Мотивація в системі менеджменту та її удосконалення

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мотивація в системі менеджменту та її удосконалення

Вступ

Менеджмент підприємства являє собою поєднання різних функцій (видів діяльності), які виникають внаслідок поділу управлінської праці. Таких як планування, організація, мотивація, контроль та координація. Функція мотивації охоплює розробку і використання стимулів до ефективної взаємодії суб'єктів спільної діяльності. Завдання цієї функції полягає в забезпеченні виконання роботи членами організації відповідно до делегованих їм обов'язків. Керівникам необхідно знати і уміти використовувати мотивуючі чинники для підвищення самовіддачі працівників. Жодна компанія не може досягти успіху без настрою працівників на роботу з високою віддачею, без високого рівня прихильності персоналу, без зацікавленості членів організації в кінцевих результатах і без їх прагнення внести свій вклад до досягнення поставлених цілей. Саме тому виникає такий високий інтерес керівників і дослідників, що займаються управлінням, до вивчення причин, що примушують людей працювати з повною віддачею сил на користь організації. І хоча не можна стверджувати, що робочі результати і робоча поведінка працівників визначається тільки їх мотивацією, все ж значення мотивації дуже велике.

В результаті реалізації функції організації формуються «матеріальна» і «соціальна» структури, які повинні забезпечити досягнення сформульованих цілей організації. Проте якщо верстати, устаткування, будівлі і споруд виконуватимуть свої функції відразу після того, як вони встановлені і правильно підключені, то для того, щоб почали працювати люди, потрібне їх бажання робити те, що необхідне для досягнення цілей організації. Причому, з погляду результату неважливо, що з'явилося причиною появи такого бажання. Достатньо , щоб цілі організації або людей, які очолюють організацію, досягалися в результаті відповідної поведінки її членів. Те, що людей слід спонукати до дій для досягнення деякого бажаного результату, було відомо керівникам з глибокої старовини. Не замислюючись про теоретичну сторону питання, вони вельми успішно направляли діяльність своїх підлеглих або підданих на досягнення поставлених або природним чином виникнутих цілей, тих цілей, які керівники, як би вони не називалися, вважали за своїх. Для цього вони використовували різноманітні прийоми і методи формування у членів організації мотивів відповідної поведінки. Але такі - стихійні підходи до мотивації обмежені і не можуть використовуватися в сучасних умовах. Революція у власності і перетворення економічних інститутів суспільства, що супроводжували її ставить підприємство принципово нові стосунки з державними органами, з партнерами, з працівниками. Встановлюються нові економічні і правові регулювальники. У зв'язку з цим удосконалюються відношення між керівниками організацій, між керівниками і підлеглими, між всіма працівниками усередині організації.

Актуальність теми мотивації та методів підвищення її ефективності полягає у тому, що без активності, ініціативності працівників, цього в принципі найдешевшого ресурсу, досить складно отримати максимальний прибуток при мінімальних затратах, досягти основної мети будь-якого підприємства

Головною метою курсової роботи є пошук методів, способів підвищення ефективності мотивування персоналу. Реалізація поставленої мети вимагає вирішення таких завдань:

визначити поняття мотиваційного апарату та принципів його використання;

ознайомитися з теоретичними основами мотивації;

визначити можливі шляхи підвищення ефективності мотивації;

ознайомитися з досвідом зарубіжних країн;

створити рекомендації щодо удосконалення систем мотивації.

1. Мотивація та її місце в процесі активізації діяльності персоналу організації

1.1 Загальна характеристика мотивації

Дійсні стимули, які примушують людину віддавати роботі максимум зусиль, визначити не просто. Вони надзвичайно складні. Спрощено, в теорії менеджменту виділяють такі підстави, необхідні для участі людини в трудовій діяльності:

наявність необхідності працювати

об'єктивні (фізіологічні) можливості

наявність професійної кваліфікації та здібностей

наявність мотивації.

При розгляді мотивації працівника передбачається, що у нього вже наявні перші три умови участі в трудовій діяльності, оскільки ці умови важко ініціювати або управляти ними з боку. Завдання менеджера полягає в застосуванні мотивації до людини, яка готова і здатна працювати.

У найзагальнішому вигляді мотивацію людини до діяльності можна представити у вигляді сукупності внутрішніх і зовнішніх по відношенню до людини сил, які, безперервно впливаючи на нього, спонукають до здійснення тих або інших дій. При цьому зв'язок між цими силами і конкретними діями людини визначається дуже складною системою взаємодій, індивідуальною для кожної людини, тому різні люди можуть абсолютно по-різному реагувати на однакові дії з боку однакових сил, тобто вплив мотивації на конкретну людину залежить від багатьох чинників індивідуально.

Розуміючи вищесказане, можна дати більш деталізоване визначення мотивації.

Мотивація сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, спонукаючих людину до діяльності, встановлюючи межі, форми, ступінь інтенсивності діяльності, рівень витрати зусиль, старання, сумлінності, наполегливості і що додають їй спрямованість, орієнтацію на досягнення певної мети.

Мотивація не є реально спостережуваним фактом, це сконструйоване поняття, тобто її не можна безпосередньо спостерігати або виміряти емпіричним шляхом.

Вивчення мотивації необхідне для вирішення багатьох практичних завдань. Перш за все, ці питання цікавлять менеджерів, що займаються управлінням персоналом фірми, для яких дуже важливо знати мотиви поведінки людей і груп, щоб активно застосувати ці знання в повсякденній роботі для активізації діяльності персоналу фірми, для підвищення ефективності праці колективу.

2. Теорії мотивації

2.1 Змістовні теорії мотивації

Теорії змісту мотивації аналізують чинники, що впливають на мотивацію. Значною мірою фокус цих теорій сконцентрований на аналізі потреб і їх впливу на мотивацію. Ці теорії описують структуру потреб, їх зміст і те, як дані потреби пов'язані з мотивацією людини до діяльності; намаються дати відповідь на питання про те, що усередині людини спонукає його до діяльності. Найбільш відомими теоріями мотивації цієї групи є:

теорія ієрархії потреб, розроблена Маслоу;

теорія ERG|, розроблена Альдерфером;

торія придбаних потреб Макклелланда;

теорія двох факторів Герцберга.

Теорія мотивації за А. Маслоу. Перша з даних теорій називається ієрархією потреб Маслоу. Суть її зводиться до вивчення потреб людини. Це найбільш рання. Її прихильники, у тому числі і Абрам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. У основі ж поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на п'ять груп:

Рисунок 2.1. Ієрархія потреб за А.Маслоу

Фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у їжі, у воді, у відпочинку і т.д.;

Потреби в безпеці і упевненості в майбутньому - захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і упевненість в тому, що фізіологічні потреби задовольнятимуться і в майбутньому

Соціальні потреби - необхідність в соціальному оточенні. У спілкуванні з|із| людьми, відчуття «ліктя» і підтримки;

Потреба в пошані, у визнанні тих, що оточують і прагненні до особистих досягнень

Потреба самовираження, тобто потреба у власному зростанні і в реалізації своїх потенційних можливостей.

Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні. Згідно теорії Маслоу, всі ці потреби можна розташувати в строгій ієрархічній послідовності у вигляді піраміди, в основі якої, лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні(Див. рис. 2.1). Сенс такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби нижчих рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, фактори, що впливають на поведінку людини керуючими є ті, що задовольняють потреби спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби вищих рівнів. Найвища потреба - потреба самовираження і зростання людини як особи - ніколи не може бути задоволена повніст, тому процес мотивації людини через потреби нескінченний. Завдання керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, своєчасно з'ясовувати які активні потреби рухають кожним з них, і ухвалювати рішення по їх реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.

Теорія набутих потреб Девіда Макклелланда. З розвитком економічних стосунків і вдосконаленням управління значна роль в теорії мотивації відводиться потребам вищих рівнів. Представником цієї теорії є Девід Мак Клелланд. Згідно його твердженню структура потреб вищого рівня зводиться до трьох факторів: прагненню до успіху, прагнення до влади, до визнання. У цьому випадку успіх розцінюється не як похвала або визнання

з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь в прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинне не лише говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання- його здатність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і уміти переконувати оточуючих в його вірності. Згідно теорії Мак Клелланда люди, що прагнуть влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при занятті певних посад в організації. Управляти такими потребами можна, готуючи працівників до переходу за ієрархією на нові посади за допомогою їх атестації. Такі люди мають широке коло спілкування і прагнуть його розширити. Їх керівники повинні сприяти цьому.

Теорія ERG К. Альдерфера. Ця теорія вважається порівняно за нову концепцію в рамках змістовного підходу до мотивації. Альдерфер також виділяє три групи потреб. По-перше, це потреби існування, приблизно відповідне двом нижнім групам потреб Маслоу. По-друге, потреби зв'язку, націлені на підтримку контактів, визнання, самоутвердження, отримання підтримки, груповій безпеці, що охоплюють третю, а також частково другу і четвертую її ступені. По-третє, потреби зростання, що виражаються в прагненні людини до визнання і самоствердження, в основному еквівалентні двом верхнім ступеням піраміди Маслоу. Як і Маслоу, Альдерфер розглядує потреби в рамках ієрархії, проте на відмінну від Маслоу, вважає за можливе перехід від одного їх рівня до іншого в різних напрямах. Наприклад, при неможливості задовольнити потреби вищого рівня знов повертається до нижчого і активізує свою діяльність тут, що створює додаткові можливості для мотивації.

Двохфакторна теорія мотивації Ф.Герцберга. Ця теорія з'явилася у зв'язку із зростаючою необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних чинників на мотивацію людини. Фредерік Герцберг створив двохфакторну модель, яка показує задоволеність роботою.

Табл. 2.1 Двофакторна модель Ф.Герцберга

Перша група факторів (гігієнічні) пов'язана з самовираженням особи, її внутрішніми потребами, а також з навколишнім середовищем, в якому здійснюється сама робота. Друга група факторів пов'язана з характером і суттю самої роботи. Тут керівник повинен пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частки роботи. Гігієнічні фактори Ф. Герцберга, відповідають фізіологічним потребам, потреби в безпеці і упевненості в майбутньому. Ця теорія була створена на основі даних інтерв'ю, узятих на різних робочих місцях, в різних професійних групах і в різних країнах. Необхідно було описати ситуації, в яких працівники відчували цілковите задоволення або, навпаки, незадоволення від роботи. Відповіді були класифіковані по групах. Вивчаючи зібраний матеріал, Герцберг прийшов до висновку, що задоволеність і незадоволення роботою викликаються різними чинниками. На задоволеність роботою впливають «мотиватори»:

досягнення (кваліфікація) і визнання успіху;

робота як така (інтерес до роботи і завдання);

відповідальність;

просування по службі;

можливість професійного зростання.

На незадоволення роботою впливають:

спосіб управління;

політика організації і адміністрація;

умови праці;

міжособові стосунки на робочому місці;

заробіток;

невпевненість в стабільності роботи;

вплив роботи на особисте життя.

Саме ці зовнішні чинники і отримали назву "чинників контексту", або "гігієнічних" чинників. На думку Герцберга, чинники, що викликають задоволеність роботою, не є протилежністю в одному і тому ж вимірі. Кожен з них знаходиться як би у власній шкалі вимірів, де один діє в діапазоні від мінуса до нуля, а другий - від нуля до плюса. Якщо чинники контексту створюють погану ситуацію, то працівники відчувають незадоволення, але і в кращому разі ці чинники не приводять до великої задоволеності роботою, а дають швидше нейтральне відношення. Задоволеність роботою викликають тільки мотиваційні чинники, позитивний розвиток яких може підвищити мотивацію і задоволеність від нейтрального стану до "плюса". Хоча Герцберг та інші його прихильники даної концепції внесли важливий вклад до розуміння мотивації і її чинників, вони не враховували багатьох зобов'язань, необхідних для пояснення її механізму, і насамперед- поведінкових аспектів і параметрів зовнішнього середовища. Цей недолік в тому або іншому ступені подоланий авторами процесуального підходу.

3. Засоби поліпшення системи мотивації

Вони об'єднуються в п'ять відносно самостійних напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процес управління и негрошове стимулювання.

Перший напрям відображає роль мотиваційнного механізму оплати праці в системі підвищення виробництва праці. Включає такі елементи: вдосконалення системи заробітної платні, надання персоналу можливості отримати частку власності та прибутку підприємства. Безумовно, мотиваційнному механізму оплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня заробітної платні не сприяє як підтриманню робочої активності на необхідному рівні, так і росту продуктивності. Застосування цього методу може бути корисним для досягнення короткострокових підвищень продуктивності праці. Врешті решт, відбуваються певні накладки або звикання до цього виду впливу. Односторонній вплив на робітників лише грошовими методами не може призвести до довгострокового підвищення продуктивності праці. Хоча праця в нашій країні, на відміну від високорозвинутих країн, на цей час розглядається лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі, яка залежіть від рівня життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, зберігання людської гідності. В цьому випадку у ролі домінуючих можуть виступати інші групи потреб, пов'язаних з потребою у творчості, досягненні успіхів та інші.

Для керівника велике значення має уміння розрізняти потреби працівників. Потреби більш низького рівня повинні задовольнятися до того, як потреби наступного рівня стануть більш важливим фактором, визначаючим поведінку людини. Потреби постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка зпрацювала один раз, знову буде эффективною. З розвитком особистості розширюються можливості, потреби у самовиразі. Таким чином, процес мотивації щляхом задоволення потреб безкінечний.

Другий напрям поліпшення мотивації - вдосконалення організації праці - полягає у встановленні цілей, розширення функцій працівників, збагачення праці, застосування гнучких графіків роботи, поліпшення умов праці. Постановка цілей припускає, що правильно поставлена мета через формування орієнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для робітника. Розширення функцій працівника дозволяє урізноманітнити працю, тобто збільшити число операцій, здійснених одним працівником. В результаті збільшується робочий цикл кожного робітника, збільшується інтенсивність праці. Застосування цього методу є доцільним у випадку недозавантаженості працівникіів і їх власного бажання розширити коло своїх обов'язків, в іншому випадку, це може призвести до різкого опору з боку працівників. Збагачення праці припускає надання людині такої праці, яка б давала їй можливість росту, творчості, відповідальності, самоактуалізації, частково включення в його обов'язки функцій планування та контролю за якістю основної, а інколи й суміжної продукції. Цей метод доцільно застосовувати в інженерно-технічній галузі праці.

Поліпшення умов праці - одна з найгостріших проблем сьогодення. На етапі переходу до ринкової економіки зростає значення умов праці як однієї з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості заперечує несприятливі умови робочого середовища. Умови праці є не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком продуктивності праці та її ефективності. Слід звернути увагу на ще одну сторону цієї проблеми - низьку культуру працівників. Працюючи в незадовільних санітарно-гігієнічних умовах упродовж довгого часу, у людини пропадає бажання правильно організовувати своє робоче місце. Для підвищення організаційної культури щодо робочого місця необхідно прищепити працівникам декілька принципів культури праці, а саме: ліквідування непотрібних речей з робочого місця; дотримання чистоти та порядку на робочому місці; постійна готовність робочого місця до роботи; дотримання дисципліни.

3.1 Досвід зарубіжних країн щодо вдосконалення системи мотивації

В практиці американських фірм «Форд», «Дженерал Моторс» та інших використовуються різні методи мотивації та гуманізації праці. Багато з них пов'язані з матеріальними заохоченням працівників, часто використовують аналітичні системи заробітньої платні, особливістю яких є - диференціальна оцінка в балах, ступені складності праці з урахуванням кваліфікації працівників, фізичних зусиль, умов праці та ін., при чому змінна частина зарплатні, яка виступає у формі винагороди за підвищення якості продукції, збільшення продуктивності праці, дбайливе ставленя до ресурсів сягає третини платні. Використовуються різноманітні форми участі працівників в розподілі прибутку. Для рішення виробничих задач формується коло працівників в залежності від їх внеску, в тому числі і в збільшенні продуктивності праці.

Матеріальне заохочення практикується в різних видах та формах. Велике розповсюдження у британських фірмах отримало заохочення у формі подарунків. Так, у фірмі ”British Telecom” винагороджують цінними подарунками та туристичними путівками. Процедура винагородження проводиться в залежності від досягнутих успіхів: на робочих місцях, під час свят у колі фірми та інше. Це дозволяє популяризувати досягнення в галузі підвищення ефективості праці та її якості, які до цього були непомітними. Системи мотивації працівників через підвищення їх по службі можна звести до ротації з урахуванням особистих якостей і стажу.

Однією з форм мотивації, яка зазнала широке застосування у практиці закордоних та вітчизняних підприємств, є використання гнучких графіків праці. В державних установах графства Оксфордшир (Великобританія) на початку 90-х років як експеримент була введена нова форма організації праці, яка надавала співробітникам значний рівень свободи - можливість працювати як на робочому місці так і вдома, в залежності від конкретних обов'язків співробітника і домовленості між ним та його керівництвом. В деяких випадках кількість годин, які працівник повинен проводити в установі, обговорюються заздалегідь. Можуть бути назначені конкретні години збору всіх працівників підрозділу для обміну інформацією, доручення нових завдань. Такий режим рекомендується в першу чергу керівникам. Так, наприклад, контракт керівника бухгалтерії однієї з установ допускає наступний розклад робочого часу: 75% (30 годин у тиждень) - в установі, 25% (10 годин у тиждень) - вдома. Керівник бухгалтерії дома працює майже тільки на комп'ютері, перевіряє цифрові данні фінансових документів, а в установі бере участь в нарадах та займається іншою роботою, яка потребує контактів із співробітниками. Робота, яка виконується тільки вдома, за комп'ютером, має назву “телеробота”. Її основний недолік - ізоляція, однак, для деяких категорій працівників, до того ще й маючих родину, саме така форма організації є вигіднішою. Цей метод роботи має переваги не тільки для підприємства, а й для суспільства у цілому, адже зменшиться напруга на транспорт, а отже, й на екологію.

Один з дійових методів мотивації - створення самоправних груп. Як приклад можна використати досвід американської фірми “Digital Eguipment”, де такі групи сформувалися в управлінні загального обліку, який входить в один з п'яти центрів управління фінансовою діяльністю. Групи самостійно вирішують питання з планування праці, проведення нарад, координації з іншіми відділами. Члени груп почергово беруть участь в нарадах менеджерів компаній.

Висновок

Активізація діяльності персоналу організації, що має на увазі розвиток в ній компонентів зусилля, старання, наполегливості і ініціативи, є важливою складовою функцій менеджера. Активізація діяльності тісно пов'язана з оцінкою і підвищенням рівня її ефективності, конкретних результатів праці.

Менеджери втілюють свої рішення на практиці за допомогою доступних людських ресурсів, персоналу організації, застосовуючи до людей основні принципи мотивації, виступаючи як важіль спонукання себе і інших до трудової діяльності для досягнення як особистих цілей, так і цілей організації.

Керівники завжди усвідомлювали, що необхідно стимулювати персонал до роботи. Проте дуже багато тих, хто вважав, що для цього достатньо звичайної матеріальної винагороди. Сучасні теорії активізації трудової діяльності персоналу і їх застосування на практиці доводять, що далеко не завжди одними матеріальними стимулами можна мотивувати людину працювати старанніше.

Ефективного управління діяльністю підлеглих неможливо добитися без вивчення менеджером проблем мотивації людей, загальнотеоретичних відомостей про мотиваційний підхід в управлінні і способів реалізації цього підходу на практиці, досвіду такої реалізації у інших менеджерів. Оволодіння основами мотиваційного підходу управління передбачає вивчення існуючих теорій змісту і процесу мотивації, принципів застосування механізмів впливу на працівників, концепції мотивації праці і ін.

За роки управлінської практики в різних країнах світу накопичений обширний арсенал тих, що неодноразово доводили свою ефективність, методів активізації діяльності, заснованих на використанні матеріальних і нематеріальних стимулів (заохочень). Складне, творче завдання менеджера полягає в детальному вивченні потреб, цінностей, інтересів, пріоритетів своїх підлеглих, і у формуванні на їх основі з відомих систем мотивації персоналу власної стратегії в даній області. При цьому ніхто не обмежує менеджера в творчій розробці нових методів, виходячи з ресурсів організації і потреб співробітників.

Зарубіжні практики пропонують різноманітні методи підвищення мотивації працівників, які можна об'єднати в п'ять відносно самостійних напрямків:

матеріальне стимулювання;

поліпшення якості робочої сили;

вдосконалення організації праці;

залучення персоналу в процес управління;

не грошове стимулювання.

На основі методів, походів і оцінок, вироблених зарубіжними практиками, можна сформувати власну стратегію та нові засоби вдосконалення систем мотивації, які підходять українським працівникам. Якщо добре розуміти, що рухає працівниками, що спонукає їх до праці, до чого вони прагнуть, виконуючи певну роботу, можна правильно, тобто|цебто| індивідуально, з орієнтацією на особові особливості підлеглих, сформувати оптимальні шляхи підвищення ефективності систем мотивації персоналу організації.

Ця стратегія допоможе менеджерові таким чином побудувати управління персоналом організації, що люди будуть самі активно прагнути виконати свою роботу щонайкраще і найрезультативніше з погляду досягнення організацією своєї мети.

Список викоританної літератури

мотивація персонал потреба

1. Агапцов С. А, Мордвінцев А. І., Фомін П.А. Мотивація праці як фактор підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності підприємства. М. 2004. - 385 с.

2. Веснин В.Р.Основы менеджмента.-- М.:Т.Д."Элит --2000", 2001.-- 440 с.

3. Виханский О. С., Наумов А. И.. Менеджмент: Учебник / - 3-е изд. -- М.: Гардарика, 1998. -- 528 с.

4. Зайцева О. А. , Радугин А. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Навч. редактор А. А. Радугин. -- М.: Центр, 1998. -- 284 с.

5. Кравченко А. И. История менеджмента. -.: Центр, 2002. -- 488 с.;

6. Мазаракі А. А., Мошок Г. Є., Гомба Л. А.. Менеджмент: теорія і практика: Навчальний посібник/ Заг. ред. канд. екон. наук, проф. Мошека Г. Є. -- К.: Атака, 2007. -- 584 с.;

7. Мартыненко Н. М. Основы менеджмента: Учебник. -- К.: Каравелла, 2003. -- 496 с.

8. Пугачев В. П.. Руководство персоналом организации. -- М.: "Элит", 2002. --446 с.;

9. Русинов Ф.М., Разу М.Л. «Сучасний російський менеджмент»підручник - М.: Видавництво «ФБК-Пресс»2000, - 326с.

10. Шегда А. В. Менеджмент:Підручник. . -- К.: нання, 2004. -- 687 с.;

Размещено на Allbest.ru