Размещено на http://www.allbest.ru/

Форма № Н-9.02

Луганський національний аграрний університет

ЦПО агробізнесу та управління соціально-економічнимими системами

системами

Пояснювальна записка

до дипломної роботи

спеціаліст

на тему: «Удосконалення системи мотивації персоналу підприємства

(на матеріалах СТОВ «Степове» Слов'яносербського району

Луганської області)»

Виконав: студент спеціальності

7.03060101 «Менеджмент організацій і

адміністрування (за видами економічної діяльності)»

Лисун І.Д.

Керівник доцент Фисенко Л.Є.

Рецензентдоцент Кисла Т.М.

Луганськ - 2014рік

АНОТАЦІЯ

У дипломній роботі досліджено питання мотивації праці підприємства в умовах ринкових відносин. В процесі виконання роботи були розглянуті питання значення соціально-економічної мотивації праці у ринкових умовах, досліджена еволюція підходів до мотивації, а також його правове забезпечення. На основі діяльності підприємства були праналізовані питання управління персоналом та система його мотивації. Було запропоновано перетворення системи стимулювання персоналу, сформована структурна модель оцінювання мотивації праці, а також сформульовані методичні засади побудови системи оплати праці на підприємстві.

АННОТАЦИЯ

В дипломной работе исследованы вопросы мотивации труда предприятия в условиях рыночных отношений. В процессе выполнения работы были рассмотрены вопросы значения социально-экономической мотивации труда в рыночных условиях, исследована эволюция подходов к мотивации, а также ее правовое обеспечение. На основе деятельности предприятия были проанализированы вопросы управления персоналом и система его мотивации. Было предложено преобразование системы стимулирования персонала, сформирована структурная модель оценки мотивации труда, а так же сформулированы методические направления построения системы оплаты труда на предприятии.

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНОЇ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Сутність і зміст системи мотивації праці персоналу підприємства як соціально-економічної категорії

1.2 Аналіз розвитку складових системи мотивації праці в Україні

1.3 Правове регулювання трудових відносин на підприємстві

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ В СТОВ «СТЕПОВЕ» СЛОВ'ЯНОСЕРБСЬКОГО РАЙОНУ ЛУГАНСЬКОЇ ОБЛАСТІ

2.1 Дослідження систем мотивації праці на аграрних підприємствах Луганського реґіону та визначення напрямів їх реформування

2.2 Управлінсько-економічна характеристика розвитку підприємства

2.3 Оцінювання рівня мотивації праці на підприємстві

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ПОБУДОВИ ЕФЕКТИВНОЇ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

3.1 Методика оцінювання рівня якості соціально-економічної мотивації праці на підприємстві

3.2 Розроблення методичних засад формування ефективної системи оплати праці як складової системи мотивації праці персоналу підприємства

3.3 Формування моніторинґу системи мотивації праці персоналу підприємства

РОЗДІЛ 4. ОХОРОНА ПРАЦІ ТА БЕЗПЕКА В НАДЗВИЧАЙНИХ СИТУАЦІЯХ

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

Луганський національний аграрний університет

Факультет ЦПО

Кафедра агробізнесу та управління соціально-економічнимим системами

Освітньо-кваліфікаційний рівень спеціаліст

Напрям підготовки

Спеціальність 7.03060101 «Менеджмент організацій і адміністрування (за видами економічної діяльності)»

ЗАТВЕРДЖУЮ

Завідувач кафедри

_______________________________

“____” _________________20___року

З А В Д А Н Н Я

НА ДИПЛОМНИЙ ПРОЕКТ (РОБОТУ) СТУДЕНТУ

Лисун І.Д

1. Тема проекту (роботи) «Удосконалення системи мотивації персоналу підприємства (на матеріалах СТОВ «Степове» Слов'яносербського району Луганської області)» керівник проекту (роботи)_____к.е.н., доц. Фисенко Л.Є.________________________ затверджено наказом ЛНАУ від “___”__________2013_року №___

2. Строк подання студентом проекту (роботи)_____________________

3. Вихідні дані до проекту (роботи)_ Дослідження проведено з використанням вітчизняних та міжнародних нормативно-правових актів, матеріалів Державного комітету статистики України, звітів фінансово-економічної діяльності СТОВ «Степове» за 2011-2013 рр. , результатів наукових досліджень вітчизняних і зарубіжних науковців з проблем удосконалення системи мотивації праці на сучасному підприємстві.

4. Зміст розрахунково-пояснювальної записки (перелік питань, які потрібно розробити)__ В роботі проведено дослідження теоретичних основ формування системи управління мотивацією на підприємстві; виявлено сучасний стан особливостей управління трудовими ресурсами СТОВ «Степове»; запропоновано напрямки удосконалення системи мотивації на підприємстві.

5. Перелік графічного матеріалу (з точним зазначенням обов'язкових креслень) перелік графічного матеріалу: Змістовний аспект системи мотивації, взаємозв'язок управління мотивацією і складових політики підприємства, структурна модель формування доходу працівника у СТОВ «Степове», варіанти оплати праці у СТОВ «Степове» відповідно до результатів діяльності підприємства, підрозділу та працівника, схема процесу моніторинґу системи мотивації праці персоналу у СТОВ «Степове».

6. Консультанти розділів проекту (роботи)

Розділ	Прізвище, ініціали та посада консультанта	Підпис, дата
		завдання видав	завдання прийняв

7. Дата видачі завдання________________________________________

КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН

№ з/п	Назва етапів дипломного проекту (роботи)	Строк виконання етапів роботи	Примітка
1	РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНОЇ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА	вересень-жовтень 2013
2	РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ В СТОВ «СТЕПОВЕ» СЛОВ'ЯНОСЕРБСЬКОГО РАЙОНУ ЛУГАНСЬКОЇ ОБЛАСТІ	листопад-2013 січень 2014
3	РОЗДІЛ 3 ШЛЯХИ ПОБУДОВИ ЕФЕКТИВНОЇ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ	Лютий - Березень 2014
4	Охорона праці та безпека в надзвичайних ситуаціях	квітень 2014
5	Оформлення роботи	Травень 2014

Студент _________ ______________________

Керівник проекту (роботи) _____________ ______________________

ВСТУП

Актуальність теми. На сучасному етапі економіки пріоритетним напрямом в управлінні персоналом стає творче, продуктивне, інтелектуальне ставлення працівника, спрямоване на досягнення високих показників діяльності підприємства. Для цього слід сформувати ефективну систему мотивації праці персоналу, що відповідає ринковим умовам господарювання, і тим самим забезпечити успішну діяльність і розвиток підприємств та всієї економіки країни. Сьогодні в Україні з різних засобів мотивації праці застосовують тільки її окремі елементи - ця обставина підкреслює необхідність створення цілісної системи мотивації праці персоналу, орієнтованої на розвиток трудового потенціалу працівників та результативність діяльності підприємства в цілому. Тому вирішення цього завдання є науковою проблемою, розв'язання якої потребує удосконалення науково-теоретичного й методичного забезпечення.

Пошук підходів до формування ефективної системи мотивації праці персоналу зумовлює здійснення комплексних досліджень та визначає актуальність теми дослідження.

Мета і задачі дослідження. Метою дипломної роботи є теоретичне обґрунтування та подальше розроблення науково-методичного забезпечення формування системи мотивації праці персоналу підприємства.

Згідно з метою у роботі було поставлено й вирішено такі задачі:

- проаналізовано сутність поняття "мотивація" та її роль у системі управління персоналом підприємства в сучасних умовах, на підставі аналізу та узагальнення удосконалено схему процесу мотивації праці;

- уточнено визначення поняття системи мотивації праці персоналу та обґрунтовано її складові;

- визначено стан і специфіку застосування системи мотивації праці на підприємстві.

розвинуто методичні засади організації системи оплати праці на підприємствах;

удосконалено методику здійснення моніторинґу системи мотивації праці персоналу.

Об'єктом дослідження є мотивація праці персоналу СТОВ «Степове» Слов'яносербського району Луганської області. Предметом дослідження є соціально-економічні аспекти системи матеріального стимулювання працівників підприємства.

Методи дослідження. Теоретичними та методичними засадами дипломної роботи є фундаментальні та сучасні положення економічної теорії, менеджменту, напрацювання наукових шкіл теорій мотивації зарубіжних і вітчизняних вчених-економістів, фахівців у галузі управління персоналом.

Структура та обсяг роботи. Дипломне дослідження складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури. Загальний обсяг роботи - 130 сторінок. Ілюстративний матеріал дипломного дослідження викладено у формі 14 таблиць, 13 рисунків. Список використаної літератури становить 105 найменування.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНОЇ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Сутність і зміст системи мотивації праці персоналу підприємства як соціально-економічної категорії

На сучасному етапі розвитку економіки України основним ресурсом підприємства стає персонал, який впливає на зростання продуктивності праці та ефективність діяльності. Тому доцільно ефективне використання та розвиток персоналу на кожному підприємстві, що суттєво залежить від мотивації праці як спонукання людини до продуктивної діяльності. Мотивація є головним елементом в активізації людського фактору, який не тільки створює матеріальні передумови виробництва, але і забезпечує їх ефективне функціонування. Так, за статистичними даними, серед факторів, що впливають на підвищення продуктивності праці є такі складові мотивації праці персоналу: матеріальна зацікавленість (29,5 %), моральне заохочення (6,3 %), гнучкий графік робочого дня (4,2 %) та навчання персоналу (11,8 %) .

Навіть досконало складені плани та найсучасніша структура підприємства неефективні, якщо мотивація праці персоналу не направлена на підвищення ефективності діяльності. Ні одна система управління не буде функціонувати, якщо в масштабі країни, реґіону або окремого підприємства не буде розроблено ефективну систему мотивації праці персоналу, яка буде спонукати кожного працівника працювати продуктивно для досягнення особистісних цілей та цілей підприємства. Висока віддача працівників можлива лише у випадку, якщо вони зацікавлені у високому результаті, який дозволить працівникові отримати задоволення його найважливіших потреб.

В усі часи праця була джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема спонукання людини до праці ніколи не втрачала своєї актуальності. Спроби пояснити поведінку людини і сприяти підвищенню мотивації праці робилися вже на перших етапах зародження суспільного виробництва.

Еволюція формування наукових поглядів на мотивацію праці відбувалася у тісному діалектичному взаємозв'язку з розвитком суспільного виробництва, підвищенням якості робочої сили, поліпшенням добробуту людей, наявними суспільними умовами, потребами, культурою, релігією. При цьому протягом тисячоліть людство, намагаючись змінити поведінку людини, керувалося не науковими підходами, а методом "спроб і помилок".

Сьогодні неможливо точно визначити скільки теорій, шкіл, концепцій мотивації існує у світі [29; 49; 66; 85]. У теоріях мотивації прослідковується певна логіка побудови, хоча поява нових ідей не означає, що більш ранні школи не використовуються у практиці.

Дослідження показало, що на сьогоднішній момент існують такі теоретичні та практичні підходи до мотивації праці: власний примус і стимулювання мінімальним заробітком, метод "батога і пряника", змістовний, процесуальний, комплексний (рис. 1.1) [93,с.12].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1. Класифікація підходів до мотивації праці

Розуміння сутності системи мотивації праці персоналу повинно спиратися, в першу чергу, на розкритті сутності поняття мотивації. Проведене дослідження показало, що у літературі існує велика кількість визначень мотивації, які розкривають її сутність з різних сторін. При цьому всі визначення мотивації праці можна розділити на дві групи. З одного боку, цим поняттям позначається мотиваційна система одного працівника або колективу [15,с. 23]. З іншого боку, за допомогою даного поняття позначають процес мотивації праці персоналу, групи, колективу, тобто процес формування, закріплення і дії тих або інших мотивів (системи мотивів).

Оскільки проведене дипломне дослідження мало за мету теоретичне обґрунтування та розроблення науково-методичного забезпечення формування системи мотивації праці персоналу підприємства, то мотивацію було розгляну-то як сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають людину до діяльності, визначають її форми, поведінку, надають їй спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей діяльності організації [85, с. 12]. Тобто, мотивація - це система мотивів, що визначає конкретні форми діяльності окремого працівника чи колективу [15, с. 455].

Мотивація праці включає не лише задоволення фізіологічних, матеріально-побутових, культурних потреб, а й здобуття певного іміджу в суспільній ієрархії. Вона зумовлена природною особливістю людини і перш за все необхідністю забезпечення нормального фізіологічного існування працівника, створення нормальних житлових, побутових та інших матеріальних умов його життя, забезпечення умов для духовного розвитку особистості, природного відтворення і продовження свого роду.

Сутність мотивації реалізується через притаманні їй функції [95, с. 13]: пояснювально-обґрунтовуючу, що аргументує доцільність поведінки суб'єкта; регулятивну, що блокує одні дії та дозволяє інші; комунікативну, що пояснює та прогнозує спілкування в сфері праці; соціалізації (шляхом усвідомлення своєї соціальної ролі в мікро- і макросередовищі трудового колективу); корегуючу як механізм уточнення старих і формування нових ідеалів, норм, ціннісних орієнтацій.

За допомогою мотивації вирішують такі завдання [24, с. 182]: визнання праці працівників, що досягли значних результатів, з метою подальшого стимулювання їх творчої активності; демонстрація ставлення підприємства до високих результатів праці; популяризація результатів праці працівників, які отримали визнання; використання різних форм визнання заслуг; покращення морального стану працівників через відповідну форму визнання; забезпечення процесу підвищення трудової активності персоналу.

Ефективність дії мотивації може бути визначена за основним принципом підприємництва: "Выяви потребности работников и старайся удовлетворить их" [56,с. 101]. Знання мотивації дозволяє розробити способи досягнення максимальної віддачі від підлеглих на основі чіткого уявлення про їх поведінку, про мотиви, що зумовлюють їх працювати краще або гірше.

На основі аналізу літературних джерел класифікації мотивації за ознаками: групами потреб; способами, які використовуються; джерелами виникнення; направленістю на досягнення мети.

Узагальнюючи дослідження різних наукових шкіл, механізм мотивації праці персоналу можна визначити як сукупність дій з формування, актуалізації та задоволення потреб різних носіїв інтересів під впливом різноманітних внутрішніх і зовнішніх факторів мотивації праці.

Взаємозв'язок між різними потребами, інтересами, стимулами та мотивами відображає рух, динаміку, зміну функцій та перехід від однієї стадії мотивації до іншої.

На підставі проведеного дослідження можна запропонувати схему процесу мотивації праці та його забезпечення (рис. 1.2).

Як слідує з рис. 1.2 основою мотивації праці є незадоволена потреба людини. Економічна наука визначає потреби як умови життєдіяльності людини або необхідну умову існування людини [24, с.167].

Потреби - це те, що неминуче виникає і супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, а водночас виявляється індивідуальним для кожної [23, с. 134]. Це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя та функціонування людини [11, с. 3].



Рис. 1.2. Схема процесу мотивації праці персоналу

Правомірним є і трактування потреб як стану нерівноваги, дефіциту, на усунення чого спрямовані дії. Якщо у вигляді винагороди працівник отримає саме те, що дозволить задовольнити потреби, його продуктивність буде більшою за витрати підприємства на нього.

Потреби виникають як усвідомлено, так і неусвідомлено, формуються під впливом зовнішніх і внутрішніх факторів мотивації як за історично сформованими стереотипами, звичками, традиціями, стандартами, нормами, шляхом пізнання, пошуку, оцінки, відкриття, самоаналізу, спостереження, так і за допомогою мотивації. Отже, потреби є різноманітними.

На основі аналізу літературних джерел до зовнішніх факторів мотивації праці персоналу можна віднести: соціальні, законодавчо-правові, політичні, економічні, ринкові, конкурентні, технологічні, міжнародні, духовні та природно-географічні фактори (табл. 1.1).

Таблиця 1.1

Характеристика факторів макрорівня мотивації праці

Назва фактору	Складові фактору
Соціальні	Культурні традиції, цінності, ідеологія, особливості національного менталітету, психології, робота профспілок, системи соціального захисту персоналу, організаційна культура підприємства.
Законодавчо-правові	Розвиток законодавчої бази країни щодо розвитку підприємництва.
Політичні	Політика держави щодо розвитку підприємництва, політична стабільність в країні, надання субсидій.
Економічні	Податковий режим підприємств, кредитна політика держави, темпи інфляції цін та номінальної заробітної плати.
Ринкові	Демографічний фактор, рівень доходів населення, ситуація на ринку праці, розвиток підприємства.
Конкурентні	Розвиток підприємств-конкурентів у аналогічній галузі виробництва, їх цілі та способи їх досягнення.
Технологічні	Зміни у розвитку технології виробництва.
Міжнародні	Рівень розвитку країни та реґіону на світовому ринку, темпи девальвації національної валюти, розвиток експортних та імпортних операцій, залучення іноземних інвестицій, досвід розвитку інших країн.
Духовні	Рівень розвитку моральності у країні, реґіональний трудовий менталітет .
Природно-географічні	Рівень географічного розташування країни та реґіону, кліматичні умови.

До внутрішніх факторів мотивації праці на основі аналізу літературних джерел [43, с. 37] відносять прагнення, ідеали, ціннісні орієнтації, характер, досвід праці кожного окремого працівника.

Коли потреби визначені, працівник шукає способи їх задоволення та напрями поведінки відповідно до цілі, тобто певного результату, якого він бажає досягти. Добиваючись задоволення певних потреб, працівник направляє свої дії на реалізацію поставлених завдань, за що отримує винагороду. Після отримання винагороди або покарання та під впливом зовнішніх та внутрішніх причин, працівник переоцінює значимість своїх потреб. Таким чином, потреби постійно розвиваються та переоцінюються, що знаходить своє відображення у зміні значимості окремих потреб у певний момент часу.

Більшість потреб циклічні, тобто періодично поновлюються, хоча при цьому вони можуть змінювати форму конкретного прояву, ступінь наполегливості та впливу на працівника. Потреби неможливо спостерігати або виміряти, про їх існування можна дізнатися лише за поведінкою працівника.

Величезне значення потреб полягає у спонуканні людини до дії, тобто вони породжують інтерес до певної цільової діяльності, стають джерелом активності особистості. Тому процес мотивації починається з усвідомлення та актуалізації домінуючих потреб працівника.

Але потреби без конкретних умов не є причиною дії. А. Леонтьєв вважає, що потреби можуть тільки направляти і регулювати діяльність [12, с. 5]. Потреби у свідомості людини перетворюються на інтерес.

Інтерес представляє собою виборчу, цілеспрямовану діяльність на виконання певних дій. Інтерес проявляється в увазі до певного предмету, явища або роду діяльності та впливає на психологічні процеси. Він служить найважливішою збуджуючою силою до збагачення життя людини [39, с.220].

Характерною рисою інтересу є діяльне відношення до використання умов існування суб'єкта. Інтереси зацікавлюють кожного працівника діяти у визначеному напряму, що, в свою чергу, об'єднує людей, інтегруючи їх зусилля і потребуючи спільно вирішувати проблеми.

Будучи за своєю сутністю об'єктивними, вони у той самий час суб'єктивно визначені, тобто притаманні конкретним особам, групам людей, класам. Таким чином, інтерес можна визначити як прояв об'єктивно наявних суспільних відносин між людьми у процесі виробництва і реальними можливостями задоволення їх потреб.

Ранжування інтересів призводить до уособлення окремих їх видів. Люди завжди прагнуть спочатку задовольнити свої найбільш безпосередні потреби, а відповідно і інтереси. Це ставить на перше місце особисті інтереси працівника, які переростають у мотиви.

Мотив (від лат. "movere", що означає "приводити до руху", "штовхати") як складова моделі мотивації праці є формою прояву усвідомленої потреби, яка сформувалася під впливом зовнішніх умов і в той же час є спонуканням до діяльності [22, с. 14].

Тісний зв'язок мотивів, інтересів та потреб пояснюється схожістю сутностей, бо потреби людини - це нестача чогось, інтереси - зацікавленість у чомусь, а мотиви - спонукання людини до чогось, тому мотив представляє собою відображення потреби. Мотиви з'являються майже одночасно з виникненням потреб і проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування потреб. Різноманітність актуалізованих потреб обумовлює широкий спектр мотивів і стимулів, які застосовуються на підприємстві.

Поведінка людини звичайно визначається сукупністю мотивів. При цьому один з них може бути основним, провідним, а інші виконують функцію додаткової стимуляції. Хоча мотиви виникають, розвиваються і формуються на основі потреб, вони відносно самостійні, оскільки потреби не визначають однозначно сукупність мотивів, їх силу і сталість. За однакової потреби у різних людей можуть виникати неоднакові мотиви та дії.

Аналіз літературних джерел [75,с.121] показав, що існує безліч класифікацій мотивів. Так, датський психолог К. Мадсен виділив дев'ят-надцять основних мотивів та об'єднав їх у чотири групи: І - органічні мотиви: голод, спрага, статевий потяг, материнське почуття, відчуття болю, холоду, спеки, фізіологічні потреби, потреба дихати; II - емоційні мотиви: страх чи прагнення до безпеки, агресивність; III - соціальні мотиви: прагнення до контактів, влади, діяльності; IV - діяльні мотиви: потреба в досвіді, у фізичній діяльності, цікавість (інтелектуальна діяльність), в збудженні (емоційна діяльність), прагнення до творчості (комплексна діяльність).

Найбільш повна типологія трудових мотивів запропонована О. Здравомисловим. Дослідник, вивчаючи проблему співвідношення суспільних та особистих інтересів, виділив чотири групи мотивів [38, с. 204]: матеріальна зацікавленість; інтерес до змісту своєї праці; колективні установки (відносини у колективі); усвідомлення суспільного сенсу (значущості) своєї праці з точки зору суспільних інтересів.

На практиці майже неможливо розмежувати вплив тільки внутрішніх або зовнішніх мотивів. Відсутність чіткого розмежування внутрішньої та зовнішньої мотивацій тільки підвищує значення їх аналізу, моніторинґу в практиці управління. Адже змінити поведінку працівника, активізувати його дії можна за допомогою стимулів, спираючись на зовнішній тип мотивації, який, однак, має породжувати певну внутрішню мотивацію.

Мотиви формуються під впливом стимулів. Файоль А. сказав: "Каждая мотивация нуждается в стимулах. Без стимулов мотивация засыхает и умирает" [98, с. 3].

Поняття "стимул" (від лат. "stimulus" - "стрекало, батіг, пуга") означає спонукання до дії, спонукальну причину. На думку Л. Владимировой, стимул - це інструмент, за допомогою якого визначається залежність між внутрішньою і зовнішньою мотивацією людини, її внутрішніми прагненнями і сприятливими умовами, які викликають заохочення (покарання) працівника [20, с. 257]. Отже, під стимулом треба розуміти зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість і сприяють збільшенню інтенсивності окремих мотивів у поведінці людини. У межах підприємства стимулом є будь-який фактор (предмет, явище, процес), який детермінує (спонукає, направляє, підштовхує) трудову поведінку працівників. Стимулами можуть бути винагорода, просування по службі, адміністративна подяка, почуття обов'язку, відповідальність, страх, благородство, прагнення до самовираження тощо. Таким чином, стимули - це блага (предмети, цінності), які можуть задовольни-ти потреби людини при виконанні певних дій. Відмінність стимулів від мотивів полягає у тому, що стимули характеризують блага, а мотиви - прагнення людини їх здобути. Тобто стимул перетворюється у мотив тільки тоді, коли він усвідомлений людиною, відповідає її потребі і потребує можливих дій.

Стимулює не тільки сам предмет потреби, а й можливість його отримати (позитивне стимулювання) або втратити (негативне стимулювання).

На рівні підприємства структура стимулів весь час змінюється. З розвитком матеріально-технічної бази виробництва, створенням безпечних умов праці, підвищенням її змістовності та організації, проходять і зміни традиційних стимулів до праці. З'являються і діють нові стимули, які раніше не застосовувалися. Тому виникає необхідність постійного їх вивчення для забезпечення ефективної мотивації праці персоналу.

Мотив і стимул - це дві паралельні та взаємообумовлені ступені моделі мотивації праці працівника. Стимул може формувати багато різноманітних мотивів, також на формування одного мотиву можуть впливати декілька стимулів. На підставі аналізу літературних джерел взаємозв'язок мотивів і стимулів показано у табл. 1.2.

Як і на мотивацію, серед вчених-економістів відсутня єдина точка зору на стимулювання. В одному розумінні стимулювання використовується для позначення системи стимулювання як своєрідного набору, комплексу відповідних засобів (форм, методів). Так, на думку И. Поварича, стимулювання слід розглядати як систему - сукупність взаємопов'язаних, взаємозалежних і таких, що впливають один на одного, видів стимулювання та форм їх організації, які спонукають об'єкт управління до дій, що відповідають цілям суб'єкта управління [15, с.34].

Таблиця 1.2

Взаємозв'язок мотивів і стимулів в управлінні

Мотиви	Стимули
Мотиви задоволення потреб у життєво необхідних благах: продуктивність, постійність персоналу, якість праці	Збільшення заробітної плати Наявні надбавки та доплати до заробітної плати Премії Матеріальна допомога Участь у прибутку Надання пільгового кредиту Оплата транспортних, медичних, спортивних витрат Пенсійне страхування
Мотиви життєвого самовизначення: визнання, переключення, самовираження, любов до знання, творчість	Надання творчої та цікавої праці Професійна орієнтація Розвиток кар'єри Можливість навчання Преміювання за новаторство, відкриття Доступ до нової інформації Визнання і пошана
Мотиви соціальної взаємодії: солідарність, причетність, спілкування, безпека, наслідування	Можливість спілкування на робочому місці Участь в управлінні підприємством Справедливість у встановленні норм виробки, розподілі роботи, оцінок і винагороди Демократичний стиль управління Рівні можливості Єдиний статус працівників Дотримання норм техніки безпеки
Мотиви статусного самоствердження: успіх, влада, досягнення мети, зростання кар'єри	Особисті блага Участь в успіху Участь в управлінні підприємством, прийнятті відповідальних рішень Просування по службі Представницькі функції для інших організацій
Мотиви оптимізації життєвого циклу: соціальна та професійна мобільність, вікова релаксація, недопущення статусного і психологічного дискомфорту	Соціальне партнерство Надання роботи за бажанням і можливостями Розвиток кар'єри Передача досвіду молодим працівникам Сумісництво роботи з викладацькою діяльністю Єдиний статус працівників Центри психологічної допомоги і розвантаження Політика "відкритих дверей" Комісії з трудових спорів

В іншому розумінні стимулювання визначається як процес стимулювання - спосіб використання тих або інших засобів та виявлення результатів, до яких вони можуть привести або фактично приводять. Так, на думку Генкин Б.М, стимулювання - це процес використання різноманітних стимулів для мотивування людей [22, с. 136]. Відповідно до теми дослідження можна виділити систему стимулювання як сукупність видів і форм організації стимулювання, направлених на спонукання персоналу до праці відповідно до цілей працівників та підприємства.

За допомогою стимулювання створюються сприятливі умови для задоволення потреб працівника, а також забезпечується трудова поведінка, необхідна для успішного функціонування підприємства. Стимулювання є способом проведення мотивації.

Таким чином, цілеспрямована трудова діяльність працівника базується на актуалізації мотивів за допомогою надання стимулів відповідно до типу мотивації, цінностей та можливостей працівника. Завдяки продуктивній діяльності досягаються результати, які задовольняють потреби працівника та підприємства. Отримані результати повинні бути оцінені як підприємством, так і працівником. На підставі цього оцінювання працівникові надається винагорода.

Винагорода - це все те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне здобути і чим хотіла б володіти. Саме винагороди керівництво підприємства використовує для мотивації персоналу на високопродуктивну та високоякісну працю та для залучення кваліфікованих працівників.

Винагорода може бути двох типів - внутрішня і зовнішня. Внутрішню винагороду працівник отримує в процесі праці завдяки умовам праці (значимість праці, її змістовність, результативність, самоповага, суспільне визнання, прояв ініціативи, творчості, вдосконалення умінь та навичок, взаємовідносини у колективі). Зовнішню винагороду працівник отримує від керівництва (заробітна плата, пільги, просування по службі, преміальні виплати, додаткова відпустка, надання автомобіля або мобільного телефону у користування, доплати на відпочинок та оздоровлення, надання позик).

Відповідно до винагороди за результатами праці проводиться її оцінювання підприємством та працівником. Результат оцінювання винагороди впливає на можливість задоволення потреби. Далі відбувається поновлення потреб та подальша актуалізація незадоволених потреб.

Для ефективності дії запропонованого процесу мотивації потрібно створення розвинутої системи мотивації праці, що відповідає сучасним вимогам науки та практики господарювання. Слід зазначити, що, незважаючи на багатовікові науково-методичні корені, досі немає єдиного підходу до визначення поняття "система мотивації праці". У даному дослідженні для уточнення категорії системи мотивації праці покладено підхід до системи як "сукупності взаємодіючих частин" [7, с.52].

Відповідно до теми дослідження кожна система мотивації праці персоналу є цілісним, взаємопов'язаним і взаємообумовленим організмом, джерелом життєздатності якого є узгодження різних інтересів найманих працівників та власників. Тобто, якщо вони мають спільні інтереси, то система життєздатна. Якщо спільних інтересів на підприємстві не існує, то система втрачає здатність до саморегуляції, стає неефективною.

Будь-яка система існує тільки в умовах взаємообміну із зовнішнім середовищем. Тому формування ефективної системи мотивації праці можливе у разі сприятливого розвитку всіх факторів макрорівня. Тільки за таких умов розроблення та реалізація складових системи мотивації праці персоналу підприємства буде ефективною. Як відкрита система, вона характеризується взаємодією із зовнішнім середовищем і здатністю адаптуватися відповідно до змін, які відбуваються. Ця система повинна бути покладена в основу стратегії мотивації праці персоналу, яка є складовою кадрової стратегії підприємства, та системи стратегічного менеджменту.

Для формування ефективної системи мотивації праці необхідний ряд передумов: якісно сформовані цілі підприємства, що сприймаються працівником як засіб задоволення його потреб; достатність фінансових ресурсів для надання винагород відповідно до даної суб'єктом управління обіцянки та результатів праці; професійно-підготовлені вищі менеджери, здатні виявляти потреби персоналу, оцінювати їх та створювати ефективну систему стимулювання праці; чітке формулювання принципів мотивації праці, що відображають об'єктивні закономірності розвитку підприємства і взаємовідносини між суб'єктами і об'єктами управління.

И. Загородняя визначає систему мотивації як все те, що підштовхує працівників компанії до подальшої ефективної діяльності [64, с. 29].

За Н. Дишлюк, система мотивації існує незалежно від соціально-економічних формацій, параметри її є сталими і групуються за ознаками мотивів - матеріального, соціального, статутного, духовно-інтелектуального або соціального, колективістського, процесуального та самореалізації [42, с. 10-11]. На думку автора, система мотивації є динамічною, її складові постійно змінюються під впливом внутрішніх і зовнішніх факторів.

На думку Б. Карлофа, мотиваційні системи формуються як комплекс різноманітних мотивів, який в свою чергу визначає стандарти поведінки [75, с. 258]. Коли мотиваційні системи блокують одна одну або вступають у протиріччя, можна казати про конфліктні мотиви.

У мотиваційних системах також часто присутні азарт, прагнення влади або потреба у контактах. Для здійснення будь-яких дій важливі всі компоненти мотиваційної системи: мотиви діяльності повинні давати можливість здобути максимальне задоволення від роботи; необхідно створити можливість для реалізації виконавчих мотивів; важливо задовольняти потреби у контактах; якщо умови праці не дають такої можливості, треба створити умови для контактів у неробочий час.

Рисами системи мотивації праці є: сприяння формуванню та досягненню суспільно значущих цілей підприємства і завдяки цьому підтримання рівноваги між економічними цілями та суспільною відповідальністю підприємства; виконання функції комунікації між керівництвом і власником підприємства та її працівниками щодо створення і підтримки взаємного порозуміння; орієнтація на створення системи економічних стимулів до праці, тобто рівня, диференціації, структури та динаміки витрат на персонал; поступовий перехід від авторитарного до демократичного стилю управління.

Визначення системи мотивації праці Л. Владимировой як сукупності засобів управління вірне [20, с. 259], але поведінка працівника, направлена на задоволення потреб підприємства є бажаною, проте досяжною тільки за умови узгодження інтересів власників і найманих працівників.

На базі проведеного дослідження можна сформулювати такі вимоги щодо поняття "система мотивації праці персоналу підприємства": присутність ознак системності та елементів понятійно-термінологічного апарату; віддзеркалення сутності розглядуваного явища, що витікає з об'єктивного історичного і логічного аналізу розвитку самого предмету; простота та повнота, тобто мотивація всіх носіїв інтересів на підприємстві; наявність економічної та неекономічної складових; забезпечення структурою винагород за працю збалансованого покращення як кількісних, так і якісних результатів праці для успішного досягнення цілей підприємства; тісний зв'язок розміру винагороди з результатами праці конкретного працівника, підрозділу, в якому він працює, і всього підприємства в цілому; узгодження інтересів всіх груп їх носіїв на підприємстві; створення умов щодо захисту здоров'я, безпеки праці, соціальних ґарантій персоналу; забезпечення можливості професіонального та кар'єрного зростання, реалізації здібностей працівників, навчання, підвищення кваліфікації, досвіду роботи персоналу.

Дотримання перелічених вимог побудови системи мотивації праці персоналу дозволяє забезпечувати динамічну рівновагу між результатами праці і винагородою, між потребами різних груп носіїв інтересів на підприємстві.

З усього вищевикладеного слідує, що система мотивації праці персоналу підприємства характеризується найбільш завершеною формою організації мотивації та цілісністю функціонування певної сукупності мотиваційних складових (методів), органічно пов'язаних і узгоджених за матеріальними, моральними і соціальними потребами всіх груп носіїв інтересів для досягнення поставлених цілей.

1.2 Аналіз розвитку складових системи мотивації праці в Україні

Для побудови дієвої системи мотивації праці персоналу підприємства потрібно проаналізувати наявні напрями формування складових системи мотивації праці в Україні з метою оцінювання рівня їх ефективності.

В Україні мотивація до високопродуктивної праці була і залишається актуальною проблемою. Відставання заробітної плати та сукупних доходів від витрат праці та підсумкових результатів діяльності підприємства призводить до того, що працівники спрямовують свої зусилля не на підвищення ефективності праці, а на здобуття тих чи інших матеріальних благ та пільг [41, с.45].

За період з 2007 по 2013 рік найбільше зростання номінальної середньомісячної заробітної плати спостерігалося в таких галузях промисловості: інформаційно-обчислювальне обслуговування (у 6,54 рази); морський транспорт (у 6,13 рази); невиробничі види побутового обслуговування населення (у 5,88 рази); геологія і розвідка надр (у 5,87 рази). Найнижчими темпи росту середньомісячної заробітної плати були у сферах охорони здоров'я (у 2,35 рази), культури (у 2,87 рази) та заготівлі (у 2,91 рази).

Слід зазначити, що існує велика диференціація середньомісячної заробітної плати між галузями економіки, яка становить 1:5, що не завжди виправдано економічними умовами роботи тих чи інших галузей.

Аналіз структури операційних витрат за формами власності показує, що частка витрат на оплату праці на підприємствах різних форм власності у 2008 році складала від 9,3 % до 21,1 % [19, с. 19]. Найнижчий цей показник на під-приємствах міжнародних організацій та юридичних осіб інших держав, а най-вищий - на комунальних підприємствах. Заслуговує на увагу такий факт, що питома вага оплати праці в операційних витратах на підприємствах державної форми власності вища за питому вагу оплати праці підприємств приватної та колективної форм власності. Це свідчить про наявність різниці між фактичним та документально оформленим рівнем заробітної плати на підприємствах приватної та колективної форм власності, тобто про фактор тіньових доходів.

Зменшення питомої ваги витрат на оплату праці в операційних витратах на виробництво продукції (робіт, послуг) в економіці в цілому та у промисловості України за 2007-2013 р.р. можна пояснити тим, що в ці суми не входить оплата праці управлінського персоналу та працівників збуту. Їх заробітна плата включається до інших операційних витрат. Тому потрібно проаналізувати рівень цих витрат в економіці у цілому та у промисловості.

За останні роки спостерігається збільшення питомої ваги інших операційних витрат. Це пов'язано з переходом до Міжнародних стандартів бухгалтерського обліку, а також неправильним розподілом витрат, що пояснюється нечіткістю інструкцій бухгалтерського обліку щодо цього елементу операційних витрат.

У структурі витрат підприємств на оплату праці 62,1 % у 2013 році в Україні становила основна заробітна плата (оплата за тарифними ставками та посадовими окладами), 31,5 % - додаткова заробітна плата (надбавки та доплати до тарифних ставок, премії за виробничі результати, компенсаційні виплати згідно чинного законодавства) [16, с. 24]. Серед економічних видів діяльності спостерігаються значні коливання частки основної заробітної плати у фонді оплати праці. На підприємствах з низьким рівнем заробітної плати питома вага фонду основної заробітної плати більше, ніж на підприємствах з високим її рівнем.

Основними складовими фонду додаткової заробітної плати у 2013 році в Україні були виплати доплат та надбавок до тарифних ставок і посадових окладів (32,1 %) та премії за виробничі результати (32,2 %). Інші заохочувальні та компенсаційні виплати складали 6,4 % від загального фонду оплати праці. Водночас на підприємствах з високими фінансовими можливостями їх питома вага складала 34,1 % та 40,7 % відповідно [16, с. 24].

Становлення ринкових відносин в економіці України і відповідне її реформування в кризових умовах супроводжувалось більш високим ростом споживчих цін та номінальної заробітної плати у порівнянні з реальною заробітною платою (рис. 1.5) [19, с. 19]. Так, тільки у 2007-2013 роках індекс споживчих цін став менше за індекс реальної заробітної плати, а індекс номінальної заробітної плати жодного року не був меншим за індекс реальної заробітної плати.



Рис. 1.3. Порівняльна характеристика індексів споживчих цін, номінальної та реальної заробітної плати у 1990-2013 роках в Україні

Результати дослідження щодо порівняння продуктивності праці в Україні та інших країнах за паритетом купівельної спроможності свідчать, що продуктивність праці в Україні, хоча і зростає, але менша за продуктивність праці у високорозвинутих країнах. Так, у 2013 році продуктивність праці в Україні була нижче у 6-9 разів у порівнянні з високо-розвинутими країнами, та у 2,12 рази нижче у порівнянні з Росією.

Проаналізовані темпи зростання продуктивності праці за 2007-2013 рр. вищі за темпи зростання заробітної плати в Україні (рис. 1.4), що свідчить про налагодження стимулюючої ролі оплати праці. Однак, за 2007-2013 рр. темпи зростання продуктивності праці менші за темпи зростання заробітної плати, що свідчить про необхідність реформування цієї складової системи мотивації.



Рис. 1.4. Основні фактори підвищення трудової активності

Щодо динаміки мотивів, то відмітимо, що мотив отримання прибутку зменшує свою питому вагу зі збільшенням професійного досвіду та соціального статусу менеджерів з продаж. Цей мотив є провідним у молодих менеджерів, бо вони прагнуть розширення свого бізнесу. Тенденція до зниження зі зростанням віку належить такому мотиву як професіональний розвиток, тому що з накопи-ченням досвіду потреба кар'єрного зростання поступово задовольняється. Питома вага свободи дій зростає поряд з віком менеджерів, бо менеджер-професіонал може самостійно організовувати діяльність, приймати відповідальні рішення. Як свідчать дані цього дослідження, оплата праці є значущим мотивом у всіх вікових групах. Різноманітність праці є психологічною потребою, а менеджер з продаж у ході своєї праці, використовуючи свої знання та уміння, задовольняє цю потребу. Так проявляється творчість працівника, його аналітичне мислення, ініціативність, знання психології людини.

Згідно з дослідженням, проведеним американською компанією "Wilson Group", перше місце серед 75 видів стимулів зайняла оплата фірмою витрат на медичне обслуговування. Респонденти даного опитування були поділені на групи за віком та рівнем освіти.

Серед персоналу до 30 років найдієвішими стимулами стали можливість зробити кар'єру, підвищити кваліфікацію, приймати участь у прийнятті рішень. Найважливішими стимулами працівників середнього віку стали оплачувані неробочі дні, цікава та відповідальна робота, премії за індивідуальні досягнення. Для працівників більше 50 років важливішим було приймання участі у виробленні власних відповідальних рішень.

Серед випускників престижних університетів найбільшими стимулами стали оплачувані неробочі дні та можливість просування по службі, магістри оцінили відповідальну роботу та участь у прийнятті рішень, а бакалаврів стимулювала відповідальність роботи та можливість впливати на визначення їх службових обов'язків.

За даними анкетування, проведеного Інститутом підприємництва у січні 2009 року, дипломовані спеціалісти у віці від 25 до 35 років прагнуть до рівноваги між розвитком професійних можливостей та особистих здібностей. Цікава робота залишається основною вимогою 79 % респондентів, 65 % респондентів бажають, щоб між професійним та особистим життям була рівновага, а 57 % - мріють розвивати.

Цікаве дослідження у колективі програмістів білоруської організації було проведене Н. Махорт. З числа різноманітних мотивів значимими для програмістів віком від 20 до 35 років стали зміст самої праці, мотив досягнення високого професіонального рівня у своїй справі, мотив співробітництва, фінансові мотиви, мотив визнання та винагороди, бажання бути відповідальним, мати добрі стосунки з керівником і на останньому місці мотив просування по службі.

Дослідження щодо методів мотивації праці персоналу у США було проведене журналом "Fortune" (табл. 1.3). З аналізу табл. 1.3 слідує, що ефективність системи мотивації праці персоналу забезпечується шляхом поєднання всіх її складових.

Так, за даними "Wilson Group", види винагород персоналу, які використовуються в американських компаніях, подані у табл. 1.4. З табл. 1.4 можна зробити висновок, що найбільш розповсюдженими видами винагород у США є система преміювання та участь у власності підприємств.

Таблиця 1.3

Методи мотивації найбільш турботливих компаній США

Назва компанії	Методи мотивації
"Container Store"	атмосфера довіри, 41 % всіх працівників прийшли до компанії за рекомендацією друзів-працівників цієї компанії
"SAS Institute"	акцент на турботу про дітей персоналу, компанія має свій фітнес-центр. 15 % від фонду заробітної плати направляється до Пенсійного фонду працівників, гнучкий графік роботи
"Cisco Systems"	веб-камери, встановлені на місцях роботи, дозволяють працівникам зі свого робочого місця слідкувати за дітьми
"Southwest Airlines"	медичне страхування з оплатою наданих послуг за рахунок фірми
"Charles Schwab"	участь всіх працівників у прибутку компанії, щоквартальні бонуси складають біля 10 % рівня заробітної плати
"Tdindustries"	компанія будується за принципом рівноправності та соціального партнерства без ієрархічної підпорядкованості
"Fenwick&West"	збільшена заробітна плата
"Edward Jones"	для жінок передбачені великі преміальні протягом відпустки по вагітності і пологах та доглядом за дитиною
"Plant&Moran"	всім працівникам надано статус повноправних партнерів
"CDW Computer Center"	при досягненні обсягу продажу 3 млрд. дол., всім працівникам виплачуються бонуси загальною сумою 5 млн. дол.; підтримка дружніх взаємин вищих менеджерів і рядових працівників
"Born Information Service"	надання кожному працівникові уніформи та власного портативного комп'ютера
"Frank Russell"	розвинута система винагород
"Xilinx"	надання кожному працівникові у подарунок пляшки шампанського при досягненні кожного млрд. дол. в обсязі продажу
"Goldman Sachs"	можливість всім працівникам придбати акції компанії за номінальною ціною, яка в декілька разів нижча за ринкову
"WRQ"	розміщення підприємства у дуже живописному місці, що сприяє активному способові життя працівників збуджує працівників
"Graniterock"	96 % працівників мають можливість пройти тренінг з метою подальшого кар'єрного зростання
"Continental Airlines"	можливість безплатного перельоту будь-яким рейсом компанії всіх родичів і друзів працівників
"Vision Service Plan"	повне відшкодування витрат працівників на лікування
"American Century"	гнучкий графік роботи та медичне страхування всіх членів родини, навіть домашньої прислуги

Аналогічні результати були отримані експертами консультативної компанії "Hewlett associate". За їх даними вже 70 % американських компаній пропонують своїм співробітникам опціони, різні бонуси і соціальні пільги, утримуючи таким чином кваліфікованих працівників.

Таблиця 1.4

Стимулюючі види винагород персоналу, які використовуються в американських компаніях

Види винагород	Частка компаній, які їх використовують, %
Бонуси для менеджерів і спеціалістів	79
Пільгові опціони на акції	74
Вільний робочий графік	73
Бонуси для нових працівників	70
Премії за добрі відгуки клієнтів	68
Грошові виплати за досягнуті результати	50
Бонуси при виході на пенсію	26
Планування кар'єри	21
Грошові виплати за специфічні вміння	19
Виплати, пов'язані з прибутком	19

На деяких підприємствах серед стимулів до праці віддається пріоритет нематеріальним. Так, за результатами опитування журналу "L'Enterprise" у Франції, 57 % спеціалістів з вищою освітою не залишають старе місце роботи, навіть коли мають перспективи кар'єрного зростання та збільшення заробітної плати, бо там вони почувають себе психологічно комфортно [10, с.44].

У серпні 2013 року Центром управлінського консультування було проведено дослідження нематеріального стимулювання підприємств м.Киіва [19, с.14]. За його результатами 92 % респондентів відповіли, що нематеріальне стимулювання є важливою частиною системи стимулювання підприємства. Найбільш розповсюдженими нематеріальними стимулами є: взаємовідносини з керівництвом (58 %), психологічний клімат (48 %), кар'єрне зростання (40 %), гнучкий графік роботи (25 %), професіональне зростання (24 %), грамоти та корпоративне займання спортом (по 15 % респондентів). За оцінками респондентів основним способом згуртованості є колективний відпочинок, спільне проведення свят (36 % ).

Таким чином, підприємства зацікавлені в покращені настрою колективу в цілому та кожного працівника зокрема. Для формування почуття морального задоволення працівників необхідні створити добрі умови праці, надати можливість розвитку індивідуальних здібностей, підтримувати психологічній клімат у колективі, створювати умови для творчості.

В Україні система мотивації повинна мати ті ж самі складові, що й в інших країнах, але на даному етапі розвитку економіки основне місце у цій системі повинно приділятися рівневі оплати плати, підвищенню її стимулюючої ролі, що було доведено за допомогою досліджень багатьох науковців.

Мотивація праці як спонукання людини до продуктивної діяльності є найважливішим фактором ефективності діяльності підприємства. Тому одвічна актуальність проблеми мотивації праці персоналу зростає у сучасних умовах трансформації економіки України до ринкової.

Економісти-дослідники розрізняють декілька підходів до визначення мотивації праці. Основними з них є тлумачення мотивації як процесу та як системи. Відповідно до мети дисертаційного дослідження мотивацію праці було розглянуто як сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають людину до діяльності, визначають її форми, поведінку, надають їй спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей діяльності підприємства.

Для реалізації мотивації праці необхідно мати дієву схему її процесу функціонування та забезпечення. Тому у роботі на підставі аналізу підходів до визначення механізму мотивації праці його подано як сукупність дій з формування, актуалізації та задоволення потреб різних носіїв інтересів, сформованих під впливом різноманітних внутрішніх і зовнішніх факторів мотивації праці. На підставі запропонованого визначення було удосконалено процес мотивації праці, який охоплює фактори мотивації, потреби, інтереси, цілі працівника та підприємства, систему стимулювання та мотивації, цілеспрямовану трудову діяльність, результат трудової діяльності, оцінювання результатів праці та результат оцінювання винагороди.

Для ефективності дії запропонованого процесу мотивації була розроблена розвинута система мотивації праці, що відповідає сучасним вимогам науки та практики господарювання, базується на узгодженні різних інтересів найманих працівників і власників та характеризується взаємодією із зовнішнім середовищем і здатністю адаптуватися до змін, які відбуваються.