Аттестация персонала на примере цеха ПАСС ОАО Алтай кокс

Помимо перечисленных усовершенствованных форм документооборота, мы предлагаем использовать новую методологическую базу проведения аттестации в цехе газоспасателей. Она включает в себя расчет коэффициента профессиональной перспективности сотрудников, новую схему функциональных взаимосвязей проведения аттестации персонала. Коэффициента профессиональной перспективности сотрудников определяется по следующей формуле:

(1)

где - оценка уровня образования, которая применяется

0,15 - для лиц, имеющих незаконченное среднее образование,

0,6 - для лиц, имеющих среднее образование,

0,75- для лиц, имеющих среднетехническое и незаконченное высшее образование,

1- для лиц, имеющих высшее образование;

С - стаж по специальности;

В - возраст.

Данные по коэффициенту представлены в таблице. (приложение Д). Из неё следует, что самый высокий результат у начальника отдела кадров Кандауров И. Н. Это говорит о том, что она является наиболее перспективным работником, что связано в первую очередь с большим опытом работы в данном учреждении и высокими навыками и умениями в образовательной сфере. Новая схема функциональных взаимосвязей при проведении аттестации персонала в ПАСС предложена в связи с неэффективным использованием функций участников процедуры аттестации. Данное распределение обязанностей носит многофункциональный характер. Схема функциональных взаимосвязей структурирована и понятна. Члены аттестационной комиссии в зависимости от целей и задач в сфере образования могут использовать любые из перечисленных в первой главе методов оценки. Таким образом, в сфере документационного обеспечения мы предлагаем следующие мероприятия:

- ввести в систему аттестационных документов разделение на группы: распорядительные, методологические и организационно - технические;

- использовать методические рекомендации и методические указания как консультативную помощь;

- заменить предыдущий аттестационный лист на предложенный нами.

По результатам процедуры аттестации персонала в цехе газоспасателей ПАСС г. Заринска развитие сотрудников можно проследить с помощью плана карьеры. Также на начальном этапе аттестации предусматривается проведение подготовительных бесед с сотрудниками ПАСС, чтобы раскрыть её сущность, цели, задачи. Важным направлением совершенствования процедуры аттестации является введение новой методологической базы организации аттестации сотрудников учреждения. Оно позволит получать точные данные, оценивать служащих по различным критериям. Таким образом, все предложенные мероприятия будут способствовать совершенствованию документационного обеспечения оценки и аттестации персонала ПАСС.

3.2 Информационное обеспечение процесса оценки и аттестации персонала

Главные функции процесса управления персоналом в ПАСС, реализуемые на разных уровнях системы управления учреждения - выработка решений и контроль их исполнения. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т.е. функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления - как информационную систему.

Процесс оценки и аттестации персонала можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных, в конечном счете, на достижение главной цели процедуры аттестации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.

Информационное обеспечение процесса оценки и аттестации персонала представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в процессе аттестации. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

При проектировании и разработке информационного обеспечения (ИО) процесса оценки и аттестации персонала ПАСС наиболее актуальным является установление состава и структуры информации, необходимой и достаточной для принятой технологии управления. Информационное обеспечение процесса оценки и аттестации персонала укрупнено можно подразделить на внемашинное и внутримашинное. Такая классификация ИО используется, так как в отделе народного образования имеются средства вычислительной техники (т. е. персональные компьютеры).

Внемашинное информационное обеспечение включает: систему классификации и кодирования информации; системы управленческой документации; систему организации, хранения, внесения изменений в документацию. Внемашинная информационная база представляет собой совокупность сообщений, сигналов и документов в форме, воспринимаемой человеком непосредственно, без применения средств вычислительной техники.

Во внемашинной сфере в процессе процесса оценки и аттестации персонала обмен информацией реализуется в виде движения документов между управляемой и управляющей системами: от администрации к объекту следуют документы, содержащие плановую информацию (приказы, распоряжения, графики аттестации и т.п.); по линии обратной связи - от объекта к администрации - следуют документы, содержащие учетно-отчетную информацию (аттестационные листы). Внемашинное информационное обеспечение позволяет провести идентификацию объекта управления, формализовать информацию, представить данные в виде документов. Внутримашинное информационное обеспечение содержит массивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях, а также систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов.

В последнее время широкое распространение получило использование персональных компьютеров, в том числе в цехе газоспасателей ПАСС. В этой связи одной из центральных проблем проектирования информационного обеспечения процесса оценки и аттестации персонала является организация данных в памяти ЭВМ.

Недостатки традиционного подхода организации массивов информации в памяти ЭВМ, при котором разработка информационной базы ориентировалась на конкретные функциональные задачи, привели к необходимости ориентации собственно на информацию, на данные, что обусловило переход от проблемно-ориентированной базы данных к информационно-ориентированной. Все это привело к новой организации данных в ЭВМ, что нашло свое отражение в разработке банков данных, представляющих собой совокупность баз данных пользователей, технических и программных средств формирования и ведения этих баз.

Банк данных строится из баз данных, каждая из которых представляет собой совокупность данных, организованных по определенным правилам, предусматривающим общие принципы описания, хранения и манипулирования данными. В базе данных накапливается и постоянно обновляется информация в виде небольшого числа массивов, каждый из которых ориентирован на использование при решении многих задач управления. При этом основное внимание уделяется непрерывному поддержанию в системе точной динамической информационной модели объекта управления. В этой связи открывается принципиально новая возможность использования ЭВМ несколькими пользователями, которые совместно разрабатывают и используют программы, обобщают получаемые результаты.

В связи с отсутствием электронных вариантов аттестационных документов в ПАСС мы предлагаем им создать в памяти ЭВМ базу данных, где будут учитываться оценки за предыдущие периоды, рекомендации, а также отражены личные сведения сотрудников. В дополнение к этому все предложенные нами аттестационные документы должны быть занесены в ЭВМ.

К разработке информационного обеспечения процесса оценки и аттестации персонала мы предъявляем ряд организационно-методических требований: рациональная интеграция обработки информации при минимальном дублировании информации в информационной базе, сокращение числа форм документов; возможность машинной обработки информации, содержащейся в документах и во внутримашинной сфере; необходимая избыточность информационного обеспечения, позволяющая пользователям различного уровня получать информацию с различной степенью детализации.

Основу технического обеспечения процесса оценки и аттестации персонала ПАСС составляет комплекс технических средств (КТС) - совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники. Решить задачи управления с минимальными трудовыми и стоимостными затратами, с заданной точностью и достоверностью, в установленные сроки позволяет КТС. Эффективность функционирования процедуры аттестации персонала при использовании КТС должна обеспечиваться как за счет повышения производительности труда персонала отдела, так и, что значительно важнее, за счет возможности использования экономико-математических методов решения задач управлении на основе более полной и точной информации.

В связи с этим эффект применения КТС в процессе оценки и аттестации персонала должен определяться не снижением управленческих и эксплуатационных расходов (в частности, сокращением персонала), а улучшением экономических показателей работы учреждения за счет более рационaльного управления. Рассматриваемый комплекс должен обладать информационной, программной и технической совместимостью входящих в него средств; адаптируемостью к условиям проведения процесса оценки и аттестации персонала; возможностью расширения с целью подключения новых устройств. Исходные данные для выбора технических средств таковы: характеристики задач, предназначенных для решения службой управления персоналом; характеристики технологического процесса обработки информации; технические характеристики оборудования, которое может быть использовано как составная часть КТС процесса оценки и аттестации персонала.

Основными характеристиками задач, которые должны учитываться при выборе оборудования в ПАСС, являются:

- носители входной и выходной информации (документы, типизированные бланки, машинные носители информации и объем входной и выходной информации по указанным носителям;

- объемы вычислительных работ;

- сроки выполнения работ при проведении аттестации персонала;

- формы и способы предоставления результатов решения задач пользователям.

При выборе оборудования следует учитывать назначение и состав комплектов оборудования, а также: производительность при выполнении технологических операций; надежность работы; совместимость работы оборудования различных типов, в том числе персональных компьютеров; стоимость оборудования; состав и количество обслуживающего персонала; площадь, требуемую для размещения оборудования.

Применение средств оргтехники в практике проведения оценки и аттестации персонала связано с выполнением различных операций по обработке документированной информации или же связанных с такой обработкой. При этом в сферу обработки поступают текстовая часть документа (структура текста, стиль языка, расчетные формулы и таблицы); внешняя физическая форма (расположение реквизитов, способ нанесения информации, размеры и качество носителя и т.д.). В целях наиболее рационaльного использования данных технических средств необходимо иметь их классификацию, которая отражала бы области их функционального назначения. Основными группами средств оргтехники в ПАСС должны быть:

1) носители информации: носители информации на бумажной основе несветочувствительные; носители для репрографических процессов (термобумага, фотопленка т.д.); микроносители визуальной информации; звуконосители; видеоносители информации; магнитные носители для записи кодированной информации;

2) средства составления и изготовления документов: ручные пишущие средства; пишущие машины; диктофонная техника; печатающие устройства персональных компьютеров и графопостроители; специализированные программные продукты для ПК;

3) средства репрографии и оперативной полиграфии: для фотокопирования; диазокопирования; электрографического копирования; термографического копирования; машины электронноискрового копирования; ризографического копирования (дупликаторы); микрографии; машины для трафаретной (ротаторной) печати; оборудование для оперативной офсетной печати;

4) средства обработки документов: фальцевальные, перфорирующие и резательные машины; листоподборочные исортировальные устройства; машины для уничтожения документов (шредеры); агрегатированные линии для обработки корреспонденции; машины для нанесения защитных покрытии на документы (ламинаторы) и др.;

5) средства хранения, поиска и транспортировки документов: картотеки; шкафы; стеллажи; тележки; пневмопочта и др.;

6) средства электросвязи: средства и системы стационарной и мобильной телефонной связи; средства и системы телеграфной связи; средства и системы факсимильной передачи информации; электронная почта;

7) другие средства оргтехники: сканеры; компьютерные аксессуары.

В последнее время параллельно развитию компьютерной техники бурно развиваются средства коммуникации. Кроме телефонной связи, обеспечивающей достаточно совершенную форму диалога с помощью телефонных аппаратов, широкое распространение получает система персонального оповещения - система факсимильной связи.

Программное обеспечение в районном отделе народного образования находится на низком уровне, поэтому мы предлагаем заменить Office 2003 на Office 2007, использовать 1С Кадры и программу Консультант плюс совместно с действующей Гарант. Это позволит упростить управленческие процедуры, в том числе и аттестацию.

Наиболее простым средством организации взаимодействия между удаленными абонентами является электронная почта. Высокая скорость передачи информации и надежность (при относительно низкой стоимости услуг) позволяет качественно изменить роль почтовой коммуникации. Основной информационный поток в системе электронной почты приходится на локальные сети, которые обычно связывают ПК, находящиеся в одном учреждении. Это дает возможность объединить и рационально использовать компьютерные ресурсы, а также резко сократить бумажный документооборот. К основным требованиям, предъявляемым к сетям, относятся: простота использования, высокая скорость передачи информации, низкая стоимость и соблюдение секретности.

В связи с финансовыми трудностями возможность установления сети в ближайшие 1 - 2 года нерентабельна, но как предложение повышения эффективности управленческого процесса актуально.

Из технических средств, относящихся к группе - другие средства оргтехники, наиболее важными являются сканеры, устройства создания в компьютере электронной копии изображения (текста, рисунка и т.п.). Применение сканеров имеет широкий диапазон и находится в постоянном развитии. В частности, их можно использовать в настольных издательских системах, системах обработки документов, автоматизированного проектирования, передачи информации (факс + модем + сканер). Поэтому мы предлагаем увеличить их количество минимум до 3 единиц у начальника и его заместителей.

Огромное количество формализованных документов по процедуре аттестации содержится в программе "Консультант плюс". Преимуществом программы в информационном обеспечении аттестации является возможность самостоятельной разработки нормативного документа.

На основе анализа информационного обеспечения сформированы следующие мероприятия:

- замена Office 2003 на Office 2007,

- использование 1С Кадры и программы Консультант плюс,

- создание базы данных процедуры аттестации,

- создание локальной сети.

Таким образом, предложенные направления будут способствовать автоматизации информационного обеспечения .

3.3 Оценка социальной и экономической эффективности проектируемых предложений по совершенствованию организации оценки и аттестации персонала

Разработка и внедрение проекта совершенствования организации оценки и аттестации персонала цеха газоспасателей ПАСС требует определенных инвестиций, поэтому необходимо определить его целесообразность выявить лучший вариант. В связи с этим необходимо определить затраты для реализации проекта (Табл. 11.)

Таблица 11. Затраты на реализацию проекта

Вид затрат	Наименование единиц измерения	Сумма
Затраты на приобретение программного оборудования и оргтехники	руб./2009 г.	15 000
Затраты на установку программного оборудования и оргтехники	руб./2009 г.	1500
Срок использования проекта после его внедрения	2009 - 2013гг.	5
Ежегодное значение дохода, которое планируется получать после внедрения проекта	руб.	30 000
Текущие ежегодные затраты	руб.	8 000
Годовой дисконт	%	10

При оценке экономической эффективности проекта совершенствования организации оценки и аттестации персонала используются следующие показатели: чистый дисконтированный доход, индекс доходности, срок окупаемости, рентабельность инвестиций. На основе таблицы 11. составим таблицу расчета показателей экономической эффективности (Таблица 12.).

Таблица 12. Расчет показателей экономической эффективности

Периоды	Доходы	Текущие затраты, К	Ставка	СТ*D	CT*K	ЧDD	ЧТС
2009(у=1)	0	15000	1, 00	0	15000	-15000	-15000
2019(у=2)	22 000	1 500	0,91	20020	1365	-1365	-16365
2011(у=3)	22 000	0	0,83	18260	0	18260	1895
2012(у=4)	22 000	0	0,75	16500	0	16500	18395
2013(у=5)	22 000	0	0,69	15180	0	15180	33575
2014(у=6)	22 000	0	0,62	13640	0	13640	47215
Итого:	110000	16500		83600	16365	47215

ЧDD - чистый дисконтированный доход показывает превышение интегральных экономических затрат над интегральными затратами. Как видно из таблицы 13. проект эффективен, так как является положительным с 2011 г.

Индекс доходности рассчитывается по формуле 2:

И_Д= (С_Т*D)/( C_T*K) (2)

где И_Д - индекс доходности,

С_Т*D - произведение дохода на ставку,

C_T*K - произведение затрат на ставку.

Соответственно, индекс доходности равен И_Д=83 600/16 365= 5, 01.

Рентабельность проекта показывает, какой доход приносит каждый вложенный рубль инвестиций. Показатель рассчитывается по формуле 3:

Р=(И_Д)/(n * 100 %) (3)

где Р- рентабельность,

n = 5 лет.

Рентабельность данной работы равна Р=(5,1 - 1)/(5*100%)= 0,0082

Срок окупаемости является расчетной датой, начиная с которой чистая текущая стоимость принимает положительные значения, и рассчитывается по формуле 4:

Т=е(-) - (ЧТС(-)(ЧТС(е) - ЧТС(-) (4)

где Т - срок окупаемости.

Срок окупаемости проекта равен:

Т=2*(-16365) - (1895 - (-16365))= 1,79

Таким образом, расчет показателей показал, что проект эффективен. Данное утверждение подтверждает индекс доходности, который больше 1. Из расчётов рентабельности видно, что проект приносит доход равный 0,0082 руб. на каждый вложенный рубль. Срок окупаемости меньше расчетного срока (5 лет), что означает эффективность проекта.

Структура затрат на разработку и внедрение проекта совершенствования организации оценки и аттестации персонала представлена в таблице 13.

Таблица 13. Структура затрат на разработку и внедрение проекта совершенствования организации оценки и аттестации персонала

Этапы разработки проекта	Удельный вес затрат, % к итогу
Технико - экономическое обоснование	10
Задание на организационное проектирование	15
Анализ организации процедуры аттестации	20
Организационный рабочий проект	30
Внедрение	25
Весь проект	100

Такая группировка затрат, представленная в таблице 13., нужна для обоснованного использования в расчетах эффективности времени, различных источников финансирования текущих затрат, кредитования, средств специальных фондов районной администрации.

Для систематизации предложенных мероприятий разработаем план нововведений, включающий наименование работ, срок выполнения, ответственного исполнителя и информационные ресурсы (Таблица 14.).

Таблица 14. План внедрения мероприятий по совершенствованию организации оценки и аттестации персонала

Наименование работ	Срок выполнения (дни)	Ответственный исполнитель	Информационные ресурсы
Определение потребности во внедрении изменений	15	Заместитель начальника кадров	Информация о процедуре аттестации.
Сбор информации и анализ трудовых ресурсов, организации аттестации	20	Заместитель начальника кадров, представитель	Человеческие и технические средства
Приобретение необходимых документов, оборудования	5	Заместитель начальника кадров, программист	Материальные средства, информация о используемых методиках
Установка оборудования и знакомство с документацией	5	Заместитель начальника кадров, представитель	Технические средства, информация о применении оборудования и документов
Обучение персонала работе с документами и программным обеспечением	10	Программист, представитель	Технические средства, время на обучение, информация о работе программ.

аттестация персонал кадры сотрудник

Таблица 14. показывает детальное внедрение проекта по дням, с учетом ответственных лиц и необходимых ресурсов. На основе плана сотрудники ПАСС и отдел кадров могут использовать предложенные мероприятия эффективно, снижая рисковые ситуации и повышая продуктивность работы.

Оценка проекта совершенствования организации оценки и аттестации персонала требует определения не только экономических, но и социальных последствий его реализации. Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений на заводе ОАО Алтай- кокс.

К социальным результатам внедрения проекта совершенствования организации оценки и аттестации персонала можно отнести:

- обеспечение должностных лиц оргтехникой,

- повышение качества, оперативности и обоснованности информации,

- обеспечение сотрудников ПАСС необходимой информацией,

- распределение обязанностей работников учреждения,

- формирование механизма обратной связи ПАСС и отдела кадров,

- создание благоприятного социально - психологического климата,

- повышение содержательности труда.

Таким образом, мы предложили ряд мероприятий по совершенствованию организации оценки и аттестации персонала ПАСС:

- введение новых документов (аттестационный лист, методические рекомендации и методические указания и др.),

- редактирование используемых аттестационных документов,

- использование плана карьеры в качестве плана развития после аттестации,

- проведение подготовительных бесед отдела кадров с сотрудниками ПАСС,

- введение новых методик оценки персонала,

- автоматизация документооборота по аттестации,

- создание базы данных.

Оценка экономической эффективности проекта на основе расчета чистого дисконтированного дохода, индекса доходности, срока окупаемости, рентабельности инвестиций показала, что проект имеет высокую эффективность и повысит производительность труда. В связи с этим социальная эффективность имеет высокое значение. Недостатком проекта является сопротивление нововведениям, которое встретится при его реализации. Это обусловлено неподготовленностью персонала к инновационным решениям. Решением этой проблемы мы предлагаем введение наставничества со стороны отдела кадров, которое позволит улучшить не только психологическую атмосферу в коллективе, но и уменьшит степень сопротивления сотрудников. Предлагаемые нами мероприятия по совершенствованию организации оценки и аттестации персонала в ПАСС обеспечивают устойчивую и планомерную деятельность, определяющую эффективность управленческого процесса.

Заключение

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед интересами ОАО Алтай -кокс. Современные технологии оценки и аттестации персонала позволяют провести диагностику персонала, определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всего учреждения, обоснованно принимать решения, особенно связанные со стратегическими задачами. Отделу кадров для обеспечения устойчивой и планомерной деятельности необходимо опираться на современные алгоритмы управления персоналом, в том числе на технологию оценки и аттестации персонала, определяющую высокую эффективность процесса .

Исследовав процедуру аттестации в ПАСС с помощью используемых методов выявлены следующие проблемы:

- отсутствие электронных вариантов документов,

- нерациональное распределение функций среди участников аттестационного процесса,

- неналаженная обратная связь между отделом кадров и сотрудниками ПАСС,

- использование одного метода оценки, скудность и однотипность вопросов,

- возрастной дисбаланс сотрудников,

- низкий уровень программного обеспечения.

Обнаруженные проблемы в данном цехе свидетельствуют об отсутствии системности в организации процедуры аттестации, что проявляется в распределении служебных обязанностей, ведении документооборота.

Исходя из перечисленных проблем, мы предлагаем комплекс мероприятий по совершенствованию организации оценки и аттестации персонала ПАСС:

- введение новых документов (аттестационный лист, методические рекомендации и методические указания, положения об аттестации, новой формы приказа),

- редактирование используемых аттестационных документов, дополнение их новыми разделами,

- использование плана карьеры в качестве плана развития после проведения аттестации,

- проведение подготовительных бесед представителей отдела кадров с сотрудниками ПАСС,

- введение новых методик оценки персонала,

- автоматизация документооборота по аттестации на основе нового программного обеспечения,

- создание базы данных процедуры аттестации.

Рекомендуемые предложения затрагивают все выявленные недостатки в организации процедуры аттестации. Благодаря введению мер по совершенствованию организации оценки и аттестации персонала технология станет понятной сотрудникам ПАСС, раскроется её сущность. В связи с чем поменяется отношение к её проведению, полученные результаты будут многоаспектными и отражать все стороны управленческого процесса. Данное утверждение доказывает оценка эффективности проекта. Оценка экономической эффективности проекта на основе расчета ряда показателей показала, что проект имеет достаточно высокую эффективность и повысит производительность труда сотрудников цеха газоспасателей ПАСС. Также социальная эффективность имеет высокое значение. К социальным результатам внедрения проекта мы относим обеспечение должностных лиц оргтехникой, повышение качества, оперативности и обоснованности информации, обеспечение сотрудников ПАСС необходимой информацией, распределение обязанностей работников учреждения, формирование механизма обратной связи ПАСС и отделом кадров, создание благоприятного социально - психологического климата, повышение содержательности труда.

Как форма решения возрастного дисбаланса между сотрудниками является введение наставничества, т. е. более опытный персонал могут оказывать консультативную помощь молодым сотрудникам целенаправленно за умеренное вознаграждение. Реализация проекта будут сопровождаться сопротивлением со стороны сотрудников, так как они не подготовлены к его внедрению. Решением этой проблемы мы предлагаем введение консультаций со стороны администрации, которое позволит улучшить не только психологическую атмосферу в коллективе, но и уменьшит степень сопротивления сотрудников. Предлагаемые нами мероприятия по совершенствованию организации оценки и аттестации персонала в ПАСС обеспечивают устойчивую и планомерную деятельность, определяющую эффективность процесса.

В ходе дипломного проектирования цель проекта достигнута, поставленные задачи решены, сделаны выводы и подведены итоги.

Глоссарий

Аттестация - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда

Оценка персонала система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям

Инструмент аттестации - средство или ряд средств, которые используются в ходе аттестации для содействия аттестатору при оценивании выполнения или зрелости процессов и при обращении с аттестационными данными, а также для записи результатов аттестации.

Назначение аттестации - формулировка, предоставляемая как часть входных данных аттестации, определяющая причину проведения аттестации.

Объем аттестации - определение границ аттестации, предоставляемое как часть входных данных аттестации, включающее организационные пределы аттестации, включаемые в нее процессы и контекст, в котором работают эти процессы .

Показатель аттестации - объективный атрибут или характеристика практики или рабочего продукта, по которой можно судить о производительности или зрелости реализованного процесса.

Участник аттестации - лицо, несущее ответственность в пределах объема аттестации.

Список сокращений

KPI- ключевые показатели эффективности

ЧDD- чистый дисконтированный доход

НСИ- нормативно- справочная информация

ИО- информационное обеспечение

КТС- комплекс тенологических средств

Список использованных источников

1. Федеральный закон "О государственной гражданской службе в РФ" от 27 июля 2004, № 79

2. HR - менеджмент: справочник менеджера по персоналу/ И. Н. Морозова. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 256 с.

3. Абляев С. В., Пушкарев И. Н. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий /Под ред. И. Ф. Пушкарева. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 176 с.

4. Аширов Д. А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: ТК Велби, Изд - во Проспект, 2005. - 432 с.

5. Блинов А. О., Василевская О. В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.:ГЕЛАН, 2001. - 411 с.

6. Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 368 с.

7. Валуев П. А. Обзор методов оценки персонала // Интернет - Сервер подразделения Add Value компании "Бюро управленческого консультирования"

8. Ведров А.М. Проектирование программного обеспечения экономических информационных систем: Учебник - М.: Финансы и статистика, 2000. - 352с.

9. ГОСТ Р 6.30 - 97 Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно - распорядительной документации.. Требования к оформлению документов. М.: Госстандарт России, 1997. - 19 с.

10. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

11. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. Учебное пособие для вузов. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 303 с.

12. И. С. Никифоров селекция персонала//Служба кадров и персонал. - М., 2007. - № 6. - с. 39 - 41

13. Кафидов В. В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - 2-е издание - М.: Академический Проект, 2004. - 144 с.

14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА - М, 2006.- 304 с. - (Высшее образование).

15. Комиссарова Т.О. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. - М.: Дело, 2002. - 312 с.

16. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование: Учебное пособие. - Ростов н/Д: "Феникс", 2001. - 416с.

17. Макарова И. К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2002. - 304 с.

18. Маренков Н. Л., Косаренко Н. Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - М.: Академический Проект; Трикста, 2005. - 464 с.

19. Нехорошев О. Ю. Методы оценки персонала // Интернет - Сервер Кадрового агентства по подбору специалистов среднего и высшего звен

20. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно - логических схемах: Учебник. - М.: Академический Проект, 2005. - 1088 с.

21. Петров М. И., Безопасность и персонал//Управление персоналом, 2006, № 1, с. 201 - 234

22. Р. Гутгарц Аттестация кадров: Все ли учтено//Служба кадров и персонал. - М., 2007. - № 6. - 60 - 63

23. Райхельд Ф. Как строить взаимоотношения с персоналом. Руководство для руководства /Пер. с англ. А. Сухенко - СПб.: Питер, 2006. - 256 с.

24. Управление деловой карьерой: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская. - М.: Изд-кий центр "Академия", 2007. - 256 с.

25. Управление персоналом в современных организациях /Джеральд Коул; [Пер. с англ. И. Г. Владимирова]. - М.: ООО "Вершина", 2004. - 352 с.

26. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие /Под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 365 с.

27. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2004. - 638 с.

28. Управление персоналом организации: Учебное пособие /И. В. Федорова, О. Ю. Мининкова. - 3-е изд-е, перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2007. - 416 с.

29. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов /Под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Пружинского. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - 495 с.

30. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

31. Федосеев В. И. Управление персоналом: Учебное пособие. (серия "Учебный курс"). - М.: ИКЦ "МарТ", Ростов н/Д; Издательский центр "МарТ", 2006. - 528 с.

32. Хруцкий В. Е., Толмачев Р. А. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 176 с.

33. Цветаев В. М. Кадровый менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. - 160 с.

Приложение А

Анкета по выявлению проблемного поля в сфере управления персоналом

Уважаемый сотрудник отдела. Вам предложена Анкета по выявлению проблематики в сфере управления персоналом.

Определите, насколько актуальна для Вас данная технология. Оцените по 5 - бальной системе. 1 балл - технология не актуальна и не должна использоваться в отделе, 5 баллов - технология имеет важное значение для работы отдела и для сотрудника в целом.

1. Технология найма (анализ потребности в кадрах, формирование требований к персоналу, определение сроков и условий отбора);____________________________________

2. Технология адаптации (взаимное приспособление работника и организации);_

3. Технология высвобождения (комплекс мероприятий со стороны завода при увольнении сотрудника);______________________________

4. Аттестация персонала и деловая оценка (процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работника, качество труда; процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места);_____________________________________________

5. Технология обучения (подготовка кадров, повышение квалификации, переподготовка кадров, как на рабочем месте, так и вне его);___________________________________

6. Управление кадровым резервом (формирование, планирование, организация и контроль за работой кадрового резерва);______________________

7. Мотивация (процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов);_________________________________________

8. Управление нововведениями (целенаправленная деятельность руководителя по обеспечению обновления кадровой работы);_________________

9. Управление организационным поведением (способ деятельности людей в конкретной среде);____________

10. Управление конфликтами и стрессами (процесс воздействия на персонал с целью устранения причин, породивших конфликт);_________________

11. Проблема организации рабочего места________________________

12. Проблема документационного обеспечения____________________

13. Проблема информационного обеспечения______________________

14. Предложения и рекомендации по выдвинутым проблемам

Приложение Б

Уважаемый сотрудник

Данное исследование проводится с целью выявления проблем в организации аттестации персонала. Полученная от Вас информация и Ваше мнение могутоказать существенное влияние при разработке рекомендаций по совершенствованию организации оценки и аттестации персонала. Прочитайте внимательно вопросы анкеты и обведите кружком номера подходящих для Вас ответов. Если предложенные варианты Вас не устраивают, то напишите свой ответ на отдельных для этого строках. Просим Вас отвечать искренне и обдуманно.

1). Анкета включает 7 критериев оценки. Вы должны оценить каждый критерий по 10 бальной шкале, где используются цифры от 1 до 10 (1,2,3,4,5,6,7,8,9,10), где

1,2 или 3 балла - данный критерий в ходе проведения аттестации не используется или проявлен очень слабо, по данному критерию низкая оценка

4,5 или 6 баллов - по данному критерию средняя оценка

7 или 8 баллов - во время проведения аттестации данный критерий действительно используется и находится на достаточно высоком уровне, по данному критерию оценка выше средней

9 или 10 баллов - данный критерий полностью отражает ситуацию, самая высокая оценка

Например:

Вы считаете, что документационное обеспечение находится чуть ниже среднего уровня, то можете поставить 4 или 5 баллов или Вы считаете, что во время аттестации Ваши знания оцениваются на самом высоком уровне, то можете поставить 9 или 10 баллов и т. д.

Таблица оценки критериев проведения аттестации

Критерий	Оценка
1. оценка реальных результатов, которые сотруднику удалось достичь за отчетный период (проведение аттестации даёт Вам представление о реальных результатах Вашей работы)	11	22	33	44	5	66	77	88	99	110
2. организация аттестации (насколько Вы удовлетворены работой аттестационного комитета, принципами проведения аттестации (уведомление о сроках, итогах)	11	22	33	44	5	66	77	88	99	110
3. документационное обеспечение (наличие и знакомство с Положением об аттестации, наличие аттестационных и оценочных листов)	11	22	33	44	5	66	77	88	99	110
4. осознание ожидаемых результатов/понимание проведения аттестации (насколько проведение аттестации даёт Вам понимание того, что она повлияет на дальнейшее Ваше развитие (сотрудника))	11	22	33	44	5	66	77	88	99	110
5. анализ самооценки сотрудника (в ходе проведения аттестации анализируете ли Вы (сотрудник) деятельность за отчетный период, подбирает факты, продумываете шаги по своему саморазвитию)	11	22	33	44	5	66	77	88	99	110
6. оценка навыков и знаний, обусловленные данным рабочим местом, общекорпоративных ценностей (в ходе проведения аттестации насколько оцениваются Ваши навыки и знания, например качество и объем работы, дисциплина)	11	22	33	44	5	66	77	88	99	110
7. обратная связь (насколько пост - аттестационное собеседование повлияло на Вашу мотивацию, раскрыло Ваш потенциал, насколько понятна и объяснена Вам оценка, сделанная аттестационной комиссией)	11	22	33	44	5	66	77	88	99	110



Приложение В

Результаты анкетного опроса

	Эксперт № 1	Эксперт № 2	Эксперт № 3	Эксперт № 4	Эксперт № 5
Вопрос № 1	B	B	B	B	B
Вопрос № 2	A,B	B	A	A,B	B
Вопрос № 3	A	A	A	A	A
Вопрос № 4	A,B,C	A,C	A,C	A,B,C	A,B,C
Вопрос № 5	A,B,C,D	A,B,C,D	A,B,C,D	A,B,C,D	A,B,C,D
Вопрос № 6	C	C	C	C	C
Вопрос № 7	E	E	E	E	E
Вопрос № 8	A	B	B	A	B
Стаж (лет)	20	19	25	3,5	2

Приложение Г

Форма аттестационного листа

Приложение Д

Определение коэффициента профессиональной перспективности

Сотрудники		Стаж	Возраст	Коэффициент перспективности
Янутенок Е. А.	1	1	35	1*(1/4+35/18)=2,19
Иванов С. Н.	1	18	53	1*(18/4+53/18)=7,44
Кандауров И. Н.	1	25	52	1*(25/4+52/18)=9,13
Перевалов А. С.	1	13	55	1*(13/4+55/18)=6,3
Бесперстов В. А.	1	3	28	1*(3/4+28/18)=2,3
Алехин А. А.	1	2	29	1*(2/4+29/18)=2,1
Семенов А. В.	1	21	54	1*(21/4+54/18)=8,25
Новиков С. П.	1	1	52	1*(1/4+52/18)=3,14

Размещено на Allbest.ru