Госуправление - государственное управление

Госорган - государственный орган

Госслужба - государственная служба

Госучреждение - государственное учреждение.

Выступление

Тема моей дипломной работы - Проблемы совершенствования мотивации труда государственных служащих. Данную проблему я рассматриваю на примере Свердловской области.

Актуальность этой темы очевидна: на данном этапе развития нашего общества существующая система государственного управления неэффективна. Я исхожу из гипотезы, что одной из важнейших причин этого является несовершенство системы мотивации труда государственных служащих.

Изучая научную литературу, по данному вопросу, я увидел, что по мотивации труда работников коммерческих фирм существует очень много литературы, но литературы о мотивации к труду государственных служащих Российской Федерации почти нет. Говоря другими словами, я не нашел ни в библиотечном фонде, ни в периодике и ни в Интернет ни одной статьи, полностью посвященной данной теме.

И это является еще одним фактом, подтверждающим нерешенность проблемы мотивации труда госслужащих в масштабе всей страны.

Цель моей работы состояла в том, чтобы показать проблемы и перспективы совершенствования мотивации труда в системе государственной службы. Проблему мотивации я рассматривал исходя из необходимости переноса фокуса внимания на отдельного чиновника, подробного рассмотрения мотивов его поведения, оценки его внутренних установок.

В своей работе я поставил перед собой следующие задачи: рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду, показать, каковы особенности мотивации государственных служащих, в чем заключается специфика их труда, а отсюда - показать проблемы мотивации.

Таким образом, структура моей работы выглядит так:

Первая глава посвящена рассмотрению теоретических аспектов проблемы мотивации. В ней я рассмотрел научные понятия мотивации, взаимосвязь понятий «цель», «мотивы», «стимулы», «потребности». Я провел обзор содержательных и процессуальных теорий мотивации и пришел к выводу, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Но для того, чтобы добиться высоких результатов в мотивации труда, нужно воздействовать на факторы, влияющие на удовлетворенность работой.

Как способов воздействия, так и факторов, теоретики менеджмента выделяют очень много. Но сегодня особенно важна мотивация на потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены. В то же время материальные потребности являются базовыми, и именно вокруг них, должно строиться сложное здание мотивационного комплекса.

Вторая глава посвящена обзору мотивационных механизмов в системе государственной службы Свердловской области.

Здесь я рассматриваю отличия государственной службы от других форм наемного труда, и делаю вывод, что государственный служащий имеет массу ограничений прав и свобод, которые обуславливаются спецификой труда и которые требуют компенсации.

Далее я анализирую мотивационные механизмы государственных служащих в Свердловской области (под которыми я понимаю действие различных законов и нормативных актов). После этого становится ясно, что определен довольно мощный механизм социальной и материальной стимуляции госслужащих. Но по сводкам МВД, говорящим о росте коррупции в среде госслужащих, я прихожу к выводу, что эти механизмы не используются должным образом.

В Свердловской области предусмотрены так же и не материальные формы мотивации. Но постоянная текучесть кадров говорит о неэффективности последних. В этой связи я делаю вывод, что наличие большого количества мотивационных механизмов не предопределяет их эффективного использования руководителями госструктур, которые сами являются объектами тех же мотивационных механизмов, которыми они не пользуются.

Свое исследование я завершаю обзором современных тенденциях мотивации труда государственных служащих как в России, так и за рубежом. Среди этих тенденций я выделяю такой инструмент мотивации, как идеология.

Сегодня идеологический фактор отвергнут, но зря. Ведь он с успехом использовался на протяжении всей истории развития российского законодательства, и отсутствие такого фактора в настоящее время отрицательно сказывается на возможности борьбы с различными правонарушениями высокопоставленных чиновников.

Я так же акцентирую внимание на том, что в современном обществе идет процесс ориентации на ценностные и культурные факторы, а не на бюрократические правила и нормы, которые становятся все менее эффективными.

Таким образом, рассмотрев проблему мотивации труда государственных служащих, в своей работе я сделал следующие выводы:

Чтобы изменить ситуацию в стране, увеличить эффективность государственного управления, нужно прежде всего изменить мотивацию государственных чиновников.

Государственные служащие - люди, занимающие ключевые посты в механизме управления государством, имеющие доступ к материальным, информационным и людским ресурсам, не имеют четко определенной линии поведения. По большому счету, они предоставлены сами себе. Конечно же, существуют внешние механизмы контроля, эффективность которых сомнительна так же, как и эффективность любого другого наблюдательного механизма, отслеживающего лишь формальную сторону поведения.

Дело в том, что основная функция государственных чиновников - принятие решений. Каждое из этих решений может привести к значительным материальным и политическим последствиям. Насколько заинтересован чиновник в результатах принятых решений, определяет мотивация (т.е. совокупность внутренних и внешних движущих сил). Ведь формально в самых разных ситуациях принятое решение со стороны может казать единственным возможным. Заинтересовать чиновника выполнять свои функции так, как если бы он был хозяином субъекта управления - вот основная задач мотивации.

Заметки и вопросы (удалить)

Маленькие

Применимо ли понятие «корпоративная этика» к этике государственного служащего?

Аппарат - и благо и зло одновременно: ничего более эффективного в деле управления человечество не создало, и в то же время аппарат, если его все время жестко не контролировать (а он никаких контролеров не терпит), начинает работать на себя.

Руководство всем аппаратом осуществляется бюрократией, которая сама является аппаратом, т.е. людьми, превратившимися в аппарат, от которого зависят работающие в аппарате.

Механизмы контроля за бюрократией (из Наташкиной статьи)

Современная бюрократия в лице государственных служащих обладает единственной легитимной силой принуждения и потому располагает возможностями навязать свои интересы социуму.

Для наиболее эффективного управления административный механизм должен адекватно передать воздействие государства на общество. Но адекватности достичь не удается. Причинами этого в том, что государственный механизм состоит из конкретных людей, объединенных общей функцией управления. Выполнение этой общественной функции приводит к возникновению социального слоя, обладающего своими специфическими интересами, отличными от интересов различных классов и общества в целом. Таким образом, государственный механизм, то есть представляющая его особая социальная группа - руководствуется в своих действиях собственными целями, а не теми, которые ей изначально задаются интересами общества.

Цанден и МакКлелланд: тип личности и вид мотивации

Цандер выделил два типа мотивации. Один тип проявляется у руководителей, находящихся на таких должностях, которые требуют усердия и предприимчивости, другой - при должностях, требующих координации и интеграции. Цандер Э. Практика управления. М. 1993. С. 185

МакКлелланд занимался изучением мотивации бизнесменов и пришел к выводу, что для работников, имеющих потребность в достижении цели, типичным является следующее:  Цандер Э. Практика управления. М. 1993. С. 215

им нравятся ситуации, в которых возможно взять на себя ответственность за нахождение решения проблемы. Их не интересуют ситуации, в которых можно добиваться успеха благодаря случайностям, они хотят сами влиять на конечный результат;

однако они не хотят идти на слишком большой риск, а ставят себе умеренные цели, где риск просчитан и предсказуем;

имеющие потребность в достижении цели хотят конкретной обратной связи, насколько хорошо они справляются с заданием. Может быть, поэтому имеющие потребность в достижении цели великолепно чувствуют себя в деловой жизни, поскольку она постоянно создает ситуации, где ценится успех. Макклеланд отмечает, что для имеющих потребность в достижении цели предпринимателей деньги сами по себе редко значат очень многое. Однако они важны как показатель успеха

Уровни трудовой мотивации и фазы личности Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. С.47-55

Первая группа мотивов связана с объяснением и обоснованием выбора индивидом сферы профессиональной и трудовой специализации. В основе этой потребности лежат установки и ценности, связанные с реализацией интересов и социально-экономического воспроизводства личности.

Мотивы обеспечения жизненноважных благ. Связь этих мотивов с материальной заинтересованностью, ориентацией на заработок. Их функция - самообеспечение и обеспечение членов семьи.

Мотивы призвания - на них фиксируется стремление человека соединить функциональную активность с определенным родом занятий.

Стремление личности реализовать свою социальную роль, занять определенный социальный статус, отражающий ее представления и понимание тех возможностей, которые она может реализовать в соответствии со своими намерениями, целями и идеалами.

Вторая группа мотивов связана с реализацией индивидом предписанных социальных норм и ценностей, которые задаются:

социально-экономической системой в целом;

конкретным коллективом, организацией, элементом которой является индивид;

той или иной конкретной социально-профессиональной группой, в систему которой он интегрируется;

гражданские, морально-патриотические, идейно-политические и т.д.

мотивы коллективной солидарности, организации, мотивы связанные с ориентацией на те или иные ценности, традиции, ритуалы, и т.д.;

мотивы групповые и профессиональные, мотивы солидарности, делового повеления и т.д.

Третья группа мотивов связана с обоснованием широкого круга альтернатив. Эти мотивы направлены на оптимизацию жизненного цикла личности в системе многообразных производственных и не производственных факторов, условий, ситуаций. Это мотивы социальной и профессиональной мобильности, мотивы возрастной релаксации, преодоление статусно-ролевой и социально-психологической дискомфортности.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы Приложение к Постановлению Главы администрации от 25.09.95 N 620 «О заработной плате работников бюджетной сферы»

Разряды оплаты труда Тарифные коэффициенты

1 1,0

2 1,30

3 1,69

4 1,91

5 2,16

6 2,44

7 2,76

8 3,12

9 3,53

10 3,99

11 4,51

12 5,10

13 5,76

14 6,51

15 7,36

16 8,17

17 9,07

18 10,07

Повышение зарплаты (оклада) госслужащим

Указ Президента РФ 23 августа 1999 г. N 1103 "О денежном вознаграждении лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, отдельные государственные должности федеральной государственной службы, и денежном содержании федеральных государственных служащих"

С 1 сентября 1999 г. в 1,5 раза повысились должностные оклады, а также размеры ежемесячных надбавок к должностным окладам федеральных государственных служащих за квалификационный разряд и классный чин. С 1 ноября 1999 г. в 1,5 раза повысились должностные оклады, а также размеры ежемесячных надбавок к должностным окладам федеральных государственных служащих за квалификационный разряд и классный чин, установленные для территориальных и зарубежных органов.

Указ Президента РФ 23 августа 1999 г. N 1104 "Об увеличении должностных окладов судей судов Российской Федерации и работников органов прокуратуры"

С 1 сентября 1999 г. в 1,5 раза увеличиваются должностные оклады судей Конституционного Суда Российской Федерации, Верховного Суда Российской Федерации и других судов общей юрисдикции, Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации и других арбитражных судов, мировых судей в Российской Федерации и работников органов прокуратуры. Рекомендуется органам государственной власти субъектов РФ повысить должностные оклады государственных служащих аппаратов мировых судей.

Ранее 1 апреля 1999 г: Правительство России 18 марта приняло постановление "О повышении тарифных ставок (окладов) единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" (№309).

С 1 апреля минимальная ставка оплаты труда работников бюджетных организаций - 110 рублей в месяц.

Единая тарифная сетка была введена в апреле 1992 года с целью увязать уровень зарплаты со сложностью труда и квалификацией работников. Тарифная сетка обязательна для всех учреждений, организаций и предприятий, получающих финансирование из государственного или местных бюджетов. В сетке 18 разрядов. Каждому разряду соответствует своя зарплата, которая рассчитывается путём умножения минимальной ставки (110 рублей в месяц) на разрядный коэффициент.

Так, учителя всех специальностей, преподаватели, воспитатели имеют разряд (в зависимости от образования) с 7-го по 14-й с соответственной оплатой от 250 до 585 рублей; младшая медицинская сестра имеет разряд второй или третий и соответственно зарплату 150 или 175 рублей.

Последний раз повышение ставок единой тарифной сетки состоялось 24 августа 1995 года. Тогда первый разряд Единой тарифной сетки был установлен в размере 60 тысяч (неденоминированных) рублей в месяц.

Имеет ли смысл проводить тендеры?

Как получить стартовое преимущество?

Работать, работать и еще раз работать. Каждая компания сама выбирает ударные методы, позволяющие обогнать конкурентов на старте.

Кто-то обладает эксклюзивными технологиями, вкладывает свои средства в совершенствование и конкурентоспособность, и поэтому делает упор на ту технологическую "клубничку", которая есть только у них. В наших условиях это не самый простой путь, так как многие компании рассказывают о технологиях, которыми они на самом деле не обладают: и некоторые заказчики уже попались на эту удочку, купив "воздух". Поэтому уровень доверия к технологическим посулам со стороны заказчиков сейчас невысок.

Кто-то имеет презентабельный офис на Гавайях и основные переговоры с лицами, принимающими решения, проводит "в ненавязчивой обстановке" под шум океана. Это довольно серьезный фактор - можно сделать приятное заказчику, а заодно и выяснить его основные взгляды на стратегию, а также взвесить возможность сработаться в единой команде за довольно короткий срок.

Кто-то просто передает деньги в конвертах: учитывая очень низкие оклады государственных служащих даже высокого уровня - это довольно действенный метод, имеющий огромный недостаток - в любой момент может появиться конкурент, который в состоянии предложить конверт потолще вашего.

Имеет ли смысл проводить тендеры?

Несомненно. Хотя у всех интересующихся этой тематикой "на слуху" и Hermes, и результаты создания ГАС "Выборы". Но само понятие "тендер" определяет некоторую планку для конкурирующих фирм на рынке, и, в зависимости от общего направления, чтобы продержаться в России, компания вынуждена совершенствовать или технологическую часть, или финансовый менеджмент, или политическую работу. А лидерам необходимо постоянно вкладывать деньги и в первое, и во второе, и в третье, так как нельзя сегодня продвинуться на новые рынки, если технология сильно отстает. Та же Siemens, из-за технологического несоответствия прикладных решений внутренним требованиям рынка, никак не может, миновав стадию "кредитных денег", пробиться на широкий проектный коммерческий рынок.

Что надо изменить?

В общем-то рынок информационных технологий еще очень молод, и те стадии, которые он сейчас переживает, вполне типичны. Основной критерий его успешного развития - это стандартизация процедур проведения тендеров для государственных структур плюс обязательная гласность, касающаяся не только порядка проведения, но и результатов автоматизации на основе выбранного исполнителя.

Прожиточный минимум на 19 окт. 1999 г.

Величина прожиточного минимума на 1 октября 1999 года в среднем на одного жителя Свердловской области устанавливается в размере 856 рублей, в среднем на одного пенсионера - 589 рублей. Постановление Правительства Свердловской области от 19 октября 1999 года № 1213-ПП // Собрание законодательства Свердловской области

Льготы по выбору

Такие компании, как «TRW», «American Airlines», сейчас предлагают своим служащим льготы по системе «самообслуживания в кафетерии», когда из определенного пакета льгот служащий сам выбирает подходящие на определенную сумму. Возможности усиления чувства удовлетворения и, следовательно, мотивации труда в этом случае совершенно очевидны. По модели Врума, а так же Портера и Лоулера ожидание того, что результатом труда явится ценное вознаграждение, является основным фактором мотивации. Во награждение будет восприниматься как еще более ценное, если человек имеет при этом возможность выбора. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. 1992. С.665

Выводы по разделу терминов и их толкований

Труд - базовая составляющая человека, как социального существа. Труд постоянно воссоздает образ человека, обновляет его.

Стимул - внешнее действие на личность.

Мотив - внутреннее действие, процесс, происходящий в глубинах личности.

Если найти свойства процесса или склонность самого человека (найти интерес) к определенному факту, происходит перетекание стимула в мотив (самостимулирование).

Задачи совета по кадровой политике при главе администрации области

3. Основными задачами совета являются:

по поручению главы администрации - координация функционирования системы государственной службы и кадровой политики в органах исполнительной власти Свердловской области;

анализ состояния и эффективности использования интеллектуального, управленческого и предпринимательского потенциала области;

разработка предложений по формированию кадрового потенциала области и повышению эффективности деятельности органов исполнительной власти, включая использование международной помощи в сфере работы с кадрами;

определение механизма координации деятельности органов исполнительной власти регионального и местного уровней в сфере работы с кадрами;

подготовка предложений по подбору и расстановке кадров на ведущие должности в системе исполнительной власти;

подготовка предложений по основным направлениям формирования единой системы нормативно- правового обеспечения работы с кадрами в органах исполнительной власти регионального и местного уровней;

анализ характера взаимодействия федеральных, региональных и местных органов управления в процессе реализации кадровой политики, подготовка предложений по повышению эффективности этого взаимодействия. Постановление Главы администрации Свердл. обл. от 20.10.93 № 270 «О мерах по организации системы государственной и муниципальной службы в Свердловской области»

Переход на контрактную систему найма

В ряде стран (Великобритания, Канада) переходят от жестко установленных должностных окладов высших госслужащих к индивидуальным окладам и контрактной системе, привязывающей денежное вознаграждение к уровню выполнения своих обязанностей.

Вебер о политиках: жить для или за счет политики

О положение в обществе и базовых мотивах осуществления деятельности политических госслужащих интересно говорит известный немецкий обществовед Макс Вебер:

Тот, кто живет «для» политики, в каком-то смысле творит свою жизнь из этого - либо он открыто наслаждается обладанием властью, которую осуществляет, либо черпает свое внутреннее равновесие и чувство собственного достоинства и сознания того, что служит «делу», и тем самым придает смысл своей жизни.

«За счет» политики как профессии живет тот, кто стремится сделать из нее постоянный источник дохода; для политики - тот, у кого иная цель. Чтобы некто в экономическом смысле мог бы жить «для» политики, при господстве частнособственнического порядка, должны наличествовать некоторые, если угодно, весьма тривиальные предпосылки: в нормальных условиях он должен быть независимым от доходов, которые может принести ему политика. Следовательно, он просто должен быть состоятельным человеком или же как частное лицо занимать такое положение в жизни, которое приносит ему достаточно постоянный доход. Вебер М. Политика как призвание и профессия. // Избранные произведения. М., 1990. С.654

Профессиональный политик, живущий за счет политики, может быт частным «пребендарием» или чиновником на жалованье. Тогда он либо извлекает доходы из пошлин и сборов за определенные обязательные действия, чаевые и взятки представляют собой лишь одну, нерегулярную и формально нелегальную разновидность этой категории доходов, - или получает твердое натуральное вознаграждение, или денежное содержание, или то и другое вместе. Там же. С.656

Ограниченность ресурсов и растущие ожидания граждан

Растущее несоответствие между ограниченностью ресурсов и ростом социальных ожиданий и потребностей различных слоев общества ведет к недовольству населения и отчуждению власти, появлению новых общественных движений, кризису политических институтов. В связи с этим возникает вопрос о системе распределения ресурсов. С одной стороны, она должна быть справедливой в глазах различных социальных групп, с другой -власть вынуждена проводить политику экономии ресурсов и их более рационального распределения. Одним из аспектов данной проблемы является поиск новых моделей принятия решений на государственном уровне по вопросам определения целей и приоритетов государственной политики. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.17

5 - 7 - летние отрезки времени (Эдгар Шейн)

С точки зрения сохранения мотивации важно знать результаты исследования Эдгара Шейна, которые показывают наличие в мотивации к работе 5 - 7 - летних отрезков времени. Если содержание работы не меняется полностью или значительно, то мотивация заметно снижается через 5 лет. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. Новосибирск, 1990. С.125

Творческий подход и мотивация человека колеблются как в интервале пяти лет, так и в соответствии с этапами служебной карьеры. Для обеспечения эффективной деятельности и личности, и организации необходимо познать эти колебания, найти ответы на вопросы и уточнить мероприятия по развитию.

Зарплата Президента США

Президент в установленные сроки получает за свою службу вознаграждение, каковое не может быть ни увеличено, не уменьшено в течении периода, на который он избран, и в пределах этого периода он не может получать никаких иных доходов от Соединенных Штатов или какого-либо из Штатов. Конституция Соединенных Штатов Америки. 1787

Проблемы середины карьеры

У многих людей в возрасте от 35 до 50 лет в какой-то момент наступает этап “брожения“, когда мотивация резко падает. Появляется значительное число проблем, корни которых кроются довольно глубоко.

В середине служебной карьеры человек осознает, что смертен. Одновременно он видит ограниченность и постоянное сужение собственных возможностей. У многих на первый план вновь выступают противоречия и чувства, присущие молодости. Уход выросших детей из дома, конфликты или эмоциональные причины изменяют в среднем возрасте отношение к детям и жене или мужу. По этим причинам в середине служебной карьеры снижается мотивация к работе и увеличивается число проблем на работе и дома. Цит.по: Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. М., 1994. С.25

Мотивация по результатам

С точки зрения управления по результатам основными являются три типа мотивации:

Потребность в достижении цели

Работник, имеющий значительную потребность в достижении цели, ставит себе высокие, но реальные цели. Для него важны высокие достижения.

Потребность в присоединении

Работник, испытывающий потребность в присоединении, ценит человеческие отношения и дружбу и поддерживает их. Такой человек может быть весьма эффективен при выполнении заданий, требующих групповой работы.

Потребность во власти

Работник, имеющий потребность во власти, хочет обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, где у него был бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и авторитет. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. Новосибирск, 1990. С.125

Деление потребностей на исходящие входящие

Поскольку на современном этапе все большее значение для мотивации приобретают высшие потребности (ниже об этом будет сказано дополнительно), то им хотелось бы уделить особое внимание. Автору кажется логичным представить все высшие потребности в виде а) общих, или социальных и б) личных.

Высшие потребности могут быть направлены как от личности на группу, в которой личность существует, так и от группы к личности. Если личность нуждается в персональном уважении к себе, то так же важным, а может и более важным, для нее является желание находиться, работать в уважаемой им организации.

Таким образом и общие и личные потребности можно разделить на исходящие и входящие по отношению к личности (например, самовыражение и уважение).

Такое деление высших потребностей удобнее для их понимания и использования в процессе управления.

Вот некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности высших уровней у своих подчиненных: Наумов А.Н. Организация, нормирование и стимулирование труда. Л., 1990. С.102-105

Социальные:

1) Входящие:

а) Дать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться

б) Поддержание неформальных, положительно настроенных групп

в) Создание условий для социальной активности членов организации вне ее рамок

2) Исходящие:

а) Проведение регулярных совещаний и создание на местах духа единой команды

б) Информирование членов группы о результатах их деятельности и о пользе, принесенной для организации в целом

в) Представление дел таким образом, чтобы работники чувствовали себя как будто бы на сцене, т.е. дать им понять, что ими интересуются извне организации (журналисты, соседи, конкуренты)

Личные:

1) Входящие:

а) Предложение более содержательной работы

б) Обеспечение обратной связи подчиненных с достигнутыми результатами

в) Высокая оценка и достижение достигнутых подчиненными результатов

г) Привлечение подчиненных к формулировке целей и выработке решений

д) Делегирование дополнительных полномочий

е) Продвижение подчиненных по служебной лестнице

ж) Обеспечение обучения и подготовки, кот. повышает уровень компетентности

1) Исходящие:

а) Обеспечение подчиненным возможности для обучения и развития, т.е. позволить полностью использовать их потенциал.

б) Передача подчиненным сложной и важной работы, которая требует от них полной отдачи

в) Поощрение и развитие у подчиненных творческих способностей

Денежное обеспечение в государственных органах

Чем сложней подчиненный, чем многогранней его характер, тем больше его потенциал, тем больше отдача, которую можно от него получить при правильной организации его мотивации. Ведь каждый управленец знает, что не выгодно содержать армию неквалифицированных низкооплачиваемых сотрудников, эффективнее оплачивать нескольких активных профессионалов.

Со временем, финансовая мотивация служащих в государственных органах должна потерять свое значение, а вместе с ней уйдут и многие злоупотребления, которые присущи людям, находящимся у власти фактически, или служащим в органах власти. Ведь миллионы простых людей, ученых, инженеров, рабочих, служащих экономически зависят от действий тех, кто управляет наукой, образованием, промышленностью.

Денежное обеспечение в государственных органах должно занять достаточно высоких уровень, но в то же время оно должно быть пропорционально вкладу, который вносит конкретный человек на конкретном месте.

Потеря интереса и активности на работе

Приходя на новое место, человек вникает в дела новой для него организации, постепенно входит в курс дел, и даже начинает обгонять коллег. Но со временем в его деятельности появляются некие симптомы, говорящие о том, что человек перестает расти, или даже просто двигаться. Такими признаками могут быть: скучающие лица первых руководителей, отсутствие блеска в глазах, когда они говорят о своей работе; проскакивающие в разговорах с ними высказывания типа «солдат спит - служба идет», «мне стало скучно это дело», «я потерял интерес», «вроде бы всё есть, но чего-то не хватает» и т.п.; это и пренебрежительное отношение персонала к своей работе, обращение к делам «по обязанности» и вообще тот комплекс симптомов, который можно назвать «потеря интереса», или «отсутствие активности» в выбранном направлении деятельности, в данной отрасли вообще.

Вебер о политике: солидарность высших и низших.

Любое господство, как предприятие, требующее постоянного управления, нуждается с одной стороны, в установке человеческого поведения на подчинение людям, притязающими быть носителями легитимного насилия, а с другой стороны, в распоряжении теми вещами, которые привлекаются для применения физического насилия: личный штаб управления и вещественные средства управления.

Подчинение штаба управления политическому лидеру вызвано двумя средствами, апеллирующими к личному интересу: материальным вознаграждениям и социальному почету.

Земли вассалов, доходные должности наследственных чиновников, жалованье современных государственных служащих, рыцарская честь, сословные привилегии, престиж чиновников образуют вознаграждение, а страх потерять их - последнюю решающую основу солидарности штаба управления с властелином. Вебер М. Политика как призвание и профессия. // Избранные произведения. М., 1990. С.649

Необходимость реформирования госаппарата

В органах исполнительной власти РФ в 1996 г. трудилось 971,2 тыс. человек, в том числе в федеральных - 386,1 тыс. Если добавить занятых в аппаратах законодательной и судебной власти, то общее число работников в органах госуправления и власти достигало 1093 тыс. человек. Сегодня речь идет о том, чтобы повысить эффективность работы этой группы служащих и соответственно более рационально использовать государственные ресурсы.

Наступил такой этап, когда развитие госаппарата за счет увеличения его масштабов и усложнения функций подошло к критическому рубежу как по финансовым, так и чисто управленческим причинам. Необходим переход к более простым и экономным оргструктурам, ведущий к ликвидации многих промежуточных звеньев. Эксперты Всемирного банка считают, что эти изменения должны происходить за счет использования конкурентных сил, участия гражданского общества, развития политически подотчетной административной системы, применения новых управленческих и информационных технологий. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 1. С. 18

Устав Свердловской области (гарантии госслужащим)

Статья 85. Гарантии осуществления государственными служащими своих обязанностей

1. В Свердловской области гарантируются условия, необходимые для сохранения достоинства и успешного выполнения государственным служащим должностных обязанностей, включая:

а) защиту служащего и членов его семьи от насилия, угроз, оскорблений и других неправомерных действий, связанных с его служебными полномочиями;

б) обязательное государственное страхование от ущерба здоровью, имуществу, связанного с осуществлением служебных функций.

2. Государственным служащим Свердловской области за счет ее бюджета и внебюджетных фондов производятся определяемые законодательством компенсационные выплаты и надбавки за особые условия службы.

3. Государственные служащие имеют право обращаться в суд за защитой своих прав, связанных с выполнением должностных обязанностей.

4. Порядок отставки и увольнения государственного служащего определяется федеральным и областным законом.

Кадровая служба (из обл.закона)

Статья 28. Кадровая служба государственного органа

1) обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных государственных должностей государственной службы, аттестаций, прохождение государственными служащими испытания при замещении государственных должностей государственной службы;

2) оформляет решения государственных органов, связанные с прохождением государственными служащими государственной службы, ведет личные дела государственных служащих, вносит необходимые записи в трудовые книжки государственных служащих;

3) консультирует государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с государственной службой;

4) анализирует уровень профессиональной подготовки государственных служащих, организует переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации государственных служащих.

Коррумпированность госслужащих

С 1989 по 1991 годы количество выявленных коррумпированных групп преступников увеличилось в 11 раз. Фактов взяточничества с участием таких групп выявлено в 100 раз больше. По самым скромным подсчетам госчиновники получили сотни миллионов долларов в виде взяток. Вестник государственной службы. - 1993. - №3. - С.3.

Степень удовлетворения потребности

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремления. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность, цель. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или вовсе неудовлетворенной.

Например, если человек ощущает потребность в сложной работе, это может побудить его попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место, работник может обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как он предполагал. Это может заставить его работать с меньшим усердием, или искать место, на котором потребность будет удовлетворена.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в будущем. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 364

Необходимость государственной службы

Необходимость существования государственной службы и ее правового регулирования обусловлена самим существованием государства с его задачами и функциями. Весь мировой опыт и состояние общественных отношений, даже в странах с высокой культурой демократии, показывают, что современное общество не может нормально функционировать и развиваться вне государства, государственного аппарата и определяемых ими рамок поведения

специальное образование госслужащих

- Из почти 500 тысяч государственных и муниципальных служащих только 1,3% имеют специальное образование. Об этом сказал на встрече с руководителями органов государственной власти субъектов РФ, курирующих вопросы местного самоуправления, начальник управления президента РФ по вопросам местного самоуправления Борис Минц. По его словам, это сегодня одна из проблем, на которую необходимо обратить внимание. В подтверждение слов Б. Минца высказался первый замминистра по делам Федерации и национальностей РФ Александр Воронин. Он сообщил о том, что "основные потери государственный муниципальные бюджеты несут из-за непрофессионализма кадров". Про его словам, в среднем по России в расходной части местных бюджетов теряется около 30% средств, а в доходную часть не добирается около 20%. Среди других проблем Б. Минц назвал правовые, имея в виду, что на местах действуют законодательные акты, не соответствующие федеральным законам по вопросам местного самоуправления. Большой проблемой назвал Б.Минц и финансово-экономическую, подчеркнув, что органы местного самоуправления "не могут быть самостоятельными без собственных финансов и ресурсов, внутренних и государственных". Особого внимания требуют проблемы отсутствия в местном самоуправлении закрепленных источников дохода местных бюджетов. Требует разрешения и вопрос разграничения расходов, подлежащих местному и госбюджетам.

Усложнение мотивации с развитием личности и общества

Руководители в отдельные времена в большей степени неверно понимали поведение людей, но приемы, которыми они пользовались, часто были очень эффективными. И эти приемы работали в течение многих сотен лет.

Есть искушение самому применить эти простые и прагматические подходы. Но это скорее всего будет ошибкой. Люди являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности окажутся более сложными и трудными для воздействия, если не понять хотя бы что-то в природе мотивации. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 360

Закон результата (повтор успешного поведения)

В общем случае, люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением (т.е. при встрече с известной проблемой человек пытается разрешить ее уже опробованным способом). Этот факт известен, как ЗАКОН РЕЗУЛЬТАТА (Пол Лоуренс и Джей Лорш). Т.к. некоторые модели поведения оказываются последовательно вознагражденными, человек сознает, что полагаться надо именно на них.

Другими словами: если вы видите, что поставив перед собой какую-то задачу, вы удовлетворяете свою потребность, вы в будущем будете искать аналогичные задачи.

Поскольку потребность вызывает у человека стремление к их удовлетворению, то руководитель должен создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. При этом потребность должна удовлетворяться таким путем, чтобы проявлялись все способности подчиненных, т.е. создавалось поле для самовыражения в работе. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 364

Сложность мотивации через потребность (способы).

Важно отметить, что не все работники испытывают потребность в достижениях и независимости. Существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих целей и типов поведения, которые, по разумению человека, приводят к удовлетворению его потребностей.

Стефен Кэролл и Генри Тосси: «Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Есть множество путей и способов удовлетворения потребности конкретного типа. Например, потребность в утверждении собственного «Я» можно удовлетворить, признав его лучшим работником отдела, а удовлетворить аналогичную потребность кого-то другого - означает признать, что он одевается лучше всех в группе»

Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Это может значить, что создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но отнюдь не для всех.

Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии - все это усугубляет сложность мотивации. Цит. по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 365