В общем, процедура подбора и отбора на Горновском заводе спецжелезобетона (как и в других филиалах ОАО "БЭТ") строится по следующей схеме:

1. Подготовка плана подбора персонала. Он формируется на определенный период исходя из стратегических целей и задач организации и утверждается руководителем.

2. Процесс создания вакансии и подготовка соответствующего документа. Обычно составляется заявка на подбор персонала, где фиксируются:

ключевые характеристики открывающейся позиции;

договоренности службы персонала и внутреннего заказчика;

согласование с вышестоящим руководством.

3. Привлечение кандидатов на вакансию. Из внешних источников: учебные заведения, другие компании, рынок труда. Из внутренних - кадровый резерв организации, круг общения сотрудников компании/ личные контакты.

4. Оценка кандидатов и принятие решений по ним.

5. Оформление нового сотрудника на работу и начало адаптации.

6. Адаптационные мероприятия. Проведение их в тесном взаимодействии с непосредственным руководителем новичка.

7. Завершение подбора. Таковым можно считать лишь момент окончания успешно пройденного новым работником испытательного срока.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав. Поскольку организация является открытой социальной системой, то используемые потребности в рабочей силе возникают под воздействием двух групп факторов: внешних и внутренних. К внешним факторам можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране и т.д. К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и др. Подбор кадров осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим фактором является квалификация.

На Горновском заводе спецжелезобетона используется инструкция по проведению отбора персонала при замещении вакантной должности, которая разработана в Административном аппарате управления ОАО "БЭТ". Схема отбора приводится на рисунке 2.7 Следует также отметить, что данная схема разработана в 2007 году, когда еще не проявлялись кризисные явления в экономике, поэтому она не учитывает необходимости острой экономии средств предприятия.

Общая схема найма персонала в 2011-2013 гг. выглядела так, как представлено на рисунке 2.8.

Рисунок 2.8 - Общая схема процесса найма на Горновском заводе спецжелезобетона

Наймом персонала в организации занимается кадровая служба, при формировании свободной вакансии в работу подключается руководитель подразделения, в котором открыта вакансия, затем она утверждается заместителем генерального директора и руководством, после чего передается в HR-департамент Административного аппарата управления в Москве.

Вся процедура планирования потребности в персонале на Горновском заводе спецжелезобетона представлена в виде четырех крупных этапов.

Первый этап. Анализ внутренних ресурсов компании. Цель анализа - прогнозирование удовлетворения будущих потребностей. Учитывается общая стратегия компании, финансовая состоятельность, оборот, прибыли и т.д.

Второй этап. Анализ потребностей компании в персонале. Происходит анализ потребностей компании в персонале на конкретный период (месяц, квартал), т.е. выявляется сколько, какой квалификации, на какие должности и когда потребуется сотрудников.

Горновский завод спецжелезобетона хорошо обеспечен специалистами высокой квалификации, управленческим и вспомогательным персоналом. Однако непосредственно производственного персонала в компании явно недостаточно, при этом остро сказывается повышенная текучесть кадров этой категории, что не может не влиять на качество изготавливаемой продукции.

Таким образом, приоритетным направлением кадровой политики на данном этапе является замещение вакантных мест профессиональных рабочих.

Третий этап. Анализ возможности удовлетворения конкретных потребностей компании. Происходит анализ возможности удовлетворения конкретных потребностей компании в персонале за счет существующих человеческих ресурсов. Это зависит от кадровой политики: нацелена на удержание сотрудников или нет.

Четвертый этап. Принятие решения. Происходит процесс принятия решения:

привлекать человеческие ресурсы извне;

переквалифицировать частично имеющихся сотрудников;

сократить персонал за неимением надобности.

По нашему мнению, проблема в относительно бессистемном сокращении штата. Испугавшись кризиса, руководство завода не стало замещать вакансии выбывавших сотрудников, что, отчасти, могло негативно сказаться на качестве работы завода.

Данная субъективность имела место при сокращении штата, имеются опасения, что она будет иметь место и при найме новых сотрудников. Руководство может инициировать наём слишком большого числа сотрудников, либо, как это было в предыдущие периоды, наём "случайных" людей, для которых данная профессия не является основной, что внесет существенный дисбаланс в коллектив.

Рассмотрим этапы работы по подбору и отбору персонала на Горновском заводе спецжелезобетона.

Этап 1. Наличие свободной вакансии. В отдел персонала поступает заявка от руководителей отделов в устной или письменной форме. Составляется список требований к кандидату. На Горновском заводе спецжелезобетона на начальном этапе подбора персонала подается только заявка на подбор специалиста.

Менеджер по персоналу, или руководитель подразделения, не составляет ни карту компетенции, ни квалификационную карту. Тем самым усложняется работа специалиста по персоналу при отборе резюме - в заявке пишутся только общие требования к кандидату, и в результате этого отсутствует более тщательный первичный отбор.

По нашему мнению, данная проблема приводит к тому, что часто вакансии замещаются случайными людьми, работа по данной специальности для которых не является основной, которые имеют высокую вероятность увольнения, если находят более подходящую для себя вакансию.

Этап 2. Выбор варианта удовлетворения потребности в персонале. В организации используются 2 варианта:

внутренний поиск. Рассматриваются кандидатуры работников компании, т.е. уже работающие сотрудники являются более предпочтительными претендентами на вакантную должность;

внешний поиск. Он включает в себя размещение объявлений в газетах, по бегущей строке, на бесплатных и платных тематических сайтах в Интернете.

На Горновском заводе спецжелезобетона метод внутреннего поиска и внешнего, используется примерно одинаково.

Но чаще всего используют внешний источник привлечения, так как появляются более широкие возможности выбора кандидатов, новые ресурсы для развития организации, отсутствие у новичка "истории конфликтов" на данном месте, меньшая угроза возникновения нежелательных неформальных отношений.

Проблема, по нашему мнению, здесь состоит в том, что сотрудники компании не видят перспектив роста, а также движения внутри компании. Однообразие порождает безысходность, путь из которой один - увольнение. Эта проблема является общей для большинства российских компаний - карьерный рост возможен только при увольнении.

Этап 3. Подача объявления в средства массовой информации, сбор и обработка информации.

Менеджер по персоналу Горновского завода спецжелезобетона использует для поиска, объявления в газетах и по бегущей строке, которые часто приводят к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не обладают требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор превращается в длительное и трудоемкое мероприятие для специалиста по персоналу.

Обладая только поверхностной информацией о качествах требуемого сотрудника, специалист по персоналу пропускает на следующий этап резюме кандидатов, которые были бы отсеяны составленными заранее картами компетенции или квалификационными картами.

Размещение вакансии происходит на тематических сайтах (http://nsk. erabota.ru/, http://nsk. rabota.ru/, http://rabota. ngs.ru/), в газетах ("Работа для Вас", "Работа сегодня", "Из рук в руки", "Образование. Работа. Карьера") и в бегущей строке на телеканалах (ТНТ и СТС). Процентное соотношение различных источников найма, показано на рисунке 2.9.

Рисунок 2.9 - Источники найма персонала на Горновском заводе спецжелезобетона в 2013 г., %

Все звонки от кандидатов поступают специалисту по персоналу, также есть возможность отправить резюме по e-mail и факсу. Формируется единая база резюме на данную вакантную должность. Проблема здесь состоит, по нашему мнению, в том, что в эту единую базу попадает слишком много "шума" - случайных резюме, отправленных соискателями наудачу. Это является следствием первой проблемы - отсутствия детального планирования потребности в персонале.

Этап 4. Отбор кандидатов. Специалист по персоналу Горновского завода спецжелезобетона просматривает все резюме и сравнивает их с должностными требованиями. При отборе обращается внимание на образование, стаж работы, возраст. На этом этапе отказ кандидату не сообщается, он сам должен позвонить и узнать результат.

Конкурс резюме проводит специалист по персоналу, основываясь на должностной инструкции и заявке на подбор специалиста.

Таким образом, он располагает минимальной информацией. Эффективность и качество работы специалиста по персоналу с собранной базой резюме зависит от того, насколько он осведомлен о специфике предлагаемой работы.

На Горновском заводе спецжелезобетона сложился очень субъективный процесс отбора персонала: не имея разработанного портрета идеального работника, специалист по кадрам ориентируется на свое представление о будущем работнике.

Специалист по персоналу договаривается с отобранными кандидатами о времени проведения собеседования. Кандидат заполняет анкету в отделе кадров. Собеседование проводит менеджер по персоналу. На нем может присутствовать начальник отдела. Если вакантная должность ключевая (например, главный бухгалтер), то кандидат проходит собеседование с директором.

На Горновском заводе спецжелезобетона отсутствует четко сформированная система проведения собеседования (как и во всех филиалах ОАО "БЭТ").

С претендентами на должности, которые не являются ключевыми, чаще всего работает только отдел кадров, то есть начальник отдела редко присутствует на собеседовании, полностью полагаясь на профессионализм менеджера по персоналу.

Вопросы, задаваемые на собеседовании, не подготовлены заранее, весь процесс интервью проходит спонтанно.

На Горновском заводе спецжелезобетона используется метод анкетного опроса и интервьюирования, несмотря на его популярность, метод является ненадежным способом отбора специалистов.

Необходимо при проведении собеседования присутствие начальника отдела, в целях принятия более сбалансированного решения.

Обобщая вышесказанное, составим таблицу 2.6.

Таблица 2.6 - Качественная оценка элементов процесса подбора и отбора на Горновском заводе спецжелезобетона

Таким образом, по нашему мнению, отбору кандидатов на Горновском заводе спецжелезобетона не уделяется должного внимания, тем самым такой некачественный отбор персонала приводит к тому, что затраты на производство начинают повышаться, что может привести к существенному сокращению прибыли ОАО "БЭТ".

Некачественный отбор персонала так же может приводить к психологической напряженности в трудовом коллективе, распространению таких явлений, как пьянство, прогулы и т.п. В любом случае некачественный отбор персонала, или, точнее, неквалифицированное осуществление мероприятий профессионального отбора, сводит вероятность успешной деятельности предприятия к нулю.

2.3 Определение эффективности подбора и отбора персонала в ОАО "БЭТ" (на примере филиала Горновский завод спецжелезобетона)

, (2.4)

где

Р_{у. в. -} численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;

Р_п - численность вновь принятых за отчетный период работников.

Таблица 2.9 - Показатели движения персонала Горновского завода спецжелезобетона за 2011-2013 гг.

Можно сделать вывод о том, что текучесть кадров в организации ниже нормы для коммерческих предприятий (3-5%). Низкая текучесть кадров может быть обусловлена следующими причинами:

а) адекватным уровнем заработной платы;

б) удовлетворенностью условиями труда;

в) удовлетворенностью карьерным ростом;

г) эффективной кадровой работой в организации в области мотивации, стимулирования, развития персонала.

Для оценки удовлетворенности сотрудников системой отбора, подбора и найма персонала мы разработали анкету. Чем больше ответов "Да", тем выше показатель удовлетворенности.

Рассмотрим результаты анкетирования сотрудников компании. За 2013 год на Горновский завод спецжелезобетона было принято 86 новых сотрудников, в опросе приняли участие 20 из них. Результаты опроса представлены ниже в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Опрос принятых сотрудников о степени удовлетворенности подбором, отбором и наймом персонала

Более наглядно полученные результаты представлены на рисунке 2.10.

Рисунок 2.10 - Результаты опроса "Уровень удовлетворенности подбором, отбором и наймом персонала" принятых сотрудников", чел.

Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что вновь принятые сотрудники предприятия не достаточно удовлетворены подбором, отбором и наймом. В большей степени опрашиваемые сотрудники не удовлетворены непосредственно системой подбора и отбора персонала. Сотрудникам не понравилось, какими методами проводился отбор, так же не были четко сформулированы критерии при отборе персонала, вопросы интервью были не подготовленными.

Для получения более расширенных данных о качестве закрытых вакансий, мы разработали анкету на удовлетворенность руководителей подразделений системой подбора, отбора и найма персонала и принятыми сотрудниками, состоящую из 15 вопросов. Было опрошено 12 человек тех подразделений, куда были приняты сотрудники в 2013 году.

Результаты опроса представлены в таблице 2.11.

Таблица 2.11 - Результаты опроса руководителей

Более наглядно результаты анкетирования представлены на рисунке 2.11.

Рисунок 2.11 - Уровень удовлетворенности руководителей системой подбора, отбора и найма персонала, чел.

Из рисунка 2.11 можно сделать вывод, что руководители подразделений не достаточно удовлетворены качеством закрытых вакансий. Почти половина опрошенных, полностью не удовлетворены новыми сотрудниками, тем, что они не обладают нужными знаниями и навыками. Так же основной проблемой, по мнению руководителей, является длительное время закрытия вакансии.

Низкие показатели движения персонала на Горновском заводе спецжелезобетона являются позитивной тенденцией, поскольку продукция требует при своей реализации определенного подхода к клиенту, умению "подать" товар, что требует не только определенных навыков и личностных качеств, но и опыта работы в организации, что вполне возможно достигнуть при столь низкой текучести кадров.

Однако все же в самом процессе подбора и отбора были выявлены такие проблемы:

а) на начальном этапе подбора персонала подается только заявка на подбор специалиста. Менеджер по персоналу, или руководитель подразделения, не составляет ни карту компетенции, ни квалификационную карту. Тем самым усложняется работа специалиста по персоналу при отборе резюме. Не имея разработанного портрета идеального работника, специалист по кадрам ориентируется на свое представление о будущем работнике, что негативно сказывается на отбор кандидатов;

б) на Горновском заводе спецжелезобетона отсутствует четко сформированная система проведения собеседования. Вопросы, задаваемые на собеседовании, не подготовлены заранее, весь процесс интервью проходит спонтанно, что не позволяет оценить способности кандидата;

в) отбору кандидатов не уделяется должного внимания, тем самым такой некачественный отбор персонала приводит к тому, что затраты на производство начинают существенно превышать прибыль и предприятие становится нерентабельным, также такой некачественный отбор персонала приводит к психологической напряженности в трудовом коллективе;

г) некачественный отбор приводит к высокой вероятности проникновения на должность случайного человека, который склонен к увольнению, а следовательно, потраченное на его обучение время окажется прямыми убытками компании, а производительность труда такого сотрудника существенно ниже, чем у профессионала. Особенно это касается рабочих специальностей, где результатом этого становится брак дорогостоящей продукции.

Также нет четкого плана внедрения нового сотрудника в организацию, что позволило значительно сократить время на адаптацию к новым для него условиям труда, к новым требованиям, к коллективу, к своему рабочему месту и т.д. Также в организации отсутствует положение по отбору, приему, найму и адаптации персонала.

В таблице 2.12 представлены выявленные недостатки.

Таблица 2.12 - Недостатки отбора и подбора на Горновском заводе спецжелезобетона

Таким образом, во второй главе выпускной квалификационной работы был проведен анализ основных показателей ОАО "БЭТ" и Горновского завода спецжелезобетона, в том числе, кадрового состава и процессов подбора и отбора персонала. В процессе анализа были выявлены существенные проблемы в системе найма персонала, среди которых: отсутствие четко сформированной процедуры проведения собеседования, некачественный неструктурированный отбор. В третьей главе выпускной квалификационной работы разработаем проектные предложения по устранению этих недостатков и оценим их эффективность.

3. Совершенствование подбора и отбора персонала в ОАО "БетЭлТранс" (на примере филиала Горновский завод спецжелезобетона)

3.1 Мероприятия по повышению эффективности процесса подбора и отбора

Во втором разделе выпускной квалификационной работы были указаны проблемы, выявленные в ходе анализа подбора и отбора на Горновском заводе спецжелезобетона и далее мы предлагаем несколько мероприятий для устранения этих недостатков.

Мероприятие 1. Разработка положения о подборе и отборе персонала. Это Положение необходимо для формализации подхода к найму персонала. Кроме того, положение о подборе и отборе персонала позволит привести к единому пониманию порядок отбора сотрудников в каждое из подразделений компании, поможет сотрудникам отдела кадров в координации своих действий с другими подразделениями.

Качественно разработанный и внедренный механизм найма сотрудников позволит кадровой службе эффективно функционировать, отбирая для организации только лучших, наиболее подходящих для данной компетенции сотрудников. С помощью положения Горновский завод спецжелезобетона сможет урегулировать взаимоотношения внутри коллектива, которые, в своем нынешнем состоянии, влияют на текучесть кадров. Предлагаемый вариант Положения о подборе и отборе персонала - в Приложении Б.

Мероприятие 2. Разработка карты компетенции и квалификационной карты. Информация о требованиях к кандидату должна быть структурированной, приведенной в единую систему критериев и требований, профессиональных и личностных, к будущему сотруднику. Систему, учитывающую корпоративные установки компании относительно персонала, кадровой политики, особенности рабочего места, а также стратегические и текущие цели организации. Поэтому необходимо разрабатывать карту компетенции (профессиональный портрет, портрет идеального сотрудника) для каждой вакантной должности. В этом процессе должны участвовать менеджер по персоналу и руководитель соответствующего отдела. Именно портрет идеального сотрудника, а не квалификационная карта, значительно облегчит процесс отбора кандидатов на ключевую должность для специалиста по персоналу.

При разработке карты все требования к претендентам объединим в три группы:

профессионализм (образование, опыт работы, профессиональные навыки);

социальная компетенция (семейное положение, способность работать в команде, система ценностей);

соответствие требованиям корпоративной культуры (предполагает наличие у потенциального сотрудника тех специфических качеств, которые необходимы для эффективной деятельности конкретного подразделения).

По сравнению с другими требованиями профессионализм ставится во главу угла, поскольку считается, что, если человек профессионал, то его личностные недостатки меньше влияют на эффективность труда и на отношения с коллективом. Профессиональный портрет необходимо создать на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать. На основе карты компетенции, была разработана карта компетенции мастера участка (приложение В).

Следует сразу определить роль кадровой службы Горновского завода спецжелезобетона при внедрении мероприятий: на нее будет возложена разработка Положения о подборе и отборе персонала; разработка карт компетенций и квалификационных карт; разработка процедуры проведения собеседования; участие в процессе согласований с директором всех мероприятий; оказание консультационной поддержки руководителям подразделений по вопросам внедрения мероприятий; участие в консультациях сотрудников по вопросу разъяснения нововведений. Для облегчения процесса отбора кандидатов разработаем квалификационную карту менеджера по персоналу. Квалификационная карта для должностей, которые не являются ключевыми, готовится совместно руководителем подразделения и менеджером по персоналу Горновского завода спецжелезобетона на основе анализа работы и должностной инструкции.

Карта представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владение компьютером, управление автомобилем и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий эту должность (в Приложении Г представлен образец составления карты).

Мероприятие 3. Совершенствование системы проведения собеседования. Собеседование является наиболее широко применимым методом отбора кадров на Горновском заводе спецжелезобетона, но отсутствует четко сформированная система его проведения. Поэтому подготовка к проведению отборочного собеседования, должна стать одной из составляющих мероприятий в рамках процесса найма на работу. На рисунке 3.1 показана схема подбора и отбора для Горновского завода спецжелезобетона, которую можно применять к использованию.

Рисунок 3.1 - Рекомендуемая схема подбора и отбора на Горновском заводе спецжелезобетона

Основное отличие от ранее использовавшейся схемы - во внедрении п.1 - планирование потребности в персонале. Данный элемент схемы позволяет взвесить все аспекты и сформировать концепцию идеального претендента на должность задолго до проведения собеседований, что заметно облегчает труд кадровой службы и сокращает затраты на подбор персонала.

Подготовка к собеседованию должна включать предварительно составленную программу собеседования с кандидатом. Она зависит от:

а) количества кандидатов на ту или иную позицию;

б) от вида собеседования (предварительное или окончательное собеседование с директором компании);

в) от места проведения. После того как программа составлена, получено согласие кандидатов на встречу, можно приступать к проведению собеседования.

Для того чтобы сделать процесс отбора наиболее оптимальным, целесообразно использовать различные варианты проведения собеседований. Умение проводить различные виды собеседований предоставит дополнительные возможности для правильной оценки соискателей, а также позволит добиться высоких результатов работы. Для данной организации нами был выбран британский метод с элементами американского проведения собеседования. При подготовке предварительного собеседования менеджер по персоналу должен:

а) внимательно изучить резюме и письменные рекомендации кандидата;

б) составить план с методикой проведения собеседования и разработкой основных вопросов (приложение Д);

в) подготовить анкеты и тесты для кандидата (приложение Е);

г) заранее оповестить кандидата о дате и месте проведения собеседования с четким указанием адреса организации и контактными телефонами интервьюера;

д) оповестить секретаря о времени визита и имени визитера с тем, чтобы встретить его и провести к месту собеседования;

е) составить сводную таблицу с результатами предварительного собеседования для оценки кандидата с помощью листа оценки кандидата, в который следует проставлять баллы в ходе собеседования, записывать комментарии. Менеджер по персоналу подводит итог беседы с человеком, проставляя ему общую оценку. В таблице стоит отмечать общие характеристики кандидата: коммуникабельность, уверенность в себе, лидерство, профессиональные способности (приложение Ж).

Для проведения собеседования, были разработаны рекомендации, которые помогут менеджеру по персоналу в проведении предварительного собеседования (приложение З). Так же следует отметить, если кандидат прошел предварительное собеседование, с ним проводится второе собеседование (окончательное), на котором присутствует руководство завода или начальник отдела и менеджер по персоналу.

Преимущества группового собеседования заключаются в более объективной оценке кандидата со стороны членов комиссии. Здесь важно создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение и позволит лучше оценить профессиональные качества кандидата. Результатом собеседования является объективная оценка всех кандидатов и выбор одного кандидата из всех соискателей для закрытия вакансии. "Последнее слово" остается за руководством филиала Горновского завода спецжелезобетона или руководителя подразделения филиала. Однако при выборе не последнюю роль играет предварительная оценка и представление руководству подходящего кандидата со стороны работников отдела кадров. Важно при этом дать объективную и компетентную оценку кандидата, представить руководству его сильные и слабые стороны, доказать его нужность для компании или, наоборот, мягко порекомендовать отклонить кандидатуру. Поэтому подготовка к собеседованию, его проведение и завершающий этап обоснования решения о выборе кандидата будет целиком зависеть от успешной работы кадровой службы Горновского завода спецжелезобетона.

Для внедрения данного проекта на Горновском заводе спецжелезобетона необходимо провести ряд преобразований, которые позволят сформировать, прежде всего, новое отношение коллектива к процессу подбора и отбора. Первым этапом должно стать проведение открытого корпоративного мероприятия, в котором примут участие все без исключения действующие сотрудники Горновского завода спецжелезобетона. На мероприятии должен быть поставлен вопрос о существующих сложностях в наборе и удержании персонала, и каждый из сотрудников выразит мнение о своем видении решения проблемы. По итогам мероприятия должны быть приняты корпоративные документы, и это станет вторым этапом программы. Возможно, ценность рекомендаций сотрудников будет и не очень велика, однако сам факт того, что на их мнение обратили внимание, будет иметь воспитательный характер и заставит большинство задуматься о своей роли в данном процессе.