Всі ці показники залежного тільки від віку розвитку задаються логікою стосунків індивіда з середовищем і відображають загальні тенденції розвитку мотивації досягнення. За наявності подібних даних виникає питання про причини наявних відмінностей у вираженості мотивів досягнення у представників однієї вікової групи. Через цю обставину разом з вище переліченими показниками вікового розвитку мотивації досягнення успіху, X. Хекхаузен виділяє групу показників розвитку індивідуальних відмінностей мотивів досягнення:

- індивідуальні відмінності в привабливості успіху і уникнення невдачі;

- переважаючі особистісні стандарти;

- індивідуальне віддання перевазі типу атрибуції.

Слід зазначити, що причини відмінностей пов'язуються не з темпами індивідуального розвитку, а з його якісними показниками. При цьому йдеться мова про відмінності, які не можуть бути безпосередньо віднесені до нерівномірності загального розвитку, а відносяться до специфічних соціальних і оточуючих дій.

Одним з перших досліджень, присвячених проблемі розвитку мотивації досягнення, є проведення курсів мотиваційного тренінгу для зміцнення мотиву досягнення у дрібних і середніх комерсантів. Дана програма пізніше увійшла до складу засобів, використовуваних UNIDO (організація по промисловому розвитку при ООН). Мотиви розглядалися як афективно забарвлена «мережа асоціацій», підлеглих ієрархічному відношенню домінування. Щоб зробити домінуючим слабо виражений мотив, в мережі потрібно збільшити число його афективних асоціативних зв'язків і підсилити домінантність мотиву, пов'язавши елементи ситуації з афектами, що передбачаються в уяві. В курсі тренінгу, на думку Д. Мак-Клелланда, повинні переслідуватися наступні цілі: 1) розширення, зміцнення і вдосконалення мережі асоціацій; 2) чіткіше виділення її частин і, перш за все, уміння назвати їх; 3) зв'язок цієї мережі з елементами повсякденного життя; 4) вироблення і впорядковування зв'язків нової мережі асоціацій з вищими асоціативними системами, що репрезентують власне «Я», реальність і культурні цінності [36, с.186]. Відповідно до цих цілей можна виділити наступні етапи мотиваційного тренінгу, а отже, розвитку мотивації досягнення:

1. Вивчення і відроблення синдрому досягнення.

2. Самоаналіз.

3. Постановка цілей.

4. Соціальна підтримка.

Слід акцентувати увагу на висновках, зроблених Д. Мак-Клелландом внаслідок випробовування програми з розвитку мотивації досягнення. «Щоб зміна мотиву досягнення зберігалася в поведінці тривалий час, необхідні зовнішні можливості реалізації цього мотиву; у разі діяльності, позбавленої самостійності, такі можливості занадто нікчемні» [13, с.335]. До подібних висновків приходить і X. Хекхаузен: «Відповідно максимальна зміна мотиву досягнення досягається за наявності двох умов: 1) максимального дисонансу між початковою мотивацією і цілями, що переслідуються програмою курсу; 2) тривалого випробування нових поведінкових можливостей, що виникли після закінчення курсів розвитку мотивації досягнення. Дія на зміну мотиву буде ефективною у тому випадку, коли вона не припиняється і набуває стійкості, якщо тривалий час поєднується з відповідною зміною поведінки» [35, с.284].

Дослідження в області розвитку мотивації досягнення також пов'язані з появою програм, заснованих на теоретичних розробках, а саме - на проміжних когнітивних процесах атрибуції успіху, невдачі і самооцінки. У цьому напрямі цікава робота Р. Чармса. Він прийняв за стержневий феномен переживання мотиву досягнення, відчуття причетності і, виходячи з цього, намітив і здійснив програму зміни мотивів досягнення в рамках учбових занять. Особливий акцент робився при цьому на інтенціональності дій і особистій відповідальності за їх результат.

Переживання причетності як планованій меті зміни мотиву досягнення Р. Чармс описував таким чином:

1. Ставити собі реалістичні, але високі цілі.

2. Знати свої сильні і слабкі сторони.

3. Вірити в ефективність власної діяльності.

4. Визначити конкретні форми поведінки, що дозволяють досягти своїх намічених цілей.

5. Отримувати зворотний зв'язок про досягнення мети.

6. Переймати на себе відповідальність за свої дії та їх наслідки і нести відповідальність за дії інших [34, с.562].

Вітчизняні психологи до процесу розвитку мотивації досягнення підходять з позицій характерного для російської психології особистісно-діяльністного підходу. У сучасній вітчизняній психології підкреслюється активна суб'єктна позиція як значимий фактор розвитку і трансформації мотивації. «Спосіб, програма і конкретні життєві цілі, які оцінюються індивідом як оптимально задовольняючі потреби і відносно яких приймаються намір до досягнення, - це й є система мотивів особистості» [1, с. 42].

Кажучи про розвиток мотивації досягнення, багато дослідників мають на увазі перш за все формування активної життєвої стратегії, вироблення моделі поведінки, орієнтованої на досягнення успіху і цілей діяльності. К.О. Абульханова-Славська виділяє наступні ознаки активної життєвої стратегії особистості:

- вибір способу життя;

- уміння вирішувати протиріччя «хочу - маю»;

- творчий пошук і створення умов для самореалізації.

К.О. Абульханова-Славська досліджує активність особистості як суб'єкта діяльності. «Особистість за допомогою своєї активності знаходить предмети, умови і ситуації задоволення потреб, регулює окремі дії і вчинки, і певним чином категоризує, моделює, перетворює дійсність. Активність в широкому сенсі слова - це властивий особистості спосіб організації життя, регуляції і саморегуляції на основі інтеграції потреб, здібностей, стосунків особистості і життя, з одного боку, і вимог до особистості, суспільства і обставин - з іншою» [1 с. 113-114].

Виходячи з даних позицій, доцільно розглянути дослідження Л.М. Мітіної, спрямоване на розвиток характеристик конкурентоспроможної особистості за допомогою спеціально розробленої психологічної технології. Технологія передбачає перетворення мотиваційної, інтелектуальної, афективної і поведінкової структур особистості, внаслідок чого зовнішня детермінація життєдіяльності змінюється на внутрішню. В якості основної психологічної умови розвитку особистості Л.М. Мітіна розглядає підвищення рівня самосвідомості. При цьому вона відзначає, що психологічним фундаментом особистості майбутнього конкурентоспроможного професіонала в будь-якій області людської діяльності виступають такі базові характеристики як особистісна спрямованість, компетентність і гнучкість [17, с.225]. Автор виділяє чотири стадії перетворення особистості і поведінки: підготовка, усвідомлення, переоцінка, дія. Модель об'єднує основні процеси розвитку особистості: мотиваційні (I стадія), когнітивні (II стадія), афективні (III стадія), поведінкові (IV стадія).

О.В. Козієвська розглядає феномен мотивації досягнення у взаємозв'язку з професійною діяльністю індивіда. В якості основного критерію при вивченні і розвитку професійної мотивації досягнення виступає поняття професійного мотиву досягнення, який розуміється як образ тієї якості професійної діяльності, яка стала значущою для професіонала. Критерієм розвитку мотивації автор вважає показники, що дозволяють відрізнити мотиви діяльності досягнення від інших, що виділяються X. Хекхаузеном. У дослідженні було виділено основний фактор, що робить вплив на розвиток мотивації досягнення - професійна самооцінка. В результаті інтеграції всіх вищеописаних феноменів О.В. Козієвська розробляє функціональну структуру процесу розвитку мотивації досягнення під впливом професійної самооцінки у вигляді наступних етапів:

1. Проблематизація колишньої системи мотивації досягнення під впливом негативного ставлення до відповідності реального та ідеального образів «Я - професіонал».

2. Планування змін в системі мотивації досягнення, здійснюваної на основі ідеального образу «Я - професіонал».

3. Реалізація цих змін.

4. Закріплення знов виниклої системи мотивації досягнення на основі позитивного ставлення до відповідності реального і ідеального образів «Я - професіонал».

Таким чином, в основі розвитку мотивації досягнення лежить процес моделювання успішного ідеального образу «Я - професіонал» і формування реалістичних уявлень про себе, найбільш відповідних ідеальному образу.

О.Є. Лушникова пов'язує мотивацію досягнення з учбовою діяльністю (також розглядаючи її як основну трудову діяльність, відповідну даному віку). Вона виділяє наступні функції мотивації досягнення: пізнавальна функція (відображає прагнення до придбання необхідних знань); емоційна функція (відображає вплив емоцій на учбову діяльність); інтеграційна (відображає систему самооцінок і оцінок досягнутого результату). Автор відзначає, що формування мотивації досягнення вимагає побудови системи педагогічних засобів як безлічі взаємозв'язаних елементів, утворюючих стійку єдність. Системоутворюючим фактором такої системи є цілі. Отже, і основним механізмом, що забезпечує ефективність процесу розвитку мотивації досягнення, буде механізм цілепокладання. Надалі на основі мотивів, що стали рисами індивідуальності, відбувається розвиток потреби в досягненні і прагненні до самореалізації, самовдосконалення.

А.В. Сальков у своєму дослідженні в основі процесу розвитку мотивації досягнення розглядає рівні ціннісного вибору, а саме - можливості реалізації усвідомленого вибору особистості в новій соціальній ситуації [28, с.115]. Він виділяє наступні типи можливих стратегій:

1. Активно-творчий - такий, що базується на високій вираженості прагнення до успіху і орієнтації на привабливість успіху. Найбільш ефективний тип поведінки.

2. Активно-споглядальний - такий, що базується на прагненні уникнення невдач і орієнтації на досягнення успіху. В даному випадку перешкодою для ефективності діяльності буде невпевненість у вибиранні засобів досягнення, відсутність регулярності і систематичності в рішеннях, що приймаються.

3. Невизначений (варіативний) - такий, що базується на прагненні до успіху і орієнтації на очікування невдачі. Перешкодою для ефективності діяльності є невідповідність цих двох детермінант.

4. Пасивний - такий, що базується на прагненні до уникнення невдач і орієнтації на привабливість невдачі. Даний тип є найменш ефективним й характеризується абсолютно пасивною життєвою позицією.

Виходячи з аналізу даних типів поведінки, автор пропонує наступну модель індивіда, що успішно реалізовується. Це людина:

1. результат якої оцінюється як успіх:

- самою особистістю (суб'єктивне переживання результату як значимої позитивної події);

- референтною групою (визнання успіху людьми, чия думка для суб'єкта є значущою);

- об'єктивними даними показників успіху.

2. у якої високо розвинені уміння рефлексій:

- самостійно ставити мету і бачити способи її досягнення;

- бачити перспективи розвитку і побудови «образу майбутнього» у момент прийняття рішення.

3. у якої яскраво виражена активна життєва позиція:

- ціннісне самовизначення на трьох рівнях (емоційний, когнітивний, дієвий);

- високий рівень мотивації досягнення.

При цьому важливим аспектом розвитку мотивації досягнення у вузі є створення оптимальних педагогічних умов, що дозволяють ціннісно самовизначитися в процесі навчання.

В рамках аналізу досліджень, присвячених розвитку мотивації, слід згадати концепцію мотиваційного тренінгу О.В. Сидоренко. На думку автора, мотиваційний тренінг повинен поєднувати в собі стихійність і спонтанність з систематичністю. Мета мотиваційного тренінгу - це опанування методів створення і посилення робочої мотивації. Створення мотивації означає організацію такого середовища, в якому у людини активізуються важливі для роботи його власні мотиви. Посилення мотивації означає створення таких умов, в яких зростає енергія активізованих мотивів [29, с.24]. Структура тренінгу складається з трьох етапів:

1. «Занурення в стихію» - учасники повинні випробувати на собі дію мотиваційних сил.

2. «Управління стихією» - учасники тренінгу вчаться управляти мотиваційними силами.

3. «Злиття із стихією» - вироблення в учасників уміння дозволяти цим силам вільно виявлятися і спеціально викликати їх, коли це необхідно.

Аналіз вищеописаних моделей дозволив виділити наступні підходи до розвитку мотивації досягнення в зарубіжній психології: емоційно-когнітивний (Д. Мак-Клелланд); особовій причетності (Р. Чармс); і тенденції у вітчизняній психології: підвищення рівня самосвідомості (Л.М. Мітіна); зміна професійної самооцінки (О Козієвська); цілеутворення (О.Е. Лушникова); ціннісно-смисловий напрям (А. Сальков). Причому кожен з підходів робить акцент на переважанні мотиву досягнення успіху над мотивом уникнення невдачі.

Таким чином, в якості основного критерію розвитку мотивації досягнення виступає вираженість мотиваційних, когнітивних, емоційно-оцінних, атрибутивних і поведінкових характеристик особистості. Відповідно до описаних критеріїв були виділені блоки, які відповідають рівням процесу розвитку мотивації досягнення.

Перший рівень передбачає дію на когнітивні компоненти. Зміни представлені на рівні наявної інформації і існуючих знань є найпершим і необхідним етапом розвитку мотивації досягнення. Здобуття інформації про досягнення успіху, розширення кругозору, ознайомлення з безліччю варіантів успішного досягнення мети є початковою умовою включення індивіда в діяльність досягнення.

Другий рівень розвитку мотивації досягнення передбачає дію на емоційно-оцінний блок. Емоційне переживання і афективне забарвлення ситуацій досягнення успіху і зіткнення з невдачею забезпечують встановлення мережі сильних асоціацій, що сприяють домінуванню і більшій привабливості успіху в порівнянні з невдачею, а відповідно і перевага мотиву досягнення успіху над мотивом уникнення невдач. Тим самим чітко диференціюється привабливість успіху і невдачі.

Третій рівень передбачає трансформацію атрибутивної сторони діяльності досягнення. Засвоєні раніше знання і інформація про ситуації досягнення успіху, а також привабливість успіху як такого набувають особистісну значущість і цінність та наводять до прийняття відповідальності за результати і наслідки діяльності.

Четвертий рівень передбачає здійснення дії на поведінкові реакції. В даному випадку необхідно встановити чіткий взаємозв'язок і взаємообумовленість між даними внутрішніми обставинами та їх зовнішніми проявами в поведінці індивіда. Отримані зміни мотивації досягнення у бік зміцнення мотиву досягнення успіху, сформована активна життєва позиція індивіда, високий рівень регуляції своїх дій і модель поведінки, орієнтована на досягнення, закріплюються в умовах діяльності для того, щоб стати домінуючою життєвою стратегією людини [9, с.78].

Впродовж реалізації даної моделі в кожному блоці відбувається співвідношення сформованих особливостей і мотиваційних стратегій особистості (прагнення до досягнення успіху і прагнення до уникнення невдачі), при цьому акцент робиться на переважання стратегії досягнення.

Таким чином, процес розвитку мотивації розглядається як спеціально організована діяльність, що носить поетапний систематичний характер й припускає оптимізацію мотивації досягнення і взаємозв'язаних з нею характеристик особистості; формування системи уявлень про досягнення успіху і про успішність; усвідомлення особистої відповідальності за свої вчинки і дії; підвищення активності суб'єктів в ході виконуваної діяльності і відносно ситуацій досягнення.

1.5 Мотивація професійної діяльності

Суспільна поведінка людей, в тому числі й така її форма, як вибір майбутньої професії, представляє собою складне соціальне явище, що детерміновано певними факторами. В системі таких факторів при визначальному значенні загальних соціально-економічних умов життя людей, в організації поведінки індивіда важливе місце займають його уявлення про суспільну оцінку професії, її престиж. Ціннісні уявлення про професію є формою проявлення ціннісних орієнтацій особистості й тому можуть бути розглянуті як регулятори поведінки індивіда. Значення цих цінностей дає можливість передбачити вибір професії та характер виконання професійної діяльності людиною [23, с.11].

Мотиви, пов'язані з трудовою діяльністю людини, Ільїн розділяє на три групи: мотиви трудової діяльності, мотиви вибору професії і мотиви вибору місця роботи. Конкретна діяльність визначається врешті решт всіма цими мотивами (мотиви трудової діяльності призводять до формування мотивів вибору професії, а останні ведуть до мотивів вибору місця роботи).

Мотиви трудової діяльності - це спонукальні причини, які примушують людину займатися працею.

Перша група причин -- спонукання суспільного характеру. Це і усвідомлення необхідності приносити користь суспільству, це і бажання надавати допомогу іншим людям (що може виявлятися в навчанні дітей, в лікуванні хворих, в захисті своєї вітчизни і т. д.), це і суспільна установка на необхідність трудової діяльності («хто не працює -- той не їсть»).

Друга група -- здобуття певних матеріальних благ для себе та родини: заробляння грошей для задоволення матеріальних і духовних потреб.

Третя група -- задоволення потреби у самоактуалізації, самовираженні, самореалізації: людина не може бути бездіяльною за своєю природою, а природа її така, що вона -- не лише споживач, але й творець. У процесі творення вона отримує задоволення від творчості, виправдовує сенс свого існування. До цієї ж групи відноситься і мотив, пов'язаний із задоволенням потреби у суспільному визнанні, в повазі з боку інших [7, с.270].

Фактори, які впливають на професійне самовизначення. За даними Ядова, на професійне самовизначення впливають: соціальне і матеріальне становище сім'ї; рівень освіти батьків; випадкові фактори захоплень.

Раннє професійне самовизначення за звичаєм пов'язане з неблагополучними сімейними умовами, з низькою успішністю у школі, з недостатньо усвідомленим вибором спеціальності. Останнє відбувається тоді, коли молода людина звертає увагу тільки на зміст і зовнішній престиж професії без розгляду інших факторів. Так, наприклад, при виборі професії геолога, її романтичності, не враховуються інші аспекти: труднощі експедицій, їх частота і відрив від дому і близьких. Чим молодше вік людини, котра обирає професію, тим більш вірогідно, що це вибір не самостійний, а зроблений за підказкою.

Недостатньо усвідомлений вибір є і тоді, коли професії поділяються тільки на “добрі” (де все добре) і “погані” (де все погано), тобто змістовний аналіз професії не проводиться. Затягування, відкладання самовизначеності пов'язане: з відсутністю сталих інтересів або незрілості особистості.

Як вже зазначалося, на вибір професії впливає сім'я. Сім'я, як правило, зацікавлена у професійному визначенні своїх дітей. Це виявляється в розмовах про проблеми роботи, відвідуванні робочого місця батьків, обговорюються зовнішні атрибути тієї чи іншої професії [39, c.67].

На професійне ставлення людини впливає сам характер дитячо-батьківських відносин. Авторитарні батьки можуть не звертати уваги на інтереси дитини. Вони самі визначають, що дитині, на їх погляд потрібно, з якими вміннями йому буде легше жити. Іноді батьки обирають для дитини ту спеціальність, яку вони самі хотіли би одержати, але в силу якихось обставин не одержали. Авторитарні батьки можуть і занижувати здібності підлітка, встановлюючи межу його прагненням [39, с.86.]. В таких ситуаціях одні діти можуть активно виразити свій протест, інші мовчазно приймають настанову батьків. Тільки соціально зріла особистість може усвідомлено зробити свій вибір. Соціальну зрілість пов'язують із засвоєнням людиною системи цінностей, норм, настанов.

Цінності - це ідеї, ідеали, цілі, до яких прагне людина і суспільство. Існують загальноприйняті цінності, такі як любов, престиж, повага, знання, гроші, здоров'я та ін.; внутрішньо групові цінності - політичні, релігійні тощо; індивідуальні (особистісні). Цінності об'єднуються у систему, котра змінюється з віком та обставинами життя [25, с.155].

Функції цінностей різноманітні. Вони є:

· орієнтиром в житті людини;

· необхідні для підтримання соціального порядку і виступають як механізм соціального контролю.

Система цінностей людини віддзеркалює суттєві цінності, ідеї та ідеали епохи. Дослідниками встановлено, що у 30-50 рр. XIX ст. на першому місці знаходилися романтика та працелюбство. У 70-80-ті рр. XIX ст. перше місце зайняли практичність і наполегливість. Є.В. Васіна у 2000 році встановила, що у 1988-1990 роки відбулися зміни у ціннісних орієнтаціях молоді в сторону індивідуально людського існування за рахунок орієнтацій, спрямованих на широку людську спільність [32, c.344].

Багатьма дослідниками відзначається тісний зв'язок мотиваційної сфери особистості з її ціннісними орієнтаціями. В.А. Ядов, розмежуючи соціально-психологічний та загально-психологічний підходи до дослідження ціннісних орієнтацій, зазначає, що в соціальній психології це сфера дослідження соціалізації індивіда, його адаптації до групових норм і вимог, а в загальній психології - вивчення вищих мотиваційних структур життєдіяльності [39, с.16].

За словами Б.Ф.Поршнєва [21, с.344-349], основа особистості полягає у функції вибору. Вибір припускає перевагу одного мотиву над усіма іншими. Але для цього повинні бути засади, і такими засадами є цінність, бо цінність - єдина міра порівняння мотивів.

Таким чином, вивчення мотивації професійного вибору і системи ціннісних орієнтацій молоді може слугувати інструментом для виявлення змін, які відбуваються у відношенні до перспектив одержання вищої освіти, професійної підготовки під впливом соціально-економічних реалій сьогодення.

Мотиви вибору професії. Загальні мотиви трудової діяльності реалізуються в конкретних професіях. Вибір професії -- досить складний і деколи довгий мотиваційний процес: адже від правильного вибору професії багато в чому залежить задоволеність людини своїм життям.

Свідомий вибір професії відбувається з орієнтацією людини на існуючі у неї соціальні цінності. Якщо головним для людини є суспільний престиж, то професія вибирається виходячи з існуючої моди, престижу професії в суспільстві. Багато хто вибирає професію залежно від того, в якій мірі вона може забезпечити їх матеріальне благополуччя.

Ряд людей обирає професію із-за інтересу до неї, і нерідко цей інтерес має романтичний характер, навіяний літературою, побаченим фільмом, телепередачею. Буває, що такий вибір, заснований на поверхневому, чисто зовнішньому враженні або підкріплений порадами батьків, друзів, виявляється успішним. Але часто романтика професії швидко випаровується і залишаються «сурові будні», до яких людина не готова ні морально, ні фізично, ні по своєму психічному складу; робота перетворюється для людини в тортури, і вона змушена змінювати професію.

Таким чином, професію можна обирати залежно від багатьох підстав, але важливо перш за все брати до уваги, наскільки обрана діяльність відповідає схильностям і здібностям людини. Певні поєднання типологічних особливостей прояву властивостей нервової системи (сила-слабкість, подвижність-інертність, зрівноваженість - не зрівноваженість), що є у людини, можуть обумовлювати схильність людини до певного типу діяльності -- до швидкої, але короткочасної роботи, до роботи змінного характеру і тому подібне Усвідомлення цієї схильності та її причини (правда, не завжди чітке) призводить до формування мотиву, спонукаючого людину займатися певним видом діяльності, тому що в її очах ця діяльність по своєму характеру відповідає характеру наявної схильності (звідси важливість реального, адекватного уявлення людини про психологічну структуру даної діяльності). Відповідне ж поєднання типологічних особливостей сприяє прояву здібностей до цього ж виду діяльності, що веде до високої її ефективності, створює задоволеність працею і підкріплює мотив вибору професії, перетворюючи його на стійкий інтерес. Останній впливає на активність людини і «закріплює» його в даній професії. Відбувається само підкріплення мотиву.

Якщо ж у людини є поверхневе і неадекватне уявлення про професію, про ті вимоги, які вона пред'являє, то відбувається розмежування між схильностями і здібностями -- з одного боку, і психологічним змістом роботи -- з іншою. В результаті не буде ні високої ефективності такої діяльності, ні задоволення нею.

Схильність до певного типу діяльності може виявлятися в різних видах праці (професіях), а це означає, що вона ще не зумовлює вузько направленого професійного вибору. Одні й ті ж схильності і здібності можна реалізувати в різних професіях; так, маючи схильність до спілкування з дітьми, можна стати вихователем в яслах і дитячому саду, вчителем у школі [7, с.270-272].

Роша А.Н. описує професійну мотивацію працівників ОВС та виділяє чотири групи мотивів: стійкий інтерес до професії; прагнення стати працівником ОВС під впливом родичів; вплив книг та кінофільмів; та так звана «коротка» мотивація, коли людина мріє про іншу спеціальність, але за якихось обставин йде на службу до ОВС [23, с.15].

Андросюк В.Г розглядає професійну мотивацію в контексті загальної професійної спрямованості працівника ОВС. Він відмічає, що адекватно сформована професійна спрямованість передбачає внутрішнє прийняття своєї професії, стійке позитивне емоційне відношення до неї, професійну гордість. Вона забезпечує гармонійне поєднання конкретних мотивів поведінки працівника, їх системний характер.

Васильєв В.Л. виділяє п'ять основних типів професійної мотивації юриста (в тому числі працівника ОВС):

1. Адекватний, який характеризується тим, ціннісні орієнтації та пов'язані з ними професійні мотиви повністю узгоджуються з реальною, суспільно значущою поведінкою особистості, яка відповідає вимогам професійного та етичного характеру, що пред'являються професією.

2. Ситуаційний, при якому вирішальний вплив на вибір професії мають зовнішні фактори: матеріально-побутова зацікавленість, зовнішній престиж професії, її романтична привабливість.

3. Конформістський. В цьому випадку вибір професії відбувається під впливом референтної групи, норми якої для людини є головним регулятором поведінки.

4. Компенсаторний. Дана мотивація зустрічається у осіб, що обирають професію працівника ОВС як галузь діяльності, в якій є можливість подолати в собі слабкі риси характеру завдяки оволодінню професією, що вимагає прояву мужності, самостійності і т.д.

5. Кримінальний, який характеризується неявною антисоціальною спрямованістю, що, як правило, маскується правильними поясненнями. Ці люди прагнуть використати професію в своїх цілях, які не відповідають вимогам, що постають перед професіоналом [2, с.220-221].

Мотиви вибору місця роботи. В основному це стосується оцінки зовнішньої ситуації, своїх можливостей і стану, відповідності обраної роботи професії, своїм інтересам і схильностям.

Оцінка зовнішньої ситуації (позитивних і негативних виробничих факторів) включає: величину заробітної плати, пільги, що надаються людині, що працює на даному підприємстві; близькість до будинку, зручність транспортного сполучення; естетику місця роботи і наявність шкідливого виробництва; надійність і престиж фірми, компанії; міру відповідальності.

Оцінка своїх можливостей включає: стан здоров'я, наявність здібностей до даної роботи і професійно важливих якостей, рівень освіти, схильність до роботи без стресів, у вільному ритмі або до монотонної роботи із заданим темпом.

Оцінка вибираного місця роботи з урахуванням інтересів стосується можливості просування на даному підприємстві або в установі по «службовій драбині», керівної роботи, професійного зростання, прояву особистої ініціативи і вигадки (творчості) і тому подібне. Іноді вибір місця роботи по інтересу може приймати оригінальний характер. Людина, закохана в театр, але що не має артистичного таланту, може піти працювати освітлювачем, робітником сцени і т.д.; може бути значимим і такий фактор, як можливість познайомитися з улюбленими артистами, почувати себе наближеним до театральної еліти. Очевидно, що в цих випадках відбувається компенсація, заміщення однієї потреби іншою.

Мотиви вибору професії і місця роботи класифіковані О.С. Чугуновою. Вона виділяє домінантний тип професійної мотивації (стійкий інтерес до професії), ситуативний тип професійної мотивації (вплив життєвих обставин, які не завжди узгоджуються з інтересами людини) і конформістський (або сугестивний) тип професійної мотивації (вплив з боку найближчого соціального оточення -- поради рідних, друзів, знайомих) [7, с.272-273].

В цілому вивчення мотивації професійного вибору і системи ціннісних орієнтацій людини може слугувати інструментом для виявлення змін, які відбуваються у відношенні до перспектив одержання вищої освіти, професійної підготовки під впливом соціально-економічних реалій сьогодення. Мотиви, пов'язані з трудовою діяльністю людини, є досить різноманітними і відбиваються у мотивах вибору професії і місця роботи, мотивах тривалого виконання професійної діяльності та мотивах звільнення. Конкретна професійна діяльність визначається врешті решт всіма цими мотивами.

Висновки по розділу 1

1. Термін "мотивація" є більш широким поняттям, ніж термін "мотив". Слово "мотивація" використовується в сучасній психології у двоякому сенсі: позначає систему факторів, що детермінують поведінку (потреби, мотиви, цілі, наміри, прагнення та ін..) і як характеристика процесу, який стимулює і підтримує поведінкову активність на певному рівні. Мотив, на відміну від мотивації, - це те, що належить самому суб'єкту поведінки, є його стійкою особистісною властивістю, з середини спонукаючи до певних дій.

2. Під мотиваційною сферою особистості розуміють всю сукупність мотиваційних утворень, що є у даної людини. Її оцінюють по таким параметрам як ієрархованість, гнучкість та широта. Мотиваційна сфера - це соціальне ядро особистості. Вона закладається у ранньому віці та розвивається протягом усього життя.

3. В більшості теорій мотивації розглядається роль мотивів в розвитку та становленні особистості, аналізується мотивація в контексті проблеми ефективності професійної діяльності, вирішуються питання класифікації та динаміки мотивів.

4. Процес розвитку мотивації розглядається як спеціально організована діяльність, що носить поетапний систематичний характер й припускає оптимізацію мотивації досягнення і взаємозв'язаних з нею характеристик особистості, формування системи уявлень про досягнення успіху, усвідомлення особистої відповідальності за свої вчинки і дії, підвищення активності суб'єктів в ході виконуваної діяльності і відносно ситуацій досягнення.

5. Вивчення мотивації професійного вибору і системи ціннісних орієнтацій людини може слугувати інструментом для виявлення змін, які відбуваються у відношенні до перспектив одержання вищої освіти, професійної орієнтації та професійної підготовки. Мотиви, пов'язані з трудовою діяльністю людини, є досить різноманітними і відбиваються у мотивах вибору професії і місця роботи, мотивах тривалого виконання професійної діяльності та мотивах звільнення. Конкретна професійна діяльність визначається врешті решт всіма цими мотивами.

РОЗДІЛ 2. ОСОБЛИВОСТІ ПРОФЕСІЙНОЇ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ СЛІДЧИХ ПІДРОЗДІЛІВ (ГЕНДЕРНИЙ АСПЕКТ)

2.1 Характеристика випробовуваних і методик дослідження|

Дослідження особливостей професійної мотивації працівників слідчих підрозділів проводилося в райвідділах УМВС України в Харківській, Сумській, Запорізькій, Кіровоградській, Полтавській, Дніпропетровській, Одеській, Тернопільській, Донецькій, Житомирській областях та м. Севастополі. В ньому взяли участь 74 працівника ОВС, з|із| них 37 жінок і 37 чоловіків, що працюють за спеціальністю «слідчий». Вік досліджуваних склав від 23 до 38 років, а стаж на посаді знаходився у межах від 1 до 10 років. Оскільки метою дослідження було визначення гендерних особливостей професійної мотивації працівників слідчих підрозділів, то всі випробовувані були розділені на дві групи в залежності від статі:

- першу групу склали чоловіки в кількості 37 осіб,

- другу групу склали жінки також у кількості 37 осіб.

Відповідно до мети та задач дослідження були використані наступні методики:

1. Анкета «Вивчення професійної мотивації кандидатів на службу в органи внутрішніх справ» А.П. Москаленка;

2. Методика вивчення структури мотивації особистості В.Є. Мільмана;

3. Методика вивчення мотивації професійної діяльності К. Замфіра в модифікації А. Реана;

4. Методика діагностики ступеню задоволеності основних потреб.

Для дослідження типу професійної мотивації ми використовували анкету «Вивчення професійної мотивації кандидатів на службу в органи внутрішніх справ» А.П. Москаленка [23; с.42-47].

Анкета запропонована для виявлення домінуючого типу професійної мотивації, провідних мотивів професійного вибору як кандидатів на навчання в навчальні заклади системи МВС або на службу в ОВС, так і працівників, що вже працюють в органах. Анкета складається з 36 тверджень, з якими треба висловлювати ступінь згоди, і дозволяє визначити 5 основних типів професійної мотивації:

1. Адекватний - характеризується тим, що ціннісні орієнтації та пов'язані з ними професійні мотиви (боротьба зі злочинністю, захист інтересів громадян), повністю узгоджуються з реальною, суспільно значущою поведінкою особистості, яка відповідає вимогам професійного та етичного характеру, що пред'являються професією правоохоронця.

2. Ситуаційний - характеризується тим, що вирішальний вплив на вибір професії мають зовнішні фактори: матеріально-побутова зацікавленість, зовнішній престиж професії, її романтична привабливість.

3. Конформістський - вибір професії відбувається під впливом референтної групи, норми якої для людини є головним регулятором поведінки.

4. Компенсаційний - дана мотивація зустрічається у осіб, що обирають професію працівника ОВС як галузь діяльності, в якій є можливість подолати в собі слабкі риси характеру (завдяки оволодінню професією, що вимагає прояву мужності, самостійності і т.д.).

5. Кримінальний - характеризується неявною антисоціальною спрямованістю, що, як правило, маскується правильними поясненнями. Ці люди прагнуть використати професію в своїх цілях, які не відповідають вимогам, що постають перед професіоналом.

Тип мотивації характеризують 6 тверджень, кожне з яких оцінюється за 5-ти бальною шкалою. Тип вважається зовсім не значущим, коли його середній бал складає від 0 до 2,5, не дуже значущим - від 2,6 до 2,9 балів, а бали від 3 до 5 відбивають значущий тип мотивації.

Для визначення особливостей мотиваційної структури особистості ми використовували методику вивчення структури мотивації особистості В.Є. Мільмана [16, с.23-43]. Методика складається з 14 груп тверджень, кожна група поділяється на 8 альтернативних пунктів (а, б, в, г, д, е, ж, з) та дозволяє діагностувати 7 шкал мотиваційної структури особистості:

1. Ж - мотивація підтримки життєзабезпечення - відображає турботу суб'єкта про нагальні умови існування, прагнення забезпечити себе та своїх близьких матеріальними ресурсами життя;

2. К - мотиви комфорту та власної безпеки, турбота про засоби існування в досконалих, зручних, надійних проявах, що приносять більше задоволення;

3. С - статусно-престижна мотивація - являє собою мотиви підтримки життєдіяльності та комфорту, але в соціальній сфері. Відображає прагнення суб'єкта отримувати увагу та визнання оточуючих, престиж, соціальний статус у суспільстві, вплив та владу;

4. О - мотивація спілкування, приєднання до групи, пристосування до соціальних норм;

5. Д - мотивація загальної активності - відображає енергійність, прагнення суб'єкта докласти свою енергію та уміння в різних сферах діяльності;

6. ДР - мотивація творчої активності - відображає прагнення суб'єкта використовувати власну енергію та здібності в сфері, де можливо отримати творчі результати;

7. ОД - мотивація соціальної (громадської) корисності, спрямованість на загальну діяльність.

Сума балів по шкалах Ж, К, С, О характеризує загальножиттєву спрямованість; сума балів по шкалах Д, ДР, ОД характеризує «робочу» спрямованість особистості.

З метою вивчення системи професійних мотивів ми використовували методику вивчення мотивації професійної діяльності К. Замфіра в модифікації А. Реана [27, с.156]. Методика складається з 6 тверджень, які відображають різні професійні мотиви. Досліджуваному потрібно оцінити міру значущості цих мотивів за п'ятибальною шкалою: 1 - дуже незначна міра значущості, а 5 - досить велика міра значущості. Методика дозволяє діагностувати 3 типи мотивації:

1. внутрішня мотивація (ВМ) - характеризується тим, що для особистості має значення сама діяльність;

2. зовнішня мотивація (ЗМ) - характеризується тим, що в основі мотивації професійної діяльності лежить прагнення до задоволення інших потреб, зовнішніх по відношенню до змісту самої діяльності. Зовнішня мотивація поділяється на:

- зовнішня позитивна мотивація (ЗПМ) - характеризується тим, що для особистості має значення заробітна плата, прагнення до просування по роботі, мотиви соціального престижу;

- зовнішня негативна мотивація (ЗНМ) - характеризується тим, що для особистості важливим є прагнення уникнути критики з боку керівника або колег, прагнення уникнути можливих покарань чи неприємностей.

Для визначення ступеню задоволеності основних потреб ми використовували методику діагностики ступеню задоволеності основних потреб [26, с.624-626]. Методика складається з 15 тверджень, які потрібно оцінити, попарно порівнюючи їх між собою по рівню бажаності. Автор методики бере за основу класифікацію потреб А. Маслоу, виходячи з якої можна визначити п'ять груп основних потреб:

1. матеріальні потреби;

2. потреби в безпеці;

3. соціальні (міжособистісні) потреби;

4. потреби у визнанні;

5. потреби в самовираженні.

Також за допомогою методики можна діагностувати зони задоволеності потреб:

- зона задоволеності - середній бал складає від 1 до 14;

- зона часткової задоволеності - середній бал складає від 15 до 28;

- зона незадоволеності - середній бал складає від 29 до 42.

Для проведення порівняльного аналізу нами застосовувалися непараметричні методи математичної статистики:

ц - критерій кутового перетворення Фішера;

t - критерій Фішера - Стюдента [30].

2.2 Типи професійної мотивації працівників слідчих підрозділів

Шлях до ефективної професійної діяльності людини пов'язаний з відповідною мотивацією. Тільки знаючи те, що рухає людиною, які мотиви лежать в основі її дій, можна розробити ефективну систему форм і методів управління. Для цього потрібно знати, як виникають ті чи інші мотиви, як та якими способами мотиви можуть бути приведені в дію, як здійснюється мотивування людей.

Суспільна поведінка людей, в тому числі й така її форма, як професійна мотивація, представляє собою складне соціальне явище, що детерміновано певними факторами (соціально-економічні умови, особистісні якості, цінності). Професійна мотивація - це дія конкретних мотивів, які обумовлюють вибір професії і тривале виконання обов'язків, пов'язаних з цією професією, вибору місця роботи та інші [23, с.11].

Для дослідження типу професійної мотивації працівників слідчих підрозділів ми використовували анкету «Вивчення професійної мотивації кандидатів на службу в органи внутрішніх справ» А.П. Москаленка [23, с.42-47]. Результати дослідження типу професійної мотивації (середні значення за кожним типом мотивації) в залежності від статі представлені в таблиці 2.1.

Як видно з таблиці 2.1, в групі чоловіків найвищий середній показник зареєстровано за адекватним типом мотивації (4,14). Це досить високий бал, який свідчить про те, що для чоловіків професія слідчого відповідає особистим якостям, дає можливість встановлювати істину, пов'язана із захистом закону, передбачає високе почуття відповідальності. Для чоловіків з цим типом професійні мотиви є адекватними змісту та цілям професії, тобто спрямовані на захист законних інтересів та прав громадян. Така спрямованість, як правило, пов'язана з соціальною зрілістю, загальною культурою та високим інтелектом людини. Мотивація даного типу сприяє швидкій адаптації до професійної діяльності. На другому місці в групі чоловіків знаходиться ситуаційний тип, пов'язаний з романтичною привабливістю професії, середній бал за яким склав 3,08. Даний факт свідчить про те, що чоловіки з цим типом мотивації обрали професію слідчого під впливом викривлених уявлень про зміст цієї професії, які, насамперед, формуються з книжок та фільмів про міліцію. Ці працівники повною мірою не співвідносять свої здібності та можливості з реальними умовами професійної діяльності. Для них професія дає можливість носити форму, зустрічатися з незвичайними ситуаціями, повна пригодами та різноманітна. Не значущими для чоловіків виявилися такі типи мотивації як конформістський (1,4) та компенсаційний (1,07). Тобто для чоловіків такі мотиви як прагнення подолати в собі слабкі риси характеру за допомогою професії та вибір професії під впливом референтної групи не є характерними.

Таблиця 2.1 Типи професійної мотивації працівників слідчих підрозділів (х_ср+у)

Типи мотивації	Чоловіки	Жінки	t-емп	с
Адекватний	4,14+1,08	4,26+0,76	0,57	-
Ситуаційний, пов'язаний з престижем професії та матеріальними стимулами	2,59+1,08	3,11+0,92	2,26	0,05
Ситуаційний, пов'язаний з романтичною привабливістю професії	3,08+0,85	3,41+0,9	1,65	-
Конформістський	1,4+0,66	1,89+1,02	2,21	0,05
Компенсаційний	1,07+1,03	3,3+0,98	9,69	0,01
Кримінальний	2,66+0,97	2,71+0,86	0,25	-

Як видно із таблиці 2.1, в групі жінок найвищий середній показник зареєстровано за адекватним типом мотивації (4,26). Для жінок цього типу професійні мотиви є адекватними змісту та цілям професії, тобто спрямовані на боротьбу зі злочинністю, захист прав і свобод громадян. Жінки з цим типом мотивації відрізняються активністю, цілеспрямованістю, помірним прагненням до лідерства. Адекватна мотивація сприяє швидкій адаптації до професійної діяльності, відповідає особистим якостям, передбачає високе почуття відповідальності. На другому місці в групі жінок знаходиться ситуаційний тип, пов'язаний з романтичною привабливістю професії, середній бал за яким склав 3,41. Тобто, жінки з цим типом мотивації обрали професію слідчого під впливом книжок та фільмів про міліцію, які не зовсім адекватно відбивають її зміст. Для жінок професія працівника ОВС є романтично привабливою, дає можливість носити форму, зустрічатися з незвичайними ситуаціями, повна різними пригодами та різноманітна. Трохи нижчим, в групі жінок є середній бал за компенсаційним типом мотивації (3,3). Жінки з цим типом обрали професію слідчого, бо в ній є можливість подолати в собі слабкі риси характеру (невпевненість, тривожність, замкненість, переживання особистої неповноцінності), завдяки оволодінням професією, яка вимагає прояву мужності, самостійності, рішучості й тому подібних якостей. Для них професія дозволяє поширити коло спілкування, надає впевненості в собі, наділяє владними повноваженнями, дозволяє захищати себе від ворогів. Також в групі жінок значущим є ситуаційний тип, пов'язаний з престижем професії та матеріальними стимулами, середній бал за яким склав 3,11. Для жінок з цим типом мотивації важливим є прагнення до високого стану в суспільстві без вираженого інтересу до самої спеціальності, а також матеріальні міркування. Для них професія є престижною, дозволяє досягти високого стану в суспільстві, відносно стабільна та дозволяє просуватися по службовій драбині. Не значущим в групі жінок виявився конформістський тип (1,89 бали), що відбиває низький рівень впливу референтної групи на вибір професії жінками-слідчими.

Порівняльний аналіз показав, що і в групі жінок, і в групі чоловіків найбільшої значущості набули адекватний (4,14+1,08 та 4,26+0,76) та ситуаційний, пов'язаний з романтичною привабливістю (3,08+0,85 та 3,41+0,9) типи професійної мотивації. Вірогідних відмінностей за цими типами виявлено не було. Тобто для жінок і чоловіків провідні професійні мотиви є адекватними змісту та цілям професії, спрямовані на боротьбу зі злочинністю, захист інтересі громадян. Професія слідчого для них є романтично привабливою, повна незвичайними пригодами та ситуаціями. Достовірні відмінності між досліджуваними групами виявлено за трьома типами: «ситуаційний, пов'язаний з престижем професії та матеріальними стимулами», «конформістський» та «компенсаційний». Зокрема, зареєстровано, що середній бал ситуаційного типу мотивації, пов'язаного з престижем професії та матеріальними стимулами, є вірогідно вищим в групі жінок, ніж в групі чоловіків (3,11+0,92 та 2,59+1,08 відповідно; с?0,05). Тобто для жінок професія слідчого є більш престижною, дозволяє, на їх думку, досягти високого стану в суспільстві та в більшій мірі дає можливість просуватися по службовій драбині. За конформістським типом мотивації зареєстровано аналогічні результати: середній бал в групі жінок є вірогідно вищим, ніж в групі чоловіків (1,89+1,02 та 1,4+0,66 відповідно; с?0,05). Тобто, хоч для жінок та чоловіків при виборі професії не важлива думка референтної групи, жінки в більшій мірі залежать від поради значущих осіб. Також виявлено, що середній бал компенсаційного типу в групі жінок є вірогідно вищим, ніж в групі чоловіків (3,3+0,98 та 1,07+1,03 відповідно; с?0,01). Тобто для жінок, на відміну від чоловіків, професія слідчого - це можливість подолати в собі слабкі риси характеру завдяки оволодінню професією, що вимагає прояву мужності, самостійності та рішучості.

Для більш глибокого аналізу ми підрахували частоту домінуючих типів професійної мотивації. Ці дані представлені в таблиці 2.2.

Як видно із таблиці 2.2, у переважної більшості чоловіків (83,8%) діагностується адекватний тип професійної мотивації. Професійні мотиви цих слідчих є адекватними змісту та цілям професії, тобто спрямовані на боротьбу зі злочинністю, захист інтересів громадян. Професія слідчого відповідає їх особистим якостям, передбачає високе почуття відповідальності. Поведінка людей з таким типом мотивації відрізняється активністю, цілеспрямованістю та помірним прагненням до лідерства. Інші типи професійної мотивації в першій групі досліджуваних домінують в незначні мірі (від 2,7% - до 8,1), а кримінальний та конформістський типи не діагностуються зовсім (0%).

Таблиця 2.2 Домінуючі типи професійної мотивації працівників слідчих підрозділів (%)

Домінуючий тип мотивації	Чоловіки	Жінки	ц	с
Адекватний	83,8	81,1	0,30	-
Ситуаційний, пов'язаний з престижем професії та матеріальними стимулами	5,4	2,7	0,59	-
Ситуаційний, пов'язаний з романтичною привабливістю професії	8,1	10,8	0,39	-
Конформістський	0	2,7	1,41	-
Компенсаційний	2,7	2,7	0	-
Кримінальний	0	0	0	-

В групі жінок зареєстровано аналогічні результати. Так, у більшості жінок діагностується адекватний тип мотивації (81,1%), що відбиває вірогідність професійних мотивів змісту професії, їх спрямованість на боротьбу зі злочинністю. Інші типи професійної мотивації в групі жінок домінують в незначні мірі (від 2,7% - до 10,8), а кримінальний тип - не діагностується зовсім (0%).

Порівняльний аналіз, проведений за допомогою ц-критерію Фішера, показав, що вірогідних відмінностей між чоловіками і жінками не виявлено по жодному з домінуючих типів професійної мотивації.

Таким чином, вибір професії слідчого і чоловіками, і жінками відбувається, насамперед, за адекватними мотивами, що є позитивним фактором. Ситуаційні чинники (такі як, романтична привабливість та інші) також грають не останню роль при виборі професії слідчого. В той же час жінки у професійному виборі більшою мірою орієнтовані на думку референтної групи, престиж професії та матеріальний стан, можливість подолати в собі слабкі якості характеру завдяки професійній діяльності.

2.3 Система професійних мотивів жінок та чоловіків-слідчих

А. Реан виділяє два види мотивів професійної діяльності: зовнішню та внутрішню. Зовнішня мотивація (екстенсивна) - це мотивація, яка не пов'язана зі змістом певної діяльності, але обумовлена зовнішніми по відношенню до суб'єкта обставинами. Внутрішня мотивація (інтренсивна) - мотивація, пов'язана не з зовнішніми обставинами, а з самим змістом діяльності [27, с.156-158]. В свою чергу зовнішня мотивація поділяється на:

зовнішня позитивна мотивація - характеризується тим, що для особистості має значення заробітна плата, прагнення до просування по роботі, мотиви соціального престижу;

зовнішня негативна мотивація - характеризується тим, що для особистості важливим є прагнення уникнути критики з боку керівника або колег, прагнення уникнути можливих покарань чи неприємностей.

Для дослідження особливостей професійної мотивації ми використовували методику професійної діяльності К. Замфіра в модифікації А. Реана. Основні мотиви професійної діяльності представлені в таблиці 2.3.

Як видно з таблиці 2.3, в групі чоловіків найвищий показник зареєстровано за мотивом «задоволення від самого процесу і результату роботи», середній бал якого склав 3,39. Тобто чоловіки отримують задоволення від своєї професії, прагнуть до самовдосконалення, до покращення результатів роботи, набуття професійних навичок та вмінь, прагнуть до адекватного виконання поставлених задач. На другому місці в групі чоловіків знаходиться мотив «прагнення до просування по роботі» (3,37), який відбиває бажання чоловіків до кар'єрного росту, до досягнень своєї мети. Третє місце в групі чоловіків за ступенем значущості займає мотив «можливість найбільш повної самореалізації саме у даній діяльності» (3,35). Тобто, для чоловіків професія слідчого - це професія, в якій можна максимально повно себе реалізувати, проявити всі свої здібності, наполегливо та цілеспрямовано працювати над розвитком професійно-важливих якостей. Найнижчими в групі чоловіків є середні бали за такими мотивами як «грошовий заробіток» (2,37) та «прагнення уникнути критики з боку керівника або колег» (2,35). Тобто, чоловіки не дуже орієнтовані в своїй діяльності (або не висловлюють цієї орієнтації) на свій матеріальний стан та на уникнення критики з боку робочого колективу.

Таблиця 2.3 Мотиви професійної діяльності працівників слідчих підрозділів (х_ср+у)

Мотиви	Чоловіки	Жінки	t-емп	с
Грошовий заробіток	2,37+1,49	2,89+1,3	1,67	-
Прагнення до просування по роботі	3,37+1,11	3,62+1,11	1	-
Прагнення уникнути критики з боку керівника або колег	2,35+1,08	3,24+1,16	3,56	0,05
Прагнення уникнути можливих покарань чи неприємностей	2,75+1,29	3,24+1,33	1,63	-
Потреба в досягненні соціального престижу і поваги з боку інших	2,86+1,17	3,64+1,24	2,88	0,05
Задоволення від самого процесу і результату роботи	3,39+1,19	3,83+1,21	1,62	-
Можливість найбільш повної самореалізації саме у даній діяльності	3,35+1,27	3,72+1,36	1,23	-

Як видно з таблиці 2.3, в групі жінок найвищий показник зареєстровано за мотивом «задоволення від самого процесу і результату роботи», середній бал за яким склав 3,83. Жінки в своїй діяльності, перш за все, орієнтовані на процес та результат роботи, набуття професійних навичок та вмінь, виконання поставлених задач. На другому місці в групі жінок за ступенем значущості є мотив «можливість найбільш повної самореалізації саме у даній діяльності» (3,72). В професії слідчого жінки можуть себе реалізувати, бо вона дозволяє розвивати свою особистість, свій інтелект, характер, навички професійного спілкування, набувати життєвий та професійний досвід. На третьому місці в другій групі досліджуваних знаходиться «потреба в досягненні соціального престижу і поваги з боку інших» (3,64). Найнижчим в групі жінок є показник, що відбиває мотив «грошового заробітку» (2,89). Даний факт свідчить про те, що для жінок не дуже важливо, щоб професія слідчого дозволяла мати матеріальний достаток та комфорт.