Разработка системы мотивации труда в ООО "Макдоналдс"
Характеристика теорий и методов мотивации труда. Исследование основных принципов проектирования системы мотивации труда. Анализ и выявление проблем мотивации в ООО "Макдоналдс". Разработка вариантов управленческих решений по улучшению системы мотивации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 20.11.2013 |
| Размер файла | 185,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Для любого коммерческого предприятия целью является извлечение прибыли, поэтому решения будут сравниваться по рентабельности и изменению общего объема прибыли.
Критерии необходимо привести к сопоставимому виду при использовании вербально-цифровых шкал, с помощью которых производится безразмерная (балльная) оценка факторов внутренней и внешней среды организации. Диапазон бальных оценок должен быть одинаков и иметь одинаковую направленность (лучшему условию - больший балл) для все выбранных частных критериев, а их количество равно количеству оценочных шкал.
Расчет комплексного (интегрального критерия) путем обобщения частных производится с использованием аддитивной функции по формуле 2.1
(2.1)
где:
- безразмерная величина интегрального критерия;
- количество частных критериев;
- безразмерная (бальная) оценка i-го частного критерия;
- значимость (весомость) i-го частного критерия, показывающая относительную важность i-го частного критерия при исчислении интегрального критерия. Значимость (вес) целесообразно и наиболее просто определять методом попарного сравнения. Для этого составляется равномерная матрица || nij ||, i=j, в которой в графах (j) и строках (i) записываются индексы всех частных критериев в одинаковой последовательности. На пересечении (ij) проставляются:
1) 2 балла, если значимость i-й строки выше значимости j-й графы;
2) 1 балл, если i-я строка и j-я графа равнозначны;
3) 0 баллов, если значимость i-й строки ниже значимости j-й графы.
По каждой строке определяется общее количество баллов, а значимость i-го частного критерия определяется по формуле 2.2
Wi = Бi / ? Бi,(2.2)
где: Бi - количество баллов, присвоенных частному критерию в i-й строке.
Результат попарных сравнений представлен в таблице 2.10.
Таблица 2.10 Матрица попарных сравнений
|
Частные критерии |
Индексы частных критериев |
Бi |
Wi |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
||||
|
1 |
1 |
0 |
2 |
2 |
2 |
7 |
0,29 |
|
|
2 |
2 |
1 |
2 |
2 |
0 |
7 |
0,29 |
|
|
3 |
0 |
0 |
1 |
2 |
0 |
3 |
0,13 |
|
|
5 |
0 |
2 |
2 |
2 |
1 |
7 |
0,29 |
|
|
Всего |
24 |
1,0 |
Для решения проблем системы управления персоналом ООО «Макдоналдс» рекомендуются следующие мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом:
- разработать программу профессионального развития и дополнительного обучения персонала (тренинги, семинары, курсы); аттестации персонала по разработанному графику;
- выделить средства из фонда заработной платы на проведение профессионального обучения;
- разработать системы материального стимулирования с целью повышения заинтересованности работников в получении наибольшего результата деятельности (ввести систему «плавающих» окладов);
- разработать и ввести систему премирования, закрепить систему в Положении о премировании.
Сотрудничество с кадровыми центрами проводится в рамках совершенствования работы по управлению персоналом. Целями сотрудничества ставятся:
- повышение эффективности деятельности по управлению персоналом;
- повышение квалификации и профессиональной грамотности работников;
- аттестация персонала.
Совершенствование системы управления персоналом можно провести с применение 3-х мероприятий:
- разработка системы дополнительных отпусков за выслугу лет - работникам проработавших 3 года и более в ООО «Макдоналдс»;
- разработка проекта профессионального развития и дополнительного обучения персонала;
- совершенствование системы материального стимулирования.
В таблице 2.11 представлены наиболее реальные альтернативы решения, обозначенные в ходе работы.
Таблица 2.11 Характеристика альтернативных решений
|
Альтернативные решения |
Ориентировочный срок получения результата |
Ориентировочная капиталоемкость |
|
|
1 |
1 год |
Высокая |
|
|
2 |
1 год |
Высокая |
|
|
3 |
1 год |
Средняя |
Выбор наиболее рационального решения из перечня альтернативных осуществляется с помощью выбора экспертов по данной проблеме, составляется матрица || Pim ||, в строках которой указываются эксперты, а в графах ранги. Количество граф равно числу альтернатив; на пересечении строк (1) и граф (m) каждый эксперт проставляет тот номер альтернативы мз перечня (q), которая по его мнению соответствует данному рангу (Р); каждая альтернатива в 1-й строке может занимать только один граф. По каждой q-й альтернативе рассчитывается сумма рангов (?Pq), в соответствии с ней присваивается место (Mpq).
Ранжирование альтернативных решений представлено в таблице 2.12
Таблица 2.12 Ранжирование альтернативных решений
|
Эксперты |
Ранги |
|||
|
1 |
2 |
3 |
||
|
1 |
2 |
1 |
3 |
|
|
2 |
1 |
2 |
3 |
|
|
3 |
1 |
2 |
3 |
|
|
4 |
2 |
1 |
3 |
|
|
5 |
2 |
3 |
1 |
|
|
6 |
1 |
2 |
3 |
|
|
? рангов |
9 |
11 |
16 |
Сумма рангов по первой альтернативе 9 - соответственно 3 место, по второй альтернативе 11 - 2 место, по третьей альтернативе 16 - 1 место.
Определяется средний ранг (Rcp):
Rcp = 6 ? (3+1) / 2 = 12
Вычисляется сумма квадрантов отклонений (?2R):
?R = (9 -12)2 + (11-12)2 + (16-12)2 = 26
Определяется непосредственно коэффициент конкордации:
Кк = (12 ? 26) / (36 ? (27-3)) = 312 / 864 = 0,36
Значение коэффициента свидетельствует о высокой степени согласованности мнений экспертов по определению степени важности альтернатив, в конечном итоге оказавших влияние на устранение проблемы. По каждой q-й альтернативе рассчитываются с использованием вербально-цифровых шкал частные и комплексные критерии, и по величине комплексного показателя (Nq) присвается место (Mmq). Расчет комплексного критерия по всем представленным альтернативам. Для этого используется метод экспертных оценок. Экспертами выступают :
- директор;
- 1 ассистент директора;
- 2 ассистент директора;
3-6 - консультанты по производству;
Данные опроса представлены в таблицах 2.13, 2.14, 2.15.
Таблица 2.13 Распределение мест частных критериев по первой альтернатив (система дополнительных отпусков)
|
Эксперт |
Изменение выручки |
Капиталоемкость |
Производительность труда |
Изменение прибыли |
|
|
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
|
2 |
2 |
1 |
1 |
1 |
|
|
3 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
|
4 |
1 |
2 |
2 |
1 |
|
|
5 |
1 |
1 |
1 |
2 |
|
|
6 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
|
Итого |
7 |
7 |
7 |
7 |
Комплексный показатель для первой альтернативы:
N1 = (0,29 * 7) + (0,29*7) + (0,13*7) + (0,29*7) = 7
Таблица 2.14 Распределение мест частных критериев по второй альтернативе (система профессионального развития и дополнительного обучения)
|
Эксперт |
Изменение выручки |
Капиталоемкость |
Производительность труда |
Изменение прибыли |
|
|
1 |
1 |
3 |
1 |
1 |
|
|
2 |
1 |
2 |
1 |
1 |
|
|
3 |
1 |
3 |
2 |
1 |
|
|
4 |
1 |
2 |
2 |
1 |
|
|
5 |
1 |
2 |
1 |
1 |
|
|
6 |
1 |
2 |
1 |
1 |
|
|
Итого |
6 |
14 |
8 |
6 |
Комплексный показатель для второй альтернативы:
N2 = (0,29 * 6) + (0,29*14) + (0,13*8) + (0,29*6) = 8,58
Таблица 2.15 Распределение мест частных критериев по третьей альтернативе (система материального стимулирования)
|
Эксперт |
Изменение выручки |
Капиталоемкость |
Производительность труда |
Изменение прибыли |
|
|
1 |
2 |
3 |
2 |
2 |
|
|
2 |
2 |
2 |
2 |
1 |
|
|
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
|
|
4 |
2 |
3 |
3 |
2 |
|
|
5 |
2 |
2 |
2 |
2 |
|
|
6 |
2 |
2 |
2 |
1 |
|
|
Итого |
12 |
15 |
13 |
10 |
Комплексный показатель для третьей альтернативы:
N3 = (0,29 * 12) + (0,29*15) + (0,13*13) + (0,29*10) = 12,42
Таким образом, просчитав комплексный показатель для каждого альтернативного решения, выделили наиболее перспективное на сегодняшний день. Соответственно полученным комплексным показателям определились места. Первое место заняла альтернатива - совершенствование системы материального стимулирования. Второе место - сотрудничество с кадровыми агентствами, третье - создание кадровой службы.
Путем сравнения максимального количества рангов и максимального значения комплексного показателя определилось решение для дальнейшей разработки - внедрение новой системы материального поощрения.
Заключение
Правильная система мотивации персонала способна определять весь успех или неуспех деятельности компании, ведь в конечном итоге только от заинтересованности ваших специалистов, их сознательном и ответственном отношении к работе зависит точность и своевременность реализации ваших планов и достижение целей.
Применение самых современных методик позволяет оказывать эффективное воздействие на деятельность каждого сотрудника компании и быть уверенным в его преданности общему, корпоративному делу.
По данным анализа существующей системы управления персоналом ООО " Макдоналдс" выявлены следующие проблемы:
- функции управления персоналом не закреплены, поэтому необходимо их закрепить за 1-м ассистентом и отразить их закрепление в должностной инструкции;
- при подборе персонала проводить комплексную оценку (профессиональных и личностных качеств), что позволит сократить текучесть кадров, а соответственно расходы на поиск, подбор персонала;
- не проводиться аттестация административно-управленческого персонала, что не позволяет выявить реальные навыки и резервы развития управленческих работников, следовательно, это затрудняет разработка программы развития кадрового резерва;
- недостаточно выделяется средств на обучение, повышение квалификации персонала, не проводится работа по профессиональному развитию работников;
- слабо развито стимулирование труда, т.к. заработная плата не зависит от трудового вклада работника, соответственно у работников нет стимула для достижения наибольших трудовых результатов; система материального стимулирования не способствует развитию персонала;
- для стимулирования работников не применяется премирование;
- и как следствие указанных проблем наблюдается высокая текучесть кадров (20%).
Совершенствование системы управления персоналом можно провести с применением 3-х мероприятий:
- программа дополнительных отпусков;
- разработка программы профессионального развития и дополнительного обучения персонала;
- совершенствование системы материального стимулирования.
Наиболее перспективным направлением является совершенствование системы материального поощрения.
В работе предложена система поощрения на примере работников ресторана (официантов).
Оценка предложенных мероприятий позволила сделать вывод о реальности их внедрения.
Внедрение новой системы материально поощрения признана наиболее действенной, с целью увеличения производительности труда, роста выручки и мотивации сотрудников.
Внедрение системы материального поощрения экономически выгодно и является наиболее перспективным для совершенствования системы мотивации ООО "Макдоналдс".
Список используемых источников
1. Гражданский кодекс Российской Федерации // Сборник законодательства Российской Федерации. М.: Закон, 2006.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации // Сборник законодательства Российской Федерации. М.: Закон, 2006.
3. Авдеев О.В. Оплата труда на предприятиях. М.: Финансы и статистика, 2003.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. М.: Изд-во Банки и биржи, 2008.
5. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учеб. пособие. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2007.
6. Бланк И.А. Управление торговым предприятием. М.: ТАНДЕМ; ЭКМОС, 1998.
7. Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М.: Экзамен, 2003.
8. Герасимов Б.Л., Чумак В.Я., Яновлева НТ Менеджмент персонала организации: Учеб.-метод, пособие. Самара: СГАУ, МИР, 2001.
9. Гутгард Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Управление персоналом. 2002.
10. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2000. № 1.
11. Как работает система мотивации / Сотникова Ирина Коппек Вероника // Мотивация и оплата труда. 2006. № 2.
12. Климова Р.Н., Сорокина М.В., Шакланова Р.И. Организация и стимулирование труда. Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбТЭИ, 2006.
13. Котнекова Т.В. Нематериальная мотивация работников ресторанов// Рестораны. 2006. № 4.
14. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. 3-е изд., испр. М.: Дело, 2002.
15. Методы немонетарной мотивации и подходы к ней / Бахарев А. // Мотивация и оплата труда. 2005. № 4.
16. Мусийчук С.В. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Магнитогорск, 2005.
17. Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров. 2002. февраль.
18. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров. 2002. март.
19. Окрепилов Д.К. Мотивация персонала // Ресторанные ведомости. 2006. июнь.
20. Организационная психология и управление. Хрестоматия. - М.: ИНФРА-М, 2008.
21. Организационное сопровождение функции мотивации и стимулирования труда работников / Беркович Т. // Управление развитием персонала. 2007. № 2.
22. Построение системы мотивации в компании / Рыжкина Вера Чумакова Екатерина // Управление человеческим потенциалом. 2005. № 1.
23. Пустынникова Ю. Система мотивации персонала в ресторанах и кафе// http://www.zhuk.net
24. Система мотивации в компании: как оценить эффективность / Котляренко Ольга // Управление человеческим потенциалом. 2006. № 2.
25. Система мотивации персонала на предприятии / Лазарев С. // Мотивация и оплата труда. 2006. № 3.
26. Система премирования, ориентированная на бизнес-цели компании / Белова Я. // Мотивация и оплата труда. 2007. № 3.
27. Система управления удовлетворенностью и лояльностью персонала / Чудакова Елизавета // Управление человеческим потенциалом. 2005. № 3.
28. Сурков С.А. Построение структуры организации на основе системы мотивации. // Кадры предприятия. 2002. №10
29. Сурков С.А. Закономерности мотивации персонала. // Управление персоналом. 2002. № 7.
30. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. 5-е изд. М.: Дело, 2003.
31. Травин В., Магура В. Авторитет и рабочее поведение // Служба кадров. 2002. июль.
32. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. М.: Издательство «Экзамен», 2004.
33. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова М.:ИНФРА-М, 2002.
34. Управление процессом мотивации. Практическое использование теорий мотивации / Соколова М. // Мотивация и оплата труда. 2007. № 3.
35. Управление рестораном. / Под редакцией З.П. Румянцевой. М.: Изд-во Экономика, 2004.
36. Хагеманн Г. Руководство по мотивации./ М.: HIPPO, 2003.
37. Хлебников Д.В. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации. // Менеджмент сегодня, №3, 2002. // http://www.cfin.ru/management/people/maslow.shtml
38. Ямпoльcкaя Д., Зoниc М. Процессуальные теории мотивации. Модель Портера-Лоулера. // http://www.inventech.ru/lib/management/management-0029/
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Характеристика мотивации как объекта исследования. История развития теорий мотивации. Системный подход к мотивации персонала. Анализ системы мотивации труда ООО "Магистраль". Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
дипломная работа [177,9 K], добавлен 30.04.2011Теоретические основы мотивационного процесса. Общая характеристика основных современных теорий мотиваций. Анализ деятельности, системы мотивации и особенностей управления персоналом в компании "Макдоналдс", рекомендации по улучшению их эффективности.
курсовая работа [36,4 K], добавлен 26.12.2010Понятие мотивации труда и характеристика методов мотивирования персонала. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Кадровая политика предприятия и организация оплаты труда. Разработка предложений по совершенствованию мотивации труда.
дипломная работа [1019,8 K], добавлен 25.05.2012Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012Теории мотивации труда. Исследование системы мотивации труда, используемой в ОАО "ФОП №2". Исследование мотивации труда работников методом наблюдения и методом тестирования. Рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации на предприятии ОАО.
курсовая работа [1,0 M], добавлен 26.05.2007Принципы и требования к формированию системы мотивации труда на предприятии. Составляющие системы мотивации на отечественных предприятиях. Пути улучшения мотивации работы персонала в ООО "интерконтиненталь". Финансовые способы стимулирования сотрудников.
дипломная работа [159,6 K], добавлен 21.04.2015Содержание механизма мотивации труда, его особенности, способы и звенья. Основные теории трудовой мотивации. Краткая характеристика ОАО "Автоагрегат". Анализ производительности труда на предприятии. Разработка системы индивидуальной оплаты труда.
курсовая работа [115,3 K], добавлен 17.08.2011Положения содержательных и процессуальных теорий мотивации труда. Значение стимулирования труда в повышении эффективности деятельности организации. Оценка состояния и системы мотивации трудовой деятельности коммерческого банка на примере АО "ЦеснаБанк".
дипломная работа [773,4 K], добавлен 26.10.2015Понятие и содержание процесса мотивации. Современные теории мотивации персонала. Анализ и оценка мотивационных моделей, применяемых в российских туристических фирмах. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации в туристской организации.
курсовая работа [37,0 K], добавлен 20.05.2011Изучение сущности и механизмов мотивации труда на предприятии. Характеристика основных теорий, способов и методов мотивирования персонала на эффективную деятельность. Анализ действующей системы мотивации труда в Кавказской дистанции электроснабжения.
дипломная работа [249,9 K], добавлен 29.04.2010
