свидетельствует о неадекватности управленческих процедур, даже в том случае, если это действительно только межличностный конфликт. В частности, может оказаться, что при кадровом отборе не был учтен один из параметров или в организации нарушены правила при формировании рабочих мест.

Как автор процедуры урегулирования (разрешения) конфликта специалист ОК должна исходить из следующих принципов:

· точность определения субъектов и предмета конфликта;

· локализация конфликта (недопустимость расширения его базы и участников);

· поэтапность решения спорных вопросов;

· необходимость максимальных решений, ориентированных на снятие причины, а не на коррекцию следствий.

В любом случае следует иметь в виду, что конфликт - явление нормативное. Невозможно представить себе реальное взаимодействие людей, лишенное противоречий и споров. Сами конфликты не являются негативными, отрицательными могут быть только их последствия при неадекватных решениях.

Нельзя сказать, что в рассматриваемом мною учреждении не возникали межличностные споры и конфликты, но все они разрешались «мирным» путём, в досудебном порядке и к дезорганизации коллектива не приводили.

Обеспечение охраны труда и безопасной жизнедеятельности работающих.

Охрана труда построена в соответствии с действующим законодательством РФ в области охраны труда.

Для организации работы по охране труда и технике безопасности в штатное расписание МБОУ ДОД « ДООЛ « Искорка» по решению руководителя введена должность специалиста по ОТ и ТБ. От трудового коллектива выбран уполномоченный по охране труда. Помимо этого создана комиссия по охране труда и комиссия по проверке знаний.

В учреждении разработаны:

1.Приказ о назначении специалиста по ОТ и ТБ;

2. Должностная инструкция специалиста по охране труда;

3.Положение о работе уполномоченного по охране труда от трудового коллектива;