3. Отсутствие карьерного роста, приобретения опыта, возможности обучения или повышения квалификации - одна из самых распространенных причин ухода сотрудников. Часто сотрудник, проработав в компании около года, уже ожидает повышения, в то время как работодатель не имеет реальной возможности продвинуть его по служебной лестнице, даже если по результатам аттестации сотрудник этого заслуживает. Простое повышение заработной платы в таком случае устроит его лишь ненадолго - не более чем на полгода.

В данной ситуации можно выстраивать горизонтальную карьеру: то есть вводить подразделения в рамках отдела, градации внутри должности (менеджер, старший менеджер, ведущий менеджер и т.д.), связывая каждый уровень с системой материальной и нематериальной мотивации. В некоторых компаниях, особенно связанных с творческим и интеллектуальным трудом, специально создают новые подразделения и направления, чтобы избежать «утечки мозгов». Разумеется, потребуется, во-первых, изменить штатное расписание, во-вторых, разработать новую систему окладов и бонусов в данной группе. Естественно, что руководителями новых направлений становятся самые достойные из «засидевшихся» сотрудников. При этом новое назначение должно сопровождаться не только повышением заработной платы, но и расширением должностных полномочий и обязанностей.

4. Не складывающиеся отношения с коллективом и руководством, постоянный дискомфорт на работе - очень сильный и все более распространенный побудительный мотив, чтобы поменять ее, даже при весьма высоком уровне оплаты труда в престижной компании и на солидной должности.

5. Однообразное содержание работы - частая причина высокой текучести персонала. Монотонность, скука, равно как и неопределенность, постоянный стресс приводят к быстрому профессиональному выгоранию, усталости, депрессии. Человек, работающий на одном и том же месте длительное время, постепенно теряет интерес к делу, его производительность падает, и, в конце концов, у него возникает желание сменить место деятельности.

Данная проблема может быть решена с помощью ротации персонала, обогащения труда, побуждения к творчеству. Так, кто-то из сотрудников может стать наставником для новичков, проводить занятия, семинары. Кто-то ощутит интерес к общественной деятельности и станет автором раздела на корпоративном сайте или редактором корпоративной газеты. При этом повышается результативность, однако в случае увольнения сотрудника увеличиваются и потери компании.

Если же компании нечего предложить сотруднику в качестве замены (например, это менеджер отдела продаж и его некуда переводить) и время его деятельности на текущем месте равно продолжительности его работы в компании в целом, следует сконцентрироваться на увеличении отдачи от «засидевшегося» сотрудника.

В любом случае, варианты решения проблемы зависят от самой организации, от ее возможностей и специфики.

Внешние и личностные факторы. Неудовлетворительная демографическая ситуация и качество трудовых ресурсов при экономическом росте приводят к дефициту как квалифицированных, так и неквалифицированных сотрудников. Дефицит персонала при высокой конкуренции ведет к текучести и борьбе работодателей за кадровые ресурсы и в результате к росту заработной платы. Рост стоимости трудовых ресурсов приводит к росту издержек компании и понижению конкурентоспособности. Компании, которые не могут платить требуемую зарплату, теряют свои кадры, что при превышении критического значения текучести кадров может привести к несостоятельности и дальнейшему банкротству.

К личностным факторам относятся возраст работников, уровень их образования и квалификации, опыт работы.

Известно, что стремление перейти из одной организации в другую обратно пропорционально возрасту. Пик переходов заканчивается в 25 - 30 лет. Чаще меняют работу сотрудники низшей квалификации, не имеющие семьи, перспектив, меньше зарабатывающие, далеко живущие.

Существенно отличается интенсивность текучести в группах работников с разным стажем на предприятии. После трех лет работы на предприятии происходит резкое снижение интенсивности текучести, что связано как с фактором возраста, так и с проблемами адаптации.

Кроме того, низкая информированность кандидата и то, что при приеме работодатель завысил положительные моменты и занизил или скрыл трудности работы в компании, могут спровоцировать возникновение необоснованных ожиданий у работника, что в дальнейшем приведет к росту неудовлетворенности компанией и, следовательно, к увольнению. Вот почему важно не скрывать от кандидата условия, обязанности и характер предстоящей работы.

Таким образом, причин, порождающих текучесть персонала, довольно много. Сами работники наиболее часто называют такие:

- отсутствие возможности профессионального роста;

- невостребованность работы высшим руководством;

- отсутствие у компании средств на персонал;

- снижение уровня заработной платы вследствие инфляции;

- социальная незащищенность;

- проблемы с корпоративной дисциплиной;

- отсутствие перспектив карьерного роста;

- оторванность руководства от рядовых работников;

- отсутствие прозрачной, понятной, эффективной системы мотивации;

- деление людей на «старых» и «новых», «своих» и «остальных»;

- установление зарплат не по вкладу, а по приближенности к руководству;

- отсутствие заинтересованности у руководства в сохранении персонала;

- несоответствие профессионального уровня выполняемым должностным обязанностям;

- не сложившиеся отношения в коллективе, с руководством;

- увольнение «за компанию» с коллегами по работе.

Таким образом, менеджеру по персоналу следует анализировать истинные причины увольнения работников, выявлять общие тенденции и учитывать их при формировании кадровой политики - это позволит, снизит уровень текучести кадров до приемлемого уровня.

Социальная политика предприятия в настоящее время имеет положительный показатель в управлении персоналом, но для оценки совершенствования системы управления персоналом необходимо так же иметь положительный результат и в мотивационной политике.

Для определения мотивационной политики можно использовать методы оценки управления кадрами на ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград», которые дадут полное представление о соответствии мотивационной политики в настоящее время.

2.3 Оценка деятельности службы управления персоналом на примере ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района

2.3.1 Определения уровня текучести кадров на ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района

Текучесть кадров - процесс незапланированного, неорганизованного перемещения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации данным работником.

Основная причина текучести кадров в ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района - это неудовлетворенность заработной платой рабочего персонала.

Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении организацией в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.

Для того чтобы рассчитать текучесть кадров используем следующие данные ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района: списочное число работников на начало года - 170 чел.; среднесписочная численность работников на предприятии - 163 чел.; всего уволено работников - 14 чел.; из них: по собственному желанию - 7 чел.; за нарушения трудовой дисциплины - 2 чел.

Показатель текучести кадров отражает уровень созданных на предприятии условий для наиболее эффективного использования и развития трудового потенциала работников. Уровень текучести кадров (Кт.), % определяется коэффициентом текучести по формуле:

(1)

где Р - численность работников, уволенных по причинам текучести (по

собственному желанию, за прогулы и нарушение трудовой

дисциплины), чел.;

Рн - списочное число работников на начало периода, чел.

Произведем расчет на основании показателей ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района:

На основании полученных результатов можно сделать вывод, что на предприятии текучесть кадров выше нормы на 0,3% (норма 3-5%), что характеризует значительные экономические потери.

На основании высокой текучести кадров определяем причину данного положения на предприятии при помощи коэффициента выявления причин неудовлетворенности работников. Для данного определения применяется Ку, который показывает уровень удовлетворенности сотрудников своей работой:

(2)

где Рсж - число работников, выбывших с предприятия по собственному

желанию, чел.;

Рср - среднесписочная численность работников на предприятии, чел.

Произведем расчет на основании показателей ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района:

На основании полученных результатов можно сделать вывод, что коэффициент удовлетворенности работников работой на предприятии 0,5, что говорит о том, что работники предприятия не удовлетворены своей работой.

При полученных результатах, характеризующих высокий уровень текучести кадров и при не удовлетворенности своей работой. Определяем коэффициент интенсивности, так как он определяет текучесть кадров более конкретных подразделений предприятия, а в нашем случае по группам (специалисты и рабочие).

Коэффициент интенсивности текучести (Ки.т.):

(3)

где Рвi - доля i-й категории работников в числе выбывших по причинам текучести, %;

Pi - доля этой же категории работников в структуре работающих на предприятии, %.

Произведем расчет на основании показателей ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района:

Коэффициент интенсивности текучести (Кит) близкий к 1 свидетельствует о среднем (по отношению к организации или подразделению) уровне текучести в данной группе; Кит меньше 1 - о том, что интенсивность ниже ее среднего уровня, т.е. о стабильности группы; Кит больше 1 - о повышенной текучести.

По данным коэффициента интенсивности текучести кадров можно сказать что: у специалистов интенсивность ниже ее среднего уровня (0,52 меньше 1), т.е. это говорит о стабильности группы. А коэффициент интенсивности кадров рабочих говорит о повышенной текучести (1,35 больше 1).

2.3.2 Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров на ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района

Известно, что нормальный уровень текучести кадров - в пределах 3 - 5% от численности персонала, свыше 5% - вызывает значительные экономические потери. В последнем случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров.

Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров используются следующие методы.

1. Расчет потерь, вызванных перерывами в работе, - Ппр., за период одного календарного года:

(4)

где Вср - среднедневная выработка на одного человека, млн. м?/чел.;

Сп - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью, дн.;

Чв - число выбывших по причине текучести кадров, чел.

Произведем расчет на основании показателей ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района:

На основании полученных результатов можно сделать вывод, что 97,2 рабочих дня составляют потери вызванные перерывами в работе (за период одного календарного года).

2. Расчет потерь, обусловленных необходимостью обучения и переобучения новых работников, - По.

(5)

где Зо - затраты на обучение и переобучение, руб.;

Дт - доля текучести кадров ч обтаем числе выбывших, %;

Кич - коэффициент изменения численности работником.

Произведем расчет на основании показателей ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района:

На основании полученных результатов можно сделать вывод, что расчет потерь, обусловленный необходимостью обучения и переобучения новых сотрудников составил - 3900 руб. на одного сотрудника.

3. Расчет потерь, вызванных снижением производительности труда у работников перед увольнением, - Пу.

(6)

где Кпт - коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Чу - число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда, дн.

Произведем расчет на основании показателей ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района:

На основании полученных результатов можно сделать вывод, что на

предприятии высокий уровень потерь (4,7%), вызванный снижением производительности труда у работников перед увольнением.

4. Расчет потерь, вызванных недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых работников, - Пвп.

(7)

где Кп - помесячный коэффициент снижения производительности труда;

Чд - число дней в соответствующем месяце, дн.

Произведем расчет на основании показателей ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района:

(%)

На основании полученных результатов можно сделать вывод, что расчет потерь, вызванный недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых работников составил 48,2%.

5. Расчет потерь, связанных с затратами на подбор персонала в результате текучести кадров, - Ппк

(8)

где Зпк - затраты на подбор кадров, руб.

Произведем расчет на основании показателей ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района:

На основании полученных результатов можно сделать вывод о том, что в ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района потери связанные с затратами на подбор персонала в результате текучести кадров составили 16666 руб.

2.3.3 Определение эффективности работы руководителя с персоналом в ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района

Эффективность руководителя определяется на основе данных которые учитываются кадровой службой предприятия и включает следующие общие показатели:

1. Общая численность работающих в организации, в том числе:

- общая численность рабочих;

- численность рабочих по каждому тарифному разряду;

- численность рабочих со средним специальным и высшим образованием (отдельно), с неполным средним, полным средним;

- общая численность специалистов.

2. Общее число должностей, требующих замещения специалистами, и из них - число должностей, замещенных специалистами требуемого профиля.

3. Общее число должностей руководящего состава и из них должностей высшего руководства.

4. Число руководителей, которые, по мнению высшего руководства, не справляются со своими обязанностями.

5. Потери рабочего времени по причине нарушения трудовой дисциплины (чел./дн.).

6. Общий фонд рабочего времени (чел./дн.).

7. Число работников, обращавшихся к администрации с жалобами на плохие условия и организацию труда, недостаточную заработную плату, грубость непосредственных начальников и т.п.

8. Число резервируемых должностей.

9. Численность персонала, состоящего в резерве на замещение более высокой должности.

10. Численность персонала, назначенного на более высокие должности из состава резерва.

11. Численность персонала, назначенного и принятого на резервируемые должности.

12. Нормативные значения показателей.

Необходимо проанализировать уровень работы с персоналом в организации на основе расчетов совокупности показателей, пользуясь исходными данными и формулами для расчета показателей.

На основе данных ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района поэтапно выполняется данный расчет за 2010 и 2011 гг.

Для расчета показателей уровня работы с персоналом рассчитываются следующие группы показателей, отражающие:

- структуру и состав персонала рабочих, специалистов и руководителей и их динамику;

- стабильность трудового коллектива;

- работу службы персонала по обеспечению перспектив профессионального и должностного роста (карьеры) персонала.

Показатели первой группы

1.1. Квалификационный уровень рабочих кадров в целом (Кур):

(9)

где Дрф - фактическое число рабочих должностей, замещенных рабочими необходимого разряда, чел.;

Дро - общее число рабочих, чел.

Произведем расчет на основании показателей ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района:

Анализируя полученные результаты, приходим к выводу, что квалификационный уровень рабочих кадров за период 2010-2011 гг. повысился на 0,1%, это является положительной тенденцией в результатах эффективности управления.

1.2. Квалифицированный уровень рабочих высших разрядов (Квр) на должностях, требующих среднего специального образования:

(10)

где Рсо - фактическое число рабочих со средним специальным

образованием, чел.;

НРсоо - число должностей рабочих, требующих среднего специального

образования, чел.

Произведем расчет на основании показателей ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района:

Анализируя полученные результаты, приходим к выводу, что квалифицированный уровень рабочих высшего разряда в 2011 году увеличился на 0,11 по сравнению с 2010 годом.

1.3 Квалифицированный уровень специалистов (Кс):

 (11)

где Дс - общее число должностей, требующих замещение специалистами, чел.;

Дпф - число должностей, замещенных специалистами требуемого профиля, чел.

Произведем расчет на основании показателей ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района:

Анализируя полученные результаты, приходим к выводу, что квалифицированный уровень специалистов в 2011 г. по сравнению с 2010 г. увеличился на 0,02.

1.4 Квалифицированный уровень руководителей (Кр):

(12)

где Дрз - число должностей руководителей, которые по мнению высшего руководства не справляются со своими обязанностями, чел.

Др - общее число должностей руководителей без руководителей высшего уровня, чел.

Произведем расчет на основании показателей ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района:

Анализируя полученные данные, приходим к выводу, что квалифицированный уровень руководителей в 2011 г. по сравнению с 2010 г. увеличился на 0,07.

Рис. 1. Квалификационный уровень в ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района

Показатели второй группы

2.1 Состояние трудовой дисциплины (Д):

(13)

где Птд - потери рабочего времени по причине нарушенной трудовой дисциплины, час.;

Фрв - общий фонд рабочего времени, час.

Произведем расчет на основании показателей ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района:

Анализируя полученные результаты, приходим к выводу, что состояние трудовой дисциплины в 2010 г. по сравнению с 2011 г. ухудшилось в 2 раза, что говорит о не стабильном управлении на предприятии.

2.2 Удовлетворенность работой (Ур):

(14)

где Рж - число работников, обращавшихся с жалобами на плохие условия труда, недостаточную заработную плату, грубость непосредственных руководителей и т.п., чел.;

Чр - общее число работников, чел.

Произведем расчеты на основании показателей ООО Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района:

Анализируя полученные результаты, приходим к выводу, что в 2011 г. по сравнению с 2010 г. удовлетворенность работой уменьшилась на 0,01.

Рис. 2. Состояние трудовой дисциплины и удовлетворенность работой в ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района

Показатели третьей группы

3.1. Изменение качественного состава персонала специалистов (Икс) за отчетный период:

(15)

где Кс1 - квалифицированный уровень специалистов в начале отчетного периода, чел.;

Кс2 - квалифицированный уровень специалистов в конце отчетного периода, чел.

Произведем расчет на основании показателей ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района:

Анализируя полученные результаты, приходим к выводу, что качественный состав персонала специалистов в 2011 г. не изменился по сравнению с 2010 г., и находится в норме.

3.2. Изменение качественного состава руководящего персонала (Икс) за отчетный период:

(16)

где Кр1 - квалифицированный уровень руководителей в начале отчетного периода, чел.;

Кр2 - квалифицированный уровень руководителей в конце отчетного периода, чел.

Произведем расчет на основании показателей ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района:

Анализируя полученные результаты, приходим к выводу, что качественный состав руководителей в 2011 г. не изменился по сравнению с 2010 г., и находится в норме.

3.3. Укомплектованность резерва персонала для замещения вышестоящих должностей (Укр):

(17)

где Р - фактическое число персонала, состоящего в резерве, чел.;

Рд - число резервируемых должностей, чел.

Произведем расчет на основании показателей ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района:

Анализируя полученные результаты, приходим к выводу, что укомплектованность резерва персонала для замещения вышестоящих должностей в 2011 г. повысился на 0,15 по сравнению с 2010 г. и находится выше нормы.

3.4. Действенность резерва персонала (Др) для замещения вышестоящих должностей:

(18)

где Рр - численность персонала, назначенного на более высокие должности из состава резерва, чел.;

Рн - общая численность персонала, назначенного и принятого на резервируемые должности, чел.

Произведем расчет на основании показателей ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района:

Анализируя полученные результаты, приходим к выводу, что действенность резерва персонала для замещения вышестоящих должностей в 2011 г. уменьшилась на 0,33 по сравнению с 2010 г.

Таким образом, на основании определения уровня текучести кадров, экономического ущерба от текучести кадров и эффективности работы руководителя с персоналом, можно сделать следующие выводы:

- в ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района наблюдается достаточно высокая текучесть кадров (5,3%). Основной причиной данной проблемы является недовольство рабочих своим положением в организации, что отражается в неудовлетворенности заработной платой (коэффициент неудовлетворенности работников своей работой = 0,5%). Коэффициент текучести рабочих превышает норму на 0,35, а у специалистов данный коэффициент находится на среднем уровне 0,52;

- потери, вызванные перерывами в работе (за период одного календарного года) при текучести кадров составляют 92 дня, что говорит о высоких потерях, обусловленных необходимостью обучения и переобучения новых сотрудников - 3900 руб. (на одного сотрудника); также высокий уровень потерь (4,7%) вызванный снижением производительности труда у работников перед увольнением, который связан с низкими условиями и организацией труда, следовательно большие потери связанные с затратами на подбор персонала в результате текучести кадров - 16666 руб. Все эти факторы не благоприятно влияют на деятельность Общества;

- по результатам двух лет (2010-2011 гг.) можно сказать, что в 2011 г. квалифицированный уровень рабочих увеличился на 0,1, рабочих высших разрядов на 0,11, специалистов на 0,02, а руководителей на 0,07 по сравнению с 2011 г., это связанно с тем, что администрация предприятия следит за квалифицированным уровнем своего персонала, поэтому работники предприятия ежегодно проходят обучение; состояние трудовой дисциплины уменьшилась в 2 раза, это говорит о том, что предприятие ведет не качественный контроль за дисциплиной труда.

3. Техника безопасности и защита окружающей среды

3.1 Экологическая политика ОАО «Газпром» и ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград

Для всех принимаемых на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда. Все принимаемых на работу лица, а также командированные в организацию работники и работники сторонних организаций, выполняющие работы на выделенном участке, обучающиеся образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящие в организации производственную практику, и другие лица, участвующие в производственной деятельности организации, проходят в установленном порядке вводный инструктаж, который проводит специалист по охране труда или работник, на которого приказом работодателя возложены эти обязанности.

Вводный инструктаж по охране труда проводится по программе, разработанной на основании законодательных и иных нормативных правовых актов РФ с учетом специфики деятельности организации и утвержденной в установленном порядке работодателем.

Кроме вводного инструктажа по охране труда, проводятся первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи.

Анализ производственного травматизма в ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» выявил следующие основные причины несчастных случаев:

1) нарушение правил содержания животных (собак) на территории населенных пунктов;

2) падение людей;

3) нарушение правил дорожного движения;

4) проведение ремонта механизмов и машин с нарушениями правил безопасности.

ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» разработал так называемые «сигнальные цвета и знаки безопасности».

Сигнальный цвет: цвет, предназначенных для привлечения внимания людей к непосредственной или возможной опасности, рабочим узлом оборудования, машин, механизмов и / или элементам конструкции, которые могут являться источниками опасных и вредных факторов. Пожарной технике, средствам противопожарной и иной защиты, знакам безопасности и сигнальной разметке.

Контрастный цвет - цвет для усиления зрительного восприятия и выделения на окружающем фоне знаков безопасности и сигнальной разметки, выполнения графических и поясняющих надписей.

Сигнальные цвета необходимо применять для:

- обозначения поверхностей, конструкции (или элементов конструкций), приспособлений, узлов и элементов оборудования, машин, механизмов, и т.п., которые могут служить источниками опасности для людей, поверхности ограждений и других защитных устройств, систем блокировок и т.п.;

- обозначение пожарной техники, средств противопожарной защиты, их элементов;

- знаков безопасности, сигнальной разметки, планов эвакуации и других визуальных средств обеспечения безопасности;

- обозначение пути эвакуации.

В ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» также действуют внутренние локальные нормативные акты.

Система управления природоохранной деятельностью, создаваемая в течение ряда лет и объединяющая усилия более 2 тыс. специалистов-экологов, действует сегодня во всех проектных, научных и производственных подразделениях Газпрома, а специалисты-экологи работают на всех производственных участках. Организация и ведение природоохранной деятельности осуществляются под руководством специализированного структурного подразделения Администрации ОАО «Газпром» - Управления энергосбережения и экологии Департамента по транспортировке, подземному хранению и использованию газа.

3.2 Техника безопасности и охрана труда в ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград»

В целях снижения негативного воздействия на окружающую среду, а также обеспечения эффективного ресурсо- и энергосбережения в 2007 г. продолжались работы по модернизации и реконструкции производственных объектов Газпрома. Выполнен большой объем организационно-технических мероприятий по обеспечению рационального использования водных ресурсов, увеличению объемов оборотного водоснабжения. Продолжалось внедрение технологии врезки под давлением без стравливания газа в атмосферу при ремонтных работах, выполнен значительный объем работ по технической диагностике магистральных трубопроводов, предотвращению утечек и потерь природного газа.

Работы по охране окружающей среды в 2007 г. велись во всех дочерних обществах и организациях Газпрома.

Газпром уделяет большое внимание научному обеспечению работ по охране окружающей среды. В рамках проведения НИОКР осуществляется разработка новых, более экологичных и энергоэффективных технических средств и технологических процессов, идет поиск решений, способствующих повышению эффективности природоохранных работ.

Производственные объекты Газпрома в настоящее время расположены в большинстве регионов страны и способны оказывать влияние на экологическую обстановку на значительных территориях.

Газпром активно сотрудничает с органами власти регионов России по вопросам охраны окружающей среды, развивая и поддерживая систему мер по обеспечению экологической безопасности объектов газовой промышленности и проведение комплекса мероприятий по снижению техногенного воздействия на окружающую среду и население.

Правовой основой взаимодействия являются соглашения Газпрома о сотрудничестве с органами государственной власти субъектов Российской Федерации. В настоящее время такие соглашения заключены с 78 регионами России.

Важнейшим направлением региональной деятельности Газпрома, имеющим высокую экологическую значимость, является газификация. При использовании в энергетике природного газа в атмосферу попадает значительно меньше вредных веществ. Так, при сжигании тонны угля по традиционной технологии в воздух поступает в среднем около 40 г. оксида азота, тогда как выбросы этого вещества при применении эквивалентного количества мазута составляют 20 г., а природного газа - всего 3 г.

Немаловажно и то, что замещение угля голубым топливом на объектах энергетики сокращает эмиссию оксида углерода в 1,5-2 раза.

Газпромом было исследовано влияние газификации на изменение социально-экономической ситуации и разработана программа мер, направленных на повышение эффективности дальнейшей газификации. Подготовлены проекты законодательных, нормативных актов и процедурных документов, принятие которых может положительно повлиять на развитие региональных систем газоснабжения.

Охрана окружающей среды является приоритетным направлением в деятельности не только для «Газпрома», но и для ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград», который осуществляет комплекс работ по сохранению и рациональному использованию природных ресурсов, стремится к уменьшению негативного воздействия на природную среду, применяя для этого различные технологические и технические решения, вкладывая значительные средства в природоохранные мероприятия.

Природоохранная деятельность в 2007 г. велась во всех дочерних обществах и организациях Газпрома. В результате выполненных работ удалось стабилизировать величину выбросов загрязняющих веществ в атмосферу, уменьшить водопотребление и водоотведение, снизить количество образовавшихся отходов.

В результате реализации Программы энергосбережения в 2004-2006 гг. сэкономлено 10,3 млрд. м? газа; 1392 млн. к Вт «ч. электроэнергии; 916,2 тыс. Г кал тепловой энергии.

Газпром активно сотрудничает с органами власти регионов России по вопросам охраны окружающей среды, развивая и поддерживая систему мер по обеспечению экологической безопасности объектов газовой промышленности и проведение комплекса мероприятий по снижению техногенного воздействия на окружающую среду и население.

Для обеспечения эффективности природоохранной деятельности в современных условиях, учитывая возросшие требования к рациональному использованию природных ресурсов, Газпром в 2007 г. разработал новую Экологическую политику и «Перечень первоочередных природоохранных мероприятий на период до 2010 г.», положения которых уже реализуются на практике.

Выводы

Подбор кадров - многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений.
Чем большее значение в успехе государственного учреждения приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях. Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

В условиях формирования рыночных отношений при реализации реформ возникает проблема выработки такой хозяйственной политики и стратегии, которые позволяют предприятиям поддерживать конкурентоспособность, получать прибыль в обозримой перспективе.

Основные задачи и процесс набора персонала. Подбор персонала на работу является рядом действий, предпринимаемых для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места, исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии.

Анализ возрастной группы персонала помогает выявить проблемы, возникающие вследствие внезапного увеличения количества выходов на пенсию, блокирования перспектив продвижения или преобладания работников старших возрастов.

Анализ источников предложения внутри фирмы. Внутренние источники включают в себя: количество выпускников по установленным видам обучения, а также накопленные внутри организации навыки и потенциал. При подготовке планов развития существенным фактором является возможность привлечения людей извне предприятия. Очень часто стратегические планы основываются на предложениях о наличии людей в пределах определенной территории либо в стране вообще.

Расчет потребности в персонале на перспективу осуществляется исходя из прогноза ожидаемого спроса на рабочую силу в будущем на основании запланированной производственной программы и прогноза изменений в количественном составе кадров (к примеру, на основании показателей текучести кадров). При расчете будущего спроса на рабочую силу целесообразно также учитывать ожидаемые изменения рабочего времени. Естественно, в этих расчетах достаточно велик фактор неопределенности.

В целом производительность представляет собой тот объем выпуска товаров и услуг, который можно получить, используя данное количество работников.

В ООО «Газпром межрегионгаз Волгоград» абонентский отдел Калачевского района наблюдается достаточно высокая текучесть кадров (5,3%). Основной причиной данной проблемы является недовольство рабочих своим положением в организации, что отражается в неудовлетворенности заработной платой (коэффициент неудовлетворенности работников своей работой = 0,5%). Коэффициент текучести рабочих превышает норму на 0,35, а у специалистов данный коэффициент находится на среднем уровне 0,52.

Потери, вызванные перерывами в работе (за период одного календарного года) при текучести кадров составляют 92 дня, что говорит о высоких потерях, обусловленных необходимостью обучения и переобучения новых сотрудников - 3900 руб. (на одного сотрудника); также высокий уровень потерь (4,7%) вызванный снижением производительности труда у работников перед увольнением, который связан с низкими условиями и организацией труда, следовательно большие потери связанные с затратами на подбор персонала в результате текучести кадров - 16666 руб. Все эти факторы не благоприятно влияют на деятельность Общества.

По результатам двух лет (2010-2011 гг.) можно сказать, что в 2011 г. квалифицированный уровень рабочих увеличился на 0,1, рабочих высших разрядов на 0,11, специалистов на 0,02, а руководителей на 0,07 по сравнению с 2010 г., это связанно с тем, что администрация предприятия следит за квалифицированным уровнем своего персонала, поэтому работники предприятия ежегодно проходят обучение; состояние трудовой дисциплины уменьшилась в 2 раза, это говорит о том, что предприятие ведет не качественный контроль за дисциплиной труда.

Предприятию можно порекомендовать:

- проводить на постоянной основе мониторинг качества оказываемых услуг;

- ввести дополнительные формы поощрений (представление к званию «Лучший по профессии», представление к государственным наградам, публичное признание заслуг работника на проводимых собраниях, в том числе при подведении итогов годовой работы организации, опубликование статей о достижениях работника во внутренней прессе организации);

- повысить образовательный уровень работников кадровой деятельности;

- усилить работу с молодыми специалистами (активизировать работу совета молодых специалистов, сформулировать резерв кадров и молодых специалистов и т.д.).

Список литературы

1. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации [Текст] / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КноРус, 2011. - 368 с.

2. Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация [Текст] / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Инфра, 2011. - 304 с.

3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров. - М.: Акакдемия, 2011. - 224 с.

4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом на предприятии [Текст] / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2011. - 365 с.

5. Лукичева, Л.И. Управление персоналом [Текст] / Л.И. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2011. - 263 с.

6. Маслова, В.М. Управление персоналом [Текст] / В.М. Маслова. - М.: Изд-во Юрайт, 2011. - 488 с.

7. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации [Текст] / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КроНус, 2011. - 512 с.

8. Дейнека, А.В. Управление персоналом [Текст] / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2010. - 292 с.

9. Зайцев, Л.Г. Организационное поведение [Текст] / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2010. - 460 с.

10. Карташова, Л.В. Организационное поведение [Текст] / Л.В. Карташова. - М.: Инфра-М, 2010. - 157 с.

11. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала [Текст] / И.В. Мишурова. - Р-н-Д.: Феникс, 2010. - 271 с.

12. Зайцева, Т.В. Управление персоналом [Текст] / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: Форум, 2009. - 366 с.

13. Васильев, Г.А. Организационное поведение [Текст] / Г.А. Васильев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 255 с.

14. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации [Текст] / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КроНус, 2009. - 512 с.

15. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами [Текст] / Л.В. Карташова. - М.: Инфра-М, 2009. - 236 с.

16. Бухалков, М.И. Управление персоналом [Текст] / М.И. Бухалков. - М.: Инфра-М, 2009. - 400 с.

17. Байденко, В.И. Компетенции в профессиональном образовании [Текст]/ В.И. Байденко // Высшее образование в России. 2009. №11.

18. Байденко, В.И. Базовые навыки как интегрирующий фактор образовательного процесса [Текст]/ В.И. Байденко // Профессиональное образование и формирование личности специалиста. Научн.-метод. сборник. 2009. - 425 с.

19. Спенсер, Лайл М. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы [Текст] / Спенсер Лайл М. - мл. и Спенсер Сайн М. 2008. - 125 с.

20. Дятлов, В.А. Управление персоналом [Текст] /В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало. - М.: Дело, 2000. - с. 250.

21. Мещеряков, Д.А. Теория компетентности субъектов предпринимательской деятельности [Текст] / Д.А. Мещеряков; Воронеж. 2008. - 264 с.

22. Киселева, Е.А. Оценка деятельности топ-менеджеров по компетенциям. Справочник по управлению персоналом [Текст] / Е.А Киселева - Журнал российской HR-практики. 2008. №6

23. История компетенций. По материалам Манчестерской и Лонкоширскойшкол бизнеса - Волгоград: ВолГУ, 2007. - 375 с.

24. Виноградова, С. Мастер-класс для менеджера по обучению [Текст] / Управление персоналом 2007. №15.

25. Киселева, Е.А. Оценка деятельности топ-менеджеров по компетенциям. Справочник по управлению персоналом [Текст] / Е.А. Кисилева/ Журнал российской HR-практики, 2006. №6.

26. Колескин, Ф. Знак качества, не путать с компетентностью [Текст] / Кадровик. 2006. №8.

27. Ломовцева, О.А. Ключевые компетенции российских менеджеров. Сборник материалов межрегиональных научно-практических конференций[Текст] / О.А Ломовцева. Волгоград: Волгоградское научное издательство, 2006. - 176 с.

28. Виноградова, С. Мастер-класс для менеджера по обучению [Текст] / С. Виноградова // Управление персоналом, 2005. №15

29. Старобинский, А.С. Основы менеджмента на коммерческой фирме [Текст] / А.С. Старобинский; М.: Перспектива, 2005. - 265 с.

30. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие [Текст] / Т.Ю. Базаров; М.: ИПКГС. 2005. - 348 с.

31. Бакулин, К.С. Провокационные методы работы с персоналом [Текст] / К.С. Бакулин // Управление персоналом, 2005. №20.

32. Бударин, В.Б. Формы и методы работы с кадрами [Текст] / В.Б. Бударин // Газовая промышленность. 2005. - 461 с.

33. Дятлов, В.А Современная концепция управления развитием человеческих ресурсов [Текст] / В.А. Дятлов, А.И. Беляев, Л.Е. Воробьева, О.В. Воробьева // Кадры газовой промышленности, 2004. - 461 с.

34. Егоршин, А.П. Управление персоналом - 2-е изд. [Текст] / А.П. Егоршин // Н. Новгород: НИМ Б, 2004. - 342 с.

35. Иванов, И.Н. Менеджмент корпорации [Текст] / И.Н. Иванов // М.: ИНФРА-М? 2004. - 234 с.

36. Куличенко, В.А. Кадровое обеспечение государственной службы [Текст] / В.А. Куличенко // Ростов н/Д.: Литер

компетенция служба менеджер подбор

Размещено на Allbest.ru