Організаційно-економічні основи соціально відповідального управління підприємства

ТОВ „Фогерті”, гіпермаркети „Мегамаркет” - лідер торгівлі продовольчими товарами в Україні. Підрозділи компанії обслуговуються допоміжними сервісними компаніями в сфері закупівель, логістичного забезпечення, інформаційних технологій, маркетингу, гастрономії та нерухомості.

ТОВ „Фогерті” робить значний внесок в розвиток інноваційних процесів в торгівлі. В рамках ініціативи «Магазин майбутнього», компанія сприяє розвитку та використанню новітніх технологій.

Таким чином можна зробити висновок, що ТОВ „Фогерті” працює згідно принципів соціальної відповідальності, дотримуючись етичного ведення бізнесу, піклуючись про навколишнє середовище, допомагаючи суспільству.

„Мегамаркет” - підрозділ міжнародного лідера галузі оптової торгівлі ТОВ „Фогерті”, з головним офісом у Києві. Пропонуючи широкий асортимент товарів під одним дахом, ТОВ „Фогерті” задовольняє специфічні купівельні потреби професійних покупців та великих інституційних споживачів в Україні.

Відкриті для покупців - магазини „МегаМаркет” працюють за принципом самообслуговування. Це означає, що наші покупці самі вибирають товар, сплачують за нього готівкою і вивозять власним транспортом. „Ми пропонуємо своїм професійним клієнтам асортимент, що охоплює понад 25 000 артикулів продовольчих та непродовольчих товарів високої якості за привабливими оптовими цінами.”.

2.2 Реалізація положень політики соціальної відповідальності організації на досліджуваному підприємстві

Відповідно до розробленого та прийнятого Міжнародною організацією праці стандарту „Соціальна відповідальність 8000”, одну з двох групу соціальних стандартів складають стандарти рівня життя. Проведене дослідження їх виконання в Україні та стану соціально-трудових відносин дозволило зробити такі висновки: при наявності значного інтелектуального потенціалу нації, висококваліфікованих трудових ресурсів, широкої мережі освітніх установ, наукових і науково-технічних закладів, економічний і соціальний розвиток, як і раніше, залишається на дуже низькому рівні; незважаючи на зростання основних макроекономічних показників (індексів ВВП, продукції промисловості та сільського господарства) рівень життя населення погіршується; відносне збільшення платоспроможного попиту населення (погашення заборгованостей щодо заробітної плати, пенсій та інших виплат) призвело до порушення цінової рівноваги, внаслідок чого за останні місяці 2008 р. знову спостерігається збільшення темпів інфляції; працевлаштованість в Україні не є гарантією гідного заробітку; показник мінімальної заробітної плати менший за розмір прожиткового мінімуму, що суперечить законодавчим нормам.

Необхідність управління трудовою сферою (ТС) ТОВ „Фогерті” набуває особливого значення, оскільки від ефективності її функціонування залежить як результативність виробничо-господарської діяльності підприємства, так і якість трудового життя його персоналу.

Узагальнення існуючих теоретичних підходів довело, що однозначне розуміння сутності поняття „трудова сфера” та змісту трудової сфери відсутнє. На основі аналізу теоретичних розробок з даного питання та досвіду функціонування ТОВ „Фогерті”, пропонуємо розглядати ТС як сукупність таких функціональних областей: організація та оплата праці, організаційна культура, соціальне забезпечення, використання та розвиток персоналу, нормативно-правове забезпечення.

Під трудовою сферою підприємства ТОВ „Фогерті” доцільно розуміти середовище, де відбувається процес праці, яке окреслюється межами функціональних областей, що вступають у взаємодію та формують умови для одночасного й збалансованого поліпшення якості трудового життя персоналу та підвищення продуктивності праці.

Запропоноване методичне забезпечення аналізу стану ТС підприємства ТОВ „Фогерті”, що складається з певних етапів та ґрунтується на комплексній системі показників її оцінки, враховує загальні показники виробничо-господарської діяльності підприємства і показники кожної із запропонованих функціональних областей ТС. Послідовність етапів аналізу стану ТС наведено на рис. 2.2.

Рис. 2.2 Послідовність етапів аналізу стану ТС підприємства ТОВ „Фогерті”

Методика оцінки соціальної відповідальності бізнесу на підставі сформованої системи показників для кожної з груп зацікавлених сторін (табл. 2.2) розроблена з використанням багатовимірного статистичного аналізу. Вибір показників обґрунтовано дослідженнями наукової літератури, міжнародних стандартів і звітності щодо соціальної відповідальності підприємств, які адаптовано до специфіки діяльності ТОВ „Фогерті”. Крім того, врахована можливість збору емпіричних даних та застосування національних стандартів бухгалтерського обліку.

Таблиця 2.2

Часткові показники оцінки соціальної відповідальності бізнесу ТОВ „Фогерті”

Зацікавлені сторони	Часткові показники оцінки соціальної відповідальності
Персонал і топ- менеджери	співвідношення середнього розміру заробітної плати на підприємстві до середнього розміру заробітної плати в галузі; питома вага коштів, які виділені керівництвом на виплату премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат у фонді оплати праці; питома вага коштів, які виділені керівництвом на надання соціального пакета працівникам у витратах на персонал; стабільність виплати заробітної плати; відсоток працівників, які пройшли підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації в загальній чисельності працівників; відсоток розміру коштів, які були виділені на навчання, у витратах на персонал; відсоток працівників, які одержали путівки в будинки відпочинку, санаторії тощо за рахунок коштів підприємства, в загальній чисельності працівників; відсоток вартості путівки, яку оплачує роботодавець працівнику; відсоток розміру коштів, які були виділені на медичне обслуговування, у витратах на трудові та соціальні пільги, що надаються підприємством; відсоток розміру коштів, які були виділені на поточні витрати на охорону праці та техніку безпеки, в загальних витратах на охорону праці та техніку безпеки підприємства.
Споживачі	гнучкість цінової політики; безпечність та якість товарів, які виробляє підприємство; широта і повнота асортименту продукції підприємства.
Бізнес-партнери	стабільність замовлень і виконання госпдоговірних зобов'язань; оплата в строк та за умовами договору; відсоток розміру коштів, які були виділені на публікацію інформації про підприємство для всіх зацікавлених сторін, у витратах на реалізацію продукції.
Суспільство	забезпеченість зайнятості місцевого населення; відсоток розміру коштів, які були виділені на участь у благодійних акціях, в інших операційних витратах підприємства; відсоток розміру коштів, які були виділені на спонсорську допомогу місцевих культурних, освітніх і спортивних заходів, в інших операційних витратах підприємства; залученість підприємства у широкі програми соціального розвитку місцевих громад; коефіцієнт забрудненості навколишнього середовища; відсоток розміру коштів, які були виділені на організацію екологічно безпечного виробничого процесу, у витратах на охорону праці та техніку безпеки підприємства.
Держава	виплата податків; відношення виконаних держзамовлень до загальної кількості замовлень; відсоток розміру коштів, які були виділені на проведення програм співпраці з органами державного управління та іншими громадськими організаціями, у валових витратах підприємства.

Інтегральні показники соціальної відповідальності ТОВ „Фогерті” розраховані за формулою:

(2.1)

де ; (2.2)

Іі - інтегральний показник соціальної відповідальності і-го підприємства;

Cіо - евклідова відстань між точками, що характеризують підприємство, й еталонною точкою;

- середнє значення Cіо;

So - середнє квадратичне відхилення величини Cіо;

n - кількість часткових показників;

zik - значення k-го часткового показника (табл. 2.2) для i-го підприємства;

zok - еталонне значення k-го показника.

За результатами проведених розрахунків та їх наочного представлення визначено, що найбільш соціально відповідальним підприємством є ТОВ „Фогерті” (0,119 - у 2010 р. та 0,235 - у 2011 р.)

Чим вище рівень соціальної відповідальності підприємства, тим у більшій мірі воно задовольняє інтереси всіх груп зацікавлених сторін, що сприяє: створенню позитивного іміджу та поліпшенню репутації підприємства; збільшенню фінансових показників, оскільки від позитивного впливу на ринок споживачів збільшується попит на продукцію підприємства, отже, відбувається й збільшення прибутку; підвищенню інвестиційної привабливості підприємств, що сприяє залученню додаткового капіталу для розширення виробничо-господарської діяльності підприємства; розробці та впровадженню нових соціальних програм; залученню кваліфікованих працівників, використанню більш мотивованого персоналу.

Підприємства з низьким рівнем соціальної відповідальності не задовольняють інтересів зацікавлених сторін, оскільки вони спрямовані лише на одержання короткострокового прибутку.

Трансформація ТС підприємства ТОВ „Фогерті” зумовила необхідність перебудови існуючої організаційно-функціональної моделі управління відповідно до функціональних областей ТС. Запропонована модель дозволяє визначити і скоординувати ТС та її функціональні області з відповідними ланками організаційної структури ТОВ „Фогерті” (відділами кадрів, праці та заробітної плати, соціально-психологічного розвитку, соціального забезпечення, юридичним відділом з трудових питань) і функціями управлінням (планування, організація, мотивація, контроль). Це стає можливим завдяки виділенню в ній таких складових як функціональна, організаційна та управлінська. Поєднання всіх трьох складових дозволяє вирішити існуючі проблеми функціонування ТС на підставі їх чіткого виділення і прийняття відповідних управлінських рішень.

Розроблено технологію формування компенсаційного пакета як інструменту управління ТС завдяки визначенню послідовності та змісту етапів. Запропонована технологія враховує такі особливості підприємства ТОВ „Фогерті” як: середньооблікова чисельність персоналу, фінансовий стан, тип корпоративної культури та кадрової політики, форми і системи оплати праці, розвиненість соціальної інфраструктури. Крім того, вона розроблена з урахуванням потреб кожного працівника відповідно до теорії Маслоу.

На підставі проведеного аналізу теоретичних підходів і практичного досвіду розробки та впровадження компенсаційних пакетів запропоновано такі етапи технології його формування:

1 - аналітичний (виявлення існуючих на підприємстві проблем щодо компенсації працівникам витрачених ними розумових та фізичних зусиль),

2 - проектний (планування робіт проектного характеру: тривалість виконання робіт, їх вартість, можливі розміри економії часу або коштів, операції з впровадження компенсаційного пакета у практичну діяльність підприємства),

3 - підготовчий (підготовка організаційних умов для впровадження технології (призначення керівника та створення відповідного підрозділу) та співробітників до введення нової технології),

4 - моделюючий (вибір підходу до формування компенсаційного пакета),

5 - оціночний (оцінка довготривалої ефективності соціально-економічного проекту),

6 - підсумовуючий (аналіз і обговорення запланованих та досягнутих результатів, ухвалення управлінських рішень, які спрямовані на коригування виявлених недоліків і проблемних ситуацій).

Відносна економія сукупних витрат на фінансування компенсаційного пакета і можливість його впровадження визначені та підтверджені завдяки таким показникам: підвищенню техніко-організаційного рівня виробництва; різниці між індексом зростання цін у звітному періоді в порівнянні з базисним періодом на товари, що входять у споживчий кошик, та індексом зростання цін на оплату праці (індексом зростання вартості робочої сили); різниці між індексом зростання цін на випущену підприємством продукцію в звітному періоді в порівнянні з попереднім роком та індексом зростання цін на товари, що входять у споживчий кошик; структурним зрушенням в асортименті випущеної продукції.

Використання компенсаційних пакетів у практиці управління ТС дає можливість більш диференційовано задовольняти потреби працівників, що підвищує продуктивність їх праці, сприяє зростанню ефективності виробничо-господарської діяльності підприємства ТОВ „Фогерті”.

2.3 Оцінка впливу соціальних програм на ефективність управління ТОВ „Фогерті”

Удосконалення фонду оплати праці у ТОВ „Фогерті” потребує впровадження такої політики оплати праці, за котрою оцінювали б не місцевий результат, а внесок в ефективність підприємства загалом. Таким чином, першочергове завдання політики оплати праці у ТОВ „Фогерті” полягає в тому, щоб підвищити конкурентоспроможність підприємства загалом.

Беручи до уваги велике значення стратегічних цілей діяльності ТОВ „Фогерті”, можна, крім цього, запропонувати поряд із характеристиками успіхів використовувати також як критерії такі характеристики кваліфікації й поведінки, як компетентність працівників, спроможність до кооперації, або сприяння створенню духу співробітництва. Початково орієнтовану на матеріальні стимули політику оплати праці потрібно доповнити нематеріальними стимулами, для котрих характерна триваліша і неослабна дія. Крім цього, слід враховувати різні стратегічні ролі окремих складових ланок підприємства за допомогою гнучкої системи мотивації.

Практичне впровадження цих рекомендацій пов'язане з багатьма труднощами. Поряд із проблемою визначення доволі «гнучких» кваліфікаційних і поведінкових характеристик виникає проблема визначення критеріїв ефективності в масштабі підприємства загалом, що залежить від багатьох інструкцій трудового, податкового прав і права соціального страхування. Насамперед система мотивації, орієнтована на стратегічну мету і завдання підприємства, мотиваційно впливає лише на тих керівників, які працюватимуть на цьому підприємстві тривалий період і є перспективними у кар'єрному зростанні.

Організовуючи оплату праці у ТОВ „Фогерті”, слід враховувати такі принципи:

принцип оплати за витратами та результатами, який випливає з необхідності відшкодування витрат на відтворення робочої сили та закону визнання цінностей;

принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності діяльності, що випливає з закону неухильного зростання продуктивності праці та закону зростання потреб;

принципу випереджуючого зростання продуктивності праці щодо приросту середньої заробітної плати, що випливає з необхідності нагромадження коштів та розширення сфери впливу на ринку.

Значну частину спеціалістів залучають до праці за контрактом. Постановою КМУ №170 від 19 березня 1994 р. «Про упорядкування застосування контрактної форми трудового договору» визначено порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників. Контракт повинен спрямовуватися на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності робітника, враховуючи його індивідуальні здібності і професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову та соціальну захищеність працівника. Його слід застосовувати у ТОВ „Фогерті”. У контракті необхідно передбачити обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати праці, визначення доплат і надбавок, винагород, режим робочого часу і відпочинку працівника, тривалість відпустки, термін роботи, підстави припинення та розірвання контракту та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе зобов'язань.

Введення і широке застосування такої форми оплати праці повинно сприяти зростанню продуктивності праці, зацікавленості робітників у підвищенні ефективності діяльності ТОВ „Фогерті”.

З метою підвищення продуктивності праці пропонуємо наступні напрями впровадження стимулювання праці керівників ТОВ „Фогерті”:

1. Розробити стандарти якості типових операцій та правила їх виконання. Застосування стандартів якості та правил буде сприяти підвищенню якості управлінських рішень, запобіганню втрат робочого часу, визначенню чітких критеріїв оцінки праці керівників та їх мотивації. Дотримання стандартів якості та правил виконання операцій повинно бути головним елементом визначення якості праці керівників та рівню їх матеріальної винагороди.

2. Розробити і впровадити систему диференційованої оцінки результатів праці на ґрунті посадових інструкцій, стандартів якості та правил виконання операцій. Метою запропонованої системи оцінки є здобуття відповідності між індивідуальними результатами праці (трудовим внеском) і матеріальною винагородою керівників. Пропонуємо використовувати три види оцінки результатів праці: рівень виконання обов'язків систематично нижчий ніж за нормативами - керівник не повністю відповідає вимогам за займаною посадою; рівень виконання обов'язків в цілому відповідає нормативам - керівник відповідає вимогам займаної посади; рівень виконання обов'язків систематично перевищує вимоги займаної посади - керівник може претендувати на переміщення на більш відповідальну посаду; впровадження соціальної програми для керівників.

Необхідною умовою впровадження системи диференційованої оцінки результатів праці є впровадження диференційованої шкали заробітної плати за кожною посадою, щоб ступеню оцінки праці відповідав належний рівень оплати праці. На нашу думку, така система буде мотивувати керівників до підвищення якості та ефективності праці.

Розглянемо в табл. 2.3 вартість введення соціальної програми.

В середньому, на 1-го працюючого річна сума по наданим заходам складає: 7328/110 осіб= 67 тис. грн.

Таблиця 2.3

Соціальна програма для працівників

Заходи	Максимальна ціна заходу в рік тис. грн.
1. Політика позик
1.1.Виділення безпроцентних позик з тривалим терміном погашення для придбання товарів довготермінового користування: житла, покращення житлових умов, автомобіля, побутової техніки, апаратури, нерухомості (дачі, гаражі) і т.д Розробити систему розподілення і виділення позик із терміном погашення до 8-10 років при умові роботи в якості: НЗБ- до 10тис. $ НЗРЦ -до 7тис. $ ПІУР -до 5тис. $ Розробити графік видачі позики з періодом (наприклад,3 роки) оперуючи 2 млн.грн.одн. позику погашають, іншим позика надається із сум, які повернулися	НЗБ-30осіб *10тис. $= 320 тис. $ НЗРЦ-32 осіб*7тис. $ = 224 тис. $ ПІУР - (28+20 новеньких)*5тис. $ =240 тис. $ Всього: 784 тис. $ або 4155тис. грн.- при умові видачі позики всім одночасно, при розподіленні позики на протязі 3 років -сума 1400тис.грн.
Всього по розділу 1	1400 тис.грн.
2.Страхування
2.1.Страхування за рахунок коштів підприємства: - життя, здоров'я працівника і членів сім'ї - пенсійне страхування в провідних страхових фірмах світу працівника	1тис.грн (сума страховки)*3 члени сім'ї* 110 осіб=330 тис. грн. 400$ (страховка одного працівника) *110 осіб=233 тис. грн.
2.2 Оплата лікування, обстеження стану здоров'я працівника і членів сім'ї, в тому числі в провідних центрах України, протезування, пластичні операції і т.д.	15 тис.грн (середня вартість операції)*11осіб(10%)=165 тис.грн.
Всього по розділу 2	728 тис. грн.
3.Компенсації за рахунок коштів підприємства
3.1 Оплата всіх комунальних послуг(плата за житло, світло і т.д.	Середня плата за місяць130 грн.*110 осіб*12 місяців=171 тис. грн.
3.2. Відведення землі і будівництво житла підвищеної комфортності в пригороді по індивідуальним проектам частково за рахунок підприємства(% від посади) чи будівництво повністю за рахунок коштів з послідуючим частковим поверненням суми працівником.	60 тис. $(середня вартість)* 11 осіб (10% від загальної суми)=660 тис. $ або 3498 тис. грн.
3.3.Створення умов для сімейного відпочинку: -придбання путівок для членів сім”ї по пільговій вартості, аналогічно з працівником -побудова і розвиток відпочинку за кордоном (з оформленням документів)	2 тис. $*33 осіб(11 працівників 10% +члени сім'ї =350 тис. грн.
3.4.Оплата навчання повністю чи частково дітей і членів сімей в ВНЗ України	5 тис.грн в рік (вартість навчання)*70 осіб=350 тис. грн.
3.5.Надання можливості стажування і підвищення кваліфікації в провідних світових центрах атомної енергетики	11*2 тис. $ (вартість проживання на 2 тижні)= 117 тис. грн.
3.6.Компенсація витрат один раз на рік для поїздки працівників і членів їх сімей на батьківщину до батьків	5 тис. грн. (вартість проїзду працівника і 2 членів сім”ї *11 працівників=55 тис. грн.
3.7.Компенсація окремих видів побутових послуг по індивідуальній заявці	10 тис.грн.*50 осіб=500тис.грн.
3.8.Організація поїздок і компенсація витрат на масові видовища, культурні і спортивні заходи (олімпіади, чемпіонати світу, елітні концерти, екскурсії і ін.)	1 тис. $ (вартість поїздки)* 30 осіб-=159 тис. грн.
Всього по 3 розділу	5200 тис. грн.
Всього по заходам	7328 тис. грн.

Розглянемо ефективність введення даного проекту (табл. 2.4).

Таблиця 2.4

Розрахунок поточної вартості проекту, грн

Рік	Грошові надходження	Коефіцієнт дисконтування	Поточна вартість
0	7328000	-	-
1	7328000	0,732	5364096
2	7328000	0,651	4770528
Всього	х	х	10134624

Вартість проекту складає 7328 тис. грн., коефіцієнти дисконтування 1-го року - 0,909, 2-го - 0,826.

Чиста поточна вартість проекту = 10134624 - 7328000 = 2806624 грн.

Чиста поточна вартість більше нуля, отже, доходність проекту більше ніж 10%. Для запланованого проекту необхідно вкласти 10134,624 тис. грн., так як проект забезпечить таку дохідність при витратах 7328 тис. грн.

Розрахуємо індекс рентабельності проекту як відношення чистого інвестиційного прибутку нормального року функціонування підприємства до розміру первинних інвестицій. У процесі оцінки ефективності проекту цей показник відіграє допоміжну роль, оскільки не дозволяє повною мірою оцінити весь зворотній інвестиційний потік проекту.

Значення цього показника складає:

Ір.п. = 2806,624 / 7328,00 = 38,3%.

Отже діяльність ТОВ „Фогерті” дозволить утримувати ефективність операційної діяльності підприємства на рівні, не нижче 38,3%.

Період окупності зазначає термін відшкодування капітальних витрат проекту з його чистих сумарних доходів. Він не може служити мірою прибутковості, оскільки не враховує грошові потоки після окупності.

Період окупності проекту 2,7 років.

Показники ефективності тісно пов'язані і дозволяють оцінити її з різних боків, тому доцільно розглядати їх у комплексі.

Отже, в умовах подальшого становлення ринкової економіки в Україні особливого значення набуває створення ринково орієнтованої соціальної сфери, що потребує перерозподілу соціальних функцій її суб'єктів: держави, соціально відповідальних підприємств та некомерційних організацій. Для цього, з боку держави, повинні бути створені умови для ефективного функціонування некомерційних організацій, як обслуговуючих, так і цільових та програми стимулювання соціальної активності підприємств.

Аналіз існуючих теоретико-методологічних основ функціонування соціальної сфери підприємств дозволив визначити принципи побудови механізму соціально відповідального управління підприємством ТОВ „Фогерті”, які необхідно формувати на базі соціально-економічних технологій з урахуванням обраної форми соціальної діяльності та рівня соціально відповідального управління.

Соціальна орієнтація ринкового господарювання вимагає включення до соціальних факторів функціонування підприємств окрім персоналу та людського капіталу, - соціального капіталу підприємства. Визначено фактори впливу на форми соціальної діяльності підприємства і виокремлено рівні соціально відповідального управління ними. Розроблено класифікацію напрямків цілеспрямованого формування соціального капіталу та уточнено класифікацію соціально-економічних технологій формування та розвитку людського капіталу підприємства, які поглиблюють зміст соціально відповідального управління та напрямки його удосконалення.

Розділ ІІІ. Шляхи вдосконалення політики соціальної відповідальності організації на прикладі ТОВ „Фогерті”

3.1 Формування пріоритетних напрямків вдосконалення політики соціальної відповідальності організації на досліджуваному підприємстві

В даному розділі визначено основні принципи, напрями функціонування механізму соціально відповідального управління підприємством ТОВ „Фогерті”, розкрито особливості застосування соціально-економічних технологій та підходи до визначення оцінки соціально відповідального управління підприємством.

Науково-технічна революція, яка істотно змінила джерела конкурентоспроможності підприємства, зумовила необхідність розробки нових підходів до активізації трудової поведінки персоналу підприємства. Якщо індустріальне суспільство націлювало менеджмент в рамках парадигми “економічної людини” на розвиток економічного потенціалу підприємства, то в умовах постіндустріального суспільства менеджмент змушений переходити до парадигми “соціальної людини”, його більше турбують соціальні аспекти функціонування виробничих систем, емоційно-психологічний клімат, що існує в трудових колективах. Інформатизація та інтелектуалізація праці, з одного боку, надзвичайно підвищили навантаження на психіку людини, з іншого _ вимагають від неї більше творчих підходів до виконання трудових функцій, уміння працювати в колективі. А цьому сприяє психологічно комфортний клімат на робочому місці та відповідність якостей людини, закладених в неї природою і сформованих соціальним досвідом, характеру трудових функцій і тій ролі, яку вона виконує в колективі. У цій ситуації категорії і поняття, що традиційно використовуються в менеджменті для вивченням трудових ресурсів підприємства, виявляються обмеженими.

З'являються нові поняття і категорії, за допомогою яких можна описати закономірності трудової поведінки людини. Серед них провідне місце займає категорія “людські ресурси”. Вона виникла в процесі розвитку біхевіористичного напряму менеджменту в зв'язку з посиленням уваги до такої складної характеристики соціально-економічних систем, як поведінка.

Під людськими ресурсами підприємства розуміється система індивідуально-особистісних характеристик і ціннісних настановлень працівників, що визначає їх поведінку в колективних трудових процесах при заданих умовах (характер соціально-психологічного клімату в колективі, стиль керівництва, особливості культури виробництва й управління тощо). Вдале поєднання індивідуально-особистісних характеристик працівника з його трудовими функціями, з одного боку, знімає проблеми жорсткого регулювання трудової діяльності людини, з іншого _ вивільняє її творчу енергію і посилює розвиток процесів самоорганізації та самоменеджменту.

Ефект самоорганізації праці формується під впливом складної системи соціально-психологічних чинників (рис.3.1). Їх аналіз показує, що активізація трудової поведінки персоналу багато в чому визначається створенням умов для самовираження особистості.

Рис. 3.1. Система чинників активізації людських ресурсів підприємства ТОВ”Фогерті”

Все сильніше впливає на поведінку окремого працівника колектив, в якому він працює, культурні традиції, що склалися. Ефективність роботи колективу в свою чергу багато в чому визначається психологічними характеристиками керівника, стилем його роботи. Причому підвищені вимоги ставляться таким діловим якостям керівника, як заповзятливість, лідерство, товариськість, рішучість, здатність впливати на інших людей, новаторство, упевненість, організованість та ін., а також до його моральних якостей, які повинні відповідати прийнятим у суспільстві етичним нормам поведінки, загальній культурі підприємства і свідчити про його соціальну відповідальність.

У трансформаційній економіці менеджери підприємств повинні звертати особливу увагу на такий чинник, що впливає на використання людських ресурсів підприємства, як культура. Успішне формування в Україні нової культури бізнесу, яка відповідає загальнолюдським нормам і принципам, пов'язано з визначенням її суті і змісту, чинників й умов розвитку на рівні підприємства. Узагальнення досліджень дозволяє стверджувати, що на рівні підприємства поняття “культура” можна визначити як сукупність основних переконань, самостійно сформульованих або засвоєних колективом підприємства в міру того як він вчиться вирішувати проблеми внутрішньої інтеграції та адаптації до зовнішнього середовища.

Якщо цінність таких переконань не викликає сумнівів у членів колективу, то вони передаються новим співробітникам як зразки поведінки в умовах виникнення проблем. Оскільки рівень культури підприємства забезпечує ефективний саморозвиток і саморегулювання поведінки трудового колективу, існує необхідність розробки методичних рекомендацій з управління її розвитком.

Ефективність перетворення культури забезпечується дотриманням принципів біхевіорістичної теорії виховання. Розвиток культурних компонентів організації можливий з використанням прийомів паблік рилейшнз. Хорошим доповненням до них може бути накопичений у рамках вітчизняного менеджменту досвід ідейно-виховних методів управління персоналом підприємств.

На основі теорії господарського механізму ми вважаємо за доцільне використання поняття механізм соціально відповідального управління підприємством, що має функціонувати у відповідності до схеми наведеної на рис. 3.2.

Доведено, що в ринкових умовах господарювання постає необхідність врахування особливої підсистеми механізму соціально відповідального управління підприємствами - адаптаційної підсистеми. Метою існування адаптаційної підсистеми є формування гнучкості механізму управління підприємствам у відповідності до вимог зовнішнього соціального середовища підприємства ТОВ „Фогерті”.

Виходячи з необхідності, здобувачем систематизовані та доопрацьовані заходи підприємства ТОВ „Фогерті” спрямовані на інституційну адаптацію персоналу. Доцільність обов'язкового включення до механізму соціально відповідального управління підприємством ТОВ „Фогерті” підсистеми верифікації, котру визначено як комплексну систему інструментів, за допомогою якої існує можливість оцінки якості, об'єктивності та обґрунтованості, адекватності та своєчасності, прозорості та ефективності системи соціального розвитку підприємства ТОВ „Фогерті ”. Соціальний аудит включає кадровий аудит, екологічний аудит та етичну експертизу.

Нами розроблені методичні підходи до цілеспрямованого формування соціального капіталу (рис.3.3.). Зовнішній тип цілеспрямованого формування соціального капіталу підприємства ТОВ „Фогерті ” повинен складатися з таких соціально-економічних технологій, які мають формувати більший радіус довіри підприємства ТОВ „Фогерті ” та ступінь соціальних взаємозв'язків з більшою кількістю стейкхолдерів.

Зв'язок з зовнішнім середовищем



Рис. 3.2. Механізм соціально відповідального управління підприємством ТОВ „Фогерті ”

Зроблено акцент на необхідності удосконалення методичних підходів до оцінки ефективності соціально відповідального управління підприємством ТОВ „Фогерті ”, що включають оцінку зовнішнього впливу соціальної діяльності підприємства у відповідності до ступеня задоволення різних стейкхолдерів. Ці підходи передбачають розрахунок: показника еластичності попиту відносно величини соціальних витрат підприємства; показника приросту вигоди внаслідок зменшення трансакційних витрат підприємства ТОВ „Фогерті ”, пов'язаних з отриманням інвестицій, через впровадження принципів соціальної відповідальності; показника еластичності акціонерного капіталу від соціальних витрат підприємства; показника приросту вигоди, яку отримує підприємство через збільшення ступеня задоволення постачальників, внаслідок впровадження принципів соціальної відповідальності; соціальний портфель одного працівника та інших показників. При цьому соціальні витрати підприємства визначаються як сума прямих витрат та трансакційних витрат механізму соціально відповідального управління підприємством ТОВ „Фогерті ”.

Ефективним визнається лише таке соціально відповідальне управління підприємством, яке забезпечує конкурентоспроможність продукції підприємства в цілому, конкурентноздатність самого підприємства, а також сприяє формуванню зовнішнього та внутрішнього соціального капіталу підприємства. З цих позицій доцільно визначати соціальний тягар ціни:

СТТ = , (3.1)

де - СТТ - соціальний тягар ціни товару, %; СВц - питомий розмір витрат на реалізацію соціально-економічних технологій у відпускній ціні товару, грн.; ВЦт - відпускна ціна товару підприємства, грн.

В роботі розкрито особливості інструментів отримання податкових державних пільг для найбільш соціально активних підприємств. Економія за рахунок зниження ставки податку на прибуток (Е1) визначається наступним чином:

Е1= ПЧсвп Спп (1 - Кп), (3.2)

де Чвкп сет - частка соціальних витрат від прибутку, %; Спп - ставка податку на прибуток, %; Кп - коефіцієнт податкової пільги на прибуток для соціально відповідальних підприємств, %, П - прибуток підприємства, тис. грн.

Економія за рахунок перенесення соціальних витрат на валові витрати та пільгового зниження витрат на сплату внесків до соціальних державних фондів (Е2), визначається:

Е2 = ФОП ( Ч св фоп Спп + Сзсв(1 - Кпс)), (3.3)

де ФОП - фонд оплати праці підприємства, тис. грн; Сзсв - комплексна ставка загальнообов'язкових внесків до державних фондів, %; Ч св фоп - відношення соціальних витрат до фонду оплати праці, %; Кпс - коефіцієнт пільги на загальнообов'язкові соціальні внески для соціально відповідальних підприємств, %; Спп - ставка податку на прибуток, %.

Рис. 3.3. Схема цілеспрямованого формування соціального капіталу підприємства ТОВ „Фогерті ”

Таким чином, подальше впровадження таких методичних підходів до оцінки ефективності соціально відповідального управління є основою можливого визначення нормативних показників для окремих галузей, розміру підприємства ТОВ „Фогерті ”.

3.2 Розробка практичних рекомендацій щодо вдосконалення політики соціальної відповідальності організації на прикладі ТОВ „Фогерті”

Економічна політика України на сучасному етапі спрямована на перехід до соціально орієнтованої ринкової економіки, яка припускає проведення такої соціальної політики, що, сприяючи розвиткові економіки, враховувала б інтереси всіх соціально-демографічних груп населення країни. Реформування соціальної сфери відповідно до вимог ринкової економіки в Україні вимагає вирішення проблем, що стоять на шляху створення соціально орієнтованої економіки, здатної забезпечити благополуччя і соціальний захист населення країни.

Підвищення значення соціальної політики досліджуваного підприємства ТОВ „Фогерті” сприяє поліпшенню якості життя не тільки персоналу підприємства, але й споживачів та суспільства в цілому. Узгодження інтересів працівників ТОВ „Фогерті” (підвищення якості життя, зміцнення здоров'я, задоволення культурних потреб) і підприємства ТОВ „Фогерті” (одержання прибутку, підвищення рентабельності, загальне процвітання) є складним, багатоаспектним процесом, що охоплює економічні і соціальні процеси на підприємстві і в зовнішньому середовищі, обґрунтовує необхідність використання можливостей соціальної політики й удосконалювання місії підприємства ТОВ „Фогерті”.

Однією з складових місії підприємства ТОВ „Фогерті” є задоволення споживчих потреб через просування товарів, очікуваних споживачами, що поєднує персонал, споживачів, посередників у процесі економічної діяльності і виключає ігнорування цінностей і переваг споживачів.

Соціальна політика держави відповідає вимогам населення тільки за умови формування її на основі динамічно сформованої соціальної політики регіону, що, у свою чергу, створена з урахуванням досвіду формування соціальної політики підприємств у різних сферах людської діяльності, зокрема і торгівлі.

У зв'язку з цим вивчення проблеми формування соціальної політики і стратегії підприємства ТОВ „Фогерті” є актуальною задачею на сьогодні.

Соціальній політиці підприємства ТОВ „Фогерті” не приділялося належної уваги: недостатньо чітко розділявся зміст соціальної та економічної політики, сфера соціальної політики підприємства обмежувалася проблемами поліпшення професійної підготовки і якості життя персоналу, соціальна політика підприємства розглядалася тільки в рамках соціальної відповідальності.

Для працівника ТОВ „Фогерті” важливими факторами в роботі є можливість професійного росту, підвищення кваліфікації, забезпечення пільг для себе чи своїх дітей.

Отже, соціальна політика і соціальна стратегія підприємства ТОВ „Фогерті” повинна вестися в такому напрямку, хоча він і не повинен бути визначальним[1].

Ступінь реалізації соціальної стратегії підприємства ТОВ „Фогерті” визначається певними показниками, котрі залежать від безлічі факторів: характеру продукції, що реалізується, комплексності і складності технології продаж, розміщення підприємства, його географічного розташування, кількості працівників, їхніх демографічних характеристик і таке інше[2;143].

Соціальна стратегія ТОВ „Фогерті” має забезпечити належні соціальні результати реалізації стратегічного плану підприємства. Тобто, в результаті реалізації стратегії підприємства соціальне становище його працівників повинно не тільки не погіршитись, а суттєво покращитись.

Крім того, реалізація стратегії підприємства не може погіршувати соціальні параметри його зовнішнього середовища.

На наш погляд, до основних шляхів реалізації соціальної стратегії підприємства ТОВ „Фогерті” можна віднести:

1. Реалізація на підприємстві пільг й гарантій в рамках соціального захисту працівників (соціальне страхування по старості, з нагоди тимчасової непрацездатності, безробіття й ін.), установлені на державному або регіональному рівні;

2. Надання своїм працівникам і членам їх родин додаткових пільг, що ставляться до елементів матеріального стимулювання, за рахунок виділених на цю мету коштів з фондів соціального розвитку підприємства. Надання додаткових пільг і послуг соціального характеру понад обов'язкові виплати повинні проводитися або по ініціативі адміністрації, що дійсно втілює в життя принципи соціальної кадрової політики, або в результаті тарифних угод між адміністрацією й радою трудового колективу (профкомом), як виразника інтересів працівників. Ці виплати мають стати такими ж обов'язковими для виконання, як і ті, що надаються відповідно до трудового законодавства.

3. Сприяння неформальному спілкуванню працівників, розвиткові художньої самодіяльності, спорту. Адже ці сфери життя розширяють світогляд людей, посилюють взаємоповагу й почуття колективізму. Усе необхідне спорядження повинне закуповуватись за рахунок прибутку підприємства.

Таким чином, соціальна політика підприємства ТОВ „Фогерті” як складова частина менеджменту, являє собою заходи, пов'язані з наданням своїм працівникам додаткових пільг, послуг і виплат соціального характеру.

Соціальне спрямування умов колективного договору підприємства сприяє розвитку в колективі соціально-позитивного духу.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

1. Нормування і оплата праці, встановлення мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників;

2. Встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг;

3. Умов і охорони праці;

4. Житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку;

5. Умов зростання фондів оплати праці;

6. Встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Зацікавленість працівників у роботі на підприємстві ТОВ „Фогерті” і його успішної економічної діяльності тим вище, чим більше кількість наданих пільг і послуг, а також залежить від того, наскільки сума виплат перевищує встановлений законом розмір. При цьому скорочується плинність кадрів, тому що працівник навряд чи захоче втрачати численні пільги при звільненні.

Соціальне забезпечення працівників, розвиток їхньої особистості, збереження здоров'я є умовою успішної діяльності підприємства ТОВ „Фогерті”.

В умовах світової економічної кризи багато підприємств торгівлі неспроможні в повному обсязі задовольнити всі соціальні гарантії для працівників, навіть виплату зарплати. Вже зараз на окремих підприємствах відбувається направлення працівників у безоплатні відпустки за ініціативою адміністрації або скорочення норм робочого часу [1].

Але, навіть у таких умовах керівництво підприємства ТОВ „Фогерті” старається послідовно здійснювати політику щодо поліпшення ситуації із виплатою заробітної плати та забезпечення гарантованого державою рівня соціальних стандартів. Проте в умовах світової економічної кризи стан соціального захисту населення області буде залежати від подальших дій Уряду та змін в економіці країни.

Отже, метою соціальної політики на підприємстві ТОВ „Фогерті” повинно стати перетворення самого стратегічного планування соціального розвитку колективу у своєрідну конкурентну перевагу підприємства, а саме взаємозв'язок соціальної мети підприємства з економічною та маркетинговою стратегією з метою дотримання підприємством ТОВ „Фогерті” соціальних стандартів.

Висновки і пропозиції

У роботі здійснене теоретичне узагальнення та запропоноване нове вирішення наукової задачі, що полягає в удосконаленні основних складових організаційно-економічних основ соціально відповідального управління підприємства ТОВ „Фогерті”, які базуються на поглибленні технологічного підходу до регулювання соціально-економічних процесів, сутності соціальної відповідальності та соціального капіталу, а також визначають взаємозалежність економічних та соціальних параметрів розвитку підприємства у контексті практичної реалізації моделі сталого розвитку.

Результати дослідження дозволяють зробити наступні висновки.

В умовах подальшого становлення ринкової економіки в Україні особливого значення набуває створення ринково орієнтованої соціальної сфери, що потребує перерозподілу соціальних функцій її суб'єктів: держави, соціально відповідальних підприємств та некомерційних організацій. Для цього, з боку держави, повинні бути створені умови для ефективного функціонування некомерційних організацій, як обслуговуючих, так і цільових та програми стимулювання соціальної активності підприємств.

Аналіз існуючих теоретико-методологічних основ функціонування соціальної сфери підприємства ТОВ „Фогерті” дозволив визначити принципи побудови механізму соціально відповідального управління, які необхідно формувати на базі соціально-економічних технологій з урахуванням обраної форми соціальної діяльності та рівня соціально відповідального управління.

Соціальна орієнтація ринкового господарювання вимагає включення до соціальних факторів функціонування підприємства окрім персоналу та людського капіталу, - соціального капіталу підприємства. Визначено фактори впливу на форми соціальної діяльності підприємства і виокремлено рівні соціально відповідального управління ними. Розроблено класифікацію напрямків цілеспрямованого формування соціального капіталу та уточнено класифікацію соціально-економічних технологій формування та розвитку людського капіталу підприємства, які поглиблюють зміст соціально відповідального управління та напрямки його удосконалення.

На підставі аналізу соціальної активності підприємств ТОВ „Фогерті” виявлено, що фактичні напрямки їх соціальної активності значно відрізняються від наявних соціальних потреб персоналу досліджуваного підприємства.

За допомогою кореляційно-регресійного та кластерного аналізу визначено вплив різних факторів на розмір соціальних витрат підприємства ТОВ „Фогерті”. Встановлено, що на розмір соціальних витрат найбільше впливає приналежність до галузі, колективні форми власності та розмір підприємства.

Комплексний механізм соціально відповідального управління підприємством ТОВ „Фогерті” має включати в себе функціональну підсистему, цільову, адаптаційну, забезпечуючу і підсистему верифікації. Ринкові умови господарювання підприємств вимагають приділення уваги зв'язкам з зовнішнім соціальним середовищем через адаптаційну підсистему механізму соціально відповідального управління. Нестабільність соціально-економічної ситуації в Україні потребує впровадження соціально-економічних технологій адаптації персоналу в умовах інституційних реформ на підприємствах.

Необхідно формувати підсистему верифікації, що базується на соціальній звітності та соціальному аудиті підприємства ТОВ „Фогерті” для забезпечення обґрунтованості, доцільності та ефективності реалізованих соціально-економічних технологій у відповідності до виявлених у процесі аналізу очікувань внутрішніх та зовнішніх стейкхолдерів підприємства.

Дослідженням доведено, що для оцінки ефективності функціонування механізму соціально відповідального управління підприємством ТОВ „Фогерті” необхідні нові теоретико-методичні підходи, які мають включати в себе не лише оцінку внутрішнього соціального розвитку підприємства, а й оцінку зовнішнього впливу соціальної діяльності підприємства у відповідності до ступеня задоволення різних груп стейкхолдерів.

Запропонована організаційно-функціональна модель управління ТС дозволяє визначити та узгодити її функціональні області з відповідними ланками організаційної структури та функціями управлінням. Це можливо завдяки виділенню в моделі трьох складових: функціональної, організаційної та управлінської. Їх поєднання дозволяє вирішити існуючі проблеми у функціонуванні ТС на підставі їх чіткого виділення й прийняття відповідних управлінських рішень.

Розроблено технологію формування компенсаційного пакета, яка враховує особливості підприємства ТОВ „Фогерті” та потреби працівників. Впровадження компенсаційного пакета в практичну діяльність підприємства передбачає проходження таких етапів: аналітичного, проектного, підготовчого, моделюючого, оціночного, підсумовуючого. Проведена кількісна оцінка загальних витрат на фінансування компенсаційного пакета дозволила визначити, що його впровадження є ефективним і доцільним.

Список використаних джерел

Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. -- М.: Экономика, 2003. -- 703 с.

Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. Управление персоналом. -- Минск: ООО "Интерпрессервис", 2003. -- 349 с.

Білорус Т.В. Сутність кадрової стратегії підприємства та методологічні засади її формування // Актуальні проблеми економіки.- 2010.- № 1.- C.185-190.

Богиня Д.П., Куліков Г.Т., Лісогор Л.С. Конкурентоспроможність робочої сили в системі соціально-трудових відносин. -- К., 2008. -- 214 с.

Богиня Д.П., Семикіна М.В. Ментальний чинник у сфері праці: проблеми теорії і практики. -- К.: Видавнича фірма "Шторм", 2003. -- 382 с.

Богоявленська Ю.В., Ходаківський Є І. Економіка та менеджмент праці. -- К.: Кондор, 2005. -- 329 с.

Веснин В.Р. Менеджмент персонала. -- М.: Элит-2000, 2003. -- 300 с.

Власова Е. Как организовать работу с персоналом. -- Х.: Центр "Консульт", 2003. -- 296 с.

Гавкалова Н. Л., Маркова Н. С. Менеджмент персонала. -- Х.: ИД "ИНЖЭК", 2005. -- 303 с.

Гавкалова Н. Теоретичні засади ефективного менеджменту персоналу // Україна: аспекти праці.- 2010.- № 3.- C.31-37.

Гавкалова Н.Л. Інноваційна роль менеджменту персоналом в процесі формування стратегії підприємства // Проблеми науки.- 2011.- № 4.- C.16-23.

Гольда А.В. Формування системи мотивації та стимулювання трудової діяльності з орієнтацією на кінцевий результат // Формування ринкових відносин в Україні.- 2009.- № 9.- C.158-162.

Городецька Л.О. Економіка праці. -- К.: НАУ, 2005. -- Модуль. 1: Курс лекцій. -- 116 с.

Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини. -- К.: Знання, 2007. -- 559 с.

Данюк В.М., Петюх В.М. Менеджмент персоналу. -- К.: КНЕУ, 2004. -- 398 с.

Еськов А.Л. Мотивационный механизм в системе производственного менеджмента: проблемы и решения. -- Донецк, 2005. -- 390 с.

Ефективність сучасного менеджменту та управління персоналом організації. -- Х.: ХІБМ, 2006. -- 304 с.

Жилін О. І. Мотивація персоналу. -- Х.: ХНЕУ, 2005. -- 132 с.

Захожай В.Б., Грідчіна М.В. Мотивація персоналу як чинник зростання інноваційного потенціалу корпорацій // Формування ринкових відносин в Україні.- 2009.- № 10.- C.76-80.

Зиновьев Ф.В., Зиновьев И.Ф. Управление персоналом. -- Симф.: Таврия, 2003. -- 203с.

Зінченко С. Управління персоналом як особливий вид управлінської діяльності // Вісник Національної академії державного управління при Президентові України.- 2010.- № 3.- C.156-162.

Капустянський П.З. Мотивація праці персоналу сучасних організацій (організаційно-управлінський аспект). -- К., 2007. -- 156 с.

Карпенко С. В., Карпенко О. А. Управління персоналом. -- К.: Університет "Україна", 2007. -- 273 с.

Карпіщенко О.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини. -- Суми: Університетська книга, 2006. -- 264 с.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. -- М.: ИНФРА-М, 2007. -- 446 с.

Комаров Е.И., Жданкин Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала // Управление персоналом.- 2011.- № 23.- C.65-69.

Кравченко К.А. Организационные особенности управления крупными промышленными компаниями // Управление персоналом.- 2010.- № 22.- C.33-40.

Крамаренко В.І., Холод Б.І. Управління персоналом фірми. -- К.: ЦУЛ, 2003. -- 271 с.

Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом. -- К.: Кондор, 2003. -- 296 с.

Кудря Я.В. Нові підходи до кадрової корпоративної політики в управлінні персоналом // Проблеми науки.- 2009.- № 7.- C.21-27.

Куликов Г. Т. Мотивация труда наемных работников. -- К.: Институт экономики НАН Украины, 2002. -- 340 с.

Лич Г.В. Стратегія управління трудовими ресурсами підприємства // Формування ринкових відносин в Україні.- 2008.- № 4.- C.53-57.

Лукашевич В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини. -- Л.: Новий Світ-2000, 2007. -- 248 с.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. -- М.: ИНФРА-М, 2003. -- 309 с.

Матросов А.Д., Дюжев В.Г., Матросова В.А. Управление персоналом: учеб. пособие для студ. вузов / Национальный технический ун-т "Харьковский политехнический ин-т". -- Х.: НТУ "ХПИ", 2007. -- 224 с.

Менеджмент персоналу. -- Л.: Видавництво Львівської комерційної академії, 2006. -- 60 с.

Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. -- М.: ИКЦ "МарТ", 2003. -- 215 с.

Москаленко Н.О., Отенко І.П. Економіка праці в організації. -- Х.: ХНЕУ, 2006. -- 232 с.

Москвичев С.Г. Мотивация, деятельность и управление. -- К.; Сан-Франциско: Light Press, 2003. -- 492 с.

Мурашко М.І. Менеджмент персоналу. -- К.: Знання, 2006. -- 312 с.

Нестерчук В.П. Мотивация и мотивационный менеджмент. -- К.: Издательство Европейского университета, 2001. -- 144 с.

Одегов Ю. Управление персоналом: стандарт профессии или какие специалисты нужны производству // Управление персоналом.- 2004.- № 11.- C.54-57.