Система управления персоналом

4. Положение о службе по охране труда

5. Приказ о создании комиссии по ОТ;

6.Положение о комиссии по охране труда;

7.Приказ о создании комиссии по проверке знаний;

8.Список должностных лиц, ответственных за проведение инструктажей;

9.План мероприятий по охране труда на 2012 год;

10.Соглашение по охране труда;

11. Распределение функций между руководителями служб и участков по обеспечению охраны труда;

12. Программа водного инструктажа (видеоверсия);

13.Инструкции по ОТ по должностям и по видам деятельности;

14.Инструкции по оказанию 1 доврачебной помощи;

15. Инструкции по правилам электробезопасности;

16. Инструкции по правилам пожарной безопасности;

17. Журналы регистрации инструктажей: вводного, на рабочем месте, по электробезопасности, по пожарной безопасности;

18.Журнал регистрации несчастных случаев с детьми;

19. Журнал регистрации несчастных случаев на производстве;

20.Журнал проверки знаний;

21. Протоколы проверки знаний;

22.Карты аттестации рабочих мест ;

23.медицинские сведения о работниках, личные медицинские книжки и прививочные сертификаты;

24. Документы (списки, график, переписка) по организации медицинских осмотров;

25. Программа производственного и лабораторного контроля;

26. Материалы по средствам индивидуальной защиты;

27.Карточки выдачи спецодежды.

Раздел 4. ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ ПЛАНИРОВАНИЯ И ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ СПЕЦИАЛИСТА ОТДЕЛА КАДРОВ

В прошлом кадровая служба (в нашей стране) в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Теперь служба управления персоналом должна приносить прибыль фирме тем, что она облегчает реализацию ее стратегии.

Таким образом, главная цель деятельности служб управления персоналом в организациях современного типа - “приносить фирме прибыль”.

Западная теория говорит, что служба управления персоналом преследует следующие цели:

1) Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими;

2) Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации;

3) Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью;

4) Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом.

Менеджмент управления персоналом нужен, в конечном итоге, для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе.

Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.

В широком смысле функции службы управления персоналом - отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором.

Следует выделить следующие функции специалиста отдела кадров:

Регистрационная - документальное оформление отношений между работодателем и работником, фиксация изменений профессиональных характеристик (образование, стаж, продвижение), ведение кадрового документооборота, сбор статистических сведений и т.д.);

Организационная - формирование и внедрение стандартных процедур управления персоналом (кадровый отбор, аттестация, ротация и т.д.);

Аналитическая - оценка характеристик кадровых процессов, формирование системы контрольных показателей, оценка потенциала различных групп персонала;

Стратегическая - ведение инновационного процесса в организации, разработка кадровой стратегии и мероприятий по ее реализации.

Для того, чтобы кадровые менеджеры всегда соответствовали своему статусу, им необходимо соблюдать основные правила делового этикета, разработанные Дж.Ягер:

Делайте все вовремя;

Не болтайте лишнего;

Будьте вежливы и предупредительны;

Думайте о других;

Одевайтесь, как положено;

Говорите и пишите правильно.

Профессиональные качества кадрового менеджера реализуются в профессиональном мировоззрении и профессиональном самосознании, структурирование которого также может представлять отдельное направление профессиональной деятельности.

Исходя из выполняемых функций составляется план работы специалиста и разрабатывается система показателей, используемых для оценки работы кадровой службы.

В книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга “Менеджмент в организациях” дается следующая классификация функций службы управления персоналом в организации:

1) Подсистема условий труда:

· соблюдение требований психофизиологии

· соблюдение требований технической эстетики

· охрана труда и техники безопасности

· организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала.

2) Подсистема трудовых отношений:

· анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений

· анализ и регулирование отношений руководства

· управление производственными конфликтами и стрессами

· социально-психологическая диагностика

· соблюдение этических норм взаимоотношений

· управление взаимодействием с профсоюзами.

3) Подсистема оформления и учета кадров:

· оформление и учет приема, увольнений, перемещений

· информационное обеспечение системы кадрового управления

· профориентация

· обеспечение занятости

4) Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:

· разработка стратегии управления персоналом

· анализ кадрового потенциала

· анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы

· планирование кадров

· взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию

· оценка кандидатов на вакантную должность

· текущая периодическая оценка кадров.

5) Подсистема развития кадров

· техническое и экономическое обучение

· переподготовка и повышение квалификации

· работа с кадровым резервом

· профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников

6) Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:

· Нормирование и тарификация трудового процесса

· Разработка систем оплаты труда

· Использование средств морального поощрения

· Разработка форм участия в прибыле и капитале

· Управление трудовой мотивацией

7) Подсистема юридических услуг

· решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов

· согласование распорядительных документов по управлению персоналом

· решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

8) Подсистема развития социальной инфраструктуры:

· организация общественного питания

· управление жилищно-бытовым обслуживанием

· развитие культуры и физического воспитания

· обеспечение охраны здоровья и отдыха

· управление социальными конфликтами и стрессами

9) Подсистема разработки оргструктуры управления

· анализ сложившейся оргструктуры управления

· проектирование оргструктуры управления

· разработка штатного расписания

· построение новой оргструктуры управления

Показатели, по которым в ДООЛ «Искорка» проводится оценка кадровой работы.

· планирование человеческих ресурсов предприятия;

· осуществление анализа рабочего процесса и технологических операций, используемых в практической деятельности предприятия;

· эффективный подбор персонала и осуществление экономически обоснованной политики в области труда, заработной платы и мотивации персонала;

· взаимодействие с основными службами предприятия по решению

· проблем эффективного управления персоналом ;

· анализ и оценка эффективности деятельности сотрудников

§ предприятия;

· анализ уровня компетенции сотрудников предприятия для

· занимаемых должностей;

· разработка должностных инструкций, технологических картах в соответствии с реальными производственными процессами предприятия;

· управление мотивационной сферой персонала предприятия, направляя его на достижение высокого качества производства работ , нацеленности на конечныйрезультат через развитие новых технологий и процедур;

· формирование и поддержка у персонала учреждения потребности в непрерывных организационных изменениях и улучшениях отделов и служб;

· стремление специалиста ОК ксовершенствованию знаний и навыков в области совершенствования технологических процессов управления персоналом ;

· постоянное повышение экономической компетенции специалиста ОК;

· высокая правовая компетентность в области трудовых отношений специалиста ОК.

Помимо этого, к специалисту ОК предъявляются требования следующего содержания:

Личная порядочность

1. Этичность - уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.

2. Добросовестность - высокие требования к результатам своей работы.

3. Рассудительность - способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

Целеустремленность и продуктивность

1. Результативность - ориентация на конечный результат.

2. Настойчивость - способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.

3. Преданность организации и деловая ориентация - готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.

4. Уверенность в себе - готовность и умение решать неординарные задачи.

Навыки командной работы

1. Командная ориентация - понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими.

2. Контактность - умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами.

3. Коммуникабельность - умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания.

4. Умение слушать - способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

Бюджет представляется суммой, включающей должностной оклад и выплаты стимулирующего характера по результатам труда.

В учреждении имеется план проведения аттестации и курсовой подготовки.

Размещено на Allbest.ru