Совершенствование труда муниципальных служащих

2. Оптимальный профессионал. Работник, обладающий высокой или достаточной квалификацией для выполнения задания. Стремится выполнять свои обязанности качественно, но не напрягаясь. Повышает свою квалификацию по мере необходимости. Результаты его работы стабильно хорошие.

3. Слабый профессионал. Человек, в силу профессиональной компетенции не способный качественно выполнять свою работу. Делает как умеет. Своим квалификационным ростом не озабочен.

Работники администрации в разной степени преданы своему коллективу. Корпоративно ориентированный персонал должен разделять цели и идеи организации и работает с высокой самоотдачей и энтузиазмом. Шкала корпоративно-идеологической лояльности работников может выглядеть так:

1. Служащий полностью разделяет цели и идеи организации. Считает их более важными, чем свои собственные. Активно защищает интересы своей администрации. Склонен приносить свои потребности в жертву интересам коллектива.

2. Служащий разделяет цели и в то же время имеет свои собственные. Он может высоко ценить свою принадлежность к администрации и гордиться ее достижениями. Но важно то, что он имеет свои собственные цели, которые совмещает с целями организации. Именно поэтому он в ней и работает.

3. Служащий индифферентно относится к целям и идеям организации. Просто работает. Его цели, если они вообще имеются, никак не соотносятся с целями организации.

4. Служащий, ценности которого противостоят ценностям организации. Такие люди склонны приносить интересы организации в жертву своим целям и рассматривать ее как почву для роста собственного благосостояния.

Трудовая деятельность каждого служащего не представляет большого интереса сама по себе. Она становится ценной только при увязывании результатов труда каждого работника в единый процесс. Это делается с помощью технологий, в которых труд каждого работника имеет свое место проявления - отношение работника к властным полномочиям, отчетной документации, планам, графикам и исполнительской дисциплине.

Работник может это понимать и осознавать важность взаимодействия или нет. Если понимает, то стремится выполнять работу так, чтобы результаты его труда было легко использовать коллегам. Если нет, то он склонен выносить на первый план собственные удобства и заставлять остальных приспосабливаться к себе.

Шкала организационно-технологического направления может выглядеть так:

1. служащий понимает и развивает взаимодействие с коллегами;

2. служащий игнорирует взаимодействие, занят только собой.

Любой работник при выполнении своих обязанностей одновременно демонстрирует себя со всех сторон:

- профессионально-технической,

- корпоративно-идеологической,

- организационно-технологической.

Сложив все три компонента в матрицы, мы получаем варианты возможного поведения служащих в зависимости от их поведения по каждому из них.

Рабочее поведение персонала может быть описано двумя матрицами, каждая из которых состоит из 12 ячеек.

Матрица А объединит все типы поведения людей, лояльных к своей компании, поддерживающих и развивающих рабочее взаимодействие, а матрица Б, напротив, объединит нелояльных к организации сотрудников, которые не понимают важности координации усилий и соблюдения требований трудовой дисциплины, научной организации труда.

Матрица А включает в себя набор поведения работников, поддерживающих и развивающих взаимодействие в компании (см. таблицу…).

Пример матрицы А

В матрице по столбцам объединены работники по профессиональному принципу, а строки объединяют их по корпоративно-идеологическому отношению к организации. При этом все они, независимо от своего профессионализма и приверженности целям организации, соблюдают трудовую и технологическую дисциплину и поддерживают процессы взаимодействия. Таким образом, в каждой ячейке расположен конкретный поведенческий тип (см. приложение…).

Рассмотрим вторую матрицу типов поведения, построенную по тому же принципу, но объединяющую работников, не ценящих важности организационной составляющей. Общей чертой в этом наборе поведения являются равнодушие к делу и пренебрежение требованиями технологической дисциплины.

Матрица Б включает администрации и занятых только собой.

Пример матрицы Б

Группа профессионалов будет выглядеть здесь иначе, чем в первом случае.

Проведение подобной категоризации и количественный подсчет его предпочтительного поведения позволит администрации точно определить направления для развития организации труда служащего.

В ней выстраивается три вектора, по которым следует двигаться по работе со своими людьми.

Первый - когда коллектив выявляет важность профессиональной составляющей работников. Основанием может быть наличие в коллективе высокопрофессиональных работников. В этой ситуации производственная технология (система действий) и ее техническая база (необходимое для этого оборудование) сковывают потенциал работников. Интеллектуальная энергия высокопрофессионального персонала должна быть срочно направлена на их усовершенствование и модернизацию. В противном случае профессионалы просто навредят организации. В этой работе выстраиваются два направления:

Технологическое и техническое усовершенствование процессов. Понимание смысла действия и технологической необходимости отчасти снимут остроту вопросов исполнительской дисциплины и контроля;

Расширение влияния идеологии и ценностей организации. Причем упор при работе в этом направлении следует делать на перспективах развития и целях. Таким образом, через масштаб преобразований и причастность к ним, через внедрение программ, увеличивающих корпоративный дух, профессионалы могут стать более «привязанными» к своим рабочим местам.

Иное дело, если коллектив состоит из слабых профессионалов. В этой ситуации работники просто не справляются с теми требованиями, которые выдвинуты к ним. Их поведение направлено на приведение технологии в соответствие со своими возможностями, потому что для работы у них не хватает квалификации. Решение в этой ситуации должно заключаться в-профессиональном обучении персонала, разработка регламентов и стандартов, усиление влияния планирования, отчетности и контроля с целью проведения коррекционного обучения.

Второе направление связано со слабостью власти, что может проявляться в нарушениях технологической и исполнительской дисциплины. Персонал не имеет норм и правил в выполнении заданий или не руководствуется ими. Работы выполняются удобным для исполнителя способом в удобный момент времени.

В этом случае работа с персоналом должна быть нацелена на создание производственных технологий. Менеджменту важно сосредоточиться на системе текущего планирования деятельности и разработке стандартов операций. Ни высокий профессионализм исполнителей, ни преданность персонала своей компании этой проблемы не решат. Два последних направления пока не актуальны для Администрации Центрального округа.

Заключение

Организация труда - один из важнейших процессов в любой организации, от которого зависит очень многое (например, довольны ли работники выбором рабочего места, результатами своей работы и тем как построен рабочий процесс).

Если служащие довольны организацией труда, значит, они будут выполнять свою работу с удовольствием, добросовестно и достигнут высоких результатов в своей деятельности. Во все времена и во всех сферах функционирования человека лучше организованный труд при равной его технологической оснащенности обеспечивал достижение более высоких результатов.

Не стоит забывать и о том, организация труда - это сложный процесс, который связан со многими проблемами. Для достижения высоких результатов необходимо периодически оценивать его результативность, например, проводить опрос - довольны ли сотрудники своим рабочим местом и тем, как организован их труд.

Руководствуясь этими идеями, мы постарались провести комплексное исследование организации труда муниципальных служащих и сформулировать рекомендаций по совершенствованию деятельности в выбранном направлении. Для достижения этого нами было:

- дано определение трудового процесса и его содержания;

- выделена специфика управленческой деятельности вообще и труда служащих в частности;

- охарактеризованы возможности поступления на муниципальную службу;

- определена суть научной организации трудового процесса вообще и служащих (в т.ч. муниципальных) в частности;

- дана характеристика конкретного органа местного самоуправления - Администрации Центрального округа города Комсомольска-на-Амуре:

- изучен режим труда;

- проанализировано содержание документов, регламентирующих труд работников Администрации;

- исследованы вопросы, связанные с материальным сопровождением их труда;

- изучены условия труда муниципальных служащих;

- дана оценка уровня удовлетворенности (неудовлетворенности) работой и - как результат - определена степень приверженности Администрации.

Полученные результаты позволяют сформулировать идею и необходимости введения следующих дополнений в существующую систему организации труда.

1 Введение регламентируемых перерывов.

2 Выделение места под комнату отдыха персонала.

3 Выделение на Администрацию еще 1 автомобиля.

4 Дальнейшее улучшение условий труда.

5 Повышения преданности организации.

6 Рекомендаций по проведению служебного анализа поведения.

Мы полагаем, что выполнение этих предложений повысит уровень организации труда и преданности организации, а следовательно, и работоспособность работников.

Список литературы

трудовой муниципальный служащий организация

1. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. Учебник / Б.М. Генкин. - М.: Издательство: «НОРМА», 2010. - 400 с.

2. Кобец, Е.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли / Е.А. Кобец, М.Н. Корсаков. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2011. - 79 с.

3. Макареня, Т.А. Организация и планирование производства. Учебное пособие / Т.А. Макареня. - Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2011. - 204 с.

4. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 20012. - 464 с.

5. Организация труда: Учебник / Т.В. Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова и др. - Мн.: Выш. шк., 2011. - 302 с.

6. Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие / Под общ. ред. А.С. Головачева. - Минск: Новое знание, 2012. - 603 с.

7. Шуваев М.А. Экономическая сущность понятий конкурентоспособности предприятия // Экономическое преображение России. 2011. №4

8. Янченко Е. Социально-трудовые отношения в развивающейся организации: перспективы управления // Управление персоналом. 2011. №1 (251).

9. Бирюков А. Профессиональное обучение ИТ: уроки бизнеса // Управление персоналом. 2011. №8

10. Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. №273-ФЗ «О противодействии коррупции» (с изменениями и дополнениями)

11. Федеральный закон Российской Федерации от 21 октября 2011 г. №288-ФЗ «О внесении изменений в статью 13 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации»

12. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями)

13. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» (закон о МСУ) от 06.10.2003 №131-ФЗ

14. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993)

15. Трудовой Кодекс Российской Федераций

16. закон Хабаровского края «О муниципальной службе в Хабаровском крае» от 25 июля 2007 года №131;

17. Кодекс этики и служебного поведения муниципальных служащих городского округа Город Комсомольск-на-Амуре, утвержденный распоряжением главы города от 15 июля 2011 года №175-р и пр.

18. Психологические тесты для профессионалов» (автор - составитель Н.Ф. Гребень, издана в Минске в 2007 году -

19. Н.П. Беляцкий, Е.С. Велесько и П. Ройш «Управление персоналом (издана в Минске, но в 2007 году

20. Научная организация труда персонала. Леженкина Т.И. М.: Маркет ДС, 2010.

21. Мотивация и оплата труда - инструменты, методики, практика - Ветлужских Е.И. 2010

22. Научная организация труда (НОТ) Ф.У. Тейлор.

23. Управление персоналом Н.А. Банько, Б.А. Карташов, Н.С. Яшин Волгоград, 2010

24. Барков С.А. Управление персоналом: Учебник. - М.: 2008.-

25. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебное пособие. - М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009 г.

26. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления: Учебник. - М.: ЮристЪ, 2008.

27. Жариков Е.С. Психология управления: Учебник. - М.: Проспект, 209

28. Егошин А.П. Управление персоналом: Учебник. - Новгород: Издательство «Март», 2012. -.

29. Лифинец А.С. Основы управления персоналом: Учебник. - Иваново: Дом книги, 2011

30. Озерникова Т. Управление персоналом: Учебник. - 2010 г. - 259 с.

Размещено на Allbest.ru