Расчет стоимости проекта складывается из следующих затрат:

Аа) а) единовременные затраты;

Юб) текущие затраты.

К единовременным затратам относятся расходы, которые компания понесет на этапе разработки и планирования проекта, такие как: оплата труда участников проектной группы, затраты на поиск информации, печатная продукция (раздаточные материалы и т.д.). Текущие затраты - это расходы компании на поиск и отбор кандидатов, которые мы будем учитывать помесячно.

Для определения стоимости разработки и реализации проекта необходимо учесть единовременные затраты на разработку и планирование проекта, а также текущие затраты на поиск персонала. Общий объем текущих затрат определяется исходя из стоимости поиска каждого сотрудника и планируемой годовой потребности в персонале.

Для расчета стоимости проекта мы произведем расчет стоимости подбора сотрудника по каждой вакансии (таблица 3.4).

Таблица 3.4 - Стоимость подбора по каждой из наиболее часто возникающих вакансий

Также в текущие затраты мы включили оплату услуг связи на телефонные переговоры с кандидатами (таблица 3.5). В этой таблице рассчитана ориентировочная стоимость единовременных и текущих затрат на основании анализа внутренних затрат на пользование Интернет-ресурсами, связью, налога (ЕСН), затраты на размещение вакансий в газетах.

Таблица 3.5 - Единовременные и текущие затраты на проект

Таким образом, мы видим, что общая стоимость проекта составляет 89 180 р. Но для принятия управленческого решения о начале внедрения проекта информации об общей стоимости проекта недостаточно, необходимо рассчитать показатели экономической эффективности. Источником финансирования для нашего проекта будут являться собственные средства филиала ОАО "БЭТ" Горновский завод спецжелезобетона.

Для более полной оценки экономической эффективности разработанных мероприятий по совершенствованию отбора и подбора персонала необходимо сравнить ее с затратами на подбор и отбор в настоящее время. Стоимость найма в настоящее время складывается из двух основных величин: стоимости поиска кандидатов посредством печатных СМИ (2900 р.) и стоимости потраченного времени на проведение отборочного интервью (550 р.). Таким образом, стоимость подбора одного сотрудника в настоящее время составляет 3450 р.

Наш проект направлен на экономию средств при осуществлении подбора и отбора персонала на Горновском заводе спецжелезобетона. Поэтому при расчете экономической эффективности сравним расходы на подбор персонала в настоящее время, планируя расходы в будущем при заданной потребности в персонале и расходы на подбор персонала после разработки и внедрения мероприятий по совершенствованию отбора и подбора персонала. При распределении затрат по месяцам мы руководствовались мнением экспертной группы, состоящей из директора филиала "Горновский завод спецжелезобетона" ОАО "БЭТ" и заместителя директора.

Как указывалось выше, стоимость подбора одного сотрудника, в настоящее время, составляет 3450 р. Соответственно, расходы на подбор персонала из расчета существующих затрат будут складываться исходя из планов по подбору персонала одного подразделения филиала Горновского завода: по 5 сотрудников ежемесячно с июня по сентябрь, т.е. по 17250 р. и по 4 сотрудника ежемесячно в период с октября по декабрь, т.е. по 13800 р.

Распределение затрат при разработке и реализации нашего проекта будет следующим: с апреля по июнь - единовременные затраты, связанные с разработкой и планированием проекта, и с июля по декабрь - текущие затраты, которые будут связаны с осуществлением процесса поиска отбора и найма сотрудника. Рассмотрим формирование затрат по месяцам более подробно:

а) апАаа) рель: 3*3780 (премии) + 130 (оплата интернет) + 300 (печатная продукция) = 11770 р.;

б) май: 3*3780 (премии) + 100 (оплата интернет) + 100 (печатная продукция) = 11540 р.;

в) июнь: 2*3780 (премии) + 100 (печатная продукция) = 7660 р.;

г) июль-декабрь: сумма затрат по этим месяцам рассчитана из расчета стоимости поиска сотрудника по должностям и планов по подбору персонала.

Рассмотрим планируемые расходы по месяцам (таблица 3.6).

Таблица 3.6 - Распределение расходов на подбор и отбор персонала по месяцам

Необходимо отметить, что затраты на проект, отмеченные во втором столбце с апреля по июнь, являются единовременными, а затраты с июля по декабрь - это затраты непосредственно на подбор и отбор персонала.

Для комплексного расчета экономической эффективности предлагаемого проекта нам необходимо рассчитать различные экономические показатели и отследить их динамику. Рассмотрим эти показатели подробнее.

Определим коэффициент дисконтирования (для учета временного фактора). Коэффициент дисконтирования определим с учетом ставки Центрального Банка РФ, уровня инфляции и уровня риска проекта. Глубина анализа рискованности проекта зависит от величины проекта и вида деятельности предприятия. Учитывая, что стоимость проекта менее 100 тысяч р., мы допустим использование метода экспертных оценок для оценки риска.

Из таблицы 3.6 видно, что расходы на подбор и отбор персонала будут сокращаться из месяца в месяц, и к последнему месяцу достигнут суммы в 8000 р.

Итак, годовая ставка дисконтирования d =8,25 (ставка ЦБ РФ); х10% (уровень рискованности проекта):

1+d= (1+r/100) / (1+i/100) (3.1)

где

r - ставка рефинансирования,

i - темп инфляции,

1+d= (1+0,0825) / (1+0,07) =1,0117,d=1,17%.

Так как проект рассчитан на 9 месяцев, рассчитаем месячную норму дисконтирования. Месячная норма дисконтирования рассчитывается по формуле:

d= (Іv1+d17/100-1) 100 (3.2)

где

d - месячная норма дисконтирования.

В итоге получаем d_t=1.7%

Рассчитав коэффициент дисконтирования, дисконтированные доходы и расходы, мы можем рассчитать ЧДД_t - чистый дисконтированный доход:

, (3.3)

где

ЧДД_t - чистый дисконтированный доход,

- доходы/экономия за месяц,

З - затраты за месяц,

К_dt - коэффициент дисконтирования.

Чистая текущая стоимость рассчитывается по формуле:

(3.4)

где

ЧТС_t - чистая текущая стоимость,

ЧДД_t - чистый дисконтированный доход.

Составим сводную таблицу для расчета экономических показателей (таблица 3.7).

Таблица 3.7 - Сводная таблица для расчета экономических показателей проекта, руб.

Из таблицы 3.7 видно, что чистая текущая стоимость проекта составит 17534 р. Это означает, что, вложив 89180 р. в разработку и реализацию проекта по совершенствованию подбора и отбора персонала Горновского завода спецжелезобетона, за счет экономии средств можно вернуть все вложенные средства; тогда получим дополнительно 17534 р. экономии.

Таким образом, рассчитав затраты на проект и экономию от его реализации, проанализировав показатели экономической эффективности проекта, мы пришли к выводу, что предлагаемый нами проект выгоден организации, чистая экономия от проекта составляет 17534 р.

Социальная эффективность. Любое мероприятие, направленное на совершенствование управления персоналом помимо экономических последствий имеет также последствия социального характера. Если в отношении экономического эффекта имеется разработанная методика, то оценить социальную эффективность в денежном измерении непросто и его приходится описывать словесно, представляя как некую положительную или отрицательную тенденцию. Социальный эффект может проявиться через весьма отдаленное время после внедрения проекта.

В случае улучшения практики подбора и отбора персонала на Горновском заводе можно получить следующие положительные социальные тенденции: повышение качества трудовой жизни, накопление руководителями человеческого капитала, повышение уровня трудовой дисциплины, снижение текучести, повышение надежности работы руководителей и другого персонала, улучшение морально-психологического климата, быстрое заполнение освободившихся должностей.

Заключение

Анкета для сотрудников

(рекомендуемое)

Уважаемый сотрудник Горновского завода спецжелезобетона!

Просим ответить Вас на несколько вопросов, посвященных системе подбора и отбора персонала на нашем заводе. Ваши ответы будут использованы для оценки качества системы подбора и отбора персонала и разработки мероприятий по ее улучшению.

1. Как давно Вы работаете на Горновском заводе спецжелезобетона?

менее 1 месяца

от 1 до 3-х месяцев

от 3 до 6 месяцев

от 6 месяцев до 1 года

2. Как Вы узнали о наличии вакансии?

объявление в газете

объявление в сети Интернет

через знакомых (по рекомендации)

в бегущей строке

другой вариант__________________

3. Как долго Вы ждали ответа о принятии решении от нашего специалиста кадровой службы?

да, я долго ждал (а) ответа, больше 2-х недель

не очень долго, около 1 недели

нет, все было очень быстро, буквально через 1-2 дня

4. Какие методы, используемые при подборе персонала нашим специалистом, Вы считаете наиболее адекватными и эффективными для нашего предприятия?

анкетирование

составление автобиографии

тестирование

проведение деловых игр

5. На Ваш взгляд, система подбора и отбора персонала, действующая на нашем заводе, соответствует требованиям законодательства о труде?

да, полностью

думаю, есть небольшие недочеты

нет, система требует пересмотра

6. Что Вам не понравилось в системе отбора, когда Вы участвовали в нашем конкурсе на вакансию? __________________________

7. Смогли бы Вы еще раз пройти через процедуру отбора на нашем заводе, если бы это было необходимо?

нет, ни за что

может быть

да, мне не сложно

8. В целом, по Вашему мнению, наша система подбора и отбора эффективна?

да, скорее всего

не знаю

нет, она требует пересмотра.

Спасибо за Ваше участие!

Приложение Б

Положение о подборе и отборе персонала Горновского завода спецжелезобетона

Утверждено

Ген. директором

Горновского завода

спецжелезобетона

Положение о подборе и отборе персонала Горновского завода спецжелезобетона

1. Общие положения

1.1 Целями данного корпоративного акта являются:

предоставление каждому работнику возможности самостоятельно выбрать желаемый тип работы как в процессе трудоустройства, так и в процессе работы;

обеспечение полного равноправия договаривающихся сторон (работника и работодателя) при заключении трудового договора;

установление действенной защиты интересов сторон.

2. Процесс подбора и отбора персонала

2.1 При подборе и отборе персонала кадровая служба:

опирается на карты компетенции (Приложение В) и квалификационные карты (Приложение Г);

готовит анкеты и тесты (Приложение Е);

при проведении предварительного собеседования соблюдает рекомендации, разработанные для проведения собеседований (Приложение З);

составляет план проведения собеседования с разработкой основных вопросов (Приложение Д).

подводит итоги беседы с кандидатом, проставляя ему общую оценку (Приложение Ж).

3. Установление испытательного срока

3.1 Администрация не вправе без согласия нанимаемого работника устанавливать ему испытательный срок или объявлять конкурс - как в случае представления работником квалификационных документов, так и при их отсутствии.

3.2 Испытательный срок не может превышать 3 месяцев. Все условия контракта действуют в течение всего испытательного срока. Продление испытательного срока не допускается.

3.3 Если трудовой договор заключается по результатам конкурса, то испытательный срок не устанавливается. Условия, требования и порядок проведения конкурса разрабатываются Службой персонала и утверждаются Директором в виде соответствующего корпоративного акта.

4. Процедура заключения трудовых договоров

4.1 Право заключения трудового договора с работниками принадлежит Генеральному директору и уполномоченным им руководителям структурных подразделений.

4.2 Каждый работник вправе вступать в трудовые и гражданско-правовые отношения со сторонними организациями и лицами, за исключением лиц, занимающих руководящие должности в органах управления Обществом.

4.3 Вся работа по подготовке, заключению, учету, контролю за выполнением условий трудового договора возлагается на кадровую службу, функции и компетенция которой определяются в соответствии с Положением о ней. При кадровой службе создается согласительная комиссия для разрешения споров, возникающих в процессе заключения трудовых договоров.

4.4 Процесс заключения трудового договора состоит из трех этапов:

предложение работы;

выяснение деловых качеств работника;

подписание контракта.

4.5 На этапе предложения работы работодатель знакомит претендента с технико-экономическими характеристиками работы, контрольными сроками, ожидаемыми результатами, заработной платой.

4.6 Претендент подтверждает свои деловые качества, предъявляя соответствующие документы, а также излагает свои предложения по выполнению работы и выдвигает свои требования. Этот этап заканчивается поручением кадровой службе подготовить проект договора для подписания его обеими сторонами.

4.7 Подписание договора производится после согласования всех его пунктов в двух экземплярах. Подписанный контракт заверяется печатью. Один экземпляр сдается в кадровую службу, а другой - работнику.

4.8 На основании заключенного договора Служба персонала готовит проект приказа, который подписывается представителем администрации и распорядителем финансовых средств.

4.9 Всякое изменение существенных условий трудового договора осуществляется по такой же процедуре.

4.10. Продление договора может осуществляться по инициативе каждой из сторон либо автоматически. Пролонгация договора осуществляется в процедуре, установленной для заключения трудового договора.

5. Прекращение трудового договора

5.1 Расторжение трудового договора в связи с окончанием срока его действия осуществляется кадровой службой, которая обязана в течение 3 дней со дня окончания срока договора подготовить соответствующий приказ и представить на подпись сторонам.

5.2 Причинами увольнения, помимо истечения срока договора, могут быть причины, предусмотренные трудовым законодательством и корпоративными актами Общества.

5.3 Расчет с работником производится по факту отработанного времени или выполненных услуг. В расчет также включаются премиальные и поощрительные выплаты, предусмотренные корпоративными актами Общества.

Приложение В

Карта компетенции мастера участка

Должность: Мастер участка

Пол: Мужчина

Возраст: от 30 до 55 лет

Место жительства: г. Новосибирск, наличие постоянной или временной прописки обязательно. Наличие недавно полученных свидетельств о повышении квалификации. Знания производственных и технологических основ.

Образование: Среднее профессиональное или высшее, по профилю.

Семейное положение: Стабильное.

Опыт работы навыки: мастером участка не менее 5-и лет, обязательно наличие рекомендаций с двух последних мест работы. Редкая смена мест работы и по веским основаниям. Умение видеть особенности развития производства и творчески решать возникающие проблемы в области производства, быть ориентированным на результат.

Умение брать на себя ответственность в решении вопросов, связанных с производственной деятельностью. Умение руководить. Аккуратность, исполнительность, обязательность, честность, открытость характера. Энергичность, мотивированность, стрессоустойчивость. Умение и готовность работать в команде.

Приложение Г

Квалификационная карта менеджера по персоналу

Приложение Д

Вопросы для интервьюирования с кандидатами на вакантные должности

Приложение Е

АНКЕТА КАНДИДАТА

Фамилия _____________________________________________________

Имя_________________________________________________________

Отчество____________________________________________________

Дата рождения________________________________________________

Гражданство__________________________________________________

Адрес проживания_____________________________________________

Домашний/Мобильный телефон_________________________________

Знание иностранных языков ____________________________________

Семейное положение___________________________________________

Муж/Жена/Родители, возраст ___________________________________

Дети, возраст_________________________________________________

Образование (название учебного заведения, специальность, год окончания ________________________________________________________

Дополнительное образование (курсы, семинары ит.д.) ______________

Знание компьютера:

Отсутствует ______ Начальные навыки ______ Пользователь _____ Уверенный пользователь

Укажите, с какими программами и текстовыми редакторами Вы работали_________

Был ли у Вас опыт руководящей работы, сколько человек было в подчинении____________________________________

Укажите 3 Ваших деловых достоинства

Дата_______________

Подпись___________________

Приложение Ж

Сводная таблица оценки кандидата после проведения предварительного интервью

Приложение З

Рекомендации для проведения предварительного собеседования

1. Четко задавать подготовленные вопросы. Брать инициативу в свои руки.

2. Проявлять доброжелательность и быть в соответствующем настроении для объективной оценки кандидата. Быть дружелюбным, чтобы расположить к себе кандидата.

3. Спланировать беседу так, чтобы не отвлекаться на посторонние предметы, телефонные звонки и пр.

4. Называть кандидата по имени и отчеству.

5. Относиться к кандидату так, как Вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы Вы устраивались на работу.

6. Говорить четко и медленно, чтобы кандидат осознавал задаваемые вопросы, т.к. иногда соискатель испытывает большое нервное напряжение и не успевает быстро реагировать.

7. Сообщить кандидату положительные и отрицательные стороны предлагаемой вакансии, а также основные требования к работнику, условия труда, возможность продвижения и т.д.

При этом не стоит преувеличивать возможности перспектив и продвижений по службе, а также "рекламировать" компанию.

Рекомендуемые фразы для окончания предварительного собеседования:

"Спасибо за встречу. Я постараюсь в течение 2 - 3 дней переговорить с директором о вашей кандидатуре, и в случае заинтересованности мы свяжемся с Вами для назначения встречи" или

"Спасибо. Будем Вам звонить для назначения следующего интервью".

Размещено на Allbest.ru