103,10

Отработано за год, всего, тыс. чел.-час.

6070

6126

6145

101,24

Среднегодовая численность работников, чел.

3035

3051

3085

101,65

Производительность труда в расчете на 1 работника, тыс. руб.

1661,27

2032,95

1684,96

101,43

Производительность труда в расчете на1 человеко-час,руб.

830,64

1012,42

845,86

101,83

Важнейший показатель по труду - производительность труда. Из данных таблицы видно, что среднегодовая выработка на предприятии повысилась как на одного работающего, так и на 1 чел. - ч. Это свидетельствует о повышении эффективности использования персонала предприятия.



3. Анализ системы подбора персонала на предприятии

3.1 Организация подбора персонала на предприятии

В современном мире ни одно предприятие, ни один бизнес, ни одно дело не обходится без человеческих ресурсов. Само предприятие или организация - всего лишь оболочка, которая, практически, без человеческих ресурсов существовать не может. И сегодня для того, чтобы зарабатывать деньги и иметь при этом положительный имидж, быть брендом нужно всячески поддерживать корпоративный дух, быть командой в полном смысле этого слова.

От того, как произойдёт подбор персонала, и как он будет работать в компании, фирме, организации, зависят не только результаты её деятельности, но и её существование. Именно потому ни один руководитель при подборе персонала не должен забывать о том, что всё держится на человеческих ресурсах, труд и время которых нужно уважать должным образом.

Подбор персонала является одним из важнейших занятий.

Функции подбора персонала в ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк» возложены на менеджера по подбору персонала. Целью подбора персонала в ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк» является своевременное обеспечение предприятия трудовыми ресурсами (персоналом), в соответствии с требуемыми специальностями и квалификациями, в необходимом количестве для реализации стратегии Компании. Показателем эффективности процесса является 100 % закрытие вакансий персоналом, соответствующим требованиям, в установленные сроки.

В качестве основных причин возникновения вакансии в ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк» можно назвать следующие:

· введение дополнительной единицы в штатное расписание;

· увольнение сотрудника;

· перевод сотрудника на другую должность;

· декретный отпуск;

· набор временных сотрудников.

Рассмотрим основные этапы бизнес-процесса подбора персонала в ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк». К ним относятся:

· подготовка процесса

· поиск кандидатов

· Подбор персонала

· принятие решения.

Оценим эффективность системы подбора персонала в ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк».

За 2013 год на работу было принято 90 человек. При собеседовании обязательно задавался вопрос о том, как узнали о вакансии, для того чтобы иметь представление об источниках информации и расчете их эффективности. Рассмотрим в таблице 6 эффективность использования источников подбора персонала при помощи выше перечисленных методов.

Таблица 12 - Эффективность источников подбора персонала ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк»

Источник набора	Результат источника набора кандидатов	Результат суммы всех источников набора (%)	Коэффициент принятия разосланных предложений
Интернет-сайт	27	30,0	6,40
Публикация объявлений в прессе	36	40,0	1,16
Публикации объявлений в Интернет	14	15,6	1,99
Рекомендации сотрудников	8	8,9	1,50
Набор внутри компании	5	5,6	10,07
ИТОГО:	90	100,0

Таким образом, наиболее эффективным источником подбора кандидатов является подбор сотрудников внутри компании. То есть сначала открывается конкурс среди сотрудников компании, и только потом рассматриваются кандидаты «со стороны». При этом в конкурсе участвуют не только сотрудники, которые опубликовывали объявления, но и те, чей опыт соответствует требованиям открытой вакансии.

Высок показатель привлечения сотрудников и через Интернет сайт компании. Это также оценивается как подбор персонала, осведомленного о деятельности ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк», и повышает значимость и эффективность принимаемого персонала.

Большое количество резюме компания получает по результатам опубликованных объявлений в прессе - 40 %, однако показатель принятия предложения среди кандидатов весьма низкий, так как при выяснении подробностей деятельности в ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк» сотрудники отказывают в приеме на работу вследствие несоответсвия квалификации заявленной.

Если сравнить по категориям нанятых, то большая часть пришлась на рабочие специальности - 64 человека. Причем источником информации были либо рекомендации сотрудников, либо информация в прессе, и незначительно информация на сайте компании. Менее значительная часть нанятых это специалисты - 26 человек. Для них источником информации были публикации в сети интернет, сайт компании и продвижение по карьерной лестнице (набор внутри компании).

В ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк» была разработана модель компетенций для должностей с целью определения единых требований к знаниям, умениям, навыкам и личностно-деловым качествам сотрудников, которые влияют на эффективное выполнение работ в обществе, существенно влияют на реализацию обществом стратегических целей и его конкурентоспособность в будущем.

Модель компетенций впервые была внедрена в 2007 году с небольшими изменениями в последующие годы. Она определяет единые требования к сотрудникам, работающих на различных должностях в ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк», учитывает при этом специфичность и особенности телекоммуникационной компании, а также ее корпоративной культуры. Каждый филиал компании, в том числе Кировский, имеет одну и ту же модель компетенций.

Модель компетенций - это основа для управления человеческими ресурсами: разработки должностных инструкций и требований к должности, оценки работников, планирования персонала, подбора и адаптации, обучения и развития, управления кадровым резервом, нематериальной мотивации. Она является практическим управленческим инструментом для руководителей и может быть использована для предоставления обратной связи, для формирования плана обучения работников общества, для разработки положений о подразделениях и должностных инструкций работников.

На основе модели компетенций разрабатываются основополагающие документы по управлению человеческими ресурсами, называемые Порядками:

- Порядок «Мониторинг деятельности и разработки должностных инструкций и требований к должности»;

- Порядок «Подбор персонала»;

- Порядок «Оценка компетенций»;

- Порядок «Обучение и развитие персонала»;

- Порядок «Формирование и развитие кадрового резерва».

Модель компетенций ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк» представляет собой документ, состоящий из 191 страницы и содержащий структуру и перечень компетенций, который определяет и схематично описывает типовые наборы компетенций и соответствующие уровням должностей индикаторы компетенций.

Элементами модели компетенций ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк» являются:

- уровни должностей;

- компетенции (корпоративные и специальные);название компетенций, их коды и определения;

- поведенческие индикаторы;

- функциональные блоки для определения компетенции «профессионализм»;

- типовые модели компетенций;

- шкала оценки развития индикатора компетенции;

- профили должности.

Модель компетенций ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк» разработана и предназначена для должностей в генеральной дирекции, региональном филиале и структурных подразделениях (СП) общества. В связи с тем, что модель охватывает достаточно большой объем должностей, возникает необходимость их структуризации, для чего было принято решение о группировке должностей по уровням на основе следующих критериев:

- место должности в организационной структуре;

- значимость влияния работ на этой должности и их качество на конечный результат;

- «цена ошибки» в принятии решения, ее влияние на конечный результат всего общества или только в узкой части его деятельности;

- специфика самих работ с точки зрения рабочих ситуаций (повторяющиеся знакомые рабочие ситуации или ситуации, требующие новой оценки и интерпретации);

- тип действий (стратегическое управление всем обществом и всеми функциям или выполнение конкретного вида работ в рамках одной функции).

В модели компетенций выделены корпоративные и специальные компетенции.

Корпоративные компетенции - совокупность знаний, навыков, способностей и личностно-деловых качеств, отражающая необходимый стандарт рабочего поведения в обществе, который един для всех должностей. Специальные компетенции - совокупность специфических знаний, навыков и личностно-деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работ на определенных уровнях, или возникающих нерегулярно, или критически важных для общества.

Например, такая специальная компетенция как «стратегическое мышление» (С3) характерна не для всех должностей филиала, а только для тех, которым свойственно стратегическое и тактическое управление компанией, соответственно для уровней должностей N-0 и N-1.



Рис. 3. - Виды компетенций из модели компетенций ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк»

Для каждой должности существует оптимальный уровень развития каждой из компетенций, схематически он представляется в виде профиля компетенций должности.

Профиль компетенций должности - требуемый стандарт уровня развития компетенций на конкретной должности. Он представлен графически в виде диаграммы и зафиксирован в специальном документе - Требовании к должности, имеющее такое же значение, как и должностная инструкция.

С целью определения соответствия работника занимаемой должности проводится оценка, в результате которой составляется уже профиль компетенций работника, который свидетельствует об уровне реального развития компетенций работника.

Таким образом, в компании действует эффективная модель компетенций, содержащая все основные элементы, заявленные в теоретической части. Она предъявляет одинаковые требования к работникам из разных филиалов одного общества, способствуя тем самым целенаправленной реализации стратегических задач компании. Она в полной мере охватывает всевозможные должности внутри филиала, ранжируя их и предъявляя к каждому уровню должностей различные требования по компетенциям. Она объединяет разрозненные ранее направления по работе с персоналом в единый механизм.

В ходе анализа были выявлены следующие недостатки в процессе подбора персонала в компании ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк»:

1. Отсутствие единого стандарта подбора персонала;

2. Не сформированы профили должностей, что приводит к найму неподходящих сотрудников и последующему их увольнению по инициативе администрации по причине несоответствия занимаемой должности;

3. Первичное интервью организовано неэффективно, поскольку не разработан перечень оптимальных вопросов.

4. Деятельность специалиста по подбору кадров неэффективна, поскольку только 70 % проходят второе собеседование, только 40 % кандидатов успешно проходят второе собеседование и около 10 % кандидатов, успешно прошедшие все испытания, отказываются от работы на этапе оформления.

5. По причине неэффективного подбора кадров их адаптация длится несколько месяцев, в результате компания несет значительный экономический ущерб по причине низкой производительности труда нанятых работников.

3.2 Предложения по совершенствованию подбора персонала

Мероприятия по совершенствованию

1. Разработка инструкции по процессу подбора и найма персонала на массовые позиции

2. Формирование профиля вакантных должностей на основе стратегических и текущих целей компании;

3. Создание кадрового резерва.

Разработка инструкции по процессу подбора и найма персонала

В соответствии с принятой в ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк», кандидаты, успешно прошедшие интервью со специалистами Отдела кадров, отправляются на второе собеседование к начальникам отделов. Поскольку вторые собеседования проводятся в четко определенный день, то не обязательно те кандидаты, которые проходили его, работали в дальнейшем в офисе того начальника, который проводил с ними интервью. Часто это сказывалось на несовместимости кандидата и того начальника отдела, под руководством которого он работал.

Таким образом, можно предложить следующую схему адресного подбора специалистов в Отдел продаж. Кандидаты, успешно прошедшие первый отборочный тур с менеджером по набору персонала, отправляются на собеседование к начальнику Отдела продаж, под непосредственным руководством которого он будет работать в дальнейшем. Это позволит оценить уровень совместимости кандидата и начальника, также подробнее ознакомится со спецификой работы в данном отделе, стилем управления и коллективом.

Формирование профиля вакантных должностей на основе стратегических и текущих целей компании

Составление профиля должности работника должно быть первым шагом в процессе подбора и оценки персонала ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк». При этом должны учитываться особенности корпоративной культуры данной компании, работы и среды, в которой эта работа выполняется.

В формировании профиля должности обязательно должен принимать участие не только менеджер по персоналу, но и будущий руководитель кандидата. Первый хорошо знаком с общими тенденциями в компании и ситуацией на рынке труда, а второй лучше представляет себе актуальные задачи фирмы. Когда речь идет о тех аспектах профиля, которые важны для организации, входят в ее систему ценностей, желательно, чтобы в их определении участвовал весь топ-менеджмент ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк».

Взгляды кандидата должны совпадать с ценностями корпоративной культуры компании. Исходя из этого, важно выяснить следующие моменты:

· какие отношения в коллективе предпочитает претендент, каковы его действия в конфликтной ситуации;

· при каком стиле руководства сотрудник наиболее эффективно работает, к каким вертикальным отношениям склонен;

· какие ценности считает наиболее важными;

· каким образом и в каком направлении кандидат планирует развиваться дальше;

· предпочтения в организации рабочих отношений.

Требования к личностным и профессиональным качествам кандидата на ту или иную должность определяются главным образом работой, которую сотруднику предстоит выполнять, и компетенциями, которые требуются на данной должности.

Создание кадрового резерва

Как уже отмечалось, важным мотивирующим фактором для работников в ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк» является возможность карьерного роста. На вакантные должности в топ - менеджменте в настоящее время подбираются кадры со стороны, что приводит к производственным конфликтам в компании.

Для совершенствования системы подбора персонала за счет повышения трудовой мотивации работников ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк» можно порекомендовать использование публичной системы формирования кадрового резерва. С одной стороны, те работники, кто не попадает в кадровый резерв, будут недовольны или обижены. Позиции для резервистов также освобождаются не с той частотой, как планируется, поэтому возможны обманутые ожидания и разочарования и у тех, кто попал в кадровый резерв. Однако формирование кадрового резерва - это хороший источник подбора кандидатов на управленческие должности, мощный мотивирующий фактор и для резервистов, и для других сотрудников ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк», а также хорошее средство профилактики производственных конфликтов.



Выводы

Подбор персонала - одно из немногих направлений кадровой работы, показатели которой относительно легко измерить и оценить. Действительно, есть почти все необходимые составляющие: потребность, затраты, «цена» нужных специалистов и т.п. Тем не менее, подсчеты и собственно оценка не так просты, как может показаться.

Подбор персонала на предприятии является одним из важных, точнее первоочередным вопросом. Именно правильно подобранные специалисты являются залогом успеха и процветания предприятия, то есть человеческий ресурс является основополагающим. От степени соответствия людей, работающих в компании, тем должностям, которые они занимают, зависит эффективность работы компании. В свою очередь, подбор персонала с одной стороны очень трудоемкий процесс, требующий затрат времени и средств, с другой стороны этот процесс порождает такие проблемы как субъективизм и формализм.

Функции подбора персонала в ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк» возложены на менеджера по подбору персонала. Целью подбора персонала в ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк» является своевременное обеспечение предприятия трудовыми ресурсами (персоналом), в соответствии с требуемыми специальностями и квалификациями, в необходимом количестве для реализации стратегии Компании. Показателем эффективности процесса является 100 % закрытие вакансий персоналом, соответствующим требованиям, в установленные сроки.

В качестве основных причин возникновения вакансии в ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк» можно назвать следующие:

· введение дополнительной единицы в штатное расписание;

· увольнение сотрудника;

· перевод сотрудника на другую должность;

· декретный отпуск;

· набор временных сотрудников.

Рассмотрим основные этапы бизнес-процесса подбора персонала в ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк». К ним относятся:

· подготовка процесса

· поиск кандидатов

· Подбор персонала

· принятие решения.

Так же на предприятии была разработана модель компетенций для должностей ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк»была разработана с целью определения единых требований к знаниям, умениям, навыкам и личностно-деловым качествам сотрудников, которые влияют на эффективное выполнение работ в обществе, существенно влияют на реализацию обществом стратегических целей и его конкурентоспособность в будущем.

В ходе анализа были выявлены следующие недостатки в процессе подбора персонала в компании ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк»:

1. Отсутствие единого стандарта подбора персонала;

2. Не сформированы профили должностей, что приводит к найму неподходящих сотрудников и последующему их увольнению по инициативе администрации по причине несоответствия занимаемой должности;

3. Первичное интервью организовано неэффективно, поскольку не разработан перечень оптимальных вопросов.

4. Деятельность специалиста по подбору кадров неэффективна, поскольку только 70 % проходят второе собеседование, только 40 % кандидатов успешно проходят второе собеседование и около 10 % кандидатов, успешно прошедшие все испытания, отказываются от работы на этапе оформления.

5. По причине неэффективного подбора кадров их адаптация длится несколько месяцев, в результате компания несет значительный экономический ущерб по причине низкой производительности труда нанятых работников.

Мероприятия по совершенствованию

4. Разработка инструкции по процессу подбора и найма персонала на массовые позиции

5. Формирование профиля вакантных должностей на основе стратегических и текущих целей компании;

6. Создание кадрового резерва.

Список литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: ЮНИТИ, 2010. -560 с.

2. Володина Н. Модель компетенций - это не сложно // Кадровик 2008 №11 http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=9037

3. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. Издательство "Академия Естествознания", 2009 год

4. Егоршин, А. П. Управление персоналом : учебник для вузов по спец. "Управление персоналом" и "Менеджмент организации"Н. Новгород : НИМБ, 2012. - 720 с.

5. Инструменты HR для лидеров бизнеса Время людей http://www.humantime.ru/uslugi/consulting/razrabotka_model_kompetencii/

6. Лукичева, Л.И. Управление персоналом : учеб. пособие по спец. "Менеджмент организации" / под ред. Ю. П. Анискина. - 2-е изд.. - М. : Омега-Л, 2007. - 264 с.

7. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация : учеб. пособие по спец.: "Менеджмент организации" и "Управление персоналом" / Дуракова, И. Б.; Гос. ун-т управления. - Изд.2-е. - М. : Экзамен, 2012. - 415 с.

8. Организация службы управления персоналом: современный подход [Текст] : учеб.-практ. пособие / Одегов Ю. Г., Котова Л. Р. - М. : Альфа-Пресс , 2009. - 166 с

9. Оценка при подборе персонала Консалтинговая компания CASE http://www.case-hr.com/uslugi/ocenka-personala/ocenka-pri-podbore/

10. Разработка модели компетенций Консалтинговая компания CASE http://www.case-hr.com/uslugi/hr-proectirovanie/razrabotka-modeli-kompetencyi/

11. Разработка модели компетенций // Корпоративный университет ЭКСWord http://www.eksword.ru/razrabotka-modeli-kompetencij.shtml

12. Резник, С. Д. Управление личной карьерой : учеб. пособие по спец. "Менеджмент организации" / Игошина, И. А.; под общ. ред. Э. М. Короткова и С. Д. Резника. - М. : Логос, 2012. - 285 с.

13. Спивак, В. А. Управление персоналом/ В. А. Спивак. - М. : Эксмо, 2009. - 334, с.

14. Управление персоналом / В. К. Потемкин - Санкт-Петербург : Питер , 2010. - 426 с.М

15. Хлынина М.В. Подбор персонала: методы оценки эффективности // Справочник по управлению персоналом, - 2012 - №8 http://www.pro-personal.ru/journal/696/303357/

Размещено на Allbest.ru