Анализ деятельности муниципальных служащих администрации Хабаровского муниципального района

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1 Мотивация как одна из функций управления

1.2 Технология мотивации персонала

1.3 Правовые основы регулирования труда муниципальных служащих

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ АДМИНИСТРАЦИИ ХАБАРОВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА.

2.1 Администрация Хабаровского Муниципального района

2.2 Структура администрации Хабаровского муниципального района

2.3 Анализ мотивации и оценка уровня удовлетворённости ею персонала администрации

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

3.1 Проблемы мотивации деятельности муниципальных служащих администрации Хабаровского муниципального района

3.2 Рекомендации по развитию и совершенствованию мотивации служащих администрации Хабаровского муниципального района

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы. В современной системе управления персоналом все большее значение приобретает мотивация. Oосновной целью процесса мотивации, является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих pеcуpсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности органов муниципальной службы. Особенностью управления персоналом муниципальной службы в настоящее время является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации муниципальных служащих в настоящее время используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения.

Цель работы: анализ деятельности муниципальных служащих администрации Хабаровского муниципального района и выработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации деятельности муниципальных служащих.

В соответствии с целью были определены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты мотивации муниципальных служащих.

2. Проанализировать систему мотивации персонала администрации Хабаровского муниципального района.

3. Выявить проблемы в системе мотивации персонала в администрации Хабаровского муниципального района и предложить пути их решения.

Объект исследования: администрация Хабаровского муниципального района.

Предмет исследования: муниципальных служащих администрации Хабаровского муниципального района.

Курсовой проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы. Первая глава содержит теоретические основы рассматриваемой проблемы и правовое регулирование. Во второй главе анализируется система мотивации сотрудников администрации Хабаровского муниципального района. В третьей главе разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации деятельности муниципальных служащих, и как итог проделанной работы в самом конце курсового проекта следует заключение.

Вопросы стимулирования труда рассматривались в работах отечественных ученых - экономистов: Абалкина А.Г, Беловой В.П, Волгина Н.А., Галькович Р.С., Жукова А.Л., Зайцева О.А., Ильина Е.П, Куликова В.В., Раицкого К.А., Яковлева Р.А. и др. Среди зарубежных ученых, исследовавших управление мотивацией, следует отметить С. Адамса, М. Вебера, В. Врума, Р. Лайкерта, Э. Лоулера, Э. Локка, Д. Мак Грегори, А. Маслоу, Э. Мэйо, Л. Портера, Ф. Тейлора, А. Файолья и др.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1 Мотивация как одна из функций управления

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

В своей деятельности руководители должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача: создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет побуждать его поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.

Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности работника не поддаются непосредственно изменению и о них судят по поведению людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, воде, одежде, жилище и т. п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивают свои потребности, поэтому и различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе - символы служебного статуса и престижа.

В администрациях муниципальных образований выработался ряд принципов, теоретически выполняющих функцию стимулирования персонала, но практика применения, которых в настоящих условиях снижает гибкость и способность адаптивности муниципальной службы к быстроменяющейся внешней среде. В муниципальных образованиях отсутствуют реальные механизмы стимулирования производительности труда у персонала: денежные надбавки крайне низки, а продвижение по карьерной лестнице может определяться целым рядом неформальных факторов.

В настоящее время основная дискуссия по модернизации муниципальной службы направлена на введение мотивирующих форм оплаты труда, системы оценки деятельности муниципальных служащих, более гибких механизмов найма и увольнения, развития контрактных основ и формирования кадрового резерва муниципальной службы. Осуществляется набор мероприятий нацеленных на использование в муниципальной кадровой политике методов, характерных для современной корпоративной практики. Однако, как показывает опыт, даже недавно принятые законы далеко несовершенны, неоднозначно встречаются на муниципальной службе и часто остаются лишь на бумаге.

1.2 Технология мотивации персонала

Анализ мотивационных моделей позволил разработать общую мотивационную модель и ее разновидности в соответствии с приведенной классификацией мотиваторов и применять их в муниципальных организациях. Реализация систем мотивации в любом коллективе требует, как правило, больших затрат по фонду заработной платы и премиальным системам. Затраты эти не должны превышать установленных правительством размеров. Исходя из предлагаемой концепции мотивации с учетом изученного опыта организации стимулирования предлагается модель мотивации, включающая в себя:

* материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы);

* моральное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости;

* социально-натуральное поощрение;

* поощрение социально-должностной карьеры;

* дополнительное поощрение за достижения в труде;

* социальное

Работа с персоналом любой организации определяется характеристикой лидера и стиля управления, преобладающего в данной организации. Исходя из характеристик возможных стилей, наиболее эффективным является групповое управление, но в конечном итоге, выбор формируется под влиянием характеристик самого лидера и, как в случае видов власти, в конечном итоге степенью, в которой тот или иной стиль позволяет достигать поставленных целей.

Мотивация персонала местного органа власти - это лишь один из трех аспектов применения механизмов мотивации в муниципальном менеджменте.

Второй касается мотивации подведомственных учреждений и организаций в реализации выработанных решений. Третий - мотивация участников муниципальных проектов. Причем во всех трех случаях здесь мы затрагиваем личностную, персональную мотивацию руководителей организаций, так как мотивация организаций связана с мотивацией первых лиц.

Развитие методов мотивации шло в направлении от простого к сложному, от обобщения практического опыта к обоснованию все более сложных теорий. Усложнение методов мотивации обусловлено:

- усложнением организаций и их внешней среды (рост размеров организаций, дифференциация экономики и т.д.);

- усложнением субъектов мотивации (повышением уровня образования, расширением спектра потребностей, изменением системы ценностей);

- усилением воздействия государства, общественности на деятельность организаций и жизнедеятельность исполнителей.

Потребности человека постоянно меняются и поэтому процесс улучшения мотиваций бесконечен. Все эти положения свидетельствуют о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований - необходимость удовлетворения личных потребностей работников.

Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т. п.),

- совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т. д.),

- улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации),

- вовлечением в процесс управления персонала,

- использованием моральных факторов поощрения.

Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.

Мотивационный процесс включает следующие этапы.

- возникновение у человека потребности, т.е. ощущения необходимости чего-либо;

- поиск путей устранения потребности - ее удовлетворения, подавления или игнорирования. Для удовлетворения потребности необходимо выполнить определенные действия;

- определение целей (направления) деятельности. Здесь оценивается объем предстоящей деятельности, величина ее результата, размер вознаграждения за достижения результата и степень удовлетворения потребности ожидаемым вознаграждением;

- деятельность по достижению целей;

- получение вознаграждения;

- устранение потребности (ее полное, частичное удовлетворение либо отсутствие удовлетворения).

В справочном пособии по муниципальному менеджменту, исходя из анализа существующих теорий мотивации, предложены следующие этапы мотивации:

1. Планирование мотивации:

-выявление актуальных потребностей объекта управления (персонала, руководителей подведомственных учреждений, участников проекта);

-установление иерархии потребностей;

-анализ изменения потребностей;

-анализ взаимосвязей между потребностями и стимулами;

-планирование целей и задач мотивации;

-выбор способов мотивации;

2. Осуществление мотивации:

-создание условий, отвечающих потребностям;

-обеспечение вознаграждения за требуемые результаты;

-создание у персонала уверенности в достижении поставленных задач;

-создание впечатления о высокой ценности вознаграждения;

3. Управление мотивацией:

-контроль мотивационного процесса;

-сравнение результата деятельности с требуемым;

-корректировка мотивационных стимулов.

Способами мотивации муниципальных служащих являются планирование карьеры и повышение квалификации. Процесс планирования карьеры позволяет сотруднику относиться к установленным заданиям не просто как к работе, а как к условиям для своего дальнейшего профессионального роста. Такое отношение способствует достижению более эффективных результатов и сокращению текучести кадров, так как работник связывает свой рост с достижением целей организации. В целях улучшения подготовки специалиста к руководящей работе и контроля за его деятельностью может составляться индивидуальный план развития, в котором должны быть предусмотрены конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимых теоретических и практических знаний, более глубокое освоение им характера работы отдельных участков и служб, выработку организаторских навыков руководства на уровне современных требований. По итогам годовой работы могут проводиться оценка кадров и корректировка резерва управленческих кадров.

Основное назначение мотивации - в том, чтобы стимулировать персонал к труду, направлять его на достижение цели, соединяя интересы сотрудников со стратегическими задачами.

Система мотивации должна привлечь персонал, сохранить сотрудников, стимулировать поведение персонала. Работа по разработке такой технологии может быть разделена на 14 этапов:

1 этап: создание рабочей группы по системе мотивации (аттестационная комиссия, тогда может быть одна процедура - распоряжение)

2 этап: проведение диагностики существующей системы мотивации в организации. Данный этап выполняется с целью выяснения сложившейся ситуации внутри организации и анализа реальных причин низкой мотивации работников на исполнение своих должностных функций и требований руководителей. В ходе диагностики проводится анализ смежных областей, таких, как особенности организационной культуры компании, особенности рабочих мест и условий труда.

Основные методы диагностики: работа с документами, интервью с руководителями и сотрудниками. Для этого можно пригласить консультанта по управлению, который может выполнить независимый и квалифицированный анализ проблем, связанных с мотивацией и стимулированием труда.

3 этап: необходимо провести диагностику и анализ структуры трудовой мотивации персонала организации. На данном этапе проводится письменный опрос работников с помощью специального вопросника с последующей обработкой полученной информации (изложено в предыдущем параграфе). В результате опроса мы получаем данные о типах мотивации индивидуально для каждого работника и общую картину по всей организации. Без этого нельзя разработать оптимальные виды и формы стимулирования, которые бы действительно заставили людей работать по-новому и выполнять требования руководства.

Из практики управления персоналом и результатов специальных исследований известны разнообразные типы мотивации работников, которые в том или ином соотношении присутствуют в каждом человеке. Знание этих типов необходимо для того, чтобы подобрать к каждому работнику или группе работников специальные стимулы и формы стимулирования, ориентирующие их наилучшим образом на соблюдение стандартов деятельности и достижение целей организации.

4 этап: необходимо изучить особенности существующей системы оплаты труда в организации. На данном этапе производится анализ всей доступной информации для определения оптимального размера оплаты труда работников. В нашем случае это штатное расписание, информация о должностях. При этом учитываются существующая практика, возможности организации, запросы работников, социологические шкалы зарплаты. Для принятия решения о размерах оплаты труда проводится анализ особенностей работников (их квалификации и трудовой мотивации), анализ особенностей работы (виды выполняемых работ, служебные функции и обязанности, показатели и нормативы, условия труда).

5 этап: Разработка основных элементов создания мотивации включает ряд процедур:

- Проводится разработка и обоснование постоянной и переменной части заработной платы. На данном этапе определяются или корректируются шкалы должностных окладов, нормативные показатели результатов, определяются квалификационные надбавки и доплаты за особые условия труда. Анализируются возможности использования в организации различных видов премий, таких, как премия по индивидуальным результатам, премия за вклад в работу подразделения, целевая премия, премия по общим результатам работы организации. Для каждого вида премии разрабатываются расчетные формулы или методики с учетом специфики и существующей практики премирования в организации.

- Выполняется анализ и обоснование социального пакета. На этом этапе определяются его состав и денежная оценка для различных категорий работников компании.

- Разрабатываются не денежные виды и формы стимулирования. На данном этапе вырабатываются разнообразные стимулы (натуральные, моральные, организационные, патерналистские и др.) с учетом специфики организации, требований ее руководителей, особенностей работников и рабочих мест, организационной культуры компании, опыта других организаций. Разработанные стимулы «привязываются» к конкретным должностным позициям, категориям персонала, отдельным работникам и применяются в различных формах (опережающей и подкрепляющей, коллективной и индивидуальной, позитивной и негативной, непосредственной, текущей и перспективной, общей, эталонной и соревновательной). Без использования и внедрения не денежных стимулов любая программа стимулирования персонала будет однобокой и малоэффективной.

6 этап: Обсуждение с руководством систем мотивации персонала (его содержание), согласование принципов мотивации, разрешение на разработку директивных материалов.

7 этап: организация разработки проектов директивных материалов по мотивации сотрудников (новое положение об аттестации, о премировании) т.е. все нормативные документы.

8 этап: Оценка разработанной технологии и директивных документов:

1 процедура - внутренняя экспертиза;

2 процедура - внешняя экспертиза;

9 этап: Корректировка документов и их утверждение.

10 этап: Информирование персонала организации о принятых документах (создание информационных документов; индивидуальная работа с персоналом).

11 этап: проведение семинара-тренинга с руководством по реализации принятых документов: разработка тренинга; организация работы тренинга; проведение тренинга; анализ результатов тренинга. Полезно провести обучающий семинар для руководителей, посвященный вопросам мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала.

Создание высокой мотивации у сотрудников на достижение целей организации - это задача всех руководителей, а не только руководителя или менеджера по персоналу. Поэтому руководители организации должны быть ознакомлены с основными теоретическими концепциями и практическими подходами к мотивации персонала, чтобы осознанно применять их в своей повседневной деятельности. На таком семинаре могут быть рассмотрены следующие вопросы: классические и современные теории мотивации, методы диагностики трудовой мотивации, виды и формы стимулирования труда, сколько нужно платить работнику, принципы и методы формирования постоянной и переменной частей оплаты труда, разработка социального пакета, мотивирующая оценка персонала и другие.

Главная цель семинара - мобилизовать и настроить управленческую команду на активную и плодотворную работу.

Без непосредственного участия всех руководителей разработка и внедрение новой мотивационной системы будут проходить крайне болезненно и неэффективно.

12 этап: информирование персонала о действующих положениях и правила их применения.

13 этап: Определение форм и методов контроля за эффективностью

системы мотивации.

14 этап: анализ эффективности, корректировка системы мотивации. Общие цели:

* побуждение различных категории персонала к активной деятельности

* выбор и системное использование мотиваторов, значимых для различных групп персонала.

Правовые основы регулирования труда муниципальных служащих.

Регулирование труда муниципальных служащих, равно как и регулирование вопросов организации местного самоуправления вообще, осуществляется комплексно, нормами ряда отраслей права - прежде всего трудового права и муниципального права. Основные постулаты заложены в Конституции Российской Федерации. Статья 130 основного закона страны устанавливает, что местное самоуправление в Российской Федерации обеспечивает самостоятельное решение населением вопросов местного значения, владение, пользование и распоряжение муниципальной собственностью. Местное самоуправление осуществляется гражданами путем референдума, выборов, других форм прямого волеизъявления, через выборные и другие органы местного самоуправления. В развитие конституционных норм, заложивших правовую основу для самостоятельного решения местными сообществами вопросов местного значения, а также для реализации коллективных интересов граждан, связанных с местом их проживания, были приняты федеральные законы по основным вопросам организации и деятельности местного самоуправления:

1) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Новый Закон, частично вступивший в силу с 1 января 2006 года, а частично вступающий в силу только с 1 января 2009 года, нацелен на обеспечение политической и экономической самостоятельности муниципальных органов власти в решении вопросов местного значения, повышение ответственности должностных лиц и органов местного самоуправления за надлежащее исполнение полномочий в рамках их компетенции, усиление государственного контроля за законностью и соблюдением прав и свобод граждан. В связи с этим законодателем, предпринята попытка значительно модифицировать существующую территориальную организацию местного самоуправления, четко разграничить полномочия и предметы ведения между субъектами РФ и муниципальными образованиями (а также распределить полномочия внутри системы местного самоуправления), создать основы правового регулирования отношений в рамках бюджетного финансирования расходных полномочий органов местного самоуправления и отдельных государственных полномочий, осуществляемых органами местного самоуправления.

2) «О финансовых основах местного самоуправления в Российской Федерации»;

3) «Об обеспечении гарантий конституционных прав граждан избирать и быть избранными в органы местного самоуправления»;

4) «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации».

ФЗ «Об основах муниципальной службы в РФ» является административно-правовым нормативным актом. Но, он же и содержит нормы, которые регулируют отношения, являющиеся по своей сущности трудовыми - это своеобразные вкрапления норм трудового права в нормативно-правовые акты, которые в целом регулируют другие (не трудовые) отношения. Специфика деятельности государственных и муниципальных служащих обусловлена их особым правовым статусом и ролью в жизнедеятельности общества. Анализ нормативно-правовых актов показывает, что дисциплина труда государственных и муниципальных служащих, помимо требований, указанных в ТК РФ, непосредственно связана с обязанностями соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина, конституционный строй, Конституцию РФ. Именно поэтому нормы, регулирующие трудовую деятельность муниципальных служащих (в том числе нормы об ответственности муниципальных служащих) содержатся не в Трудовом кодексе, а в иных нормативно-правовых актах. Специфика дисциплинарной ответственности государственных служащих состоит в том, что их обязанности формулируются не только в ТК РФ и специальных законах, посвященных определенному виду государственной службы, но и в иных нормативно-правовых актах, специально не посвященных регламентации трудовой деятельности государственных служащих.

Федеральным законодательством не устанавливается отдельный перечень прав и обязанностей муниципальных служащих. Федеральный закон содержит перечень ограничений, некоторые из которых можно назвать обязанностями муниципального служащего - например, законом установлено, что муниципальный служащий обязан передавать в доверительное управление под гарантию муниципального образования на время прохождения муниципальной службы находящиеся в его собственности доли (пакеты акций) в уставном капитале коммерческих организаций в порядке, определенном уставом муниципального образования в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации.

Также муниципальные служащие (в том числе и граждане при поступлении на муниципальную службу) обязаны ежегодно в соответствии с федеральным законом представлять в органы государственной налоговой службы сведения о полученных ими доходах и об имуществе, принадлежащем им на праве собственности, которые являются объектами налогообложения.

В соответствии с Федеральным законом о муниципальной службе (ст.10) полный перечень прав и обязанностей муниципальных служащих устанавливаются уставом муниципального образования или нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с настоящим Федеральным законом, иными федеральными законами, законами субъекта Российской Федерации - то есть определение прав и обязанностей муниципального служащего входит в компетенцию органов местного самоуправления.

В ФЗ «О муниципальной службе в РФ», в ст.13 перечисляются основные права муниципального служащего, а в ст.14 - основные обязанности.

Муниципальный служащий имеет прав:

1) на обеспечение надлежащих организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей;

2) на ознакомление с должностным регламентом и иными документами, определяющими его права и обязанности по замещаемой должности муниципальной службы, критериями оценки эффективности исполнения должностных обязанностей, показателями результативности профессиональной трудовой деятельности и условиями должностного роста;

3) на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков;

4) на оплату труда и другие выплаты в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и трудовым договором;

5) на получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей, а также на внесение предложений о совершенствовании деятельности органа местного самоуправления;

6) на доступ в установленном порядке к сведениям, составляющим государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей связано с использованием таких сведений;

7) на доступ в установленном порядке в связи с исполнением должностных обязанностей в государственные органы, органы местного самоуправления, общественные объединения и иные организации;

8) на ознакомление с отзывами об его профессиональной трудовой деятельности и другими документами до внесения их в личное дело муниципального служащего, материалами личного дела, а также на приобщение к личному делу его письменных объяснений и других документов и материалов;

9) на защиту сведений о муниципальном служащем;

10) на должностной рост на конкурсной основе;

11) на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку в порядке, установленном федеральными законами и законами автономного округа;

12) на членство в профессиональном союзе;

13) на рассмотрение индивидуальных трудовых споров в соответствии с настоящим Законом;

14) на проведение по его заявлению служебной проверки;

15) на защиту своих прав и законных интересов на муниципальной службе.

Муниципальный служащий обязан:

1) соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты, устав муниципального образования и иные правовые акты органов местного самоуправления и обеспечивать их исполнение;

2) исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом;

3) исполнять поручения соответствующих руководителей, данные в пределах их полномочий, установленных законодательством Российской Федерации;

4) соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций;

5) соблюдать трудовой распорядок органа местного самоуправления;

6) поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей;

7) не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство;

8) беречь муниципальное имущество, в том числе предоставленное ему для исполнения должностных обязанностей;

9) представлять в установленном порядке предусмотренные федеральным законом сведения о себе и членах своей семьи, а также сведения о полученных им доходах и принадлежащем ему на праве собственности имуществе, являющихся объектами налогообложения, об обязательствах имущественного характера (далее - сведения о доходах, о имуществе и обязательствах имущественного характера);

10) сообщать о выходе из гражданства Российской Федерации или о приобретении гражданства другого государства в день выхода из гражданства Российской Федерации или в день приобретения гражданства другого государства;

11) соблюдать ограничения, выполнять обязательства, не нарушать запреты, установленные федеральными законами, настоящим Законом и иными законами автономного округа, уставом муниципального образования, а также соблюдать требования к служебному поведению, установленные федеральными законами, настоящим Законом и иными законами автономного округа, уставом муниципального образования, иными нормативными документами;

12) сообщать работодателю о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта;

13) соблюдать иные обязанности, установленные федеральными законами.

Муниципальный служащий не вправе исполнять данное ему неправомерное поручение. При получении от соответствующего руководителя поручения, являющегося, по мнению муниципального служащего, неправомерным, муниципальный служащий должен представить в письменной форме обоснование неправомерности данного поручения с указанием положений законодательства, которые могут быть нарушены при исполнении данного поручения, и получить от руководителя подтверждение этого поручения в письменной форме. В случае подтверждения руководителем данного поручения в письменной форме муниципальный служащий обязан отказаться от его исполнения.

В случае исполнения неправомерного поручения муниципальный служащий и давший это поручение руководитель несут дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.



2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ АДМИНИСТРАЦИИ ХАБАРОВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА

2.1 Администрация Хабаровского Муниципального района

Администрация муниципального района - исполнительно-распорядительный орган муниципального образования, наделенный полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями по осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами. Администрация муниципального района обладает правами юридического лица в соответствии с федеральным законом, устанавливающим общие принципы организации местного самоуправления в Российской Федерации и Уставом Хабаровского муниципального района.

Структура администрации муниципального района утверждается Думой муниципального района по представлению главы муниципального района.

Администрация муниципального района формируется главой муниципального района в соответствии со штатным расписанием в пределах средств, предусмотренных в местном бюджете для содержания администрации муниципального района.

Администрацией муниципального района руководит Глава Хабаровского муниципального района на принципах единоначалия, организующий деятельность по осуществлению полномочий Администрации. Деятельность администрации муниципального района строится на принципах:

- законности;

- самостоятельности в решении вопросов, входящих в ее компетенцию;

- гласности и учета мнения населения;

- ответственности за принимаемые решения и практические действия;

- отчетности и подконтрольности:

- единоначалия.

Администрация муниципального района наделяется полномочиями по решению вопросов местного значения, предусмотренных статьей 30 Устава Хабаровского муниципального района и полномочиями по осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами.

Основные направления развития района на 2009-2011 годы соответствуют целям, установленными стратегическими документами социально-экономического развития Хабаровского муниципального района, в которых главными приоритетами определены инвестиции в человеческий капитал и прогресс в повышении качества жизни граждан, создание максимально комфортной конкурентной среды.

Главной целью бюджетной и налоговой политики остается содействие социальному и экономическому развитию района при безусловном повышении эффективности и результативности бюджетных расходов, наиболее полного удовлетворения спроса населения на муниципальные услуги, повышение качества этих услуг.

Организация Администрацией реализации этой миссии позволит району достичь целого ряда конечных качественных ориентиров стратегического развития:

1) Развития человеческого потенциала:

-повышение качества и доступности медицинской помощи;

-повышение оплаты труда;

-социальная защита населения;

-повышение доступности и качества образования;

-развитие культурного потенциала;

-повышение обеспеченности населения жильем и качественными коммунальными услугами;

-охрана окружающей среды и воспроизводство природных ресурсов.

2) Содействия устойчивому росту экономики, созданию комфортной конкурентной среды:

-стимулирование инвестиционной деятельности малого предпринимательства;

-использование бюджета в качестве инструмента привлечения инвестиций в экономику района;

-развитие транспортной инфраструктуры.

3)Финансового обеспечения муниципальных обязательств и общенациональных приоритетов:

-безусловное исполнение действующих обязательств;

-сбалансированность местного бюджета;

-реализация задач программ приоритетных национальных проектов, муниципальных целевых программ;

-повышение эффективности бюджетных расходов;

-совершенствования системы управления муниципальным долгом.

4) Основных направлений деятельности Администрации Хабаровского муниципального района:

1) формирование и исполнение местного бюджета;

2) разработка и организация выполнения планов и программ комплексного социально-экономического развития муниципального района, а также организация сбора статистических показателей, характеризующих состояние экономики и социальной сферы муниципального района, предоставление указанных данных органам государственной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

3) разработка тарифов на услуги, предоставляемые муниципальными предприятиями и муниципальными учреждениями, если иное не предусмотрено федеральными законами;

4) разработка тарифов на товары и услуги организаций коммунального комплекса тарифов на подключение к системе коммунальной инфраструктуры, тарифов организаций коммунального комплекса на подключение, надбавок к тарифам на товары и услуги организаций коммунального комплекса, надбавок к ценам ( тарифам для потребителей);

5) разработка тарифной системы оплаты труда работников муниципальных учреждений и порядка ее применения;

6) содержание и строительство автомобильных дорог общего пользования между населенными пунктами, мостов и иных транспортных инженерных сооружений вне границ населенных пунктов в границах муниципального района, за исключением автомобильных дорог общего пользования, мостов и иных транспортных инженерных сооружений федерального и регионального значения;

7) создание условий для предоставления транспортных услуг населению и организация транспортного обслуживания населения;

8) организация утилизации и переработки бытовых и промышленных отходов;

9) создание и содержание муниципального архива; организация хранения, формирование, учет и использование архивных документов и архивных фондов органов местного самоуправления, муниципальных организаций, включая хранение архивных фондов поселений ;

10)содержание на территории муниципального района межпоселенческих мест захоронения, организация ритуальных услуг;

11) создание условий для обеспечения поселений, входящих в состав муниципального района, услугами связи, общественного питания, торговли и бытового обслуживания;

12) организация и осуществление мероприятий по гражданской обороне, защите населения и территории муниципального района от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера;

13) создание, развитие и обеспечение охраны лечебно-оздоровительных местностей и курортов местного значения на территории муниципального района;

14) организация и осуществление мероприятий по мобилизационной подготовке муниципальных предприятий и учреждений, находящихся на межселенных территориях;

15) осуществление мероприятий по обеспечению безопасности людей на водных объектах, охране их жизни и здоровья.

16) осуществление международных и внешнеэкономических связей в соответствии с федеральными законами;

17) ведение реестра расходных обязательств муниципального района;

18) регистрация уставов территориального общественного самоуправления в случае образования территориального общественного самоуправления на межселенных территориях;

19) обеспечение условий для развития на территории муниципального района физической культуры и массового спорта, организация проведения официальных физкультурно-оздоровительных и спортивных мероприятий муниципального района;

2.2 Структура администрации Хабаровского муниципального района

В структуру администрации муниципального района входят функциональные органы администрации муниципального района, которые могут наделяться правами юридического лица в соответствии с гражданским законодательством Российской Федерации, с особенностями, предусмотренными для органов местного самоуправления федеральным законом, устанавливающим общие принципы организации местного самоуправления в Российской Федерации. Можно сказать, что организационная структура линейно - функциональная.

Глава Хабаровского муниципального района является высшим должностным лицом, который возглавляет администрацию муниципального района и исполняет полномочия главы администрации муниципального района, направляет её работу на исполнение законов Российской Федерации, указов Президента Российской Федерации, Устава Хабаровского муниципального района, решений Хабаровской районной Думы. В ведении главы находятся вопросы капитального строительства, координации кадровой, мобилизационной работы, вопросы организации гражданской обороны в мирное и военное время, ликвидации чрезвычайных ситуаций, профилактики антитеррора, взаимодействия со средствами массовой информации и мн. другие. В непосредственном подчинении главы находятся:

- организационно-правовой отдел;

- отдел финансового обеспечения;

- отдел по экономике;

- отдел по управлению муниципальным имуществом;

Заместитель главы администрации курирует вопросы строительства, транспорта, связи, ЖКХ, агропромышленного комплекса, потребительского рынка, здравоохранения, лекарственного обеспечения, образования, культуры, спорта, досуговой деятельности населения, молодёжной политики, социальной защиты граждан пожилого возраста и инвалидов, ветеранов, несовершеннолетних и защиты их прав, экологии, занимается реализацией целевых комплексных программ.

Отдел по экономике - объединяет все вопросы экономического содержания деятельности муниципального образования, потребительского рынка, ведает вопросами технической и тарифной политики в сфере жилищно-коммунального хозяйства муниципального образования, ведает вопросами градостроительства на территории района, занимается разработкой и реализацией целевых комплексных программ социального и экономического развития территории

Организационно-правовой отдел ведает вопросами правового, информационного обеспечения деятельности Главы муниципального района и администрации муниципального района, организует работу Главы муниципального района и администрации муниципального района, обеспечивает соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, организует техническое обеспечение деятельности Главы муниципального района и администрации.

Отдел культуры, спорта и социальной политики ведет все вопросы культуры, социального значения, назначения и развития, а также деятельность по развитию общественных отношений, делам молодёжи, социальному и информационному анализу.

Отдел по управлению муниципальным имуществом - регулирует земельные отношения, ведёт реестр муниципального имущества, предоставляет аренду и продажу земельных участков и имущества

Отдел финансового обеспечения ведет все вопросы учета и отчетности, осуществляет контроль за правильным и экономным расходованием денежных средств, ведёт учёт финансово-хозяйственной деятельности администрации, составляет и предоставляет в установленные сроки.

Специалист 1 категории по гражданской обороне и чрезвычайным ситуациям, мобилизационной работе и борьбе с терроризмом ведает вопросами гражданской обороны, мобилизационной работы, ликвидации последствий при чрезвычайных ситуациях в муниципальном образовании.

Ведущий специалист по архиву осуществляет хранение документов Архивного фонда Российской Федерации, негосударственных организаций, документов по личному составу, ведёт государственный учет документов, принятых в архивный отдел, проводит мероприятия по созданию оптимальных условий хранения документов.

2.3 Анализ мотивации и оценка уровня удовлетворённости ею персонала администрации

Анализ системы мотивации (стимулирования) персонала проводился с использованием двух опросных листов (анкет) в два этапа (разница во времени 6 месяцев) Основной целью первого исследования было выявление:

1) какие методы стимулирования предпринимаются в данной организации;

2) какие действия по повышению мотивации сотрудников предпринимаются руководством;

3) какие из существующих методов стимулирования являются наиболее действенными.

Опрос был проведен в администрации Хабаровского муниципального района. В опросе приняли участие 20 человек, ответив на вопросы предложенной анкеты.

Прежде чем перейти к выяснению наиболее популярных методов стимулирования, предпринимаемых руководством организации, было выяснено, как сами работники оценивают организацию системы мотивации сотрудников в целом.

Результаты были следующие:

43% опрошенных оценили уровень мотивации в организации как скорее высокая;

9% затруднились с ответом.

В связи с полученными ответами на первый вопрос интересно узнать: предпринимаются ли со стороны руководства какие-либо действия, чтобы повысить мотивацию сотрудников?

На данный вопрос - 59% опрошенных ответили положительно. При этом 10% респондентов ответили, что предпринимаемые руководством действия эффекта не имеют.

В качестве самых популярных методов стимулирования были названы следующие: устные похвалы и вручение грамот по результатам работы за год; создание возможностей профессионального роста сотрудников; улучшение условий труда (ремонт здания и помещений, приобретение мебели в кабинеты); предоставление большой свободы и полномочий в подготовке решений и проведении мероприятий.

На вопрос о том, какие методы повышения мотивации сотрудников являются наиболее действенными, были получены следующие ответы:

Лидирует с огромным отрывом привязка заработной платы к результатам труда. На втором месте - создание возможности карьерного и профессионального роста, затем идет улучшение условий труда и методы морального стимулирования - вручение грамот и устные похвалы.

На вопрос о том, полезно ли было бы усовершенствовать систему стимулирования, все респонденты ответили положительно. Важным является то, что методы, применяемые руководством организации для мотивирования сотрудников, не считаются наиболее действенными или являются недостаточными для удовлетворения трудом. Вероятностной причиной этого несовпадения может являться то, что в администрации не проводился анализ мотивации сотрудников и подбор подходящих стимулов.

Можно сделать следующие выводы:

1. Мотивационная система, хотя и представлена широко, но находится в развивающемся состоянии и требует усилий и ресурсов для ее разработки и внедрения;

2. Мотивационная политика окончательно не разработана, вследствие отсутствия в структуре управления мотивирующего звена и специалистов в области управления кадрами и социологии труда;

3. В итоге при хорошем уровне организации трудовой деятельности

мотивирование персонала недостаточно эффективно.

Во втором опросе приняли участие 20 человек - работники администрации Хабаровского муниципального района. В основном приняли участие в опросе женщины (80%), мужчин (20%). Охвачены все возрастные категории от 20 и до 60 лет.

На вопрос: «Что побудило Вас принять решение трудиться в администрации?»

64% ответили «возможность самореализоваться»

36% ответили «хотелось сменить сферу деятельности»

20% ответили «высокий уровень оплаты труда», «другое»

12% ответили «возможность в будущем получать муниципальную пенсию»

На вопрос: «Какие денежные методы мотивации применяются в администрации?»

В основном на этот вопрос ответили следующим образом-«выплата должностного оклада, выплата надбавок, за стаж и выплата материальной помощи». А лишь 4% «доплата за совмещение должности», «другое».

На вопрос: «Как Вы считаете, какие методы мотивации наиболее эффективны?»

По ответам, полученным на этот вопрос, выяснилось, что наиболее эффективными методами мотивации служащие считают «выплата премий, выплата надбавок, выплата должностного оклада, за стаж». А лишь 20% «выплата материальной помощи и доплата за совмещение должности».

На вопрос: «Какие не денежные методы мотивации применяются?»

72% ответили - «предоставление отпусков»

28% ответили - «поощрения в виде грамот и благодарностей»

На вопрос «Как Вы считаете, какие методы мотивации наиболее эффективны?»

Выяснилось, что наиболее эффективными методами мотивации считают «предоставление отпусков, гибкие рабочие графики, поощрения в виде грамот и благодарностей».

На вопрос «Проводится ли у Вас обучение и развитие персонала?»

68% ответили «Да, редко»

20% ответили «Нет» и 12% ответили «Да, постоянно»

На вопрос: «Какие формы обучения используются в вашей организации?»

72% сотрудников ответили, что прошли обучение на краткосрочных тренингах и семинарах и лишь 36% прошли обучение на рабочем месте через инструктаж.

На вопрос «Предоставляется ли сотрудникам, которые обучаются за свой счет, оплачиваемый ученический отпуск»

80% ответили «Да»

20% ответили «Нет»

На вопрос: «По каким критериям вы оцениваете качество обучения сотрудников?»

84% ответили «у сотрудников появятся новые знания и навыки»

40% ответили «у сотрудников появятся тяга к инновациям, творческая инициатива и т.д.» и «у сотрудников повыситься производительность труда».

На вопрос: «Связана ли система премирования с критериями оценки труда сотрудников или с каким-то событийным мероприятием?»

56% ответили «Нет»,

44% ответили «Да»

На вопрос «Как на вашем предприятии организована социальная работа с персоналом?»

34% ответили «есть обязательный социальный пакет»

20% ответили «оплачиваются детские путевки летние лагеря и санатории»

10% «оплачиваются санаторные путевки взрослым»

36% «выдается материальная помощь сотрудникам»

На вопрос: «Отметьте причины, по которым увольняются сотрудники из вашей организации»

54% ответили «выбор нового Главы»

22% ответили «получение наиболее выгодного предложения от другого работодателя».

14% ответили «сокращение штата»

6% ответили «нет возможности профессионального роста».

4% ответили «плохой моральный и психологический климат», «не сложились отношения с непосредственным руководителем» и «организация не развивает и не обучает сотрудников».

На вопрос: «Какие причины удерживают Вас в этой организации?»

10% ответили «работа, которая позволяет общаться».

20%ответили «условия труда».

20% ответили «увлеченность профессией, своим делом

20% ответили «уровень оплаты»,

10% ответили «уважение со стороны окружающих».

20% ответили «сложная и важная работа», «дух единой команды» и «возможности для обучения и развития, позволяющий использовать потенциал».

На вопрос «Ваше образование»

40% ответили «средне специальное» и «неоконченное высшее»

60% ответили «высшее».

По полученным результатам можно сделать вывод, что из числа опрошенных большая часть устроилась на работу в администрацию, чтобы самореализоваться или сменить сферу деятельности. Это говорит о том, что уровень оплаты труда не сильно привлекал устроиться на работу.

В администрации применяются такие денежные методы мотивации как: выплата за должностной оклад, выплата надбавок, за стаж, выплата премий и выплата материальной помощи. Были бы эффективны такие методы как: доплата за совмещение должности и оплата обучения. Не денежные методы мотивации применяются такие как: предоставление отпусков и поощрения в виде благодарностей и грамот, но по опросу видно, что многие выбрали гибкие рабочие графики, значит, этот метод был бы наиболее эффективный.

Обучение проводится редко, а формы обучения используются на краткосрочных тренингах и семинарах, также обучение на рабочем месте через инструктаж. Сотрудникам, которые обучаются за свой счет, предоставляется оплачиваемый ученический отпуск ( так ответило 80% опрошенных).

В администрации есть собственная столовая. Хорошо организована социальная работа: есть обязательный социальный пакет (больничные, отпускные и т.д. - все в соответствии с ТК РФ), оплачиваются санаторные путевки (взрослым), оплачиваются детские путевки в летние лагеря и санатории, выдается материальная помощь сотрудникам по каким-то семейным обстоятельствам.

В ходе опроса выяснилось, по каким причинам могут уволиться сотрудники администрации - это, конечно, выбор нового Главы, получение наиболее выгодного предложения от другого работодателя, сокращение штата и не удовлетворяющая заработная плата.