Соотношение мотивации и ответственности государственных и муниципальных служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ ВПО «КубГУ»)

Кафедра мировой экономики и менеджмента

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА БАКАЛАВРА

СООТНОШЕНИЕ МОТИВАЦИИ И ОТВЕТСТВЕННОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

Работу выполнила

Н.М. Профатило

Научный руководитель

Т. Е. Иванова

Краснодар 2014

Содержание

Введение

1. Теоретические основы мотивации и ответственности

1.1 Понятие и сущность мотивации и ответственности

1.2 Типы, виды, принципы мотивации и ответственности. Факторы, влияющие на них

1.3 Сравнительный анализ теорий мотивации

2. Особенности ответственности и мотивации труда государственных и муниципальных служащих

2.1 Нормативно-правовые основы ответственности и мотивации государственных и муниципальных служащих

2.2 Специфика труда государственных гражданских и муниципальных служащих

2.3 Особенности ответственности труда государственных и муниципальных служащих в России и за рубежом

3. Анализ системы ответственности и мотивации труда муниципальных служащих муниципального образования

3.1 Краткая характеристика деятельности администрации Бриньковского сельского поселения

3.2 Анализ системы ответственности и мотивации труда муниципальных служащих

3.3 Совершенствование системы мотивации муниципальных служащих

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Актуальность темы исследования. Успех функционирования любой организации во многом зависит от того, как руководитель управляет имеющимися ресурсами, в том числе и человеческими. Он должен знать, что ждут его подчиненные от него, какие результаты ожидаются от них, какими способами можно воздействовать на работников и т.п. В совокупности это и есть эффективная система мотивации.

Из-за особенностей деятельности государственных и муниципальных служащих, мотивация в государственном органе более сложный и важный элемент. Она связана с высоким материальным и человеческим риском, большой степенью ответственности и т.д. Развитие мотивационной системы в государственном органе позволяет повысить отдачу труда государственных гражданских и муниципальных служащих, а также должным образом организовать его, что позволит лучше выполнять свои профессиональные обязанности госслужащими и повысит преданность государственных органов государству и интересам общества, снизит коррупцию, а значит, в целом повысить эффективность деятельности государственных органов власти и государственного управления. Степень эффективности деятельность государственных органов, в свою очередь, является показателем престижа страны и уровня ее социально-экономического развития.

Что касается самого процесса совершенствования труда государственных гражданских и муниципальных служащих, то он включает в себя целый комплекс мер по совершенствованию государственной и муниципальной службы в Российской Федерации: внедрение качественно новых способов стимулирование труда, способов подбора кадров, способов оценки персонала, создание условий для карьерного роста и проводится в соответствие с реформой государственной службы. Все эти меры имеют связь с усовершенствованием существующей системы мотивации государственных и муниципальных служащих. Весомое место в реализации данных мер играет ориентация на зарубежный опыт.

В настоящее время прослеживается много проблем в среде урегулирования труда государственных и муниципальных служащих. Основная причина, которая препятствует достижению большего результата в государственном и муниципальном управлении - низкая эффективность действия законов, программ, проектов или отдельных мер, которые осуществляются центром (см. приложение А). Возникающие проблемы проявляются в снижении эффективности мотивирующих факторов, которые способны влиять и на престижность государственной службы для вероятных претендентов на соответствующие должности. Но, несмотря на это, по данным ВЦИОМ государственная и муниципальная служба является одной из наиболее привлекательных сфер занятости, поскольку государственным и муниципальным служащим предоставляется широкий перечень материальных и социальных гарантий, закрепленных законодательством, обеспечивающих достойную жизнь и старость.

На государственной и муниципальной службе заняты как специалисты «старой закалки», так и большое количество молодежи. (Средний возраст занятых на госслужбе - 30-40 лет), что достигается внутренней политикой администраций. В целом уровень вознаграждения труда государственных и муниципальных служащих, по сравнению с коммерческим сектором, отличается стабильностью и достаточно высоким уровнем (можно назвать цифры - это примерно 20-25 т.р.).

Наиболее актуальными проблемами для государственной и муниципальной службы являются вопросы более тесной увязки систем мотивации и требований к повышению ответственности государственных и муниципальных служащих, что и определило выбор темы дипломной работы, цели и задачи исследования.

Цель дипломной работы - исследовать взаимосвязь между высоким уровнем ответственности на государственной гражданской службе и системой мотивации государственных и муниципальных служащих, а также предложить некоторые меры по усилению мотивации на основе использования контрактно-премиальной системы.

Исходя из поставленной цели исследования, в дипломной работе решались следующие задачи:

· изучить теоретические основы ответственности и мотивации; принципы, формы и факторы, оказывающие на них влияние;

· рассмотреть специфику и нормативно-правовые основы организации труда государственных и муниципальных служащих;

· изучить нормативно-правовую базу для ответственности и мотивации государственных и гражданских служащих;

· проанализировать взаимосвязь уровня ответственности и форм мотивации на государственной (муниципальной) службе;

· провести сопоставительный анализ особенностей мотивации госслужащих в России и за рубежом;

· изучить систему мотивации в исполнительном органе местного самоуправления (на примере администрации муниципального образования Бриньковского сельского поселения Приморско-Ахтарского района Краснодарского края);

· предложить меры по улучшению мотивации муниципальных служащих муниципального образования.

Объект исследования - организационно-экономические отношения в органах власти, обусловленные ответственностью государственных и муниципальных служащих.

Предмет исследования - взаимосвязь ответственности и мотивационных механизмов на должностях государственной гражданской службы.

Теоретико-методологической базой исследования являются труды российских и зарубежных ученых по проблемам, связанным с ответственностью и мотивацией государственных гражданских и муниципальных служащих: В.Д. Граждан, А.К. Агапонов, Т.Н. Савина, Д.Н. Бахрах, С.П. Матвеев, И.А. Василенко. П.В. Журавлев, А.Г. Панькова, С. Шапиро, В.И. Подлесных, Н.Л. Захаров, А.Н. Козырин, И.А. Кузнецова и др.

Информационная база исследования - материалы периодической печати, монографии, статьи и интернет-ресурсы по проблемам труда, ответственности и мотивации государственных и гражданских служащих. Нормативно-правовая база исследования - Конституция РФ, закон «Об основах государственной службы в РФ», закон «О муниципальной службе РФ», указы Президента РФ «Об эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов», Устав МО, положения об оплате труда и премировании муниципальных служащих.

Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, девяти параграфов, заключения и списка использованных источников.

В первой главе дается теоретическое обоснование понятиям мотивации и ответственности. Совершается обзор основных теорий мотивации.

Во второй главе указаны особенности государственной и муниципальной службы. Сравниваются мотивационные механизмы в Росси и за рубежом

В третьей главе дается обзор деятельности муниципальных служащих МО. Предложены рекомендации по усилению мотивационных механизмов для государственных (муниципальных) служащих.

Новизна подхода состоит в установлении конкретных элементов мотивационной системы, усиливающей уровень ответственности и исполнительности государственных и муниципальных служащих с позиции менеджмента организации.

Практическая значимость исследования заключается в анализе реальной зависимости между мотивацией и вкладом муниципальных служащих различных уровней оргструктуры администрации сельского поселения в реализацию полномочий, установленных уставом МО, разработке предложений по совершенствованию системы мотивации с целью повышения эффективности работы аппарата администрации.

мотивация ответственность государственный служащий

1. Теоретические основы мотивации и ответственности

1.1 Понятие и сущность мотивации и ответственности

Одним из главных условий для эффективной работы организации является заинтересованность всех участников трудовой деятельности в достижении ее целей. Результаты, которые люди достигают в процессе работы, зависят не только от их знаний, навыков и способностей. Деятельность будет эффективной, если у работников будет соответствующая мотивация.

Интерес к проблеме мотивации в менеджменте возникает с первыми шагами по разработке системы научного управления. Для ранних подходов к проблеме мотивации характерны попытки построить универсальную модель мотивации, которую можно было бы применить к любому работнику в любой ситуации, на любом предприятии.

Для определения сущности мотивации как функции управления необходимо уяснить такие понятия как «потребность», «стимул», «мотив».

Потребность - это осознанная необходимость в том или ином благе, ощущение дискомфорта при его отсутствии, т.е. идеальный мотив для созидательной деятельности. Стимул представляет собой конкретную форму, а также количество богатства, присвоенного человеку в результате хозяйственной деятельности. Мотивы - это побуждения к целесообразной деятельности, вызванные потребностями.

Потребности людей выступают внутренним источником мотивирования и его субъективной основой. Объективной стороной мотивирования является внешняя реальность для субъекта, а также любой ее фрагмент, достижение которого стало для данного субъекта предметом потребности и оказалась целью.

Существует множество определений мотивации, что подчеркивает сложность и многогранность этого понятия. Приведу некоторые примеры, предлагаемые рядом авторов.

К. Обуховский определяет мотив в качестве вербализации цели и программы, которые дадут возможность данному лицу начать действовать.

Х. Хекхаузен считает, что мотивом является желаемое целевое состояние в рамках отношений «индивид-среда», а мотивацией - все, что может объяснить целенаправленность действия [55].

В. Ковалёвым мотивы определяются как «осознанные, являющиеся свойством личности побуждения деятельности, возникающие при высшей форме отражения потребностей». При этом побуждение рассматривается как стремление к удовлетворению потребностей.

С.Б. Каверин в своей монографии «Мотивация труда» утверждает, что «мотив - это образ успешно завершённого действия по реализации потребности».

Подлесных В.И. в учебном пособии по менеджменту говорит, что мотивация представляет собой процесс, с помощью которого менеджер может активизировать работу людей и побудить их к эффективному труду, который позволит достичь цели организации, которые являются средством удовлетворения собственных желаний работников [47].

Нагимова З.А. пишет: «Мотивация - внутреннее свойство человека, составная часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Мотивация направлена на удовлетворение требований и ожиданий работников» [42].

С. Шапиро в книге «Мотивация и стимулирование персонала» говорит, что «мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия» [49].

Мотивация - это процесс побуждения людей к деловой активности, позволяющей достигнуть личные цели и цели организации.

«Мотивация - это совокупность не только внутренних, но также и внешних сил. Такие силы побуждают человека к какой-либо деятельности, задают определенные формы и придают ей направленность, которая ориентируется на достижение определенных целей. В основе мотивов всегда лежат потребности».

Прочитав определения мотивации и проанализировав их, можно сформулировать следующее определение: мотивация - это внутренний процесс, который определяет степень активности человека и направляет его действия к достижению поставленной цели.

Обобщив данные определения, можно отметить, что мотивация рассматривается с двух точек зрения. С одной стороны, она выступает как процесс внешнего воздействия с целью побуждения к совершению определенных действий. С другой стороны, мотивацией также является внутреннее состояние личности, которое и определяет его выбор и поведение.

Мотивация влияет на трудовой коллектив организации в виде мотивов, побуждающих к эффективному труду, в виде общественного воздействия, а также индивидуальных и коллективных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Таким образом, с термином «мотивация» связаны все стороны активной деятельности индивида. Из-за определенных побуждений он организует свое поведение, занимается трудовой и иной деятельностью, испытывает желания, стремится их удовлетворить и т. д.

Термин «ответственность», также как и мотивация, не имеет единственного определения и рассматривается с разных точек зрения.

Понятие ответственность может принадлежать к моральной и нравственной категории. С данных точек зрения ответственность имеет внутреннюю и внешнюю сторону. Внешняя сторона выражается в совокупности требований и действий, предъявляемых личности со стороны общества. Чувство долга и обязательства выполнять данные требования рассматривают ответственность как внутреннюю работу самого человека.

Формирование ответственности - серьезная воспитательная задача, от которой зависит успешность не только самого человека, но и общества в целом. В воспитании чувства ответственности основное место занимает формирование правильной оценки степени ответственности и возможности самостоятельно взять ее на себя.

По словарю Ефремовой ответственность - серьезность и важность чего-либо, а также обязательство, возлагаемое на кого-нибудь или взятое кем-либо, отчитываться за свои действия и принять вину на себя за возможные последствия. Бизнес-словарь дает схожее понятие ответственности.

Ответственность может быть предопределена естественно обретенным человеком статусом, статусом сознательно принятым и заключенным соглашением.

Ответственность, которая вызвана статусом, определяется как призвание. Ответственность, вызванная соглашением как обязанность. Ответственность может накладываться групповыми, служебными, иными обязанностями местного характера, а также приниматься личностью самостоятельно как личный и универсальный долг.

Ответственность как правовая категория подразумевает под собой выполнение норм права, которые существуют в обществе. От личности требуется знание данных норм, необходимость давать отчет в своих поступках и действиях и в случае невыполнения данных норм нести наказание.

В литературе рассматривается понятие «профессиональная ответственность», связанная с понятием «долг». Профессиональная ответственность - это ответственность, обусловленная служебными обязанностями, круг которых всегда предписан, и предполагает тщательное и внимательное их исполнение. Профессиональная ответственность - ответственность, возникающая в случае нанесения ущерба третьим лицам при выполнении профессиональным лицом своих обязанностей. Профессиональная ответственность - это применение к субъекту, осуществляющему профессиональную деятельность, мер и санкций (дополнительных обременений) в случае не достижения (ненадлежащего достижения) им результата такой деятельности, предназначаемого для третьего лица: государства, организации, индивида. В развитие этого понятие «профессиональная ответственность» позиционируется пространственно и функционально относительно ее внутренних и внешних факторов, а также временно.

Ответственность в активном аспекте (за будущие ошибки) является как бы внутренним регулятором поведения человека, тесно смыкаясь с долгом, обязанностью.

Таким образом, чтобы любая система начала свое эффективное функционирование следует использовать современные и определенные инструменты влияния на ее элементы. Одним из действенных инструментов влияния является мотивация, которая позволяет работникам достигать своих целей и соответственно целей организации. В процессе деятельности сотрудники несут возложенную на них статусом, занимаемой должностью профессиональную ответственность. Причем чем больше у работника знаний, профессиональных навыков, опыта, тем соответственно выше уровень ответственности.

1.2 Типы, виды, принципы мотивации и ответственности. Факторы, оказывающие на них влияние

Поведение человека определяется совокупностью мотивов, которые находятся в определенном отношении друг к другу. Данное отношение зависит от степени воздействия данных мотивов на поведение человека.

Мотивационная структура человека рассматривается как основа осуществления им определенных действий. Она обладает определенной стабильностью. Но может и изменяться сознательно в процессе воспитания и образования человека [47].

Воздействие на человека путем пробуждения в нем определенных мотивов, целью которого является побуждение его к определенной деятельности, называется процессом мотивирования. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется данный процесс.

Традиционно выделяется три типа мотивации:

1. Нормативная. То есть побуждающая человека к определенному поведению за счет идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

2. Принудительная. Означает применение власти и угроз, ухудшения удовлетворения потребностей работника, если они не будут выполнять соответствующие требования.

3. Стимулирование - опосредованное влияние на человека с помощью стимулов, побуждающих его к определенному поведению.

Человеческая деятельность находится под влиянием мотивов, которые могут возникать при обособленном взаимодействии человека и задачи и мотивов, которые могут возникать при явном взаимодействии человека и задачи. В этом контексте различают понятия внешней и внутренней мотивации.

Внутренняя мотивация, когда мотивы порождаются самим человеком, когда он сталкивается с задачей. Примером может служить стремление завершить работу, желание побороться, стремление к достижению, страх и т.д.

Внешняя мотивация - мотивы деятельности решить задачу вызываются воздействием из вне. Например, правила поведения, оплата труда, распоряжения и т.п. В действительности же нет четкого разграничения на внешнюю и внутреннюю мотивацию.

Несмотря на то, что мотивация оказывает влияние на выполнение человеком своей работы, однозначной зависимости между ней и конечным результатом деятельности нет. Данное отсутствие связи продиктовано тем, что на конечный результат труда оказывают влияние и другие факторы: правильное понимание работником поставленной задачи, способности и квалификация работника, влияние на процесс работы окружения. Поведение человека определяется совокупностью мотивов, в которой они находятся [32].

В теории принято рассматривать две основные группы методов мотивации, которые представлены в таблице 1 и таблице 2.

Таблица 1 - Экономические методы мотивации

Экономические методы мотивации
Прямые	Косвенные
Основная зарплата	Дополнительная зарплата	Льготы	Бонусы	Премии	Сокращенный рабочий день	Увеличенный отпуск	Скользящий график	Отгулы

Источник: составлено автором

Таблица 2 - Неэкономические способы мотивации

Неэкономические способы мотивации
Моральные	Синтетические	Организационные
Признание	Продвижение в должности	Участие в делах организации	Обогащение труда
Личное	Публичное

Источник: составлено автором

Также мотивацию принято рассматривать через организацию работ.

Мотивирующие воздействия оказываются на работников не только традиционными средствами мотивации (денежными и моральными), но и характеристиками выполняемой работы. К характеристикам выполняемой работы относятся: разнообразие навыков, законченность задач, самостоятельность, значимость и ответственность задания. Характеристика работы влияет на восприятие работы исполнителем: на понимание смысла и целей выполняемой работы, личностное заинтересованное отношение к работе, знание реальных результатов рабочей деятельности. В совокупности характер выполняемой работы и восприятие работы оказывают влияние на характер трудовой мотивации: высокая мотивация к работе, высокая удовлетворенность работой, высокий уровень трудовой мотивации, приверженность выполняемой работе. Трудовая мотивация определяет характеристику рабочего поведения: высокая производительность и высокое качество работы, высокий уровень трудовой и исполнительной дисциплины, высокая ответственность и инициативность. Основные выражения рабочего поведения - то есть заинтересованность в конечных результатах, настрой на работу, готовность работать с высокой отдачей - именно те, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, в значительной мере зависят от содержания и характеристик выполняемой работы. Поэтому следует уделять внимание важнейшим характеристикам рабочих заданий, чтобы мотивационные воздействия на труд работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала.

На трудовую мотивацию первоочередное воздействие оказывают те характеристики работы, которые соотносятся с потребностями работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в самоактуализации, в информации.

Система мотивов труда должна опираться на определенную базу, то есть нормативный уровень трудовой деятельности.

Взяв за основу существующие теории мотивации, появляется возможность выделить ее принципы, чтобы опираться на них в процессе управления:

1. Установить четкие цели и задачи.

Одним из первых условий результативной мотивации является осознание работниками собственных целей и целей организации. Мотивация не принесет предвкушаемых плодов, если человеку не известно, что ему нужно достичь и какие задачи для этого выполнить. Поэтому следует устанавливать своим сотрудникам ясные, конкретные и реальные (выполнимые) задания и цели. Работник должен четко понимать и представлять, что от него ожидают. Нелишним будет то, если подчиненные будут участвовать в постановке целей и задач, чтобы лучше понимать значимость совершаемой работы.

2.Увязать цели и вознаграждения, а также определить критерии оценки.

Работникам необходимо знать, какое вознаграждение они получат при достижении определенных результатов работы. Для осуществления данного принципа следует обратить внимание на теорию ожиданий.

3.Гласность. Существование обратной связи.

Само по себе оглашение результатов работы уже есть мотивирующий фактор. Если сообщить о достигнутых результатах отдельного сотрудника, можно путем создания состязательного настроя промотивировать трудовую деятельность. Сообщить о результатах работы коллектива значит создать чувство причастности и ответственности у каждого работника. Но при условии нормального здорового климата в коллективе. Оглашение информации о вознаграждениях по результатам работы и объяснение разницы в размерах данных вознаграждений поможет избежать чувства обиды и несправедливости у отдельных работников.

4.Необходимость создать условия, благоприятные для эффективной работы.

Для этого требуется создать здоровый климат в коллективе, показать условия привлекательности, интересности труда, эстетичности места работы. Не следует забывать о том, что производительность труда зависит не только от работников, но и от применяемых технологий и организация производства, которые часто бывают решающими факторами.

5.Обозначить единство материальных и моральных методов мотивации.

В настоящее время сильное внимание уделяется материальной мотивации. Это связано с тем, деньги и материальные блага являются основой для обеспечения существование людей. Однако нельзя забывать о роли моральной мотивации и ее недооценивать. Часто даже простая похвала, не говоря уже о признание заслуг работника и доверия ему ответственного задания могут принести большие результаты, чем премии. Поэтому очень важно не забывать о сочетании моральной и материальной мотивации, а также о дополнении одной другой.

6.Необходимость учитывать личные качества работников.

Любые характеристики конкретного человека, например система ценностей, характер восприятия, способности, определяют факторы мотивации, которые могут оказывать на него наибольшее воздействие.

7.Использовать в большей степени положительные стимулы.

Преобладание жестких мер, наказаний, штрафов и нареканий со стороны начальства и использование других стимулов отрицательного воздействия будут приводить к напряженной обстановке в коллективе, скрытию информации и возможно к потере ценных кадров. Ведь сотрудники будут бояться брать на себя ответственность за какие-либо решения и действия.

Выделяют определенные факторы, которые оказывают влияние на мотивацию работников.

Повышение уровня трудовой мотивации работников, предполагает максимальный учет всего, что оказывает влияние на мотивационную сферу работника, а также на отношение его к работе. Здесь выделяется пять групп факторов:

* непосредственно индивидуальные особенности самих работников,

* социальные характеристики самой рабочей ситуации,

* условия работы,

* управленческая практика,

* политика, проводимая в отношении персонала.

1. Индивидуальные факторы

*Возраст. Данный фактор учитывается потому, что чем моложе работники, тем они принимают изменения с большей готовностью. А более старшие работники предпочитают повторяющиеся задания, так как они уже приспособились к ним и знают, как выполнять данные задания хорошо.

*Образование. Одним не из последних факторов является и образование работников, Чем выше уровень образования, тем больше они ценят и приветствуют индивидуальные, трудные и многообещающие задания.

*Уверенность в себе, потребность в росте. Характеризуется уверенностью научиться более сложным задачам и справиться с ними легче, а также получение организацией больших выгод. Если у работника низкая потребностью в росте, либо работа рассматривается только как источник средств, то попытки перестроить работу каждого работника в организации для повышения мотивационного потенциала могут привести к снижению удовлетворенности и производительности части работников.

*Особенности трудовой этики. Для тех работников, для которых труд есть основная сфера личностного самоопределения расширение и обогащение своих рабочих функций и обязанностей принимаются с большей готовностью.

2. Социальные характеристики рабочей ситуации.

*Рабочая группа и мотивационный климат, сложившийся в ней, значительно влияют на трудовую мотивацию ее членов.

*Прямой руководитель воздействует на трудовую мотивацию работников личным примером, наказаниями и поощрениями. Уровень трудовой мотивации нижестоящих работников может зависеть от того, поощряют ли руководители добросовестное отношение к работе, настрой на работу с высокой самоотдачей или они не замечают такое отношение к делу.

*Организационная культура. Убеждения, нормы и ценности, которые разделяют персонал организации, могут способствовать и повышению и понижению уровня трудовой мотивации. Культура способствует высокой самоотдачи, если акцентирует внимание на уважении к работникам, втягивает их в процесс принятия решений, дает им самостоятельность при планировании и выполнении заданий.

3. Условия работы. На трудовую мотивацию работы влияют не только санитарно-гигиенические условия, и организация самого рабочего места, но и наделенность обязательными инструментами, оборудованием и оргтехникой. Мотивирующее влияние объясняется тем, насколько данные условия облегчают исполнение порученной работы и удовлетворяют потребность работников в безопасности и физическом и психологическом комфорте.

4. Управленческая практика. Практика управления, существующая в организации, сильно влияет на мотивацию работников. Уровень трудовой мотивации тем выше, чем больше сложившаяся в организации практика управления направлена на выявление потенциала сотрудников, на учет их интересов.

5. Политика в отношении персонала. Формы стимулирования работников, размер зарплаты и льготы для работников, обучение и развитие работников, социальная защита и иные стороны кадровой работы оказывают прямое воздействие на трудовую мотивацию персонала. Кадровая политика оказывает влияние на желание работника долго работать в организации, повышая (или понижая) его преданность своей организации.

В психологии личность характеризуется ответственностью с точки зрения выполнения нравственных и социальных требований. Но понятие ответственности многогранно. Рассматривая историю можно говорить о существовании нескольких направлений. Ответственность переходит из категории индивидуальная в категорию коллективная, от внешней к внутренней, от ответственности за прошлое (ретроспективная) к ответственности за будущее (перспективная).

Рассмотрим внутреннюю структуру профессиональной ответственности, которая включает в себя:

1.Когнитивный компонент: знания о профессиональной ответственности, о нормах и правилах, через которые реализуется данное качество;

2.Мотивационный компонент: иерархия мотивов профессионально ответственного поведения;

3.Эмоционально-волевой компонент: эмоциональная устойчивость и стабильность, при достижении целей проявление волевых усилий;

4.Поведенческий компонент: выбор и осуществление определенной линии поведения.

Таким образом, профессиональная ответственность - это интегративное качество, проявляющееся в способности принятия обоснованных решений в сфере своей профессиональной деятельности, проявления настойчивости и добросовестности в их реализации и готовности отвечать за их результаты и последствия.

Сама по себе профессиональная ответственность не появляется, а формируется при начинании трудовой деятельности.

Следует особо подчеркнуть, что в сфере публичного управления субъект (государство) и объект управления (общество) в прямое взаимодействие не вступают, а взаимодействуют косвенно, посредством специального «аппарата» или «органов» управления (институтов государственной и муниципальной службы). Органы государственного и местного самоуправления в процессе управления государством рассматриваются как суверенные субъекты управления и обладают определенной субъектностью, которая постоянно расширяет свои границы.

Ответственность в сфере публичного управления имеет социальную природу. Она определяется публичным характером отношений, чертами личности должностных лиц, её местом в системе этих отношений.

Социальная ответственность появляется в том случае, когда поведение индивидуума, имеет публичное значение и регулируется социальными нормами.

Персональная ответственность в сфере публичного управления перед обществом является определенным регулятором, который способен обеспечить правильное поведение служащих. В свою очередь, социальная ответственность состоит из совокупности элементов ответственности, среди которых выделяют юридическую, экономическую, профессиональную, этическую, моральную ответственность. Персональная ответственность рассматривается как один из основных способов нормативной регуляции действий личности в обществе.

Ответственность имеет как социальную, так и правовую, а также нравственную и поведенческую природу.

Концепт ответственности, люди воспринимают по-разному, что проявляется в разных эмоциях по отношению к нему. Есть те, которые хотят брать на себя ответственность и те, которые стараются избегать ее. Также ответственность проявляется в таких аспектах как ответственность за себя и ответственность за других.

В связи с этим выделяются следующие типы ответственности:

1. Повышенный. Данный тип ответственности подразумевает, что существуют люди, берущие на себя слишком большой объем ответственности. Они являются заботливыми людьми, могут умело решать свои и чужие проблемы. Но у них есть риск построить с другим человеком зависимую роль: последний будет перекладывать ответственность на того, кто легко берет ее на себя. Еще одна возможная крайность - вторжение в жизнь других людей, когда человек становится назойливым и «берет на себя слишком много».

2. Пониженный тип ответственности. Говорит о существовании противоположного типа людей, который склонен перекладывать ответственность за происходящее на других, что характеризует незрелость личности. Крайняя форма пониженного типа ответственности - иждивенчество.

3. Сбалансированный тип ответственности. Человек способен отвечать за свои поступки самостоятельно, а также готов оказать помощь действительно нуждающемуся человеку.

Выше были рассмотрены типы ответственности. Теперь перечислим ее виды.

Юридическая ответственность тесно и неразрывно связана с государством, нормами права, обязанностью и противоправным поведением граждан и их объединений. Она имеет государственно-принудительный характер. Юридическую ответственность связывают с лишениями, т. е. к виновному применяются отрицательные последствия, ущемление или ограничение его личных, имущественных и других интересов [39].

Выделяют следующие виды юридической ответственности в зависимости от характера совершенного правонарушения (табл.3).

Таблица 3 - Виды юридической ответственности

Вид ответственности	Содержание ответственности
Гражданско-правовая	Способ принудительного воздействия на нарушителя гражданских прав. Выражается в несении обременительных обязанностей. Носит имущественный характер. Направлена на компенсацию причиненных убытков.
Материальная	Состоит в обязанности возмещения материального ущерба работника или работодателя в результате виновного противоправного неисполнения трудовых обязанностей.
Дисциплинарная	Наступает за совершение проступков. Выражается в дисциплинарном взыскании. Различают общую и специальную дисциплинарную ответственность.
Уголовная ответственность	Налагается судом на лицо, совершившее преступление
Административная	Наступает за административное правонарушение.

Источник: составлено автором

Также как и для мотивации существуют определенные принципы формирования и регулирования ответственности [36]:

1.Законность. Имеется ввиду правовое регулирование порядка поощрения и награждения государственных и муниципальных служащих, а также юридическая ответственность - дисциплинарная, материальная, административная, уголовная и гражданско-правовая, целью которой есть обеспечение режима законности и укрепления служебной дисциплины на государственной службе, обязательное для госслужащих соблюдение служебного распорядка государственного органа, должностного регламента, уставов о дисциплине и иных нормативных правовых актов, предусмотренные действующим законодательством.

2.Солидарность (разделенная ответственность). Принимая во внимание тот факт, что в последние годы в публичном управлении наметилась тенденция к делегированию ответственности на средний и нижний уровни государственного управления, а также развитие механизмов выведения отдельных видов деятельности за рамки функционирования органов исполнительной власти путем заключения контрактов с внешними исполнителями на конкурсной основе, получившее название аутсорсинг, в этой связи встает вопрос о распределении ответственности за оказанную публичную услугу, возникновению так называемой солидарной ответственности.

3.Компетентность и профессионализм. Существующая проблема профессиональной ответственности такого института как государственная служба, в связи с нормами деятельности, которые регулируют взаимоотношения субъектов управления внутри профессионального сообщества, обусловливается иерархической структурой органов управления и существующей иерархией субъектов управления, которая детерминируется наличием определенного управленческого ресурса и сводится к проблеме подотчетной ответственности. Профессиональная ответственность субъекта управления ограничивается его полномочиями, которые детерминируются должностными обязанностями.

4.Транспарентность и открытость. Принцип открытости основан на том, что вся деятельность ведется публично, а также доступно и понятно. Информация предоставляется только достоверная, обратная связь со всеми заинтересованными сторонами обеспечивается. Любая информация, повествующая о деятельности органов публичного управления, а также системе ответственности, кроме конфиденциальной, должна быть доступна общественности. Под транспарентностью понимается наличие действенных механизмов и ясных правил, которые обеспечивают их соблюдение. Открытость - основополагающая ценность демократии. Данный подход основан на создании механизмов прозрачности деятельности государственных органов и инструментов обратной связи, которые позволяют гражданам и органами власти взаимодействовать.

5.Системность. К изучению механизма ответственности применяется системный подход. Он позволяет показать в научных моделях системную природу государственного управления и института государственной службы во взаимосвязи с другими субсистемами.

6.Соответствие общественным ожиданиям. Формирование ответственности с учетом общественных ожиданий.

7.Эффективность. Важную роль в обеспечении легитимности государственной деятельности выполняет оценка эффективности. Данное направление можно охарактеризовать разнообразностью решаемых целей и задач, их комплексностью и применяемых механизмов.

Как научный, так и практический интерес представляет исследование факторов, влияющих на формирование системы ответственности в сфере публичного управления, ведь из-за недооценки на практике степени воздействия таких факторов могут возникать различного рода управленческие аномалии в сфере публичного управления, что в результате приведет к снижению эффективности деятельности государственных организаций.

Данные факторы разделяют на три группы:

1.Факторы внешнего окружения. Те, которые более характерны для государственного сектора, чем для частного (политические факторы, законодательные ограничения, социально-экономические факторы, технологические изменения).

2.Факторы, связанные с деятельностью государственной организации, характерные для деятельности этой организации, но отличные по форме и масштабам влияния (социально-психологические, организационные).

3.Факторы, относящиеся напрямую к личности служащего (личностные качества служащих, уровень квалификации и компетентность, образ мышления и склонности, способности к выполнению работы, удовлетворенность трудом и др.) [34].

Данная классификация достаточно условна. Но она позволяет лучше понять и оценить направленность и степень влияния каждого из факторов на формирование системы ответственности в сфере публичного управления, определить отличительные черты ответственности государственных учреждений и отдельных служащих за результаты социально-экономического развития по сравнению с негосударственными учреждениями и организациями, а также минимизировать управленческие и организационные аномалии в сфере публичного управления, повысить степень доверия общества к государственным организациям и их служащим.

Подведем итог вышесказанному. Мотивация труда является одним из существенных методов управления персоналом, подталкивающих работников к достижению целей, не только личных, но и организационных. Развитие рыночных отношений ориентирует руководителей на изменение существующих методов и форм хозяйствования во всех пределах современного менеджмента, и в первую очередь при управлении мотивацией труда персонала. Данные изменения необходимо основывать на имеющихся потребностях работников, которые предъявлены во всем многообразии. Поэтому руководители, желающие добиться результативной деятельности от сотрудников, используют не только методы экономического и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социально-психологическим методам. Для создания удовлетворительной социально-психологической обстановки в любом коллективе следует учитывать характерологические особенности работников (типологию характеров, такие факторы мотивации как зависть одних работников к другим, получающим большее вознаграждение за такую же работу, и высокая самооценка работниками результатов своего труда). В данном случае требуется либо психологическая помощь специалистов, либо разъяснительная работа непосредственного руководства, претворяющего в жизнь ту или иную политику дифференцированной мотивации. В случае безрезультативности применяемых методов мотивации необходимо изменить подходы к реализации мотивационной политики, основываясь на потребностях, интересах и желаниях работников. Но полностью опираться на расчетные показатели неправильно. В управлении персоналом, так же как и в других отраслях менеджмента, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой политики исходя из конкретного состояния дел на фирме. Ответственность, так же как и мотивация сложное и глубокое понятие. Оно требует детального рассмотрения при применении в организации. Так как помимо мотивации труда работников необходимо, чтобы они знали о последствиях своей деятельности, не исполнении или ненадлежащем исполнении своих обязанностей. Знали не только о мерах поощрения, но и о мерах наказания, что также может служить достаточным мотивирующим фактором для быстрого, точного, эффективного исполнения работы.

1.3 Сравнительный анализ теорий мотивации

Основные теории мотивации подразделяют на две большие группы: теории содержания мотивации и теории процесса мотивации.

Теории содержания мотивации рассматривают потребности, которые побуждают человека к действиям.

Рассмотрим самые известные теории мотивации этой группы.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

По Абрахаму Маслоу выделяется пять групп потребностей, которые расположены в их в строгой иерархической последовательности с целью показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивацию начнут действовать потребности более высоких уровней. Все группы потребности он называл базовыми и разделил их так:

1.Потребности физиологические;

2.В безопасности;

3.Потребности причастности и принадлежности (социальные потребности);

4.Потребности самоутверждения и признания;

5.Потребности самовыражения.

Основной задачей данной теории является стремление показать, как разные потребности действуют на мотивацию человека к деятельности и как воздействовать на человека, предоставив ему возможности для удовлетворения своих потребностей. Чтобы применять данную теорию необходимо тщательное наблюдение за сотрудниками при определении их потребностей, развитие системы мотивации в соответствии с изменениями потребностей, создание ситуаций, в ходе которых работники удовлетворяют свои потребности во благо целей организации.

Теория ERG К. Альдерфера

В теории Клейтона Альдерфера потребности человека объединяются в три группы:

1.Потребности существования. К ним относят потребности физиологические и в безопасности, кроме безопасности групповой;

2.Потребности связи. Они включают потребности причастности и принадлежности. Потребности связи показывают социальную природу человека, поэтому к ним относится часть потребностей в признании и самоутверждении;

3.Потребности роста. К ним относятся потребности самовыражения, а также потребности самоутверждения, и признания, которые связаны со стремлением к самосовершенствованию, к развитию уверенности т.п.

Эти группы потребностей сопоставимы с группами, выделенными Маслоу, они также расположены иерархически. Но существует принципиальное различие между этими теориями: по Маслоу передвигаться от потребности к потребности можно только снизу вверх, по Альдерферу движение идет в двух направлениях. Движение по уровням потребностей вверх Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, движение вниз называется фрустрацией, т.е. состояния разочарования от неудачи в удовлетворении потребностей.

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Д. МакКлелланд рассматривает следующие потребности:

1.Потребности соучастия. Человек стремится к дружеским отношениям с окружающими;

2.Потребности достижения. Означает более эффективное достижение целей человеком, чем раньше;

3.Потребности властвования. Проявляется в стремлении контролировать процессы и ресурсы окружающие человека.

Все три потребности в концепции МакКлелланда не располагаются в иерархическом порядке и не исключают друг друга. Они приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта, обучения. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Применение данной теории опирается на подготовку людей с потребностями во власти на руководящие посты и не назначение их на должности ниже среднего ранга. Для людей с потребностью в успехе следует ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий, также гарантировать им вознаграждение по результатам труда. Для людей с сильной потребностью в причастности создавать неформальные коммуникации, так как именно эти сотрудники проявляют наибольшую преданность компании.

Теория двух факторов Ф. Герцберга

Данная теория говорит, что существует две независимые группы факторов, влияющих на поведение человека.

К первой группе относятся факторы-мотиваторы, влияющие на удовлетворенность трудом. К ним относятся: достижение, признание, ответственность, продвижение в должности, работа сама по себе.

Ко второй - гигиенические факторы, влияющие на отсутствие неудовлетворенности. К ним относятся: безопасность на рабочем месте, заработная плата, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношение с коллегами и подчиненными. Методика применения модели следующая: обеспечить наличие в организации двух групп факторов одновременно, а также составить перечень факторов для работников, которые самостоятельно выразят свои предпочтения. Применять данную теорию можно в том случае, если сопоставлять предполагаемое вознаграждение с потребностями, устанавливать их соответствие, устанавливать четкое отношение между результатами и вознаграждением только за эффективную работу, стараться формировать высокий и в тоже время реалистичный уровень результатов подчиненного, контролировать уровень самооценки подчиненных, их профессиональных знаний, навыков.

Теории процесса мотивации отражают, как человек распределяет усилия для достижения целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Рассмотрим наиболее известные процессуальные теории.

Теория ожидания В. Врума

По данной теории люди мотивированы к работе, когда они ожидают, что смогут получить от нее привлекательное для них вознаграждение. Ядро мотивационного механизма человеческого поведения составляют три понятия:

*Ожидания того, что старания работника приведут к желательной цели или нужному результату;

*Инструментальность - понимание того, что выполнение задания и достижение необходимого результата является основным условием заработать вознаграждение;

*Валентность - значимость награды для работника.

Врум говорит, что мотивация есть функция всех трех составляющих. Если же один из компонентов будет равен нулю, то и общий уровень мотивации будет равен нулю.

Теория постановки цели Э. Локка

В теории мотивация определяется целями человека и удовлетворенностью результатами. Удовлетворение работника трудом оказывается не только завершающей, но и сходной для процесса мотивации ступенью. Удовлетворение работником результатами труда определяется внутренней и внешней оценкой.

Теория справедливости С. Адамса

Основана на том, что человек сравнивает себя с другими людьми, выполняющими схожую работу. При этом возможно три варианта оценки таких сравнений: недоплата, справедливая оплата, переплата. Применение данной теории основано на объяснении работникам зависимости вознаграждения от результатов труда: качества, эффективности и интенсивности, разъяснении перспектив роста: усилие - вознаграждение.

Комплексная теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера

Она сочетает в себе теории ожидания и справедливости. Включает следующие элементы:

*затраченные усилия;

*ожидания;

*достигнутый результат;

*вознаграждение;

*степень удовлетворенности.

Все элементы взаимосвязаны между собой и зависят друг от друга.

Одним важным выводом является то, что удовлетворенность трудом зависит от рабочих результатов, а не высокая удовлетворенность работников приводит к высоким результатам. Применяется, когда результат зависит от потраченных усилий, умений, характера. Степень приложения усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в должном вознаграждении, человек удовлетворяет потребности посредством внутреннего и внешнего вознаграждения за достигнутые результаты.

Сравнительный анализ теорий мотивации позволяет сделать выводы о том, что процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существующие теории пытаются дать объяснение данному процессу. Теории содержания мотивации основаны на определении структуры потребности человека, пытаются объяснить готовность людей совершать конкретные действия, затрачивая больше или меньше усилий. Процессуальные теории рассматривают потребности как элемент поведенческого процесса. Они объясняют то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

В заключении отметим, что мотивация персонала очень важна для успешного функционирования любой организации. Для того чтобы избежать текучести кадров, повысить результаты работы необходимо разрабатывать комплексную систему мотивирования. К сожалению, при мотивации персонала практически нельзя обойтись без механизмов взыскания, которые приводят к негативным последствиям. Чтобы избежать или сгладить негативное влияние механизмов взыскания, необходимо заранее предупреждать сотрудников о существовании определенных санкций. Управленческая деятельность в областях мотивирования направлена на обеспечение организации кадрами требуемого качества, количества, в нужное время; снижения их текучести; формирования благоприятного морально-психологического климата и продуктивной рабочей обстановки.