Конфликт: понятие, причины, процедуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО МОРСКОГО И РЕЧНОГО ТРАНСПОРТА

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

МОРСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

имени адмирала Г. И. Невельского

(МГУ им. адм. Г.И. Невельского)

Факультет УМТЭ

Кафедра менеджмента и логистики

РЕФЕРАТ

Конфликт: понятие, причины, процедуры

Студент группы 205.41

В.С. Коробка

Преподаватель

М.А. Мельникова

Владивосток

2019



Содержание

Введение

1. Понятие и сущность конфликта в организации

2. Причины возникновения конфликтов в организации

3. Процедуры урегулирования конфликтов

Заключение

Список используемых источников и литературы



Введение

Конфликты происходят в жизни каждого человека. Это мелочные стычки на бытовой почве, геополитические конфликты, конфликты при исполнении служебных обязанностей и т.д. Жизнь современного делового человека до предела перегружена сложными ситуациями, требующими умения разрешать многочисленные противоречия между людьми. Конфликтные ситуации возникают во всех социальных сферах.

Конфликт - это один из видов социального взаимодействия, участниками которого могут выступать отдельные индивиды, социальные группы и организации. Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов. И чем сложнее социальная структура, чем больше дифференцировано общество, тем больше несовпадающих и взаимоисключающих интересов, целей и, следовательно, больше источников для потенциального конфликта [1].

Особенно актуальной на сегодняшний день является проблема межличностных конфликтов в трудовых коллективах. Отличительные признаки конфликта здесь состоят в том, что он возникает и протекает в сфере непосредственного общения людей, как соответствующий результат обострившихся противоречий между ними.

Актуальность проблемы межличностных конфликтов повлияла на выбор темы реферата: «Конфликт: понятие, причины, процедуры».

Объект исследования: межличностные конфликты.

Предмет исследования: особенности конфликтов в трудовом коллективе и способы их разрешения.

Цель исследования состоит в изучении особенностей межличностных конфликтов в трудовом коллективе и способов их разрешения.

В соответствии с темой, объектом, предметом и целью исследования были поставлены и решались следующие задачи [2]:

- рассмотреть понятие и основные типы конфликтов;

- изучение причин возникновения конфликтных ситуаций

- выявление путем диагностического исследования особенностей межличностных конфликтов в трудовом коллективе.

В качестве основной теоретической базы взяты работы А.Я. Анцупова, А.И. Шипилова, Г.И. Козырева, К.В. Левина, С.Р. Петрухиной, Дж. Г. Скотта и др., где раскрыты общие закономерности и психологические основы межличностного конфликта.

Основополагающее значение для исследования проблемы конфликтных отношений в коллективе, направленные на изучение особенностей межличностных конфликтов в трудовом коллективе, имеют научные труды Е.В. Александровой, Н.В. Гришиной, А.А. Ершова, А.К. Зайцева, Б.Д. Парыгина, А.Л. Свенцицкого и др.

конфликт личность трудовой коллектив



1. Понятие и сущность конфликта в организации

Конфликт - это «противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами» [3].

В любой конфликтной ситуации выделяют участников конфликта и объект конфликта.

Среди участников конфликта различают:

- оппонентов;

- вовлеченные группы;

- заинтересованные группы.

Оппоненты - это стороны, которые вступают в противостояние из-за притязаний на объект конфликта.

Вовлеченные и заинтересованные группы участвуют в конфликте по двум причинам: либо они способны повлиять на исход конфликта, либо результат конфликта затрагивает их интересы.

Объект конфликта - это тот спорный ресурс, на который распространяются интересы сторон. Объект конфликта неделим, поскольку либо его сущность исключает деление, либо он рассматривается оппонентами как неделимый (одна или обе стороны отказываются от деления). Физическая неделимость не является обязательным условием конфликта, поскольку нередко объект может допускать использование обеими сторонами (например, одна сторона запрещает использовать определенное место для стоянки автомобиля, не имея на это прав).

Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и из-за высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Для диагностики организационного конфликта и управления им необходимо знать специфику этого типа взаимоотношений.

Организационный конфликт - одно из типичных проявлений конфликта, как социологического феномена, существующего на разных уровнях общественной жизни: в отношениях между отдельными людьми в первичных группах, например, в семьях, внутри больших и малых организаций, между организациями, в том числе государствами, межгосударственными объединениями и так далее. Соответственно, к пониманию организационного конфликта применима общая теория конфликта и, прежде всего, теория социальных конфликтов.

В основе конфликта лежат противоречия: объективные, существующие до их осознания людьми, и субъективные, связанные либо с осознанием объективных противоречий, либо собственно с сознанием, психологией людей. Некоторые, особенно внутриличностные и межличностные конфликты, могут иметь место и без объективных, коренящихся в реальной ситуации противоречий.

Субъектами конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации.

Для того, чтобы эффективно управлять конфликтами, следует знать типы конфликтов.

Конфликты могут проявляться в самых разнообразных формах: споры между начальником и подчиненным; дискуссии, сопровождающиеся нападками сторон; переговоры по тарифам; забастовки и так далее. С разнообразием форм проявления связана и типология конфликтов. При разработке типологий конфликты делят по разным основаниям - по числу участников, степени остроты, широте конфликтного взаимодействия, скорости протекания, объектам, целям и так далее.

Классификация конфликтов в зависимости от количества и уровня участников [4]:

- Внутриличностный конфликт. Он возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, а также может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

- Межличностный конфликт. Этот тип конфликта самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и так далее. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей, то есть люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии поддерживать рабочие отношения.

- Конфликт между личностью и группой. В связи с тем, что производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, поэтому между личностью и группой появляется конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

- Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

Классификация конфликтов по ранговым различиям:

- Горизонтальный конфликт - конфликт между равными по рангу участниками, например, между двумя рядовыми сотрудниками или двумя начальниками отделов;

- Вертикальный конфликт - конфликт между ниже стоящими и выше стоящими на социальной лестнице субъектами, например, конфликт между руководителем и подчиненным.

Конфликты в зависимости от количества причин:

- Однофакторные, когда в основе конфликта лежит одна причина;

- Многофакторные конфликты, возникающие в силу двух и более причин;

- Кумулятивные конфликты, когда несколько причин накладываются одна на другую, и это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.

Конфликты по сферам проявления:

- Канализируемые конфликты, предполагающие ограниченность сферы соперничества и активности участников;

- Эскалирующие конфликты, характеризующиеся неограниченным и расширяющимся спектром конфликтного взаимодействия. Эти конфликты, плохо поддаются управлению и влекут за собой наиболее разрушительные последствия.

В зависимости от форм проявления различают открытые, с явно выраженными агрессивными действиями, и скрытые, характеризующиеся отсутствием такого рода действий и косвенным, закамуфлированным противоборством.

Типологии, построенные на основе такого критерия, как отношение к целям организации, разделяют конфликты с преимущественно позитивной направленностью, конфликты с позитивно-негативной направленностью и конфликты с негативной направленностью.

Первые возникают при совпадении или близости целей участников конфликта с целями организации. Например, конфликт между сторонниками различных путей рационализации производства.

Конфликты второго типа, то есть с позитивно-негативной направленностью, характеризуются несовместимостью целей одной из их сторон с целями организации, которые отстаивает вторая сторона. Примером может служить конфликт между руководителем подразделения и неформальной группой, препятствующей превышению работниками средней нормы выработки.

Конфликты третьего типа, то есть, с негативной направленностью, отличаются несовместимостью целей обеих сторон с целями организации. Такого рода конфликты обычно имеют скрытый характер. К ним относится, например, борьба двух ведомств за получение дополнительных ставок и финансирования при наличии излишне раздутых штатов и не загруженного работой.

Этапы развития конфликта [5]:

- На первой фазе этого процесса возникает конфликтная ситуация, т.е. такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как по инициативе сторон, так и без их участия.

Внешними признаками конфликтной ситуации можно считать напряжение отношений под воздействием негативных взаимных установок, отдельные недоразумения, возникающие на основе непонимания, нечеткого выражения мыслей или ложных выводов.

Со временем конфликтная ситуация может исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее. При изменении обстоятельств конфликтная ситуация может трансформироваться в другую или наконец обостриться под действием инцидента, т.е. столкновения оппонентов.

- Инцидент, представляющий собой вторую фазу конфликта, может возникнуть целенаправленно или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств и быть как объективным, так и субъективным, основывающимся на недоразумении, т.е. существовать лишь в воображении.

Субъективно возникающая конфликтная ситуация, или инцидент, может закончиться как сама по себе, так и по инициативе оппонентов, в результате переосмысления ими своих взглядов

Важнейшая стадия конфликта как процесса - это управление им. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, а это в свою очередь повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

2. Причины возникновения конфликтов в организации

В общей форме субъективные, связанные с людьми, их сознанием и поведением причины любых организационных конфликтов, как правило, вызываются тремя факторами: взаимозависимостью и несовместимостью целей сторон, осознанием этого, стремлением каждой из сторон реализовать свои цели за счет оппонента.

Существует более развернутая классификация общих причин конфликтов в организации [6]:

- Распределение ресурсов. Практически в любых организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому задачей руководства является рациональное распределение материалов, людей и денег между различными подразделениями и группами. Поскольку людям свойственно стремиться к максимальному получению ресурсов и завышать значимость своего труда, постольку распределение ресурсов почти неизбежно ведет к разного рода конфликтам.

- Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует всюду, где при выполнении своих функций один человек (группа) зависит от другого человека (группы). Ввиду того, что любая организация есть система, состоящая из ряда взаимозависимых элементов - подразделений или людей, при неадекватной работе одного из них, а также при недостаточной согласованности их деятельности взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

- Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере усложнения организаций, их дальнейшего структурного деления и связанной с ним автономии. Вследствие этого отдельные специализированные подразделения (группы) начинают во многом самостоятельно формулировать свои цели, которые могут значительно расходиться с целями всей организации. При практической реализации автономных (групповых) целей это приводит к конфликтам.

- Различия в представлениях и ценностях. Неодинаковые представления, интересы и желания людей влияют на оценку ими ситуации, приводят к тенденциозному восприятию ее и соответствующей реакции на нее. Это порождает противоречия и конфликты.

- Различия в манере поведения и жизненном опыте. Различия в жизненном опыте, образовании, стаже, возрасте, ценностных ориентациях, в социальных характеристиках и даже просто в привычках препятствуют взаимопониманию и сотрудничеству людей и повышают возможность возникновения конфликта.

- Неудовлетворительные коммуникации. Недостаток, искажение, а иногда и избыток информации могут послужить причиной, следствием и катализатором конфликта. В последнем случае плохие коммуникации усиливают конфликт, мешая его участникам, понять друг друга и ситуацию в целом.

Данная классификация причин конфликта может использоваться при его практическом диагнозе, однако в целом она достаточно абстрактна. Более конкретную классификацию причин конфликта предлагает Р.Дарендорф. Используя и дополняя ее, можно выделить следующие типы причин социальных конфликтов:

- Персональные причины («личностные трения»). В их число включают индивидуальные черты, симпатии и антипатии, психологическую и мировоззренческую несовместимость, различия в образовании и жизненном опыте и так далее.

- Структурные причины. Они проявляются в несовершенстве: коммуникационной структуры: отсутствие, искаженность или противоречивость информации, слабость контактов руководства и рядовых сотрудников, недоверие и несогласованность действий между ними из-за несовершенства или расстройства коммуникаций и так далее.

- Изменение организации, и, прежде всего, техническое развитие. Организационные перемены приводят к изменению ролевых структур, руководящего состава и других работников, что нередко вызывает недовольство и конфликты.

- Условия и характер труда. Вредные для здоровья или опасные условия работы, нездоровая экологическая среда, плохие отношения в коллективе и с руководством, неудовлетворенность содержанием труда и так далее - все это тоже создает благоприятную почву для возникновения конфликтов.

- Распределительные отношения. Оплата труда в форме заработной платы, премий, вознаграждений, социальных привилегий и т.п. не только служит средством удовлетворения разнообразных потребностей людей, но и воспринимается как показатель социального престижа и признания со стороны руководства. Причиной конфликта может оказаться не столько абсолютная величина оплаты, сколько распределительные отношения в коллективе, оцениваемые работниками с точки зрения их справедливости.

- Различия в идентификации. Они проявляются в склонности работников идентифицировать себя главным образом со своей группой (подразделением) и преувеличивать свою значимость и заслуги, недооценивая при этом значимость других и забывая об общих целях организации. В основе такого рода склонности лежат интенсивность и эмоциональная окрашенность коммуникаций в первичных группах, относительно большая личностная значимость таких групп и решаемых в них вопросов, групповые интересы и групповой эгоизм. Причины этого типа часто детерминируют конфликты между различными подразделениями, а также между отдельными коллективами и центром, руководством организации.

- Стремление организации к расширению и повышению своей значимости. В основе тенденции к расширению лежит заинтересованность каждого подразделения, и прежде всего реальных и потенциальных руководителей, в получении новых, в том числе более высоких и престижных должностей, ресурсов, власти, авторитета. На пути реализации тенденции к расширению обычно стоят подобные или сдерживающие позиции других подразделений и руководства (центра), которое пытается ограничить ведомственнические устремления и сохранить власть, функции контроля и ресурсы организации преимущественно у себя. В результате такого рода взаимоотношений и возникают конфликты.

- Различие исходных позиций. Это может быть и различный уровень образования, квалификации и ценностей персонала, и неодинаковые условия труда и материально-технического оснащения и тому подобное различных подразделений. Подобные причины ведут к непониманию, неоднозначному восприятию задач и обязанностей, неслаженности деятельности взаимозависимых подразделений и, в конечном счете, к конфликтам.

На практике конфликты часто порождаются не одной, а несколькими причинами, каждая из которых в свою очередь видоизменяется в зависимости от конкретной ситуации.

3. Процедуры урегулирования конфликтов

Внеюридические методы разрешения конфликтов в системе управления организацией (предприятием, фирмой, компанией).

Управленческая деятельность включает конфликт по определению, целенаправленно влияет на объект и субъект управления. Однако нельзя абсолютизировать возможности управленца, т. к. в социуме фактор неопределенности действует в большей степени, чем в иных областях.

Более 85% конфликтов в системе управления разрешаются внеюридическими методами.

Существует ряд точек зрения на методы обращения с конфликтом. Есть упрощенные видения методов, когда все сводится к трем типам [2]:

а) уходу от конфликта;

б) подавлению конфликта;

в) управлению конфликтом.

В целом методы разрешения конфликтов разделяются на две группы: стратегические и тактические [6].

Стратегические методы -- применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов:

- планирование социального развития;

- информированность работников о целях и каждодневной эффективности организации;

- использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации;

- организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников;

- наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы;

- адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп.

Тактические методы исчерпывающе вмещаются в схему, предложенную К. Томасом, которая предполагает две базовые тактики: соперничество и приспособление, а также три производные тактики: уклонение, компромисс, сотрудничество.

Юридические способы разрешения конфликтов [7].

Юридический конфликт -- любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правоотношениями сторон (их юридическими правами и обязанностями), а сам конфликт влечет юридические последствия.

Юридическим следует считать любой межгосударственный конфликт, даже если стороны не связаны договором, т.к. отношения любых государств подпадают под действие норм международного права.

Юридическими по своей природе являются все трудовые, многие семейные, производственные, бытовые, межнациональные конфликты.

Можно утверждать, что не каждый конфликт -- юридический, но практически каждый может завершиться юридической процедурой.

Разрешение конфликтов юридическим путем имеет следующие признаки:

- Конфликт рассматривается и разрешается органом, уполномоченным на это государством (суд, арбитраж, ГИБДД);

- Орган, разрешающий конфликт, действует на основе норм права.



Заключение

При классификации конфликты делятся по разным основаниям - по числу участников, степени остроты, широте конфликтного взаимодействия, скорости протекания, объектам, целям и так далее.

Конфликт в организации - это противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Последствия конфликтов могут быть как функциональными, так и дисфункциональными, однако чаще конфликты носят негативный характер для деятельности организации.

Этапы развития организации: формирование, стадия интенсивного роста, стабилизация, старение и ликвидация.

Таким образом, изучение видов конфликтов, технологий управления конфликтами в организации, методов разрешения организационных конфликтов, способов их предупреждения способствует усовершенствованию процесса управления, как персоналом организации, так и предприятием в целом.



Список используемых источников и литературы

1. https://studme.org/184318/menedzhment/upravlenie_konfliktami

2. http://gagago.ru/aktualenoste-issledovaniya-v2.html

3. https://studopedia.ru/3_176160_konflikti-v-sisteme-upravleniya-personalom---vidi-formi-i-metodi-preodoleniya-konfliktov.html

4. https://studfiles.net/preview/4240018/page:2/

5. https://studopedia.ru/3_176160_konflikti-v-sisteme-upravleniya-personalom---vidi-formi-i-metodi-preodoleniya-konfliktov.html

6. https://zdamsam.ru/a9273.html

7. https://lektsii.org/3-135168.html

Размещено на Allbest.ru