Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание работы

• Введение
• 1. Сущность мотивации труда госслужащих в менеджерской модели управления
• 1.1 Понятие мотивации труда
• 1.2 Понятие государственной службы
• 1.3 Особенности управления системой мотивации госслужащих
• 2. Особенности системы мотивации труда Управления казначейства Вологодской области
• 2.1 Общая характеристика Управления
• 2.2 Система мотивации труда в Управлении казначейства по Вологодской области
• 3. Совершенствование мотивационного механизма госслужащих в Управлении Федерального казначейства по Вологодской области
• Заключение
• Список литературы

Приложение

Введение

мотивация труд стимулирование государственный

Безусловно, путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Грамотно выстроенная система мотивации персонала дает если не больший, то, во всяком случае, сравнимый с обучением эффект. Важное значение на уровне национальных интересов приобретает система мотивации труда государственных служащих. С первых шагов реформирования системы государственной службы, говорится о том, что необходимо в кратчайшие сроки научиться управлять развитием профессиональных качеств государственных служащих. Не только формировать кадровый резерв, но и обеспечить его эффективное использование, применять современные кадровые технологии, объективно оценивать результаты деятельности государственных служащих Целью данной работы является рассмотрение сущности системы мотивации труда в менеджерской модели управления. В соответствии с данной целью необходимо выполнить следующие задачи:

1) изучение сущности мотивации труда госслужащих в менеджерской системе управления;

2) определение особенностей системы мотивации труда в Управлении Федерального казначейства по Вологодской области;

3) выработка путей совершенствования данной системы.

Объект исследования: Управление Федерального казначейства по Вологодской области.

Предмет исследования: система мотивации труда государственных служащих в Управлении Федерального казначейства по Вологодской области.

1. Сущность мотивации труда госслужащих в менеджерской модели управления

1.1 Понятие мотивации труда

Можно дать следующее определение понятию "мотивация" - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации [15 - С. 124].

Безусловно, основной деятельностью человека является труд (как бы ни было это банально). Пожалуй, он занимает минимум треть человеческой самостоятельной взрослой жизни. Сюда необходимо отнести и выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п. Очевидно, что именно труд имеет огромное значение для человека.

Если говорить о труде именно в рамках трудовой деятельности, то здесь ее результаты зависят не только от знаний, навыков и способностей людей. Несомненно, что деятельность, которая приносит определенный эффект, возможна лишь только в том случае (с определенной долей исключения), если у работника есть желание работать, если у него присутствует мотивация. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности [16. - c. 186].

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда (см. табл. 1.1).

Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно-управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50% занятых в народном хозяйстве [21. - С. 125].

Таблица 1 1 - Мотивационная модель

Претворение в жизнь потребностей своей личности	Реализация своего потенциала
Уважение к себе признание со стороны других	Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать решения.
Социальные контакты	Быть признанным в родственной по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным
Уверенность в завтрашнем дне	Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок.
Физиологические потребности	Питание. Квартира. Одежда.

Таким образом, мотивация представляет собой процесс побуждения работника к труду при достижении его собственных потребностей. При этом, необходимо, чтобы те цели, которые преследуют работники соответствовали целям организации.

Здесь отмечу, что как правило различают экономические и неэкономические стимулы. Я не буду подробно останавливаться на их характеристике. Однако, замечу, что очевидным является, что экономические стимулы заключается в мотивации труда виде его оплаты, т.е. заработной платы, а также различных премий. Что касается неэкономических стимулов, то здесь может применяться различное множество рычагов-мотиваторов. При этом, сразу же возникает ассоциация с организацией трудовой деятельности в рамках социалистического хозяйства. В тех условиях, пожалуй, общественное порицание, или, наоборот, похвала, выдача грамот, орденов, размещение на "Доске почета" и так далее служило большим стимулом, побуждающим к деятельности, чем установленный уровень заработной платы.

Безусловно, в зависимости от рода занятий, стремлений, поставленных целей, а также уровня образования, качеств характера, жизненных приоритетов, необходима различная мотивация труда. В данном случае необходимо выделить мотивацию труда и ту систему мотивации, которая применяется в рамках государственной службы.

1.2 Понятие государственной службы

Прежде всего стоит отметить, что впервые понятие государственной службы было нормативно закреплено в п.1 ст. 2 Федерального закона от 31 июля 1995г. "Об основах государственной службы Российской Федерации" (ныне утратившим силу), где под государственной службой понималось профессиональная деятельность граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий только государственных органов и лиц, замещающих государственные должности РФ и ее субъектов [5].

В ст. Закона "О системе государственной службы Российской Федерации" дано новое определение понятия государственной службы. Здесь государственная служба РФ определяется как профессиональная служебная деятельность граждан по обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации; федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов; субъектов Федераций; органов государственной власти субъектов Федераций, иных государственных органов субъектов Федераций; лиц, замещающих должности, установленные Конституцией РФ, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов (лица, замещающих государственные должности РФ); лиц, замещающих должности, установленные конституциями, уставами, законами субъектов Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Федераций (лица, замещающие государственные должности субъектов федераций) [3].

Государственная служба представляет собой вид общественно полезной профессиональной служебной деятельности, которая хотя и носит обслуживающий (обеспечивающий) характер, в конечном итоге заключается в содействии по реализации задач и функций того государственного органа, службы или учреждения, в котором государственный служащий проходит службу [18. - С. 42].

Согласно закону "О системе государственной службы Российской Федерации" переподготовка, повышение квалификации и стажировка государственных служащих осуществляются в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации [3]. Следовательно, в данном случае образование служащих является государственной прерогативой и имеет юридическое регулирование в содержании и формах обучения.

Отмечу, что образование государственных служащих в советский период было переплетено с системой партийной учебы, равно как переход с партийной работы на государственную и обратно был существенным условием успешного карьерного роста. Большую часть программ обучения составляли курсы идеологической направленности, воспитывающие идеологическую преданность, но не профессиональное отношение к службе. Основные учебные заведения, в которых эти программы реализовывались, - Институт Красной профессуры, Коммунистическая Академия, коммунистические университеты, позднее - Академия общественных наук при ЦК КПСС (1946 г.), Академия народного хозяйства при Совете Министров СССР, Высшие партийные школы при ЦК КПСС [23. - С. 55].

Следующий этап государственной службы в России отсчитывается с 1991 г. Численность госаппарата (за исключением силовых ведомств) составляет, по некоторым оценкам, 2,1-2,2 млн. служащих. Велика преемственность этого аппарата по сравнению с "советским" этапом (75% аппарата - выходцы из номенклатуры). Система службы сбросила покров идеологии, но осталась во многом патронажной разновидностью имперской государственной службы [23. - С. 55].

Первоначальная цель реформирования государственной службы (примерно до 2000 г.) состояла в том, чтобы создать государственный аппарат нового типа, способный работать в тех и будущих политических и экономических условиях, аппарат высокопрофессиональный, экономичный и дисциплинированный. Для этого требовалось установить и соответствующий административно правовой статус государственных служащих [24. - С. 63]. 31 июля 1995г. впервые был принят Федеральный закон "Об основах государственной службы в Российской Федерации", который установил правовые основы организации государственной службы, основы правового положения государственных служащих и порядок прохождения ими государственной службы. Основная цель Закона - создание правовой единой общефедеральной базы государственной службы, придание ей профессионального характера [5].

В настоящее время сформирована определенная законодательная база, регулирующая деятельность государственных служащих, в том числе подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных служащих. Также важным моментом является и тот факт, что многие рычаги мотивации закреплены законодательно и регулируются централизованно.

1.3 Особенности управления системой мотивации госслужащих

Безусловно, очевидной особенностью мотивации государственных служащих является то, что (относительно заработной платы) источники оплаты формируются за счет бюджетов субъектов Российской Федерации, местных (муниципальных) бюджетов.

При этом, конечно же, необходим отметить единство в оплате равносложного труда руководителей и специалистов (а тем более технических исполнителей) на всех уровнях государственного управления (федеральном, региональном и муниципальном).

Безусловно, заработная плата госслужащих должна поддерживаться на необходимом уровне. Это связано и с особенностями определенных ограничений, ответственностью, необходимостью уровня образования, квалификации. При этом, как считается, именно государственные служащие должны работать в интересах государства, поэтому "материальная поддержка" должна быть соответствующей. Тем более, как правило данной категории работников запрещено заниматься какой-либо другой деятельностью. Здесь становится очевидно, что государство должно быть заинтересовано в поддержании необходимого уровня жизни госслужащих.

Несомненно, на мой взгляд, когда тот или иной человек принимает решение о желании работать именно в государственной структуре, то он уже чем-то мотивируется. Здесь можно отметить такие стимулы, как самореализация в определенной деятельности, получения определенного статуса в обществе, стабильности и т.д.

Здесь необходимо отметить и такие важные моменты, как подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих. В свою очередь служащие должны быть заинтересованы, например, в результате повышения квалификации, присвоения нового статуса, повышения заработной платы, поднятии собственной самооценки и т.д.

Законом о системе государственной службы Российской Федерации определено, что подготовка граждан для прохождения государственной службы осуществляется в формах, установленных федеральными законами и иными нормативно правовыми актами Российской Федерации.

Такими формами являются [12. - С. 89]:

1. обязательная и добровольная подготовка граждан к военной службе;

2. первоначальная подготовка лиц, впервые принимаемых на должности, замещаемые сотрудниками правоохранительной службы;

3. профессиональная подготовка кадров в образовательных учреждениях профессионального высшего и среднего профессионального образования;

4. послевузовское профессиональное образование;

5. дополнительное профессиональное образование.

Отмечу, что система подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих представляет собой специально организуемую систему обучения государственных служащих, направленная на получение специальности по профилю профессиональной деятельности в сфере государственной службы, приобретение соответствующих знаний, умений и навыков. Как и любая система, система профессионального образования и развития государственных служащих состоит из взаимосвязанных элементов. Основными элементами данной системы, в соответствии с Федеральным законом №79-ФЗ являются: подготовка, переподготовка, повышение квалификации и стажировка государственных служащих [6].

Для оценки той мотивации труда, которая существует в рамках государственной службы, обратимся к результатам социологического опроса, который был проведен Е. Черновой относительно факторов мотивации и специфики стимулирования труда в системе государственной службы.

Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе государственных служащих, были отмечены следующие: отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов; низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места; невысокий профессиональный уровень работников; отсутствие механизма должностного роста; возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки.

На вопрос о внутренних резервах повышения эффективности труда 72% респондентов ответили, что они, безусловно, имеются, и значительные; 17% отметили, что ресурсы имеются незначительные; 1% сказали, что все ресурсы использованы; 13% затруднились ответить [31].

Неиспользованные резервы повышения эффективности труда государственные служащие видят в отсутствии оплаты по фактическим результатам труда, недостаточно высоком профессионализме персонала, низком уровне материально-технического обеспечения рабочих мест, дополнительных сверхурочных нагрузках и отсутствии механизма должностного роста.

Данные опроса государственных служащих относительно необходимых условий мотивации труда указывают на то, что существующая система мотивации не является действенной. Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике либо не доступны для абсолютного большинства служащих.

Было определено, что в разных возрастных группах доминирующими мотивами становятся также разные факторы. Для госслужащих моложе 30 лет привлекательными являются возможности получения профессионального опыта и карьерного продвижения: государственная гражданская служба рассматривается молодыми специалистами, делающими осознанное обоснование своего профессионального выбора, как способ капитализации своей квалификации. Для категории от 30 лет наиболее значимой становится стабильность и уверенность в будущем; лицам старше 50 лет важны правовые гарантии занятости [31].

В целом, приоритетами работы в системе государственной службы в настоящее время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности.

2. Особенности системы мотивации труда Управления казначейства Вологодской области

2.1 Общая характеристика Управления

Казначейство России -- один из динамично развивающихся органов государственной власти в Российской Федерации, постоянное развитие и совершенствование которого обусловлено происходящими политическими, экономическими, технологическими и другими изменениями в жизни государства. Необходимость эффективно и своевременно отвечать на все вызовы современности закалила как саму структуру, так и работающих в ней специалистов.

Следует отметить, что Казначейство прошло длинный и сложный путь развития. Его история неотделима от истории развития Российского государства в целом.

Зарождение казначейской службы произошло еще во времена Древней Руси, когда появилась должность казначея - должностного лица княжеской или боярской администрации, хранителя княжеских ценностей, которые назывались казной. С расширением границ Российского государства и его укреплением постепенно росла казна, и это требовало дополнительного контроля за сохранностью средств. Все это привело к возрастанию роли казначеев и появлению в XV веке, в период царствования Ивана III, казенных дворов.

С 1918 года казначейство было расформировано, и его функции получили новые финансовые органы. Финансирование всего народного хозяйства страны и всего советского аппарата, счетно-бюджетная работа, руководство денежным обращением были переданы организованной казначейской финансовой комиссии, а впоследствии - Наркомату финансов и Народному банку РСФСР, а затем - Министерству финансов СССР и союзных республик, Государственному банку СССР и его территориальным органам.

Указом Президента Российской Федерации от 8 декабря 1992 года № 1556 и постановлением Правительства России от 27августа 1993 года № 864 был решен вопрос о создании федерального казначейства в составе Министерства финансов Российской Федерации. С этого момента началось возрождение казначейства в России.

В середине 1999 года постановлением Правительства Российской Федерации принимается Федеральная целевая программа развития органов федерального казначейства на 2000-2004 годы. Основной ее целью является развитие казначейской системы как важнейшего инструмента повышения эффективности управления и контроля за государственными финансовыми ресурсами.

Новый импульс в развитии Федеральное казначейство получило в связи с вступлением в действие 1 января 2000 года Бюджетного кодекса Российской Федерации. Бюджетный Кодекс Российской Федерации решил следующие основные задачи процесса исполнения бюджетов Российской Федерации:

- закрепил казначейское исполнение бюджетов в Российской Федерации;

- обеспечил необходимое соответствие кассовых расходов нормам, установленным законом о бюджете на текущий финансовый год;

- определил, что объем принятых обязательств, оплата которых осуществляется за счет средств бюджета, должен соответствовать объему доведенных до бюджетополучателя лимитов бюджетных обязательств;

- установил ответственность Главных распорядителей и получателей средств федерального бюджета за целевое использование выделяемых им средств.

В течение 2000-2002 годов было завершено создание вертикальной структуры органов федерального казначейства, включающей 89 управлений федерального казначейства и 2254 отделения федерального казначейства.

В 2002 году практически был завершен процесс перевода всех федеральных учреждений, за исключением отдельных учреждений Министерства обороны Российской Федерации, на обслуживание через органы федерального казначейства.

Новым этапом в развитии системы органов федерального казначейства стало проведение административной реформы в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 9 марта 2004 года № 314 "О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти".

В результате проведения данной реформы с 1 января 2005 года Федеральное казначейство было выделено из состава Министерства финансов Российской Федерации и преобразовано в федеральную службу с подчинением Министерству финансов Российской Федерации.

В соответствии с данными преобразованиями правоприменительные функции по обеспечению исполнения федерального бюджета перешли от Министерства финансов Российской Федерации к Федеральному казначейству, а также функция составления отчета об исполнении федерального бюджета и об исполнении консолидированного бюджета Российской Федерации.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 01 декабря 2004 года № 703 "О Федеральном казначействе" было утверждено Положение о Федеральном казначействе [11].

Управление Федерального казначейства Министерства финансов Российской Федерации по Вологодской области было образовано 24 октября 1994 г. С 1 января 2005 года - Управление федерального казначейства Министерства финансов Российской Федерации по Вологодской области переименовано в Управление Федерального казначейства по Вологодской области.

Согласно Положению об Управлении Федерального казначейства по Вологодской области, данное Управление является территориальным органом Федерального казначейства. Соответственно, Управление находится в непосредственном подчинении Федерального казначейства. Управление имеет сокращенное наименование: УФК по Вологодской области.

Управление осуществляет свою деятельность непосредственно и через подчиненные ему отделения во взаимодействии с федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, территориальными учреждениями Банка России, общественными объединениями и иными организациями.

Управление в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, принимаемыми в пределах их полномочий по вопросам исполнения соответствующих бюджетов, нормативными правовыми актами Министерства финансов Российской Федерации, правовыми актами Федерального казначейства и Положением об Управлении Федерального казначейства по Вологодской области.

Управление и отделения УФК являются юридическими лицами, имеют бланк и печать с изображением Государственного герба Российской Федерации и со своим наименованием, иные печати, штампы и бланки установленного образца, а также счета, открываемые в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Финансирование расходов на содержание Управления осуществляются за счет средств федерального бюджета.

Создание, реорганизация и ликвидация Управления производится в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Основными задачами деятельности Управления являются:

- кассовое обслуживание исполнения федерального бюджета на территории субъекта Российской Федерации в соответствии с бюджетным законодательством Российской Федерации;

- кассовое обслуживание исполнения бюджета субъекта Российской Федерации, бюджетов муниципальных образований в соответствии с бюджетным законодательством Российской Федерации и с соответствующими соглашениями, заключенными Управлением с органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации, органами местного самоуправления;

- иные задачи, установленные законодательством Российской Федерации.

Руководство деятельностью Управления осуществляет руководитель Управления. Руководитель Управления назначается на должность и освобождается от должности Министром финансов Российской Федерации по представлению руководителя Федерального казначейства. Руководитель Управления имеет заместителей и определяет их полномочия.

Заместители руководителя Управления назначаются на должность и освобождаются от должности руководителем Федерального казначейства по представлению руководителя Управления.

Организационно-штатная структура утверждена приказом Федерального казначейства от 15 мая 2006 года №75 с внесением изменений приказом Федерального казначейства от 3 сентября 2007 года № 248. Данная структура имеет линейно-функциональный тип подчинения и включает в себя 12 отделов, подчиняющихся заместителю руководителя Управления Федерального казначейства по Вологодской области (рис. 2.1 Приложение 1).

Таким образом, Управление Федерального казначейства по Вологодской области осуществляет свою деятельность в пределах предоставленных полномочий и в рамках законодательства Российской Федерации. Управление деятельностью осуществляется на принципах единоначалия.

2.2 Система мотивации труда в Управлении казначейства по Вологодской области

На наш взгляд, можно выделить следующие основы системы мотивации труда в Управлении казначейства по Вологодской области:

1. Планирование персонала

2. Профессиональное развитие:

- кадровое обеспечение;

- карьерный рост

3. Морально-психологические стимулы и социальные гарантии

4. Финансовое обеспечение - оплата труда

5. Материально-техническое обеспечение - условия труда

6. Нормативно-правовое обеспечение

Безусловно, на наш взгляд, большую роль играет, как впрочем и на любом предприятии, субъективный фактор. Сюда можно отнести личностные качества работников, их восприятие друг друга, личностные взаимоотношения и т.д.

Мы считаем, что одним из важнейших факторов мотивации труда, которые учитываются в Управлении казначейства по Вологодской области, является предоставление различных социальных гарантий и льгот. Сюда можно отнести медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты, льготы по получения кредита и т.д. Мы считаем, что данные факторы являются достаточно мощным мотиватором в свете постоянной "борьбы" государства с "зарплатами в конверте".

На наш взгляд, соглашаясь на, например, минимальную "белую" заработную плату, работники некоторых коммерческих структур очень много теряют в части своего социального обеспечения, прежде всего, накопления пенсии, получения, например женщинами, "декретных", пособия по уходу за ребенком до полутора лет, ограничения, наконец, возможности взять кредит в банке. Другое дело, что, как правило, сотрудники поставлены уже в установленные рамки и не имеют права выбора. Не буду уж затрагивать такую проблему, как вообще отсутствие официального оформления. Безусловно, на фоне данных условий, те социальные гарантии, которые имеют госслужащие, в том числе и рассматриваемого Управления, выглядят достаточно весомо.

При этом, на наш взгляд, и уровень заработной платы в Управлении казначейства по Вологодской области достаточно приемлемый. Заработная плата среднего специалиста составляет 25000 - 30000 руб. Для г. Вологда это достаточно "хороший" уровень.

Что касается условий труда, то здесь они находятся на достаточно высоком уровне. Если не рассматривать подробно организацию рабочих мест, соответствие требованиям санитарных норм, безопасности жизнедеятельности, то важно отметить, само здание Управления является достаточно новым, спроектированным в соответствии с современными потребностями.

Конечно же, большинство работников Управления "держатся за свое место", дорожат им. Примечательным является уже то, что достаточно сложно устроиться сюда на работу.

Рассмотрим более подробно применяемую в Управлении казначейства систему подготовки, переподготовки и повышения кадров.

Поступление граждан на гражданскую службу в Управление Федерального казначейства по Вологодской области осуществляется на конкурсной основе. Порядок и условия проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы определяются согласно статье 22 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и Указу Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации".

Конкурс в Управлении Федерального казначейства по Вологодской объявляется решением руководителя Управления Федерального казначейства по Вологодской области, либо в его отсутствие заместителем руководителя Управления, исполняющим обязанности руководителя Управления, при наличии вакантной (не замещенной гражданским служащим) должности гражданской службы.

Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы.

Данный конкурс проводится в два этапа.

На первом этапе Управление Федерального казначейства по Вологодской области публикует объявление о проведении открытого конкурса в областной газете "Красный Север", размещает объявление (информацию) о проведении открытого конкурса на официальном сайте Управления Федерального казначейства по Вологодской области в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.

В публикуемом объявлении о приеме документов для участия в конкурсе указываются:

а) наименование вакантной должности гражданской службы, структурное подразделение;

б) требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности;

в) место и время приема документов, подлежащих представлению в соответствии с пунктом 7 настоящей Инструкции;

г) срок, до истечения которого принимаются указанные документы;

д) сведения об источнике подробной информации о конкурсе (телефон, факс, электронная почта, электронный адрес официального сайта Управления Федерального казначейства по Вологодской области).

На сайте Управления Федерального казначейства по Вологодской области в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования, кроме указанной выше, размещается более подробная информация о конкурсе (условия прохождения гражданской службы, предполагаемая дата, место и порядок проведения конкурса, и другие информационные материалы).

Гражданин (гражданский служащий) не допускается к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Решение о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса принимается представителем нанимателя после проверки достоверности сведений, представленных претендентами на замещение вакантной должности гражданской службы.

Претендент на замещение вакантной должности гражданской службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Отметим, что если в результате проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, на замещение которой он был объявлен, представитель нанимателя может принять решение о проведении повторного конкурса.

Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы. При оценке профессиональных и личностных качеств конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований к вакантной должности и других положений должностного регламента по этой должности, а также иных положений, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

Конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании:

а) представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности;

б) индивидуального собеседования, анкетирования и тестирования по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты.

Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидата и является основанием для назначения его на вакантную должность гражданской службы либо отказа в таком назначении. Результаты голосования конкурсной комиссии оформляются решением, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, принявшими участие в заседании.

По результатам конкурса издается приказ Управления Федерального казначейства по Вологодской области о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и с победителем конкурса заключается служебный контракт о прохождении гражданской службы Российской Федерации и замещении должности гражданской службы Российской Федерации.

Как уже отмечалось, вне конкурса поступают на гражданскую службу те граждане, которые были зачислены ранее в кадровый резерв на конкурсной основе.

Важно отметить, что в Вологодской области функционируют 6 государственных высших учебных заведений федерального подчинения, 7 филиалов государственных высших учебных заведений, 1 негосударственный вуз, 8 филиалов негосударственных высших учебных заведений. В государственных высших учебных заведениях Вологодской области осуществляется подготовка по всем формам обучения 43,5 тыс. студентов по 100 специальностям и 19 направлениям подготовки; в негосударственных высших учебных заведениях - 8,2 тыс. студентов по 13 специальностям и 7 направлениям подготовки. Практически в каждом ВУЗе имеется экономический факультет, что также способствует формированию кадрового резерва.

Что касается именно подготовки и обучения государственных служащих, то она проводится в Вологодском филиале федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации". Президентская Академия осуществляет подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов в сфере управления, экономики и финансов для органов государственной власти, местного самоуправления, бюджетных и комерческих организаций.

Вологодский филиал Президентской Академии начал свою историю в 1997 году в составе Северо-Западной академии государственной службы. Сегодня Вологодский филиал Президентской Академии - часть крупнейшего учебного заведения в России (68 филиалов Академии представлены в 53 субъектах Российской Федерации).

Вологодский филиал РАНХиГС - государственный вуз, по окончании которого выдается диплом государственного образца, который признается и пользуется уважением на всей территории Российской Федерации. Деятельность филиала направлена на укрепление кадрового и научного потенциала государственной и муниципальной службы, сферы управления региона.

Ведущее место в системе профессионального образования государственных служащих принадлежит Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, Финансовой академии при Правительстве Российской Федерации. В этих ведущих учебных заведениях проходят профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственные служащие федеральных государственных органов.

В 2013 г. укомплектованность штата гражданскими служащими составляла по области 87,6%, по Управлению - 81,1%,по отделениям УФК - 92,7%. Было своевременно проведено 9 конкурсов на замещение 23 вакантных должностей в Управлении, в Отделениях УФК - 10 конкурсов на замещение 16 вакантных должностей. В Управлении Федерального казначейства по Вологодской области 92,3 % гражданских служащих имеют высшее профессиональное образование, в целом по области (79,9 %). Текучесть кадров составляет в целом по области 14,9%, по Управлению -9,7%. Кадровый резерв Управления Федерального казначейства по Вологодской области составляет 93 человека.

Повышение квалификации служащих Управления Федерального казначейства по Вологодской области осуществляется на основании Федерального закона Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и Положению о порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 1474.

Повышение квалификации служащих проводится не реже одного раза в три года с отрывом и без отрыва от государственной службы. Выбор образовательного учреждения осуществляется на конкурсной основе. Так, в 2009 г. проводился открытый конкурс на оказание услуг по повышению квалификации государственных гражданских служащих Управления Федерального казначейства по Вологодской области с отрывом от государственной службы, состоящий из 3 (трёх) лотов:

- по программе повышения квалификации "Бюджетная система, бюджетный процесс, участники бюджетного процесса";

- по программе повышения квалификации "Организация и размещение заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных нужд";

- по программе повышения квалификации "Кассовое обслуживание исполнения бюджетов бюджетной системы Российской Федерации".

В 2013 г. было проведено повышение квалификации двух государственных гражданских служащих Управления Федерального казначейства по Вологодской области по программе 72 академических часа "Бюджетная система, бюджетный процесс, участники бюджетного процесса", 10 государственных гражданских служащих по программе 120 академических часов "Организация размещения заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных нужд", 10 государственных гражданских служащих программе 72 академических часа Кассовое обслуживание исполнения бюджетов бюджетной системы Российской Федерации".

Что касается проведения стажировки, то ежегодно в Управлении Федерального казначейства по Вологодской области утверждается график стажировки специалистов отделений. Срок стажировки составляет 5 дней. Стажировка осуществляется согласно утвержденному плану .

Таким образом, в Управлении Федерального казначейства по Вологодской области разработана достаточно стандартная система повышения квалификации служащих. Эффективной является процедура конкурсного отбора учебных заведений для осуществления повышения квалификации.

Таким образом, система мотивации госслужащих Управления казначейства по Вологодской области достаточно обширна и всестороння, однако, существуют моменты, которые могут быть усовершенствованы.

3. Совершенствование мотивационного механизма госслужащих в Управлении Федерального казначейства по Вологодской области

Нам наш взгляд, как одним из направлений совершенствования системы мотивации труда госслужащих по Вологодской области необходимо рассмотреть возможность повышения эффективности системы подготовки и профессионального развития служащих включает два основных направления: оптимизация системы управления профессиональной подготовкой государственных служащих и совершенствование методик и форм профессиональной подготовки. Однако, они должны осуществляться в рамках оптимизации нормативной базы по управлению государственной службой и системы образования.

Государственный служащий должен постоянно поддерживать уровень своих знаний, повышать квалификацию, иметь возможность переподготовки и стажировки. Безусловно, обучение каждого госслужащего должно носить постоянный характер, т.е. осуществляться в течение всей его профессиональной карьеры с целью обновления его знаний, полученных в результате "базового" образования и обретения новых знаний, которые он будет использовать в своей профессиональной деятельности.

Система кадрового обеспечения Управления Федерального казначейства по Вологодской области должна быть ориентирована на долгосрочную, среднесрочную и краткосрочную перспективу.

В долгосрочном плане речь должна идти о подготовке специалистов в области преимущественно на целевой контрактной основе с обязательным трудоустройством выпускников в органах власти.

Среднесрочная перспектива ориентирована на переподготовку уже занятых в системе государственного управления служащих и резервистов, претендующих на замещение новых должностей государственной службы.

Краткосрочная перспектива - массированные потоки курсов повышения квалификации и семинаров по проблемам государственного управления.

На наш взгляд, можно выделить два направления, по которым следует повышать профессионализм и действенность персонала государственной службы.

Первое - специализация в области функционирования Управления Федерального казначейства по Вологодской области. Надо всегда основательно знать те сферы общества или отрасли общественной жизнедеятельности, в управлении которыми госслужащий принимает участие.

Второе - специализация в области функционирования и организации субъектов государственного управления (государства, государственной власти, государственного аппарата), т.е. знание всего того, что сегодня представляет система государственной власти.

Таким образом, в целом выделим следующие направления совершенствование подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих Управления Федерального казначейства по Вологодской области:

1) подготовка, переподготовка кадров по заочной форме обучения (ежегодно по 30 чел.);

2) подготовка кадров по очной форме обучения (ежегодно 30 человек);

3) повышение квалификации государственных гражданских служащих и лиц, замещающих государственные должности области (ежегодно 70 человек);

4) изучение передового опыта работы по вопросам государственного управления;

5) проведение научно-практических конференций, семинаров; приобретение, подготовка и издание научной и учебно-методической литературы по вопросам государственной службы.

Безусловно, совершенствование системы подготовки, переподготовки повышения квалификации служащих должно осуществляться в рамках каждого из ее элементов. Применительно к Управлению Федерального казначейства по Вологодской области рассмотрю повышение эффективности конкурсного отбора кандидатов на замещаемые должности и формирование кадрового резерва, а также совершенствование системы аттестации служащих.

С большей или меньшей долей условности можно выделить следующие проблемы, которые связаны с внедрением конкурсных процедур в Управлении Федерального казначейства по Вологодской области:

- основным конкурсным инструментом является анкетирование и собеседование;

- формальный подход при проведении конкурсных процедур.

На федеральном уровне необходимо рассмотреть вопрос о соответствующем правовом урегулировании вопросов работы с кадровыми резервами органов государственной власти, включая принципы формирования, правовой статус и унификацию технологий востребования, а также координацию кадровых резервов различных уровней и органов власти.

Важным направление является работа с кадровым резервом в следующих формах:

- участие лиц, включенных в кадровые резервы, в подготовке и проведении мероприятий, запланированных государственным органом, в том числе подготовка докладов, аналитических справок по заданным направлениям;

- индивидуальная подготовка лиц, включенных в кадровые резервы,;

- самостоятельная теоретическая подготовка лиц, включенных в кадровые резервы;

- стажировка лиц, включенных в кадровые резервы;

- временное исполнение обязанностей вышестоящего должностного лица, на должность которого зачислен в резерв работник, на период его отпуска или временной нетрудоспособности;

- повышение квалификации, профессиональная переподготовка лиц, включенных в кадровые резервы, по профилю будущей деятельности.

Как уже указывалось, проведение конкурса на замещением вакантных должностей государственной службы в Управлении Федерального казначейства по Вологодской области основано на анкетировании и собеседовании. Мы предлагаем усовершенствовать данную методику для более качественного отборам кандидатов.

Целью конкурса будет является отбор максимально соответствующего предъявляемым требованиям кандидата на должность государственной службы из определенного количества претендентов. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

Задачи конкурса - оценка каждого кандидата при поступлении на государственную службу (назначении на государственную должность), ранжирование совокупных (интегральных) оценок всех участников конкурса, определение победителя, решение вопроса о рекомендации к зачислению в кадровый резерв.

Выделим следующие этапы конкурса:

Этап 1. Подготовительный

Принятие решения о проведении конкурса, времени, условиях его проведения.

Разработка и утверждение целей, процедур, критериев, показателей и форм оценки.

1.3. Объявление о конкурсе

Этап 2. Проведение конкурса

2.1. Проверка представленных претендентами документов.

2.2. Применение различных методов оценки знаний, умений, навыков кандидатов.

2.3. Ранжирование результатов, выявление победителей.

Этап 3. Подведение итогов конкурса

Обсуждение итогов.

Объявление результатов конкурса.

Рекомендации участникам конкурса.

На втором этапе целесообразно применять следующие методы оценки:

1. Анализ документов

Цели - а) сбор объективной информации о претенденте, проверка объективной и субъективной (оценочной) информации; б) уменьшение числа претендентов при обнаружении несоответствия данных предъявляемым требованиям.

Анализ документов объективного характера, т.е., документов, содержащих объективную информацию (анкеты предлагаемой формы, трудовые книжки, документы об образовании, материалы личного дела).

Анализ документов субъективного (оценочного) характера (резюме, автобиографии, деловые характеристики, характеристики-рекомендации). Форма оценки -выставление балльной оценки (от 1 до 10 баллов).

Сбор дополнительной информации о кандидатах (устные и письменные рекомендации и отзывы). Это дополнительный (не основной) метод, который используется оценочной комиссией на последнем этапе при подведении итоговой оценки и учитывается как дополнительный фактор при равенстве результатов испытаний у различных кандидатов. Оцениваться должны только деловые качества.

2. Психологическая диагностика

Могут использоваться следующие методы психологической диагностики.

1. MMPI. Многопрофильный личностный опросник. Дает возможность выделить среди оцениваемых гражданских служащих (граждан) лиц с отклонениями в психике, а также определить наиболее выраженные черты характера оцениваемого, особенности и способы выстраивания им социальных взаимодействий.

Матрицы Равенна. Оценка уровня интеллекта, особенности мышления оцениваемых гражданских служащих (граждан).

Моторная проба Шварнландера (в модификации Бородиной). Определение самооценки, креативности, устойчивости к фрустрации.

4. Тэппинг-тест. Оценка уровня работоспособности, переключаемое™ внимания, утомляемости, способность переносить длительные перегрузки.

5. Таблица Шульте, методика 10 слов. Оценка свойств памяти.

Эти и другие психологические методики способны дать всестороннюю оценку личности оцениваемого гражданского служащего (гражданина) и обеспечить психологический базис для принятия конкурсной (аттестационной) комиссией кадрового (управленческого) решения на всех этапах оценки.

Безусловно, в связи с затратностью данных методов можно рекомендовать их к использованию при отборе претендентов на должности в Управлении, связанные с осуществлением организационно-властных полномочий, или иных функций, требующих от лиц, их осуществляющих, особенных психологических свойств и качеств.

Также использование данных методов предполагает участие в оценочной комиссии специалистов в области психодиагностики, либо привлечение специалистов для выполнения отдельных технологий вне рамок оценочной комиссии с предоставлением затем подтвержденных их подписью результатов психодиагностики оценочной комиссии, либо проведение данных исследований специалистами в присутствии (при участии) уполномоченных членов оценочной комиссии (например, служащих управления кадров и государственной службы).

3. Проверка выполнения письменных заданий

Цель - определение уровня знаний, умений и навыков кандидатов.

Так как приемлемый уровень профессиональных знаний в той или иной области фиксируется в документах об образовании, то в данном случае речь не идет о перепроверке оценок, выставленных высшим учебным заведением. Проверяются конкретные знания нормативных актов, социально-экономического состояния тех или иных сфер общественной жизни края, которые необходимы для осуществления функций по должности.

Здесь может применяться тестирование (письменное или компьютерное) специальных экономических и правовых знаний. Задача - выявление уровня знания Конституции Российской Федерации; федеральных и региональных законов, иных нормативных правовых актов, регулирующих сферу экономики, финансов и т.д.

Выполнение письменных заданий заключается в написании рефератов или эссе (краткий очерк) по заданной теме, например, в области поддержки предпринимательства, составление проектов нормативных актов или программ, экспертиза представленных проектов правовых актов и иных документов.

4. Методы устного общения с кандидатами

4.1. Собеседование (интервью) - возможно два варианта:

а) собеседование с оценщиком (непосредственным руководителем подразделения, в котором проводится конкурс, или иным назначенным им лицом),

б) собеседование с комиссией.

Цели собеседования:

а) определение уровня владения информацией в сфере деятельности (например, знание общей ситуации в области поддержки предпринимательства, знание основных проблем в области экономики и, в частности, в сфере поддержки предпринимательства),

б) выявление следующих качеств и умений: умения четко и кратко отвечать на вопросы, умения выделить главную информацию и кратко ее изложить, умения логично излагать информацию, умения доходчиво объяснить собеседнику сущность вопроса, умения вести деловую беседу, способности сориентироваться и ответить на неожиданные вопросы,