Анализ системы отбора муниципальных служащих в Администрации Верхнеуслонского района

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Теоретические аспекты подбора и отбора муниципальных служащих

1.1 Персонал как объект управления

1.2 Оценка источников найма и критерии отбора муниципальных служащих

1.3 Современные методы оценки деятельности персонала

2. Анализ системы отбора муниципальных служащих в Администрации Верхнеуслонского района РТ

2.1 Характеристика Администрации Верхнеуслонского района РТ

2.2 Процедура набора и отбора на работу в Администрацию Верхнеуслонского района РТ

2.3 Достоинства и недостатки в существующей системе оценке персонала в Администрации Верхнеуслонского района РТ

3. Рекомендации по совершенствованию системы отбора муниципальных служащих в Администрацию Верхнеуслонского района РТ

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложение

Введение

Актуальность данной темы состоит в том, что научный подход к подбору муниципальных служащих предполагает, прежде всего, разработку требований к той или иной деятельности. При появлении претендента можно сравнить данные обоснованной характеристики с требованиями к должности и сделать выводы.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство учреждения должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. Именно анализ содержания работы создает надежное основание для принятия решений о найме, отборе, назначении зарплаты и т.д. В этой связи представленная работа представляется весьма актуальной.

Сегодня предпринимаются серьезные усилия по отбору муниципальных служащих. Тем не менее, в учреждениях вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с «резервом») считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.

Цель набора муниципальных служащих состоит в создании «резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе, и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера деятельности».

Цель настоящего исследования -- проанализировать систему отбора и набора муниципальных служащих и предложить пути их совершенствования.

В соответствии с целью можно сформулировать следующие задачи:

-- изучить персонал как объект управления;

-- рассмотреть оценку источников найма и критерии отбора муниципальных служащих;

-- привести современные методы оценки деятельности персонала;

-- дать характеристику Администрации Верхнеуслонского района РТ;

-- описать процедуру набора и отбора на работу в Администрацию Верхнеуслонского района РТ;

-- охарактеризовать достоинства и недостатки в существующей системе оценке персонала в Администрации Верхнеуслонского района РТ;

-- привести рекомендации по совершенствованию системы отбора муниципальных служащих в Администрацию Верхнеуслонского района РТ

Объект исследования -- Администрация Верхнее-Услонского района Республики Татарстан.

Предмет исследования -- отбор и набор муниципальных служащих.

Значимость правильного решения проблемы отбора кадров связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Поэтому, решая проблему отбора, в первую очередь Администрация Верхнеуслонского района РТ определяет, нужен ли данный человек или нет (намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе)).

Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации: заявление о приеме (первое общее впечатление о кандидате); фотография (внешность); биография (процесс становления, детали личности); личная анкета (систематизация самой важной информации о поступающем, хранение данной информации); диплом (успеваемость в ВУЗе, относительные сведения о квалификации); трудовая книжка (место работы в биографии, прежние сферы деятельности, квалификационная характеристика); рекомендации (профпригодность); разговор с поступающим (заполнение пробелов в информации, дает личное представление о поступающем); пробная работа (умения и навыки в работе).

Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы в управленческой практике, организации работы с персоналом, обеспечения его занятости и эффективного использования.

Методологическая база. Проблемы отбор и набор персонала в различных аспектах достаточно подробно изучались как российскими, так и зарубежными учеными. Среди российских ученых можно назвать Архипову Н.И., Базарова Т.Ю., Веснина В.Р., Виханского О.С., Выварца А.Д., Генкина Б.М., Кибанова А.Я., Кочеткову А.И., Маслова Е.В., Никитину И.А., Травина В.В., Шекшню С.В. и др.

Методологическую основу исследованиясоставляет система методов, включающая в себя общенаучные средства (системный, структурно-функциональный, логический, монографический методы).

Структура и объем работы. Работа состоит из введения, трёх глав, объединяющих 6 параграфов, заключения, списка использованной литературы (включающего 40 библиографических источников), приложения.

1. Теоретические аспекты подбора и отбора муниципальных служащих

1.1 Персонал как объект управления

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала. Классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих (рисунок 1.).

Рис. 1. Классификация персонала

Персонал организации состоит из персонала управления этой организацией и ее подразделений, служащих и инженерно-технического персонала, не относящихся к персоналу управления, основных и вспомогательных рабочих, младшего обслуживающего персонала, работников охраны.

Работников аппарата управления организацией или ее подразделениями называют менеджерами. Менеджеры (управленцы) полностью или преимущественно заняты управленческим трудом. Они выполняют, по крайней мере, одну из общих или специфических функций управления.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание.

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта -- реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.

Наиболее распространенным классификационным признаком управленческих кадров является степень отношения к управленческому решению. По этому признаку управленческие работники подразделяются на три группы: руководители, специалисты и технические исполнители.

Руководители принимают решения, специалисты готовят специальную информацию для их принятия, технический персонал аппарата управления доводит решения до исполнителя.

Руководители подразделяются на линейный и функциональный персонал.

Линейные руководители осуществляют управление производственными подразделениями (участками, цехами) предприятий, обществ, фирм. К ним относятся также их заместители.

Функциональные -- руководители функциональных служб (отделов, бюро и т.д.) и их заместители. Линейный или функциональный (штабной) характер руководства определяется, прежде всего, должностными связями, а не родом деятельности. Так, например, руководитель исследовательской лаборатории научно-исследовательского института будет линейным руководителем, а руководитель исследовательской лаборатории промышленного предприятия -- функциональным. Линейные подразделения находятся в оперативной взаимосвязи с организацией в целом: функциональные руководители обеспечивают реализацию одной из функций управления, например, начальник производственно-диспетчерского отдела, главный конструктор и т.д.

Специалисты аппарата управления (экономисты, инженеры, диспетчеры, юристы, программисты и т.п.) призваны выполнять конкретные функции управления для содействия в принятии управленческих решений, а также обеспечивать деятельность линейных и функциональных подразделений (финансовые, бухгалтерские, технологические, инструментально-конструкторские, планово-экономические, нормирования труда и т.д.).

Технический, или вспомогательный, персонал (секретари, курьеры, делопроизводители, копировщицы, машинистки, стенографистки, табельщицы и др.) осуществляет обслуживание процесса управления и обеспечивает передачу управленческой информации, ее сбор, первичную обработку, хранение.

Основная цель системы управления персоналом -- обеспечить качественное и рациональное формирование, освоение и развитие человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности организации и удовлетворения личных потребностей ее работников.

Управление персоналом представляет собой непрерывный циклический процесс, состоящий из конкретных видов управленческой деятельности (функций управления), реализация которых обеспечивает достижение поставленной цели. Функциональный подход при исследовании системы дает возможность изучить весь состав видов деятельности, характеризующих целенаправленное воздействие на отдельных работников, группы, коллектив в целом.

В основе формирования системы управления персоналом лежит интеграция и дифференциация функций управления. Главную интеграционную нагрузку выполняют основные управленческие функции, которые объединяют работников в систему совместного труда, обеспечивая согласованность, заинтересованность, целенаправленность, организованность их совместной деятельности, К основным функциям относятся: планирование, организация, мотивация, исследование, контроль, координация.

Но наряду с основными в системе управления выделяются специфические функции, которые выполняют роль дифференциации управления, то есть разделения и специализации управленческой деятельности в области персонала.

Ранее многие функции, относящиеся к персоналу, были рассредоточены по экономическим, производственно-техническим, юридическим службам предприятий. Сегодня происходит усложнение и расширение функций управления персоналом, которые уже не ограничиваются только исполнительскими и учетно-оформительскими, а выполняют аналитические, управленческие, образовательные, информационные задачи. Среди многообразия специфических функций управления персоналом можно выделить следующие:

1) прогнозирование, перспективное и текущее планирование потребностей в персонале;

2) анализ количественного и качественного состава персонала по профессионально-квалификационной и социально-демографическим структурам;

3) подбор и профотбор работников;

4) наем и расстановка сотрудников;

5) профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников;

6) анализ и проектирование рабочих мест, рабочего времени и условий труда;

7) оценка результативности труда и проведение аттестации работников;

8) формирование кадрового резерва и работа с ним;

9) корпоративное развитие человеческих ресурсов;

10) регулирование трудовых отношений;

11) диагностика и разрешение конфликтов и трудовых споров;

12) планирование карьеры и профессиональное продвижение сотрудников;

13) разработка и реализация социальных программ;

14) содействие улучшению психологического климата в коллективе и управление организационной культурой;

15) организация оплаты и стимулирования труда, реализация политики участия работников в прибыли, собственности и капитале;

16) контроль эффективности управления персоналом;

17) информационно-документационное обеспечение управления персоналом;

18) управление сокращением и увольнениями.

Традиционно объектом системы управления персоналом считали работников, группы, коллектив в целом, на которых направлено управленческое воздействие. В качестве субъектов рассматривался функциональный и линейный управленческий персонал, осуществляющий это воздействие на управляемый объект. В современной системе управления персоналом сложно установить границу между субъектом и объектом, если рассматривать человеческие ресурсы как совокупность трудовых, умственных и творческих способностей работников. Поэтому характерной особенностью системы управления персоналом является их способность выступать одновременно в качестве субъекта и объекта управления. Между субъектом и объектом системы управления устанавливаются рациональное взаимодействие и взаимоотношения, поддерживать и регулировать которые призван внутрифирменный механизм управления персоналом.

Принимая во внимание, что в качестве субъекта и объекта управления выступают люди со своими способностями, потребностями, интересами, цель системы должна являться интегрирующим фактором их совместной деятельности, побуждая работников к производительному и творческому труду.

1.2 Оценка источников найма и критерии отбора муниципальных служащих

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство учреждения должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. Именно анализ содержания работы создает надежное основание для принятия решений о найме, отборе, назначении зарплаты и т.д.

Существуют несколько методов анализа содержания работы:

-- наблюдение за работником и регистрация всех выполняемых им задач и действий;

--сбор информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником;

-- работник дает описание своей работы и требований к ней, заполняет вопросник.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого учреждение отбирает наиболее подходящих для нее работников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах, обращение к агентствам по трудоустройству и т.п. Многие учреждения предпочитают проводить набор, в основном внутри, так как продвижение по службе своих работников обходится дешевле (рис. 2).

Рис. 2. Источники привлечения персонала

На основе полученной информации создается должностная инструкция, которая включает перечень основных обязанностей, требующихся знаний и умений. Полученная информация о содержании работы на каждой конкретной должности и по каждой специальности используется также для разработки профессиограммы.

Информация о профессии обобщается в профессиограмме, в которой указываются особенности данной профессиональной деятельности, основные действия, операции, их последовательность, необходимая специальная подготовка, требующиеся знания и умения, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряженность), объем и характер перерабатываемой информации, физическая и интеллектуальная тяжесть труда, используемое оборудование, алгоритмы и психологическая структура выполняемых человеком действий. Затем оценивают степень значимости различных психологических свойств и качеств личности для эффективного выполнения данной деятельности.

Зарубежные и отечественные специалисты считают, что большинство издержек в социально-экономической сфере России связано с отсутствием научно обоснованной системы подбора кадров.

Научный подход к подбору муниципальных служащих предполагает, прежде всего, разработку требований к той или иной деятельности. При появлении претендента можно сравнить данные обоснованной характеристики с требованиями к должности и сделать выводы.

Цель набора муниципальных служащих состоит в создании «резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе, и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности».

Набор муниципальных служащих осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров).

Методы набора муниципальных служащих из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками учреждения (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых учреждений, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

-- повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

-- повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач» не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

-- смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников учреждения.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования учреждения кадрами иллюстрирует следующая таблица 1.

Таблица 1. Достоинства и недостатки различных источников комплектования учреждения кадрами

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Примером возможности самореализации внутри учреждения воспринимается как поощрение успешной работы. Для учреждения продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала	Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть «семейственность» Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих в учреждении
Внешние	Возможность выбора из большого числа кандидатов Новые люди -- новые идеи и приемы работы

К внешним источникам подбора муниципальных служащих относится все неопределенное количество людей, способных работать в учреждении, но не работающих в ней в настоящий момент.

Центры занятости. Многие учреждения используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие учреждения предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Базис успешного отбора муниципальных служащих исходит из сознания того, что успех учреждения всегда в значительной мере зависит от его сотрудников. Это сознание и обусловливает насколько можно тщательный отбор новых работников, который основывается на повышенных требованиях к селекции кандидатов с помощью объективных методов. Оба критерия «отбор по повышенным требованиям» и «объективные методы отбора» определяют основные принципы, которые принимаются во внимание при селективных процедурах:

1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.

2. Отбор претендентов не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат -- это не всегда абсолютная копия сформированного учреждением его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик.

Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников». Ряд кандидатов проявляют меньше креативности, гибкости и собственной инициативы по сравнению с требованиями «в идеале», но они более терпеливы и настойчивы.

3. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор муниципальных служащих, например, протекции или предубеждений.

Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика. К ним относятся: «эффект раздутой двери», который основывается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого; «эхо прошедшего», возникающее вследствие того, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого и в соответствии с ними выносит ему оценку; образование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно которым единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера.

Любой из этих видов заблуждений может привести к авансированной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим фальсифицировать объективный отбор кандидатов.

Следуя первому принципу, учреждение руководствуется при найме профилем требований к будущему работнику, который разрабатывается в службе управления персоналом. Профиль требований формируется с помощью следующих критериев отбора:

-- профессиональные критерии (образование и опыт):

-- физические критерии (физическая природа кандидата);

-- социально-психологические критерии (обозначают требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье, возраст).

Формируя профиль пригодности, или «идеальный портрет» предполагаемого работника, критерии отбора дают «старт» началу селективного процесса. С течением времени они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что отражается на дальнейшей селективной процедуре. Согласовывая свои действия со вторым и третьим принципами, служба управления персоналом продумывает, организовывает и осуществляет механизм отбора претендентов на вакантные должности.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности.

Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в учреждении работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают более высокое образование. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой работе.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом.

Одним из способов измерения опыта работы в учреждении является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данном учреждении. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более качественную работу, чем холостяк.

Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в учреждении. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества особенно необходимы работникам, общающимся с гражданами.

Одним из способов отбора претендентов, соответствующих всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к рабочим. При этом необходимо быть уверенным, что тест действительно измеряет ту или иную черту характера и что данная черта характера действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень сложно.

В схемах по отбору персонала широко используются три обязательных требования для доказательства такого соответствия:

1) анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те константы, которые наиболее необходимы для высокого качества выполнения данной работы;

2) тест должен измерять одну из этих констант;

3) необходимо доказать, что данная черта характера действительно связана с качеством работы и важна для занятия данного поста.

Соответствие метода отбора каким-либо конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.

Используются два вида показателей соответствия критериев -- показатели предполагаемого и действительного соответствия.

Определить предполагаемое соответствие можно с помощью тестов. Например, предложить претендентам выполнить серию операций (большое число тестов дается с целью получить, по меньшей мере, один достаточно обоснованный результат). Результаты тестов сохраняются в тайне.

Решение по найму принимается без их просмотра. Они не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не наберет минимального опыта в работе, чтобы они не могли повлиять на оценку качества работника.

Предположим, что кандидат становится опытным, умелым работником через 5 месяцев. Оценка качества его работы проводится лишь по истечении этого времени, а затем результаты этой оценки сравниваются с результатами тестов, до тех пор державшимися «под замком». В будущем для принятия решения по отбору будут использоваться лишь те тесты, которые в наибольшей степени совпадают с показателями муниципального служащего, уже приобретшего опыт. Именно эти тесты для оценки предполагаемого соответствия кандидатов будут в дальнейшем применяться ко всем желающим занять место муниципального служащего, а результаты этих тестов будут существенно помогать при вынесении решений по набору.

В рамках следования соответствующим критериям и принципам отбора в учреждении стараются оценить три вида поведения кандидата выразительность поведения (например, мимика, жестикуляция, манера разговора); рабочее поведение (например, организаторские способности, умение вести переговоры, способность к руководству); социальное поведение (например, коммуникабельность, способность включиться в рабочую группу).

Для осуществления этой процедуры многие используют ступенчатую систему отбора, проводя один или два предварительных и затем -- окончательный, применяя при этом различные методы -- от аналитических до медико-психологических, служащих «вспомогательным средством для выработки решения о найме».

Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое учреждение использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.

1.3 Современные методы оценки деятельности персонала

В своей профессиональной деятельности субъект управления персоналом регулярно сталкивается с необходимостью оценки объектов управления, кадровых процессов и социальных явлений для обоснования и уточнения своих действий с целью познания их состояния и тенденций изменения. Такая оценка -- это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона, т.е. известного, познанного или представляемого человеком.

Основным назначением оценки деятельности персонала является регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма сотрудников и кадрового потенциала организации в целом.

Основные цели оценки деятельности персонала:

-- аттестационная -- определение меры соответствия качеств каждого сотрудника требованиям конкретной должности;

-- диагностическая -- выявление факторов, определяющих уровень соответствия структуре квалификационных требований.

Различие этих компонентов единого оценочного процесса для субъекта управления состоит в том, что аттестационная составляющая оценки персонала используется для обоснования административных решений, а диагностическая -- для оптимизации мероприятий, направленных на повышение кадрового потенциала организации в целом и каждого сотрудника в отдельности.

Аттестация дает возможность решать следующие кадровые задачи:

-- оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

-- снизить затраты на обучение;

-- поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;

-- организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

-- разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Предметом аттестационной оценки деятельности персонала являются способности сотрудников, востребованные в организации, в то время как при оценке кадрового потенциала организации изучаются и резервные способности, а также возможности их использования.

Основная задача аттестационной оценки деятельности персонала -- обеспечить субъекта управления информацией по видам кадровой работы, опираясь на уровневые оценки для их сопоставления с действующими нормами (рис. 3.).



Рис. 3. Задачи деловой аттестационной оценки персонала

В зависимости от вида представления информации о предмете аттестационной оценки деятельности персонала различают логико-вербальные (словесные), наглядно-образные (знаковые, графические), комбинированные формы представления оценки как результата.

Наиболее распространенными формами оценки выступают аттестация, квалификационный экзамен, кадровый мониторинг.

Оценка, играющая важную роль в управлении персоналом, должна осуществляется в соответствии с рядом важнейших требований (принципов), которые гарантируют ее эффективность.

Технология эффективной оценки деятельности персонала должна быть построена таким образом, чтобы персонал был оценен (рис. 4.).

К исходным данным процедуры оценки деятельности персонала и кадрового потенциала гостиницы относятся:

-- личные дела сотрудников;

-- описание должностей и должностные инструкции;

-- оценочные технологии и средства (социологические анкеты, психологические тесты, методы актуальной оценки и др.);

-- результаты предыдущих оценок (кадрового мониторинга);

-- другие документы и материалы, отражающие информацию об успехах и достижениях объекта оценки.



Рис. 4. Технология эффективной оценки персонала

Под системой оценки деятельности персонала понимается комплекс единых или согласованных целей, задач и ожидаемых результатов; процедур, технологий и средств оценки; реальной (в виде структурного подразделения) или «виртуальной» (в виде системы специальных функционалов) службы оценки персонала. Система оценки деятельности персонала выполняет ряд важных социальных функций. Она позволяет:

-- снижать конфликты в коллективах, что способствует созданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными;

-- стимулировать работу персонала;

-- устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием государственного служащего;

-- получать информацию об уровне профессионального развития государственного служащего;

-- наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.

Для совершенствования уже существующей или создания в организации принципиально новой системы оценки деятельности персонала необходим ряд условий:

-- заинтересованность и поддержка со стороны руководства;

-- информирование (содержание), подготовка (тренинг) и мотивация (предмет заинтересованности) персонала;

-- установление однозначной и «прозрачной» связи результатов оценки с системой оплаты и карьерного роста.

2. Анализ системы отбора муниципальных служащих в администрации Верхнеуслонского района РТ

2.1 Характеристика администрации Верхнеуслонского района РТ

Село Верхний Услон, центр Верхнеуслонского района, расположено в 11км к западу от Казани. Расположено на берегу Куйбышевского водохранилища. Транспортные объекты района - автодорожный мост через р. Волга, пристани в Верхнем Услоне и др. Население 18,3тыс. человек.

Известковый завод, комбинат хлебопродуктов (с. Печищи), кирпичный завод (с. Шеланга), Шеланговский плодово-ягодный совхоз (с консервным заводом), мальтозный завод (с. Куралово), Приволжский лесхоз.

Возделываются яровая пшеница, озимая рожь, картофель. Главная отрасль животноводства - мясо-молочное скотоводство.

Глава администрации: Осянин Владимир Геннадьевич.

Муниципальное учреждение «Администрация Верхнеуслонского района РТ» является территориальным органом, обладает статусом юридического лица с момента ее государственной регистрации в установленном законодательством о регистрации юридических лиц порядке.

Администрация Верхнеуслонского района РТ вправе иметь самостоятельный баланс и смету расходов, расчетный и иные счета в банке, идентификационный номер налогоплательщика, печать, бланки со своим наименованием.

Администрация Верхнеуслонского района РТ вправе участвовать в гражданском обороте от своего имени, приобретать, осуществлять гражданские и иные права и обязанности в пределах, установленных законодательством РТ.

Полное наименование Администрации: Муниципальное учреждение "Администрация Верхнеуслонского района РТ".

Сокращенное наименование: МУ "Администрация Верхнеуслонского района РТ".

Предметом и целью деятельности Администрации Верхнеуслонского района РТ является выполнение управленческих функций от имени исполнительно-распорядительного органа муниципального образования города Верхний Услон в сфере реализации вопросов местного значения на территории муниципального образования в пределах, установленных в соответствии с законодательством, Уставом муниципального образования и иными муниципальными правовыми актами.

Администрация Верхнеуслонского района РТ вправе:

- осуществлять владение и пользование имуществом, закрепленным за ней на праве оперативного управления, денежными средствами в порядке и пределах, которые предусмотрены действующим законодательством;

- приобретать от своего имени имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, заключать договоры и иные сделки с юридическими и физическими лицами на основании и в порядке, которые предусмотрены гражданским законодательством;

- осуществлять иные права и нести иные обязанности на основаниях и в порядке, которые предусмотрены законодательством и муниципальными правовыми актами.

Полномочия Администрации как территориального органа города Верхний Услон:

- принимает решения о выделении денежных средств бюджетополучателям денежных средств и другим участникам бюджетного процесса согласно утвержденной смете расходов Администрации;

- организует в пределах своей компетенции взаимодействие с органами государственной налоговой службы, иными государственными и муниципальными органами по обеспечению исполнения доходной части бюджета города, снижения недоимки;

- разрабатывает планы и программы развития района;

- участвует в подготовке и исполнении планов социально-экономического развития города;

- принимает участие в установленных пределах в организации конкурсов на размещение муниципального заказа на поставку товаров, выполнении работ, оказание услуг для муниципальных нужд района;

- принимает участие в организации электро-, тепло-, газо- и водоснабжения населения, водоотведения на территории района;

- осуществляет контроль за надлежащей эксплуатацией объектов коммунального хозяйства, обеспечение устойчивой работы объектов водо-, газо-, тепло-, энергоснабжения, расположенных на территории района;

- организует содержание муниципального жилого фонда на территории района;

- принимает в пределах своей компетенции участие в предупреждении и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций, обеспечении первичных мер пожарной безопасности на территории района;

- принимает участие в организации работ по благоустройству и озеленению территории района;

- принимает участие в контроле за надлежащим использованием земель и состоянием застройки на территории района;

- создает условия для работы административной комиссии района;

- принимает участие в организации и осуществлении мероприятий по мобилизационной подготовке муниципальных предприятий и учреждений на территории района;

- принимает участие в организации уличного и внутриквартального освещения, установки указателей с наименованиями улиц и номерами домов;

- производит согласование наградных документов в пределах своей компетенции;

- принимает в пределах своей компетенции участие в обеспечении призыва граждан на военную службу;

- организует обеспечение содержания зданий и сооружений муниципальных образовательных учреждений, иных учреждений и организаций, финансируемых за счет сметы расходов Администрации, обустройство прилегающих к ним территорий;

- осуществляет функции, предусмотренные муниципальными правовыми актами по управлению муниципальным имуществом, в том числе муниципальными предприятиями и учреждениями, расположенными на территории района;

- организует подготовку проектов постановлений (распоряжений) руководителя Исполнительного комитета города Верхний Услон по вопросам оформления прав на земельные участки, занятые объектами недвижимости, принадлежащие на праве собственности гражданам, и не предназначенные для осуществления предпринимательской деятельности (индивидуальные жилые дома, дачные и садовые строения, гаражи и т.п.);

- участвует в пределах своих полномочий в осуществлении контроля за эффективным использованием муниципального имущества, расположенного на территории района;

- участвует в пределах своих полномочий в осуществлении контроля за соблюдением правил благоустройства, обеспечения чистоты и порядка, содержания остановок общественного транспорта и остановочных павильонов на территории района;

- участвует в организации предоставления общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования по основным общеобразовательным программам на территории района в установленном порядке;

- участвует в организации предоставления дополнительного образования и общедоступного бесплатного дошкольного образования на территории района, а также организации отдыха детей в каникулярное время в установленном порядке;

- принимает решения о выдаче разрешений на совершение сделок по отчуждению законными представителями несовершеннолетних, недееспособных и ограниченно дееспособных граждан, зарегистрированных на территории района, их имущества (имущественных прав) в порядке и в случаях, которые установлены действующим законодательством;

- принимает решения об эмансипации и о разрешении вступления в брак лицам, не достигшим по закону брачного возраста, зарегистрированным на территории района;

- принимает решения о заключении договоров доверительного управления имуществом граждан, зарегистрированных на территории района, признанных в установленном законом порядке безвестно отсутствующими;

- принимает решения о назначении опеки, попечительства и патронажа в случаях, предусмотренных действующим законодательством;

- принимает решения о выдаче разрешений на перепланировку и переустройство жилых помещений и вводе их в эксплуатацию в установленном порядке;

- в установленном порядке осуществляет признание граждан малоимущими для постановки на учет в качестве нуждающихся в жилых помещениях по договорам социального найма. Принимает на учет, снимает с учета, формирует учетные дела граждан, признанных нуждающимися в жилом помещении по договору социального найма, детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, по окончании их пребывания в образовательных и иных учреждениях, в том числе в учреждениях социального обслуживания, в приемных семьях, детских домах семейного типа, при прекращении опеки (попечительства), а также по окончании службы в Вооруженных Силах Российской Федерации или по возвращении из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы, граждан, страдающих тяжелыми формами хронических заболеваний, в соответствии с перечнем заболеваний, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации, и граждан, жилые помещения которых признаны непригодными для постоянного проживания согласно акту городской межведомственной комиссии;

- оказывает содействие в организации обеспечения проведения выборов и референдумов, а также иных форм участия населения в осуществлении государственной власти и местного самоуправления;

- принимает решения о приемке в эксплуатацию законченных строительством объектов недвижимости в соответствии с перечнем, утвержденным Исполнительным комитетом города Верхний Услон;

- принимает решения о признании жилых помещений не пригодными для проживания, о сносе объектов недвижимости в установленном порядке;

- организует уведомительную регистрацию коллективных и трудовых договоров в случаях, предусмотренных действующим законодательством;

- согласовывает проекты границ земельных участков на территории района;

- принимает меры по снабжению населения топливом;

- организует проведение национальных и иных праздников, выставок, концертных программ на территории района;

- принимает меры по стимулированию на территории района строительства объектов социально-культурного назначения, вносит предложения о строительстве и содержании данных объектов на территории района;

- оказывает содействие в организации и проведении физкультурно-оздоровительной работы среди населения города, инвалидов, ветеранов, проведении работы по реализации городских и районных программ в области физической культуры и спорта;

- организует спортивный досуг детей и подростков, проведение летней и зимней оздоровительной кампании;

- организует обеспечение функционирования спортивных секций, детских кружков и подростковых клубов в районе;

- принимает участие в реализации молодежной политики на территории района;

- принимает участие в организации обеспечения населения района услугами связи, общественного питания, торговли и бытового обслуживания;

- содействует развитию территориального общественного самоуправления и иных форм участия населения района в осуществлении местного самоуправления;

- принимает участие в организации охраны общественного порядка на территории района;

- организует обслуживание и подготовку для сдачи в архив документов ликвидируемых предприятий и организаций;

- принимает в пределах своей компетенции участие в рассмотрении судебных споров по делам о выселении граждан из жилых помещений, признании права пользования жилым помещением, права собственности на жилые помещения и самовольные постройки, о перерасчете коммунальных платежей, о признании недействительными сделок по приватизации жилых помещений и по иным спорам;

- участвует в работе комиссий по приемке законченных строительством объектов недвижимости;

- принимает участие в организации процесса приватизации жилых помещений в соответствии с законодательством;

- осуществляет внесение предложений о создании рекреационных зон (мест отдыха граждан, включая парки, скверы, пляжи, места организованного отдыха на природе) и их содержании на территории района;

- организует прием жителей района, а также рассмотрение жалоб, заявлений и предложений граждан, принятие по ним необходимых мер в пределах своей компетенции;

- осуществляет другие полномочия, предусмотренные законодательством, муниципальными правовыми актами;

- вносит предложения по обеспечению жильем очередников, состоящих на учете нуждающихся в жилом помещении по месту жительства в администрации района Исполнительного комитета Верхнего Услона;

- вносит предложения по заселению освободившихся комнат в коммунальной квартире;

- в установленном порядке принимает на учет, снимает с учета, формирует учетные дела граждан, желающих улучшить свои жилищные условия в рамках программы социальной ипотеки жилья.

Деятельностью Администрации Верхнеуслонского района РТ руководит на принципах единоначалия в пределах, установленных законодательством Глава Администрации Верхний Услон.

Глава Администрации Верхнеуслонского района РТ назначается по контракту, заключаемому в соответствии с законодательством в порядке, установленном муниципальными правовыми актами РТ.

Глава Администрации Верхнеуслонского района РТ выполняет следующие функции по организации и обеспечению деятельности Администрации:

- обеспечивает соблюдение Администрацией целей, в интересах которых она была создана;

- действует без доверенности от имени Администрации, представляет ее интересы в органах власти, предприятиях, организациях, учреждениях;

- в пределах, установленных законодательством, настоящим Положением, иными муниципальными правовыми актами, контрактом и договором о закреплении имущества, от имени Администрации распоряжается ее имуществом, заключает договоры, выдает доверенности, открывает расчетный и другие счета в банках;

- вносит на утверждение руководителю Исполнительного комитета смету расходов и штатное расписание Администрации в пределах выделенных ассигнований;

- в пределах своей компетенции издает приказы и распоряжения;

- назначает на должность и освобождает от должности работников Администрации, применяет к ним меры дисциплинарного взыскания и поощрения в соответствии с законодательством;

- согласовывает в установленном порядке назначение руководителей муниципальных унитарных предприятий и учреждений, расположенных на территории района, а также руководителей отраслевых (функциональных) органов Исполнительного комитета, действующих на территории района;

- взаимодействует в пределах своих полномочий с должностными лицами и структурными подразделениями Исполнительного комитета города Верхний Услон;

- несет ответственность за состояние учета, своевременность и полноту представления отчетности, в том числе бухгалтерской и статистической, по установленным формам в соответствующие органы;

- выполняет другие функции, вытекающие из настоящего Положения и не противоречащие действующему законодательству.

Администрация Верхнеуслонского района РТ использует имущество и денежные средства, выделенные ей по смете, для достижения целей.

Имущество Администрации Верхнеуслонского района РТ закрепляется за ней на праве оперативного управления собственником имущества.

Администрация Верхнеуслонского района РТ в отношении закрепленного за ней имущества осуществляет в пределах, установленных действующим законодательством, и в соответствии с целями своей деятельности права владения и пользования им.

Администрация Верхнеуслонского района РТ отвечает по своим обязательствам находящимися в ее распоряжении денежными средствами. При их недостаточности субсидиарную ответственность по ее обязательствам несет собственник соответствующего имущества - муниципальное образование город Верхний Услон.

Администрация не вправе отчуждать или иным способом распоряжаться закрепленным за ней имуществом, приобретенным за счет средств, выделенных ей по смете.

Имущество и средства Администрации Верхнеуслонского района РТ отражаются на ее балансе и используются в соответствии с действующим законодательством.

Учредитель вправе изъять излишнее, неиспользуемое либо используемое не по назначению имущество и распорядиться им по своему усмотрению.

Средства от благотворительной деятельности организаций, предприятий, учреждений и отдельных граждан и приобретенное за счет этих средств имущество поступают в самостоятельное распоряжение Администрации и учитываются на отдельном балансе.

Основными источниками формирования имущества и денежных средств Администрации Верхнеуслонского района РТ являются:

- бюджетные и внебюджетные ассигнования;

- другие законные поступления.

Финансово-хозяйственная деятельность Администрации Верхнеуслонского района РТ осуществляется в соответствии с утвержденной сметой расходов.

Различают три статуса муниципального служащего: социальный, организационный и правовой. Социальный статус определяет положение муниципального служащего в системе общественных отношений; организационный статус показывает его место и роль в структуре аппарата органа местного самоуправления; правовой статус муниципального служащего совокупно включает ряд элементов:

- нормативное (законодательное) понятие «муниципальный служащий» и его сущностные характеристики;

- права и обязанности (служебные полномочия) муниципального служащего;

- ограничения по службе;

- социальные гарантии;

- ответственность муниципального служащего за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Непосредственно правовой статус муниципального служащего (как и в целом правовая регламентация муниципальной службы) определяются уставом муниципального образования в соответствии с законами субъекта РФ и Федеральным законом о муниципальной службе.

Муниципальный служащий имеет право на: