Соотношение мотивации и ответственности государственных и муниципальных служащих

Администрация Бриньковского сельского поселения - исполнительно-распорядительный орган поселения, наделенный настоящим уставом полномочиями по решению вопросов местного значения в соответствии с федеральными законами и нормативными актами Совета.

Миссия администрации Бриньковского сельского поселения - стать учреждением, которое будет пользоваться доверием у населения и удовлетворять потребности местного сообщества в социально-культурных, коммунально-бытовых и иных услугах.

Общая цель организации - увеличение собственных доходов, средств бюджета и материальной помощи инвесторов для развития социальной инфраструктуры в поселении, а также повышение качества жизни населения.

Администрация поселения является постоянно действующим исполнительным органом государственной власти данного поселения. Она обладает правами юридического лица и осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством, действующим уставом, решениями Совета.

Уставом определены следующие полномочия, которые осуществляет администрация сельского поселения:

*бюджетные полномочия;

*полномочия в области коммунально-бытового, торгового обслуживания населения, защиты прав потребителей;

*полномочия области строительства, транспорта и связи;

*полномочия в области использования автомобильных дорог, осуществления дорожной деятельности;

*полномочия в области жилищных отношений;

*полномочия в сфере регулирования земельных отношений и недропользования;

*полномочия в области использования и охраны водных объектов;

*полномочия в области социально-культурного обслуживания населения, архивного дела;

*полномочия в области функционирования, развития и охраны курортов, лечебно-оздоровительных местностей и природных лечебных ресурсов;

*полномочия в области гражданской обороны и защиты населения и территории поселения от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера;

*полномочия в области пожарной безопасности и деятельности аварийно-спасательных служб;

*полномочия в области ценообразования в отношении товаров и услуг организаций коммунального комплекса [5].

Из сказанного следует, что именно Устав сельского поселения является основным и определяющим нормативно-правовым актом в практической деятельности администрации поселения, так как Устав полно и исчерпывающе определяет весь спектр полномочий в решении вопросов местного значения.

В администрации поселения устанавливается пятидневная рабочая неделя с девятичасовым рабочим днем. Начало рабочего дня с 8 часов, перерыв на обед с 12 часов до 13 часов, окончание 17:15 часов. Накануне предпраздничных общевыходных дней рабочий день сокращается на один час. В соответствии с законодательством о муниципальной службе, распоряжением главы администрации поселения муниципальному служащему может быть установлен ненормированный рабочий день или индивидуальный график работы. Ведение табеля учета рабочего времени осуществляет специалист администрации. Муниципальный служащий имеет право на ежегодный отпуск с сохранением замещаемой должности муниципальной службы и денежного содержания. Ежегодный оплачиваемый отпуск муниципального служащего состоит из основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков.

Структуру администрации составляют:

1. Глава Бриньковского сельского поселения;

2. Ведущий специалист (финансист 2 чел.);

4. Ведущий специалист (юрист);

5. Специалист 1 категории (общие вопросы);

6. Специалист 1 категории (земельные отношения);

7. Специалист 2 категории (ЛПХ и ИП);

8. Эксперт (общий отдел);

9. Эксперт (по налогам).

При выполнении своих полномочий администрация руководствуется не только Конституцией Российской Федерации, федеральным и региональным законодательством, но и Уставом Бриньковского сельского поселения.

Данный Устав является основным нормативным правовым актом Бриньковского сельского поселения Приморско-Ахтарского района, которому должны соответствовать все иные нормативные правовые акты органов и должностных лиц местного самоуправления Бриньковского сельского поселения.

Исходя из темы дипломной работы, муниципальным служащим было предложено дать определение ответственности. 58, 9% опрошенных сказали, что ответственность - это способность отвечать перед государством, обществом, организацией, 23,5% сказали - соотношение между субъектом и объектом управления, 17,6% сказали, что ответственность - это результат совокупности профессиональных, деловых и личностных качеств руководителя.

Также служащим было предложено оценить по десятибалльной шкале качества, которыми должны обладать служащие и место ответственности среди этих качеств. Результаты представлены в таблице 4

Таблица 4 - Качества государственных и муниципальных служащих

Место ответственности среди качеств служащих	Балл (максимальное число 10)
Ответственность	8,45
Компетентность	8,36
Самостоятельность	7,84
Инициативность	6,11
Умение предсказывать последствия	5,14
Навыки работы с людьми	5,1
Оперативность	4,9
Коммуникабельность	4,6
Исполнительность	4,3
Новаторство	3,9

Источник: составлено автором

Таким образом, муниципальные служащие осуществляют свою деятельность в соответствии с Уставом МО, должностными инструкциями и положениями, распоряжениями Главы поселения, в которых четко прописаны все элементы, связанные с ответственностью и мотивацией. Служащие ответственно подходят к выполнению возложенных на них обязанностей, четко понимая последствия своих действий. В большинстве своем работники решили, что ответственность - это обязательства перед государством и обществом, что их интересы важнее собственных, а также, что ответственность занимает важное место среди качеств, которыми должен обладать муниципальный служащий. Служащие знают, что высокий уровень ответственности подкрепляется эффективными методами мотивации (материальными и нематериальными гарантиями).

3.2 Анализ системы ответственности и мотивация труда служащих муниципального образования

Для каждого служащего, занимаемого муниципальную должность, имеется должностная инструкция, утверждаемая Главой МО, в которой четко определены и обозначены общие положения деятельности конкретного служащего, его функции и должностные обязанности, ответственность и права.

Мотивация труда муниципальных служащих отличается от мотивации труда в частном секторе, является более сложным явлением. Механизм мотивации муниципальных служащих прежде всего основан на административно-командных стимулах, т.е. их деятельность строго регламентирована и в своей основе имеет комплексную систему социально-экономических отношений. Система мотивации здесь - это взаимодействие административных и трудовых норм. Можно сделать вывод, что мотивация служебной деятельности госслужащего основана на должностном регламенте и построена на нескольких принципах.

Как уже говорилось выше, служащие уяснили для себя понятие ответственности, и им было предложено выбрать наиболее эффективные административные методы повышения ответственности. Результаты показаны в приложении В.

Муниципальные служащие высказали мнение о влиянии кадровой политики на уровень управления: 76,48% считают, что кадровая политика на уровень управления оказывает достаточно эффективное влияние, поровну разделились мнения о том, что ее роль заметна и она декларируема, но слабо реализуема по 11,76%.

Основным механизмом мотивации труда муниципальных служащих администрации муниципального образования является оплата их труда:

1. Оплата идет в виде денежного содержания, состоящего из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы и дополнительных выплат, состоящих из ежемесячных надбавок за классный чин; к должностному окладу за выслугу лет; к окладу за особые условия; премий за добросовестное исполнение служебных обязанностей; за работу со сведениями, составляющими государственную тайну; при предоставлении оплачиваемого отпуска единовременная и материальная выплата.

2.Денежное содержание муниципальным служащим выплачивается за счет средств бюджета в пределах установленного фонда оплаты труда.

3. Размер должностного оклада конкретному муниципальному служащему указывается в договоре и устанавливается в зависимости от замещаемой им должности муниципальной службы.

4. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за классный чин устанавливается в соответствии с присвоенным классным чином муниципальной службы (табл.5)

Таблица 5 - размеры надбавки к должностному окладу за классный чин [2]:

Классный чин	Размер ежемесячной надбавки (в процентах к окладу)
Третий класс соответствующей группе должностей	10
Второй класс соответствующей группе должностей	20
Первый класс соответствующей группе должностей	30

5. Выплата муниципальным служащим надбавок к должностному окладу за выслугу лет производится дифференцированно в зависимости от стажа (общей продолжительности) муниципальной службы в размерах, представленных в таблице 6

Таблица 6 - Надбавки за выслугу лет [2]:

Стаж муниципальной службы	Размер ежемесячной надбавки (в процентах)
От 1 года до 5 лет	10
От 5 до 10 лет	15
От 10 до 15 лет	20
Свыше 15 лет	30

6. Надбавка к окладу за особые условия муниципальной службы устанавливается, учитывая следующие показатели:

· сложности работы, т.е. выполнение заданий особой сложности и важности;

· напряженности работы - большой объем работы, необходимость выполнения; работы в короткие сроки, оперативность принятия решений;

· специальный режим работы: исполнение должностных обязанностей сверх нормы продолжительности рабочего времени, исполнение должностных обязанностей временно отсутствующих муниципальных служащих;

· наличия высоких достижений в работе. К ним относится квалифицированное и компетентное выполнение заданий, качественное и своевременное исполнение должностных обязанностей, принятие самостоятельных и правильных решений при исполнении должностных обязанностей;

· участия в нормотворчестве (в случае, если в основные должностные обязанности муниципального служащего, имеющего высшее юридическое образование, входит проведение правовой экспертизы проектов правовых актов, подготовка и редактирование проектов правовых актов и их визирование в качестве юриста или исполнителя);

· участия в работе комиссий и рабочих групп, образованных в органах городского самоуправления и в городском поселении;

· участия в реализации отдельных государственных полномочий, переданных муниципальному образовании.

7. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия муниципальной службы (табл.7)

Таблица 7 - Ежемесячная надбавка за особые условия службы [2]:

Группа должностей муниципальной службы	Размер ежемесячной надбавки (в процентах от должностного оклада)
Высшая группа	От 150 до 200
Главная группа	От 120 до 150
Ведущая группа	От 90 до 120
Старшая группа	От 60 до 90
Младшая группа	До 60 процентов должностного оклада

8. Формирование фонда оплаты труда муниципальных служащих, органов местного самоуправления предусматриваются следующие выплаты в расчете на год (исключая должностной оклад):

· ежемесячная надбавка к должностному окладу за классный чин - в размере четырех должностных окладов;

· надбавки к должностному окладу за выслугу лет, размер которых составляет три должностных оклада;

· надбавки к должностному окладу за особые условия муниципальной службы. Их размер составляет четырнадцать должностных окладов;

· ежемесячной премии за добросовестное исполнение служебных обязанностей - два должностных оклада;

· единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска - в размере двух должностных окладов;

· материальной помощи при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска - в размере одного должностного оклада [2].

Помимо Положения об оплате труда есть Положение о премировании, в котором учитываются:

1. Основные показатели, учитываемые при выплате премии по итогам работы, являются:

· компетентность в принятии управленческих решений;

· инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

· отсутствие фактов нарушения трудовой, исполнительской дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка.

2. Премия выплачивается по итогам работы за месяц (квартал) и год. При наличии средств фонда стимулирования муниципальным служащим может быть выплачена единовременная премия за успешное исполнение должностных обязанностей, продолжительную и безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности

3. Размер премии исчисляется за фактически отработанное время в процентном отношении к должностному окладу в отчетном периоде.

4. Премия выплачивается при выдаче заработной платы за вторую половину месяца следующего за месяцем (кварталом) и годом премирования.

Премия не выплачивается за период нахождения в ежегодном основном и дополнительных оплачиваемых отпусках, учебном отпуске, отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком, без сохранения заработной платы, командировке, отсутствия на работе в связи с временной нетрудоспособностью или необходимостью ухода за больным членом семьи.

5. При применении к работнику дисциплинарного взыскания - замечания размер премии уменьшается на 20 процентов.

При применении к работнику дисциплинарного взыскания - выговор размер премии уменьшается на 50 процентов.

Размер премии уменьшается на период до дня снятия дисциплинарного взыскания [1].

При приеме на работу с каждым работником заключается договор. Взаимосвязь мотивации и ответственности также отражена и в нем. В договоре прописывается предмет договора, размер и порядок оплаты, прописывается ответственность сторон. У главы МО и нижестоящего служащего совершенно разные обязанности, соответственно разная ответственность и разная оплата их труда. Чем выше должность, которую занимает служащий, тем ответственности, возлагаемой на плечи служащего, больше, а соответственно выше и оклад. Глава может делегировать свои полномочия нижестоящим служащим, отдать часть ответственности им, его денежный оклад не изменится, но за то, что подчиненные берут на себя часть ответственности, выполняют работу им заданную, за это они получают дополнительное вознаграждение.

Несмотря на то, что оклад муниципальных служащих фиксирован, муниципальные служащие обладают правом на дополнительные выплаты в процентом соотношении к окладу, в соответствии с чем, непосредственно, заработная плата муниципального служащего достаточно высокая. Денежные выплаты муниципальным служащим рассматриваемого муниципального образования являются основным мотивационным механизмом, подкрепляющим ответственность муниципальных служащих.

Рассмотрев теоретические основы мотивации и ответственности государственных и муниципальных служащих, их принципы, формы, методы сделаем вывод о том, что мотивация труда государственных и муниципальных служащих, как и любая другая современная система мотивации, представляет собой систему, которая состоит из положительных и отрицательных стимулов. Прослеживается прямая взаимосвязь между ответственностью и методами прямой материальной мотивации: чем выше должность, тем больше ответственности. Чем больше ответственности, тем выше оценивается труд и оплачивается соответственно. Но также можно сказать, что ответственность является отрицательным стимулом. Это выражается в применении различного рода санкций, установленных законодательством, за допущение проступков и совершение преступлений при прохождении гражданской государственной и муниципальной службы. Так как деятельность государственных и муниципальных служащих самая что ни на есть ответственная, и чтобы все новые и новые кадры приходили в данную сферу деятельности, необходимо повышать уровень мотивации государственных и гражданских служащих, возможно разработать новую, специализированную систему мотивации для данных служащих. Как видно, система отрицательных стимулов в виде различных видов ответственности весьма развита, следует стремиться к тому, чтобы ответственность постепенно становилась положительным стимулом в деятельности работников государственной сферы.

3.3 Совершенствование системы мотивации муниципальных служащих

Государственное управление и местное самоуправление подразумевает под собой материальный и человеческий риск: высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния и вызванная последним низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности. Данная ситуация может возникнуть из-за не осознания отдельными государственными и муниципальными служащими всей картины целиком, нехватки профессиональных знаний на различных уровнях государственного и муниципального аппарата.

В сегодняшнем российском обществе складывается представление о том, что труд отдельного государственного и муниципального служащего незначителен. Но именно тогда происходят нарушения принципа мотивирования, дисциплины и ответственности, четкости исполнения принятых решений, корпоративной этики, строгого контроля и санкций, что довольно-таки часто заставляет человека, наделенного властными полномочиями, действовать в соответствии с собственными интересами, забывая о целях организации, потребностях района, региона, страны.

Механизм управления мотивацией должен опираться на решение ряда последовательных задач: 1) изучение личностно-мотивационной сферы муниципальных служащих и установление доминирующих условий и факторов, влияющих на ее формирование или вызывающих деструктивное поведение служащих, «демотивацию» и «деморализацию»; 2) создание социальных, организационных, педагогических условий, обеспечивающих мотивацию (вопросы инвестиций в обучение, программного обеспечения и учебных планов, преподавательского состава, времени и форм обучения); 3) использование управленческих стратегий, способствующий формированию устойчивой положительной мотивации (решение вопросов: кого и на каких условиях обучать, будет ли профессиональное развитие связано с перспективами карьерного роста и повышением уровня зарплаты).

Рассмотрев ответственность государственных и муниципальных служащих, подкрепленную материальными и нематериальными способами мотивации, выявив недостатки и на них же опираясь, предлагаем двигаться в следующих направлениях:

1. Совершенствовать материальные денежные методы мотивации служащих: разработать более четкие и точные показатели премирования, а также увязать их с показателями результативности труда. Например: составляем матрицу, где идет оценка муниципальных служащих по конкретному показателю и отражаем размер премирование в одном из трех вариантов (см. табл.8)

Таблица 8 - Размер ежемесячной премии по конкретному показателю

Показатель	Критерии оценки	Корректирующий коэффициент
Исполнительская дисциплина	Отсутствие нарушений	0,5
	Нарушение сроков предоставления информации о выполнении поручений	0,3
	Не исполнение поручений в установленные сроки	0
Способность устанавливать и поддерживать деловые взаимоотношения	Низкая	0,1
	Средняя	0,3
	Высокая	0,5
Интенсивность работы	Низкая	0,1
	Средняя	0,3
	Высокая	0,5
Своевременность выполнения работ в соответствии с должностными обязанностями	Порученная работа выполняется несвоевременно	0
	Порученная работа выполняется своевременно, но при постоянном контроле и помощи со стороны руководителя	0,3
	Порученная работа всегда выполняется своевременно	0,5
Количество выполненных работ (на основе отчета и по степени сложности)	Высокая	0,5
	Средняя	0,3
	Минимальная	0,1
Соответствие содержания выполненных работ нормативно установленным требованиям	Выполненная работа не соответствует нормативно установленным требованиям	0
	Выполненная работа в основном соответствует нормативно установленным требованиям	0,2
	Выполненная работа полностью соответствует нормативно установленным требованиям	0,5

Источник: составлено автором

Формула расчета ежемесячной премии по конкретному показателю:

П=ДО*?КК,

где П - ежемесячная премия для муниципального служащего,

ДО - размер должностного оклада муниципального служащего,

КК - корректирующий коэффициент критерия оценки соответствующего показателя.

2. Внести на основании Указа Президента РФ от 28 апреля 2008 года №607 «Об эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» в систему положений о премировании такие дополнения:

а) премировать заместителя главы МО в расчете 50% от оклада главы МО;

б) премировать руководителей соответствующих направлений (экономическое развитие, ЖКХ, организация муниципального управления и т.д.) в размере 25% от оклада заместителя главы МО;

в) премировать особо отличившихся работников соответствующих подразделений в размере 20% от оклада руководителя соответствующего подразделения.

Премирование осуществляется в том случае, если рейтинг МО не ниже среднего по стране.

3. Усовершенствовать механизмы карьерного продвижения и профессионального роста:

а) должностной рост: переподготовка, повышение квалификации, стажировка и самообразование; либо

б) работа на той же позиции, но с постепенным увеличением должностного оклада (для служащих, которым нравится именно то направление в работе, которым они занимаются сейчас и для тех, которые не хотят брать на себя новые обязанности в соответствии с чем и дополнительный объем ответственности).

4. Проведение систематических аттестаций, закрепленных в Уставе МО, муниципальных служащих для определения их соответствия замещаемой должности муниципальной службы, выявления компетентности и профессионализма. По результатам аттестации можно двигаться в следующих направлениях:

а) повысить в должности муниципального служащего;

б) понизить в должности муниципального служащего;

в) уволить со службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (в случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы работодатель может в срок не более одного месяца со дня аттестации. По истечении указанного срока увольнение муниципального служащего или понижение его в должности по результатам данной аттестации не допускается).

5. Строго соблюдать материально-технические и морально-психологические условия организации трудовой деятельности служащих муниципального аппарата. Так как они играют не последнюю роль в повышении эффективности работы служащих. В частности необходимо обновление оргтехники, внедрение современных информационных технологий. Кроме того, соответствующее материально-техническое оснащение рабочего места государственного и муниципального служащего необходимо и для его обучения. Развитая информационно-коммуникационная инфраструктура является необходимым условием для внедрения дистанционного образования. Большую значимость имеют благоприятные морально-психологические условия работы. Например работа в кабинете с коллегой, который приятен и максимальное удаление от работника, с которым могут возникать постоянные конфликты.

6. Создание и внедрение Кодекса этики и служебного поведения, включая формирование комиссии по этике.

Данная мера будет способствовать определению целей и принципов деятельности организации, формулированию норм этичного поведения, которыми должны руководствоваться работники организации в рамках корпоративной культуры, что будет содействовать построению доверительных и ответственных отношений в коллективе, но главное - при работе с населением.

Итак, цель, поставленная перед нами: исследовать взаимосвязь между высоким уровнем ответственности на государственной гражданской службе и системой мотивации государственных и муниципальных служащих, а также предложить некоторые меры по усилению мотивации на основе использования контрактно-премиальной системы - достигнута, а также предложены рекомендации по улучшению системы мотивации муниципальных служащих. Данные рекомендации позволят повысить результаты деятельности муниципальных служащих.

Заключение

В данной работе показана актуальность проблемы соотношения уровня ответственности и системой мотивация труда гражданских государственных и муниципальных служащих, а также даны рекомендации по усилению мер мотивационного характера представителей данных служб.

Рассмотрена система мотивации труда гражданских государственных и муниципальных служащих, ответственность, накладываемая на данных работников, определена специфика систем ответственности и мотивации. Описание системы мотивации государственных и муниципальных служащих подкреплено в работе теоретической базой, описанной в первой главе. Дано определение терминов, связанных с понятиями мотивация и ответственность, указаны формы, виды, признаки и принципы государственной и муниципальной служб, а также факторы, влияющие на систему мотивации и ответственности, рассмотрены содержательные (пирамида потребностей, двухфакторная теория, теория ERG, теория приобретенных потребностей) и процессуальные (теория ожидания, теория справедливости, комплексная теория,) теории мотивации.

В работе указано на то, что система мотивации является комплексным элементом управления государственной гражданской службой, который еще не до конца изучен. Она состоит из следующих элементов: государственные гарантии, оплата труда, возможности карьерного роста, аттестация, ротация обучение и ответственность. Определено, что косвенное влияние на мотивацию сотрудников может иметь конкурсный отбор. Все эти элементы системы мотивации исходят из социально-правового статуса и правового положения государственного гражданского служащего, который состоит из прав, обязанностей, ограничений, запретов, ответственности, требований, гарантий и экономического обеспечения.

Дано важное утверждение, что развитая система мотивации в государственном и муниципальном органе позволяет повысить эффективности труда гражданских государственных и муниципальных служащих, а значит и эффективность деятельности государственных органов власти и государственного управления в целом.

Обозначена важность приоритета профессиональных качеств (главный принцип) на государственной службе, принцип компенсируемых ограничений, налагаемых законодательством на госслужащих, важно создать такую система оплаты труда, чтобы прямые денежные выплаты абсолютно доминировали над «теневыми» выплатами, льготами и привилегиями, нужно выработать лояльность госслужащих (как существующих, так и потенциальных) к государственному аппарату и этичность в осуществлении служебной деятельности.

В работе был приведен анализ системы мотивации, были выявлены ее основные проблемы, а также ответственность, подкрепленная мотивационными механизмами.

В третьей главе рассматривается деятельность конкретного муниципального образования, меры поощрения муниципальных служащих и предложены пути совершенствования системы мотивации:

1. Совершенствовать материальные денежные методы мотивации служащих, разработав более четкие и точные показатели премирования, а также связав их с показателями результативности труда.

2. Внести на основании Указа Президента РФ от 28 апреля 2008 года №607 «Об эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» в систему положений о премировании такие дополнения:

а) премировать заместителя главы МО в расчете 50% от оклада главы МО;

б) премировать руководителей соответствующих направлений (экономическое развитие, ЖКХ, организация муниципального управления и т.д.) в размере 25% от оклада заместителя главы МО;

в) премировать особо отличившихся работников соответствующих подразделений в размере 20% от оклада руководителя соответствующего подразделения.

Премирование осуществляется в том случае, если рейтинг МО не ниже среднего по стране.

3. Усовершенствовать механизмы карьерного продвижения и профессионального роста:

а) должностной рост: переподготовка, повышение квалификации, стажировка и самообразование; либо

б) работа на той же позиции, но с постепенным увеличением должностного оклада (для служащих, которым нравится именно то направление в работе, которым они занимаются сейчас и для тех, которые не хотят брать на себя новые обязанности в соответствии с чем и дополнительный объем ответственности).

4. Проведение систематических аттестаций муниципальных служащих для определения их соответствия замещаемой должности муниципальной службы, выявления компетентности и профессионализма. По результатам аттестации можно двигаться в следующих направлениях:

а) повысить в должности муниципального служащего;

б) понизить в должности муниципального служащего;

в) уволить со службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (в случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы работодатель может в срок не более одного месяца со дня аттестации. По истечении указанного срока увольнение муниципального служащего или понижение его в должности по результатам данной аттестации не допускается).

5. Строго соблюдать материально-технические и морально-психологические условия организации трудовой деятельности служащих муниципального аппарата. Так как они играют не последнюю роль в повышении эффективности работы служащих. В частности необходимо обновление оргтехники, внедрение современных информационных технологий. Кроме того, соответствующее материально-техническое оснащение рабочего места государственного и муниципального служащего необходимо и для его обучения. Развитая информационно-коммуникационная инфраструктура является необходимым условием для внедрения дистанционного образования. Большую значимость имеют благоприятные морально-психологические условия работы. Например работа в кабинете с коллегой, который приятен и максимальное удаление от работника, с которым могут возникать постоянные конфликты.

6. Создание и внедрение Кодекса этики и служебного поведения, включая формирование комиссии по этике.

Данная мера будет способствовать определению целей и принципов деятельности организации, формулированию норм этичного поведения, которыми должны руководствоваться работники организации в рамках корпоративной культуры, что будет содействовать построению доверительных и ответственных отношений в коллективе, но главное - при работе с населением.

Список использованных источников

1. Положение о премировании в органах местного самоуправления МО Бриньковского сельского поселения Приморско-Ахтарского района Краснодарского края от 8 сентября 2009 год № 296;

2. Положение об оплате труда в органах местного самоуправления МО Бриньковского сельского поселения Приморско-Ахтарского района Краснодарского края от 8 сентября 2009 № 295;

3. Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. №110;

4. Устав Бриньковского сельского поселения Приморско-Ахтарского района Краснодарского края;

5. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ;

6. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003 N 58-ФЗ;

7. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.;

8. КЗоТ РФ от 10.07.2001. URL:http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=32447 (дата обращения 09.06.2014);

9. Закон Краснодарского края от 8 июня 2007 г. №1244-КЗ «О муниципальной службе в Краснодарском крае»;

10. Указ Президента Российской Федерации 7 мая 2012 года №601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»;

11. Абрамова С.В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики (II) - Челябинск: Два комсомольца, 2012. С. 149-153;

12. Акулов В.И., Соломатина Е.А Административно-правовое регулирование государственной службы в Германии // Административное и муниципальное право. 2010. №11. С. 10-17;

13. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: Монография. М.: РАГС, 2010. 272 с.;

14. Бахрах Д. Н. Государственная служба России: Учебное пособие. М.: Проспект, 2010. 152 с.;

15. Бахрах Д.Н., Россинский Б.В., Старилов Ю.Н. Административное право. 3-е изд., пересмотр. и доп. М.: Норма, 2012. 816 с.;

16. Беркович Т.А. Организационное сопровождение функции мотивации и стимулирования труда работников // «Управление развитием персонала». 2011. №2 (10). С. 152-162;

17. Божья-Воля А.А. Оценка результативности государственных служащих: международный опыт и российские перспективы // Вопросы государственного управления. 2011. №2. С81-103;

18. Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия. М.: Логос, 2012. 200с;

19. Ветлужских Е.Н. Как повысить результативность и лояльность сотрудников. // Мотивация и оплата труда. 2013. №4. С.252-256;

20. Ветлужских Е.Н. Тенденции совершенствования систем мотивации труда. // Мотивация и оплата труда. 2011. №1. С. 8-11;

21. Волгин Н.А. Оплата труда. М.: Экзамен. 2012. С. 224;

22. Государственная служба в зарубежных странах. Сборник обзоров законодательства / Касаткина Н.М., Лафитский В.И., Ноздрачев А.Ф., Пилипенко А.Н., и др. М.: Изд-во ИНИОН РАН, 210. 166 с.;

23. Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. М.: Юркнига, 2013. 495с;

24. Доничев О.А. Методика оценки эффективности управления персоналом организации // «Менеджмент в России и за рубежом». 2012. №1. С. 67-79;

25. Жуков А. Аудит системы стимулирования и оплаты труда // «Кадровик». 2011. №8. С. 37-42;

26. Жулина Е.Г., Иванова Н.А. Европейские системы оплаты труда, 2012. 216 с.;

27. Журавлев П.В., Кулапов М.Н. «Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников», 2012. 613 с.;

28. Захаров, Н.Л. Социальный регуляторы деятельности российского государственного служащего. М.: Изд-во РАГС, 2010. 118 с.;

29. Кибанов А.Я, Мамер-Заде Г.А., Родкина Т.А. Пособие для вузов. М.: Экзамен, 2010. 575 с.;

30. Козырин А.Н.. Административное право зарубежных стран. Учебное пособие. М.: Издательство «СПАРК». 2010. 229 с.;

31. Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего». М.: Инфра-М. 2010. 136 с.;

32. Кузнецова И.А. Государственное и муниципальное управление. Конспект лекций. М.: 2012. 160 с.;

33. Леонов В.В. Формирование системы публичного управления социально-экономическим развитием территории. Автореферат, Новосибирск. 2012, 24 с.;

34. Макарейко Н.В. Административное право. Конспект лекций. М.: ЮРАЙТ, 2011. 189 с.;

35. Македошина Н.А. Формирование и развитие системы ответственности в сфере публичного управления: Автореферат. Санкт-Петербург, 2013. 19 с.;

36. Марченко М.Н. Проблемы теории государства и права. М., 2011. 650 с.;

37. Матвеев С.П. Социальная защита государственных служащих: теоретические основы построения системы, практика осуществления и проблемы правового регулирования. Воронеж, 2011. 214 с;

38. Матузов Н.И., Малько А.В. Теория государства и права. Курс лекций. М.: Юристь, 2010. 512 с.;

39. Минасян С.П. Институт государственной гражданской службы в административном законодательстве. Дис. … канд. юрид. Наук. М., 2011. 180 с.;

40. Михалева Е.П. Менеджмент: конспект лекций. М: Юрайт, 2011. 192 с;

41. Нагимова З. А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса. Питер: Издательский Дом, 2011. 144 с;

42. Обуховский К. Психология влечений человека. М.: Прогресс, 2010. 249 с.;

43. Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации: Учебное пособие. - 4 изд. Перераб. и доп. М.: Юристъ, 2012. 447с;

44. Овсянко Д.М. Административное право. М.: Юрист, 2013. 468 с.;

45. Панькова А.Г. Проблема построения модели государственного, муниципального служащего. // ЧиновникЪ. 2010. №1. С. 12-16;

46. Подлесных В.И. Менеджмент: Учебное пособие. Изд. Бизнес-Пресса, 2012. 472 с.;

47. Сальникова Н.И. Мотивация как «стержень» эффективности управления // «Мотивация и оплата труда». 2010. №4. С. 51-61;

48. Седых Л. А. Дисциплинарная практика как фактор стимулирования работников. // Менеджмент в России и за рубежом. 2011. №1.С. 128-134;

49. Сейтмухаметова М.В. Управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих. Автореферат. Москва, 2011. 28 с;

50. Сибикеев К.В. Государственное и муниципальное управление. Шпаргалки. М.: 2012. 32 с.;

51. Тарасова Н.Н. «Государственные работники США». М.: Наука, 2011

52. Татаринов А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии, 2012;

53. Тищенко Е. Н. Состав и соотношение стимулирующих элементов оплаты труда государственных гражданских служащих в Российской Федерации и зарубежных странах // Вопросы государственного управления. 2012. №4. С. 160-168;

54. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения. Санкт-Петербург: Речь, 2011. 256 с.;

55. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. 679 с.;

56. Яковлев В. Кадры для местного самоуправления // Государственная служба. 2010. №5. С. 26-31.

Приложения

Приложение А

Рис. 1 - Причины, препятствующие достижению большего результата в государственном и муниципальном управлении (в % к числу опрошенных)

Приложение В

Рис 2 - Эффективные методы повышения ответственности (в % к числу опрошенных)

Размещено на Allbest.ru