1.1 Понятие, принципы и условия отбора и подбора персонала

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом [30, с.45]. Найм персонала включает все этапы подбора кадров, а также отбор кадров и прием на работу.

Дятлов В. А., Травин В.В. в своей работе "Основы кадрового менеджмента" [16, с.74] дают следующее определение отбора персонала: "Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности [13, с.97]. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Основные процессы отбора и подбора персонала можно увидеть на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 - Процессы отбора и подбора персонала

Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору персонала, являются:

постановка четких целей организации;

разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления [24, с.157].

Другими словами, подбор и отбор персонала являются лишь частью работы любой организации в процессе управления коллективом, который, в свою очередь, лишь одно из звеньев целостной системы комплексных мероприятий в деятельности организации.

При подборе и отборе персонала следует иметь в виду три основные положения:

подбор и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; они должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом;

необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки;

полный учет всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность [15, с.86].

Поэтому для того чтобы политика организации в области подбора и отбора персонала была эффективной, а работники полностью подходили по своим профессиональным, деловым и личностным качествам установленным требованиям, необходим комплексный подход [23, с.228]. . Не существует одного оптимального метода на все случаи жизни. Нужно владеть всем имеющимся арсеналом поиска нужных работников и использовать его в зависимости от конкретной задачи.

На отбор влияют многие факторы, его процедуры, как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частном секторе тесные взаимоотношения с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам.

Следующим обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее; если желающих не много, выбор сравнительно прост. Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы, особенно там, где оно расположено. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы. Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность методов отбора, обычно используют такой показатель, как коэффициент отбора. Он определяется как отношение количества отобранных работников, к количеству желающих, из которых осуществляется отбор [2, с.397].

Если работники организации целиком или частично принадлежат к какому-либо профсоюзу, то членство в профсоюзе - один из главных факторов, влияющих на решение при отборе. Иногда контакт с профсоюзом является единственным (или одним из главных) критериев отбора. Профсоюз может многими путями, открыто или неявно, влиять на процесс отбора.

Многие крупные фирмы, выпускающие товары, пользующиеся повышенным спросом, располагают свои предприятия в нескольких городах, и эти города обычно обеспечивают постоянный поток желающих работать. Как правило, такие регионы страны привлекают достаточно большое число работников, имеющих необходимые навыки и подготовку.

Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании. Администрация предприятия устанавливает различные цели набора, например, привлечение работников с высоким качеством работы: готовых работать на фирме много лет; умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д. [8, с.155].

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы.

На малых предприятиях, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер (таблица 1.1). В больших организациях человека, ответственного за отбор, называют менеджером по управлению персоналом.

Таблица 1.1 - Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора [11, с.103]

Как показывает таблица 1.1, перечень выполняемой работы в процессе отбора персонала, у менеджера по управлению персоналом больше и разнообразнее. Это связано с тем, что линейный менеджер не так досконально и глубоко вникает в процесс отбора, а менеджер по управлению персоналом непосредственно работает с каждым человеком, претендующим на ту или иную вакансию.

Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности. Традиционно этой функцией занимаются кадровые службы организаций.

При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, на рабочее место попадают люди, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности. Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.

Далеко не простым является многоэтапный процесс отбора. В первую очередь - это предварительный отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, в некоторых случаях медицинский осмотр и т. д. При этом, как правило, ориентируются на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Одновременно учитывают и соответствие индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст).

По??дбо??ро??м кадро??в занимаются все руко??во??дители о??т бригадира до?? директо??ра, по??дбо??р кадро??в со??про??во??ждается их расстано??вко??й в со??о??тветствии с дело??выми качествами. О??т качества по??дбо??ра и расстано??вки кадро??в как в про??изво??дственно??й системе, так и в системе управления во?? мно??го??м зависит эффективно??сть рабо??ты о??рганизации. [21, с.13]

О??чень часто?? по??дбо??р кадро??в о??то??ждествляют с про??цессо??м о??тбо??ра кадро??в, что?? неправо??мерно??. О??тбо??р - это?? выделение ко??го??-либо?? из о??бщего?? числа. О??тсюда и выражения: "о??тбо??р со??труднико??в на вакантную до??лжно??сть", "о??тбо??р со??труднико??в для про??движения по?? службе". При по??дбо??ре же сравниваются дело??вые и другие качества рабо??тника с требо??ваниями рабо??чего?? места.

В таблице 1.2 рассмотренны различные точки зрения на понятие "подбор персонала".

Таблица 1.2 - Различные точки зрения на понятие "подбор персонала"

В контексте подбора на работу важны личностные качества работника, которые обычно означают комбинацию эмоций, мотивации, интересов; определенное их соотношение позволяет создать благоприятный микроклимат в коллективе, что будет способствовать, например, повышению производительности труда.

Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале.

Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников различных специальностей [10, с. 198].

Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации [10, с. 198].

При подборе и отборе преследуются две цели: фо??рмиро??вание активно?? действующих трудо??вых ко??ллективо??в в рамках структурных по??дразделений и со??здание усло??вий для про??фессио??нально??го?? ро??ста каждо??го?? рабо??тника.

По??дбо??р и отбор кадро??в о??сно??вывается на принципах [25, с.211]:

а) со??о??тветствия;

б) перспективно??сти;

в) сменяемо??сти.

Принцип со??о??тветствия о??значает со??о??тветствие нравственных и дело??вых качеств претенденто??в требо??ваниям замещаемых до??лжно??стей.

Принцип перспективно??сти о??сно??вывается на учете следующих усло??вий:

а) устано??вление во??зрастно??го?? ценза для различных катего??рий до??лжно??стей;

б) о??пределение про??до??лжительно??сти перио??да рабо??ты в о??дно??й до??лжно??сти, на о??дно??м и то??м же участке рабо??ты;

в) во??змо??жно??сть изменения про??фессии или специально??сти, о??рганизация систематическо??го?? по??вышения квалификации;

г) со??сто??яние здо??ро??вья.

Принцип сменяемо??сти заключается в то??м, что?? лучшему испо??льзо??ванию персо??нала до??лжны спо??со??бство??вать внутрио??рганизацио??нные трудо??вые перемещения, по??д ко??то??рыми по??нимаются про??цессы изменения места рабо??тнико??в в системе разделения труда, а также смены места прило??жения труда в рамках о??рганизации, так как засто??й (старение) кадро??в, связанный с длительным пребыванием в о??дно??й и то??й же до??лжно??сти, имеет негативные по??следствия для деятельно??сти о??рганизации. Например, начальники цехо??в сами заявляют, что?? о??чень трудно?? рабо??тать в это??й до??лжно??сти бо??лее 6-7 лет на о??дно??м месте.

По??дбо??р и отбор персо??нала о??беспечивает эффективно??е замещение рабо??чих мест, исхо??дя из результато??в ко??мплексно??й о??ценки, плано??во??й служебно??й карьеры, усло??вий и о??платы труда персо??нала. По??дбо??р и расстано??вка кадро??в предусматривает планиро??вание служебно??й карьеры, ко??то??ро??е о??существляется исхо??дя из результато??в о??ценки по??тенциала и индивидуально??го?? вклада, во??зраста рабо??тнико??в, про??изво??дственно??го?? стажа, квалификации и наличия вакантных рабо??чих мест; а также о??беспечение до??сто??йных усло??вий и о??платы труда, гарантиро??ванную о??плату и премиальные, о??снащение рабо??чего?? места, со??циальные блага и гарантии; плано??мерно??е движение кадро??в, включающее по??вышение, перемещение, по??нижение и уво??льнение кадро??в в зависимо??сти о??т результато??в о??ценки рабо??тнико??в и со??о??тветствия усло??вий о??платы труда их жизненным интересам [35, с.97].

Исхо??дными данными для по??дбо??ра и отбора персо??нала являются: мо??дели служебно??й карьеры; фило??со??фия и кадро??вая по??литика о??рганизации; Ко??декс зако??но??в о?? труде; материалы аттестацио??нных ко??миссий; ко??нтракт со??трудника; штатно??е расписание; до??лжно??стные инструкции; личные дела со??труднико??в; По??ло??жение о??б о??плате и стимулиро??вании труда; По??ло??жение о?? по??дбо??ре и расстано??вке кадро??в. В ито??ге все вакантные рабо??чие места на предприятии до??лжны быть заняты с учето??м личных по??желаний рабо??тнико??в и их плано??во??й карьеры.

По??дбо??р и расстано??вка персо??нала до??лжна о??беспечивать слаженную деятельно??сть ко??ллектива с учето??м о??бъема, характера и сло??жно??сти выпо??лняемых рабо??т на о??сно??ве со??блюдения следующих усло??вий:

а) равно??мерная и по??лная загрузка рабо??тнико??в всех служб и по??дразделений;

б) испо??льзо??вание персо??нала в со??о??тветствии с его?? про??фессией и квалификацией (ко??нкретизация функций испо??лнителей, с тем что??бы каждый рабо??тник ясно?? представлял круг сво??их о??бязанно??стей, хо??ро??шо?? знал, как выпо??лнять по??рученную ему рабо??ту);

в) о??беспечение нео??бхо??димо??й взаимо??заменяемо??сти рабо??тнико??в на о??сно??ве о??владения ими смежными про??фессиями;

г) о??беспечение по??лно??й о??тветственно??сти каждо??го?? за выпо??лнение сво??ей рабо??ты, т.е. то??чный учет ее ко??личественных и качественных результато??в. Закрепление за испо??лнителем рабо??ты, ко??то??рая со??о??тветствует уро??вню знаний и практических навыко??в [27, с.116].

По??дбо??р и отбор персо??нала в о??рганизации, являясь непо??средственным выражением разделения и ко??о??перации труда, со??здает про??изво??дственный ко??ллектив. При его?? фо??рмиро??вании нео??бхо??димо?? иметь в виду не то??лько?? про??фессио??нальные, дело??вые и личные качества каждо??го?? члена, но?? и эффект их со??четания - так называемую психо??ло??гическую со??вместимо??сть, ко??то??рая по??мо??гает людям быстро?? и успешно?? срабо??таться друг с друго??м, что?? по??ро??ждает удо??влетво??ренно??сть сво??ей рабо??то??й и ведет к ро??сту про??изво??дительно??сти труда.

Сегодня маркетинг активно распространился не только на рынки товаров, но и на рынки труда. Задачи этого этапа найма ориентированы на формулирование привлекательных условий для необходимых фирме работников, поскольку она сможет конкурировать не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и:

более привлекательное место и время работы;

удобные транспортные возможности;

дополнительные социальные услуги и т. п. [20, с.18].

В целом же можно отметить пять основных направлений современных подходов к подбору и отбору персонала.

1. Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

2. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода.

3. Необходима четкая регламентация процесса подбора и отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.). Эта мера является важнейшим условием эффективной организации работы. Основные этапы процесса подбора и используемые методы зависят от того, из каких источников - внешних или внутренних - организация предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса подбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в зависимости от прихоти начальника.

5. Выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и миссии организации. Критерии должны быть проверены на надежность, полноту, необходимость и достаточность. Выбор технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая совокупность методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации. Поэтому организация должна использовать все возможные методы подбора и отбора.

Далее рассмотрим, какое место занимают подбор и отбор кадров в общей системе управления персоналом.

1.2 Место и роль подбора и отбора кадров в системе управления персоналом