Тому важливим завданням управління оплатою праці персоналу на підприємстві є визначення тієї суми коштів, яка може бути направлена на стимулювання персоналу. Але вивчення цієї проблеми знаходиться в початковому стані, а запропоновані методи потребують вдосконалення. Так, О.М. Чала у своїх дослідженнях пропонує розраховувати індекс залежності як співвідношення темпів зростання прибутків до темпів зростання заробітної плати, тобто показник, що визначає, наскільки реально можна збільшувати заробітну плату на підприємстві. Але даний метод, крім заробітної плати, не враховує інші складові доходу працівника на підприємстві, а також особисті досягнення працівників та результати діяльності підрозділу.

Тому пропонується модель визначення верхньої межі грошових коштів, які можуть бути направлені на преміювання персоналу за результатами діяльності підприємства у кінці календарного року, враховуючи різні види доходів працівників, особисті досягнення працівників та результати діяльності підрозділу підприємства, в якому вони працюють.



Рис. 3.4. Модель оцінювання справедливості преміювання та штрафування працівників СТОВ «Степове»

За допомогою цієї моделі можна стимулювати персонал підприємства до ефективної діяльності, поєднуючи інтереси всіх груп їх носіїв. Для реалізації її практичного застосування необхідна організація моніторинґу системи мотивації праці персоналу підприємства.

3.3 Формування моніторинґу системи мотивації праці персоналу підприємства

Для побудови ефективної системи мотивації праці персоналу необхідно постійно досліджувати та аналізувати причини якості праці. З розвитком суспільства інтереси та потреби, а на їх основі і мотиви праці персоналу динамічно змінюються, що посилює необхідність постійної діагностики мотивації праці працівників. Еволюцію мотивів праці персоналу підприємства відповідно до розвитку соціально-економічних умов праці.

З еволюцією форм економіки і відповідних їм факторів, що впливають на мотивацію праці, мотиви персоналу зростають у сторону задоволення потреб більш високого рівня. Це викликає зміни механізмів їх реалізації.

У нашій країні на динамізм мотивації праці вплинув також перехід від командно-адміністративної економіки до ринкової. Структурно-логічну схему еволюції мотивації праці наведено на рис. 3.5.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3.5. Структурно-логічна схема мотивації праці

Рис. 3.5 ілюструє той факт, що система мотивації праці СТОВ «Степове» на сучасному етапі являє собою, з одного боку, спадкоємицю системи мотивації праці, властиву соціалістичній системі, а з іншого, сприяє зародженню та розвитку мотивації відповідно до ринкових умов господарювання.

Таблиця 3.3

Еволюція мотивів праці персоналу

Форми економіки	Фактори, які впливають на мотивацію праці	Мотиви праці	Механізми реалізації мотивів праці персоналу
Доіндуст-ріальна економіка	Ручне виробництво, найпростіші, часто монотонні операції, обмеженість можливостей збільшення творчого інтересу до праці, достатня ефективність матеріального стимулювання, необхідність адміністративного контролю над працівником	Справедливе оцінювання свого трудового вкладу, відповідність заробітної плати вартості робочої си-ли працівника на ринку праці, його кваліфікації і посаді на підприємстві, професійна кар'єра і визнання; відобра-ження у повній мірі у заробітній платі ре-зультатів праці; справедливе оцінювання як власного трудового вкладу так і колег	Система періодичної пла-номірного і формалізовано-го оцінювання працівників (результатів праці, професійних, ділових і особистісних якостей) за раніше визначеними критеріями; тарифна система, яка враховує комплексне оцінювання якості праці і професійного рівня та результати періодичної атестації; результуюча система, яка функціонує шляхом преміювання і штра-фування за відхилення від норми на підставі формалі-зованих правил для всіх категорій персоналу
Індустріальна економіка	Зростає потреба у кваліфікованих, знаючих, дисциплінованих, відповідальних, акуратних, виконавчих працівниках; ініціатива та творчість потрібні від невеликої групи менеджерів і спеціалістів	Теж саме плюс підвищення кваліфікації, соціальний захист; стабільність зайнятості	Теж саме плюс заходи з підготовки і підвищення кваліфікації і внутрівироб-ничої мобільності з ураху-ванням потреб, бажань і професійних здібностей працівників, тренінг і семі-нари; безпека праці, охо-рона здоров'я, створення умов для відпочинку; всі форми соціальних пільг і переваг для працівників незалежно від їх статусу на підприємстві
Постіндуст-ріальна економіка	Збільшуються вимоги до інтелекту працівника, постійного підвищення його кваліфікації, вели-кої психологічної гнуч-кості, високого рівня його культури й освіти; набувають розвитку нас-танови працівників на кар'єрне зростання, просування по службі, самовираження, реаліза-	Теж саме плюс участь у прийнятті рішень на робочому місці і інтеграція з підприємством; якісна робота і самоконтроль; самостійність у прийнятті рішень; кар'єрне зростання, привабливість праці, пов'язана з	Теж саме плюс делегування повноважень, добровільна участь у прийнятті рішень; організація робочих груп з працівників, які мають ана-логічні виробничі завдання, для сумісного вирішення виробничих проблем, бригади з управління та координації; робочі брига-ди, проектні колективи; постійні або тимчасові
	цію інтелектуального потенціалу, самостійність у прийнятті рішень, посилюється незалежність, орієнтація на діяльність, яка приводить до задоволення і відносно високого соціального статусу; збільшується ефективність корпоративної мотивації	гнучкістю робочого графіку; участь у прибутках підприємства	групи, створені для виконання конкретних завдань; планування кар'єри, ротація; гнучке пристосування робочого часу до потреб всіх носіїв інтересів: гнучкий графік роботи, надомна робота; система участі працівників у розподілі прибутку за підсумковими результатами діяльності, розвиток партнерських відносин

Крім діагностики динаміки мотивації праці потрібно постійно виявляти співвідношення типів мотивації у поведінці кожного працівника. Таким чином можна буде визначити пріоритетні для кожного конкретного підприємства складові системи мотивації праці персоналу.

Як випливає з дослідження, існують дві мотиваційні моделі організаційної поведінки працівників: А - ризикована модель, Б - бажана модель для підприємства.

У запропонованій трьохмірній моделі кубу А відповідає ризикований тип мотивації праці, кубу Б - бажаний тип. Куб А мотиваційної поведінки розташований нижче та ліворуч площини осей інструментально-вмотивованого та люмперованого типів. Він є ризикованим для підприємства, бо працівники з характерними рисами люмперованого та інструментального типів прагнуть збагачення себе незалежно від методів.

Рис. 3.6. Куби мотиваційних типів організаційної поведінки працівників

Для підприємства бажаним є куб Б мотиваційної поведінки, бо працівники, що є патріотично-вмотивованими, господарсько-вмотивованими та професійно-вмотивованими націлені на результат діяльності підприємства, визнання їх заслуг, можливість самовираження та прояв творчості й ініціативності. Він розташований в позитивних сегментах відносно осей патріотично-вмотивованого, господарсько-вмотивованого та професійно-вмотивованого типів організаційної поведінки.

Діагностика персоналу, постійне неперервне спостереження та аналіз його діяльності як складова управління трудовими ресурсами повинні сприяти прийняттю оптимальних кваліфікованих управлінських рішень щодо ефективної системи мотивації праці, в основі якої лежить досягнення бажаної моделі мотиваційних типів, адаптація до поточних виробничих ситуацій та забезпечення узгодження інтересів усіх груп їх носіїв.

Традиційні методи спостереження та збирання даних щодо діагностики працівників та системи мотивації праці персоналу вже не задовольняють потреби практики управління. В Україні на сучасному етапі розвитку економіки вивчення потреб, інтересів, типів мотивації персоналу здійснюється вкрай епізодично та поверхнево. Тому необхідно впровадження моніторинґу системи мотивації праці персоналу на підприємстві як цілеспрямованих спостережень за елементами оточуючої дійсності у просторі та часі на основі діагностики мотивації праці. Це створить нову інформаційну базу для прийняття управлінських рішень у цій сфері.

Визначення поняття моніторинґу як системи збору даних про складне явище, процес, які описують за допомогою визначених ключових показників з метою конкретної діагностики стану об'єкта дослідження та його оцінювання в динаміці, найбільш повно відповідає нашому уявленню та дає можливість його використання для будь-якого об'єкта дослідження.

На сучасному етапі моніторинґ, який виник у ХХ столітті в сфері інформатики, використовується як в технічних, так і в економічних, соціальних системах для дослідження охорони навколишнього середовища, стану здоров'я населення, наукового та інноваційного потенціалу економіки, освіти, культури та мистецтва, соціально-трудової сфери, рівня життя населення на ін.

Система моніторинґу широко та давно використовується у виробництві. Його традиційна роль на підприємстві полягала у визначенні кількісних характеристик виробничих процесів. Одним з перших прикладів такого моніторинґу була система Тейлора. Як "масштаб" було взято працівника, якому потрібно найменше часу для виконання виробничого завдання при максимальній раціоналізації трудових рухів. Такий моніторинґ, однак, відрізнявся однобічністю, оскільки не враховував інтереси працівника. Очевидно, що подібна система моніторинґу не може використовуватися в умовах сучасного підприємства.

При веденні моніторинґу системи мотивації праці персоналу вирішуються такі завдання: формування програми моніторинґу та інформаційного фонду про стан розвитку і зміни систем мотивації та стимулювання праці; спостереження, аналізування, оцінювання та прогнозування стану систем мотивації та стимулювання праці; вияв причинно-наслідкових залежностей між системами мотивації та стимулювання праці.

Всі принципи побудови моніторинґу системи мотивації праці персоналу повинні відповідати загальній властивості - системності, тобто розглядати його можна тільки при взаємодії всіх принципів, незважаючи на важливість кожного з них окремо. Як основні принципи моніторинґу системи мотивації праці за проведеними дослідженнями можна визначити такі:

відповідність цілям підприємства - обов'язкова умова різноманітних заходів моніторинґу системи мотивації праці персоналу підприємства;

цілеспрямованість - розроблення системи цілей, відповідно до якої досягнення більш конкретних служить засобом реалізації більш загальних;

об'єктивність - необхідність урахування всіх факторів, які впливають на зміни мотивації праці, та недопустимість прийняття рішень до закінчення аналізу всієї зібраної інформації;

неперервність - регламентація графіком результатів моніторинґу системи мотивації праці персоналу;

комплексність - отримання та обробка соціально-економічної, соціологічної, психологічної інформації, яка характеризує стан і зміни в мотивації праці; побудова набору оціночних показників для кожного напряму мотивації праці;

оперативність - передача інформації, її обробка, процес прийняття рішень з урахуванням одержаних результатів і його реалізації повинні бути зроблені у певний інтервал часу, цей принцип означає необхідність використання автоматизованих методів обробки інформації;

мінімізація витрат на моніторинґ - при виборі переліку вхідних показників системи мотивації праці персоналу ретельно перевіряється наявність тих, які знаходяться у функціональній залежності; всі похідні показники мають бути одержані способами обробки інформації, а не надходити у готовому вигляді;

керованість - можливість управляти моніторинґом системи мотивації праці персоналу на підставі побудови методологічного, наукового, математичного, інформаційного, технічного, програмного, організаційного, кадрового, метрологічного забезпечення;

аналітичність - аналіз основних причин зміни стану мотивації праці з урахуванням впливу як внутрішніх, так і зовнішніх чинників;

гнучкість - всі види забезпечення повинні гнучко реагувати на умови, що змінюються;

періодичність - регулярне поповнення інформаційної бази, необхідної для розроблення ключових характеристик мотивації праці;

виробничо-територіальний підхід - досягнення оптимального поєднання виробничих і територіальних принципів проведення моніторинґу службами мотивації;

сумісність - вхідна і вихідна інформація системи моніторинґу мотивації праці повинна мати єдину систему класифікації та кодування;

профілактичність - вихідна інформація системи моніторинґу мотивації праці повинна забезпечувати прийняття рішень, які попереджають несприятливі наслідки можливих змін у мотивації праці;

надійність - технічні засоби, способи технічної обробки та методичне забезпечення системи мотивації праці повинні забезпечувати безумовне здійснення необхідної результативної інформації;

економічність - витрати на обробку та зберігання інформації системи моніторинґу мотивації праці повинні бути мінімальними;

точність - чіткість постановки завдань дослідження, однозначність їх розуміння і трактування, а також вибір інструментів дослідження;

деталізація - можливість деталізувати кожний етап дослідження мотивації праці, висока якість виконання всіх операцій, що досліджуються;

ефективність - ступінь досягнення поставлених цілей та економічної ефективності завдяки зміні системи мотивації праці.

Методами отримання інформації щодо системи мотивації праці персоналу можуть бути опитування, тестування, спостереження, атестація, експеримент, аналіз документів тощо.

На нашу думку, моніторинґ системи мотивації праці персоналу у СТОВ «Степове» повинен накопичувати, систематизувати та аналізувати таку інформацію: про стан потреб, інтересів, стимулів та мотивів персоналу; про причини змін стану та типу мотивації праці персоналу, що спостерігаються, і ймовірних (тобто про джерела та фактори впливу на мотивацію праці працівників); про наявні резерви збільшення системи мотивації праці персоналу підприємства.

Інформація повинна бути достовірною, конкретною і базуватися на статистичній звітності та аналітичних розрахунках. Інформаційний фонд моніторинґу системи мотивації праці необхідно формувати на основі даних багаторічних спостережень мотивації праці на рівні держави, реґіонів і підприємств, а також на підставі законодавчих та нормативно-правових актів щодо оплати праці.

Таким чином, до моніторинґу системи мотивації праці персоналу СТОВ «Степове» входять спостереження за станом потреб та інтересів персоналу, складових систем мотивації й стимулювання праці та джерелами і факторами, що на них впливають.

На підставі вищевикладеного, можна зробити висновок, що моніторинґ системи мотивації праці персоналу - комплекс постійно виконуваних за спеціально розробленими науково обґрунтованими програмами спостереження, оцінювання, контролю, прогнозування - змін у стані потреб та інтересів персоналу, складових систем мотивації та стимулювання праці, джерел і факторів, що на них впливають, а також розроблення на їх підставі рекомендацій і варіантів управлінських рішень, необхідних і достатніх для забезпечення підвищення ефективності діяльності підприємства.

Відповідно до приведеного визначення і покладених на моніторинґ системи мотивації праці персоналу функцій він повинен включати такі основні напрями діяльності: спостереження за чинниками впливу і станом системи мотивації праці персоналу підприємства; оцінювання фактичного стану системи мотивації праці персоналу підприємства; прогнозування стану розвитку системи мотивації праці персоналу та оцінювання її прогнозованого стану.

У результаті аналізу автором також розроблено наступну класифікацію моніторинґу системи мотивації праці персоналу (табл. 3.4).

Таблиця 3.4

Класифікація моніторинґу системи мотивації праці персоналу

Ознака	Вид моніторингу
за рівнями організа-ції моніто-рингу	державний (спостереження за змінами системи мотивації праці, впливом різних факторів на мотивацію праці у державному масштабі, вивчення впливу різних факторів на ці зміни); реґіональний (спостереження за змінами системи мотивації праці, впливом різних факторів на мотивацію праці, характерних для економіки реґіону, вивчення впливу різних факторів на ці зміни); підприємства (спостереження за змінами системи мотивації праці на підприємстві, вивчення впливу різних факторів на ці зміни)
за джере-лами впливу	особистісний (спостереження за змінами системи мотивації праці працівника); груповий (спостереження за змінами системи мотивації праці групи працівників); колективний (спостереження за змінами системи мотивації праці всього колективу працівників); суспільний (спостереження за змінами системи мотивації праці суспільства)
за факто-рами впливу	матеріальний (спостереження за змінами системи мотивації праці під впливом матеріальних факторів); трудовий (спостереження за змінами системи мотивації праці під впливом трудових факторів); статусний (спостереження за змінами системи мотивації праці під впливом статусних факторів)
за групами носіїв інтересів	моніторинґ системи мотивації праці працівників; моніторинґ системи мотивації праці спеціалістів; моніторинґ системи мотивації праці вищих менеджерів; моніторинґ системи мотивації праці власників підприємства

Необхідно підкреслити, що моніторинґ системи мотивації праці персоналу не включає діяльність з управління розвитком мотивації, але є джерелом необхідної інформації для прийняття певних управлінських рішень в галузі мотивації праці персоналу.

Процес моніторинґу системи мотивації праці персоналу підприємства пропонується автором у вигляді схеми (рис. 3.7). Він починається з визначення мети та напрямів його дій, направлених на задоволення цілей підприємства. Далі визначається об'єкт системи мотивації праці персоналу підприємства.



Умовні позначення:

СМП - система мотивації праці;

ССП - система стимулювання праці

Рис. 3.7. Схема процесу моніторинґу системи мотивації праці персоналу у СТОВ «Степове»

Наступним етапом процесу моніторинґу системи мотивації праці персоналу є діагностика персоналу підприємства. У діагностику входять як виз-начення потреб, цінностей об'єктів системи мотивації праці персоналу, інди-відуальне оцінювання особистісно-професійних та робочих якостей праців-ників, так і оцінювання морально-психологічного клімату та системи ціннісних орієнтацій на підприємстві. За результатами діагностики можна отримати інформацію, яка дає уявлення про можливості працівників, перспективи розвитку їх робочих якостей, а також резерви збільшення продуктивності праці. Якщо резерви збільшення продуктивності праці існують, то як їх реалізувати, і що може спонукати працівника для розкриття його потенціалу.

Далі перед об'єктом системи мотивації праці персоналу ставиться мета, завдання та вимоги, він інформується щодо можливої винагороди після виконання завдання, тобто надаються певні стимули праці.

Оскільки підприємство, його персонал та ринкова ситуація змінюються, то й системи мотивації та стимулювання повинні бути достатньо гнучкими та адаптуватися за результатами моніторинґу. Систему мотивації праці персоналу підприємства потрібно постійно розвивати, підтримувати, коректувати, наро-щувати відповідно до потреб підприємства та працівників на основі розроблення вимірювальної системи, системного підходу та врахування інтересів всіх груп їх носіїв. Тому потрібно постійно оцінювати складові систем мотивації і стимулювання праці персоналу підприємства та контролювати їх зміни.

Для оцінювання системи мотивації праці в динаміці, взаємозумовленості і взаємозв'язку її з соціально-економічними процесами на підприємстві та в країні потрібно аналізувати такі показники:

характеристики трудової діяльності - стан зайнятості, рівень продуктивності праці;

характеристики якості людського капіталу - професійно-кваліфікаційний, віковий та статевий склад працівників, якість професійної підготовки та перепідготовки, питома вага працівників, які підвищили кваліфікацію, здобули нові професії;

характеристики мотивації праці - ефективність різноманітних форм і методів матеріальної та нематеріальної мотивації праці, умови та організація праці, нормування та тарифікація трудового процесу, участь персоналу у розподілі прибутку, роль і місце праці в ціннісних орієнтаціях працівників, рівень задоволення працею та результатами винагороди за працю, основні мотиви праці та зміни в їх структурі;

показники рівня життя - номінальна і реальна заробітна плата; структура доходів (основна і додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати), диференціація доходів, рівень забезпечення житлом, путівками до санаторіїв, баз відпочинку, дитячих таборів, рівень забезпечення послугами медицини, освіти, культури, наявність у підприємства власного спортивного комплексу, екологічна ситуація, особиста безпека, рівень надання позик працівникам підприємства та ін.; характеристики стану розвитку політичної думки у країні, громадської думки щодо ефективності соціально-економічної політики держави, соціальної спрямованості ринкових перетворень, стан нормативно-методичного забезпечення управління мотивацією праці персоналу.

Для характеристики системи стимулювання праці персоналу необхідно оцінити її складові. Основними з них відповідно є рівень основної та додаткової заробітної плати. Для підвищення впливу складових системи стимулювання потрібно їх розвивати на основі визначення максимальної суми грошових коштів, яка може бути направлена на стимулювання персоналу.

Моніторинґ мотивації повинен визначати прямий та зворотний вплив системи стимулювання на систему мотивації праці персоналу підприємства. Тому наступним етапом моніторинґу системи мотивації праці персоналу є порівняння фактичних систем мотивації та стимулювання праці персоналу підприємства.

Існує система мотивації та стимулювання праці персоналу, яка повинна враховувати моніторинґ системи мотивації праці персоналу:

кожна система стимулювання має свої межі впливу на персонал, лімітною межею є рівень його мотивації;

для покращення впливу системи стимулювання на персонал, потрібно, щоб вона відображала у своєму складі їх різні мотиви, пов'язані з посадами та роботою, яку вони виконують;

для послаблення впливу системи стимулювання на персонал слід не враховувати рівень мотивації працівників.

На нашу думку, завдяки сформульованій методиці організації моніторинґу системи мотивації праці є можливість пошуку резервів задля підвищення системи стимулювання до рівня системи мотивації праці персоналу.

При створенні моніторинґу системи мотивації праці персоналу слід зважати на дослідження стосовно складу системи стимулювання персоналу - зі стимулів та антистимулів, а системи мотивації - з мотивів та анти мотивів. Стимули та мотиви у кожного працівника складають позитивний дисбаланс, в той час як антистимули та антимотиви складають негативний дисбаланс працівника. Один стимул для різних об'єктів мотивації праці може мати як мотивуюче значення, так і демотивуюче. В першу чергу це залежить від системи переконань, цінностей та рівня самооцінки працівника. Накопичення негативного дисбалансу у працівника або на підприємстві формує потреби в антимотиваційній ліквідації, які реалізуються або стихійно, або керовано.

Аналізуючи представлену схему процесу моніторинґу системи мотивації праці персоналу (рис. 3.7), можна зробити висновок, що чим бідніша система стимулювання, тим менший вплив вона має на персонал при досягненні необ-хідних результатів, бо склад і рівень засобів стимулювання не сприяє підви-щенню рівня мотивації працівника. Чим більшу цінність для підприємства має об'єкт системи мотивації праці персоналу, тим більше система стимулювання розвивається та намагається порівнятися з його системою мотивації праці. Якщо об'єкт системи мотивації праці не має цінності для підприємства, то система стимулювання не змінюється відповідно до його мотивації.

Необхідність постійного удосконалювання системи стимулювання персоналу викликає зміни в завданнях і функціях традиційних підрозділів. Конкретні механізми забезпечення взаємозв'язку розмірів оплати праці та результатів роботи працівника, тобто форми і системи заробітної плати розробляють самі підприємства з урахуванням їх особливостей і традицій. Велику роль у цьому відіграють відділи мотивації, що значно відрізняються від наших відділів праці та заробітної плати, які, як правило, лише займаються збором і аналізом поверхневої інформації. Японські відділи мотивації - це мозкові, аналітичні центри, що акумулюють усе саме нове і передове в сфері організації праці й її оплати, а також розроблення ефективних моделей стимулювання і мотивації своїх працівників.

Таблиця 3.4

Фактори демотивації персоналу

Основні фактори втрати мотивації	Причини їх виникнення	Рекомендації з усунення
Порушення негласного контракту	Реальні умови не відповідають очікуванням працівника, не реалізуються його внутрішні мотиви	Надання кандидату реальної інформації про підприємство та його роль, формування реальних очікувань
Невикористання навичок працівника	Працівник не реалізує свої навички та кваліфікацію	Перед працівником ставити завдання відповідно до його навичок та кваліфікації
Ігнорування ідей та ініціативи	Із-за недовіри або небажання змінювати існуючу ситуацію ідеї не сприймаються керівництвом	Зосереджувати увагу на ідеях та пропозиціях персоналу, завжди пояснювати, чому запропонована ідея не підходить для реалізації на підприємстві
Відсутність почуття причетності до підприємства	Неналежне ставлення до працівників	Формування командного духу у всіх підрозділах підприємства
Відсутність особистого та професійного зростання	Одноманітна робота, довгострокова діяльність, результат якої можна відчути через певний період часу	Давати працівникам короткотермінові завдання, довгострокові проекти розбивати на етапи, оцінювати їх проміжні результати
Відсутність визнання досягнень та результатів з боку керівництва	Ігнорування успіхів працівника в його діяльності	Заохочувати всі перемоги працівника, переглянути критерії щодо оцінювання результатів
Відсутність змін в статусі працівника	Жорсткі структурні межі для кар'єрного зростання, суб'єктивізм керівника при прийнятті рішень про переміщення працівника	Застосовувати різноманітні зміни статусу без зміни посади
Стиль управління безпосереднього керівника	Нерозуміння керівником пріоритетів працівника відповідно до його шкали цінностей, ігнорування внутрішніх мотивів працівника	Оцінювання керівником пріоритетів працівника, його цінностей та внутрішніх мотивів

Таким чином, щоб отримувати високі підсумкові результати та бути конкурентоспроможним, підприємству необхідно мати більш досконалі системи мотивації та стимулювання праці персоналу, які базувалися б на розвиненому моніторинґу.

Моніторинґ системи мотивації праці персоналу підприємства повинен стати складовою системи моніторинґу мотивації праці на рівні реґіону та держави, бо на мотиваційну направленість працівників впливають чинники-мотиватори на рівні реґіону та держави. З цією метою в державі, реґіонах та на підприємствах потрібно створити відповідні служби мотивації.

Виділені рівні моніторинґу системи мотивації праці персоналу повинні бути взаємопов'язані між собою і побудовані за ієрархічним принципом. Потік інформації від відділів моніторинґу мотивації праці персоналу підприємств до державного рівня наведено на рис. 3.8.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3.8. Напрям потоку інформації щодо мотивації праці персоналу

Головною метою державного моніторинґу системи мотивації праці персоналу повинні бути накопичення та аналіз детальної інформацію про фактичний стан мотивації праці населення в розрізі окремих реґіонів, конкретні джерела формування мотивації праці, їх вплив на продуктивність праці та зростання добробуту країни, а також розроблення рекомендацій для подолання виявлених недоліків, прогнозування можливого зниження рівня мотивації праці персоналу та робота щодо постійного його зростання.

Таким чином, моніторинґ системи мотивації праці персоналу повинен стати основою прийняття управлінських рішень на всіх рівнях підприємство-реґіон-держава щодо удосконалення наявних систем мотивації та стимулювання праці персоналу, направляти їх на задоволення інтересів різних груп їх носіїв, і тим самим підвищувати підсумкові результати діяльності підприємства.

Для управління якістю системи мотивації праці персоналу необхідно мати об'єктивно обумовлену шкалу вимірювання.

У результаті проведеного аналізу впливу наведених вище статистичних показників на латентний показник рівня якості системи мотивації праці персоналу виявилося, що на його рівень суттєво впливають основна та додаткова заробітна плата 1 працівника, співвідношення продуктивності праці до заробітної плати 1 працівника, співвідношення прибутку від звичайної діяльності до оподаткування на 1 працівника до його заробітної плати.

Таким чином, доведено, що для підвищення якості системи мотивації праці персоналу необхідно приділяти більш серйозну увагу такій складовій системи мотивації праці персоналу підприємства як система оплати праці. Тому автором доповнено методичні засади побудови системи оплати праці персоналу підприємства.

Система оплати праці як основна складова системи мотивації праці персоналу підприємства повинна враховувати:

постійна частина оплата праці повинна бути достатньою для відтворення робочої сили та сприяти підвищенню соціального захисту персоналу;

зростання оплати праці повинно виконуватися відповідно до зростання продуктивності праці;

рівень оплати праці повинен залежати від особистих результатів роботи працівника, його кваліфікації, досвіду, трудового вкладу у результати діяльності підприємства та підрозділу;

доход працівника повинен складатися з основної і додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат, участі у власності підприємства;

впровадження у систему оплати праці системи участі працівників у прибутку доцільно паралельно з системою участі працівників в управлінні підприємством;

рівень оплати праці персоналу, крім відповідності результатам праці та вартості робочої сили, повинен забезпечувати власникові підприємства досягнення такого результату, який би не тільки відшкодовував йому витрати на робочу силу, а й дозволяв отримувати прибуток від діяльності підприємства.

У роботі запропоновано систему оплати праці, яка передбачає щомісячне нарахування працівникам заробітної плати, що складається з посадового окладу (тарифної ставки), доплат та надбавок згідно з чинним законодавством, щоквартального нарахування премій та стягнення штрафів за результатами роботи працівника; нарахування премій та стягнення штрафів за результатами діяльності підрозділу після виконання поставленого завдання, а в кінці року нарахування премій та стягнення штрафів за результатами діяльності підприємства у календарному році.

Для узгодження інтересів власників та найманих працівників доцільно визначати максимальну суму грошових коштів, яка може бути направлена на зростання премій. У роботі запропоновано визначати її за результатами діяльності працівника, підрозділу та підприємства в цілому.

Тобто, система мотивації праці персоналу СТОВ «Степове» в першу чергу повинна бути спрямована на підвищення продуктивності праці та високі підсумкові результати діяльності. Забезпечити прийняття управлінських рішень щодо цього можна за допомогою моніторинґу системи мотивації праці персоналу підприємства.

Запропонований підхід до моніторинґу системи мотивації праці як процесу базується на пошуку резервів підвищення рівня системи стимулювання праці до рівня системи мотивації праці персоналу підприємства. За результатами дослідження моніторинґ системи мотивації праці персоналу повинен стати основою прийняття управлінських рішень як на рівні підприємства, так і на рівнях реґіону та держави. Він дасть змогу удосконалювати наявні системи мотивації та стимулювання праці персоналу, узгоджувати інтереси різних груп їх носіїв, і тим самим підвищувати підсумкові результати діяльності підприємства.

РОЗДІЛ 4. ОХОРОНА ПРАЦІ ТА БЕЗПЕКА В НАДЗВИЧАЙНИХ СИТУАЦІЯХ

Охорона праці - це система правових, соціально-економічних, організаційно - технічних, санітарно - гігієнічних і лікувально - профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров'я і працездатності людини у процесі трудової діяльності.

Охорона праці на СТОВ «Степове» здійснюється на підставі Закону України «Про охорону праці» від 14.10.1992 року, згідно якого умови праці кожного працівника повинні відповідати безпеці праці та санітарно- гігієнічним нормам.

З метою забезпечення безпеки праці на підприємстві керівником СТОВ «Степове» призначені відповідальні особи, які забезпечують вирішення конкретних питань з охорони праці затверджені інструкції про їх обов'язки, праві і відповідальність, контролює виконання покладених на них функцій.

Керівник підприємства забезпечує функціонування системи управління охорони праці, розробляє за участю всіх сторін колективний договір і реалізує комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів і підвищення існуючого рівня охорони праці, забезпечує виконання необхідних профілактичних заходів, належний стан будівель і споруд, виробничого устаткування, устаткування, здійснює моніторинг їх технічного стану, забезпечує усунення причин, що приводять до нещасних випадків, професійних захворювань, контролює здійснення профілактичних заходів, визначених комісіями за підсумка розслідування цих причин. Організовує проведення аудиту охорони праці, лабораторних досліджень умов праці, оцінку технічного стану виробничого устаткування і устаткування, атестацій робочих міст на відповідність нормативно - правовим актам з охорони праці в порядку і терміни, що визначаються законодавством і за їх підсумками приймає заходи до усунення небезпечних і шкідливих для здоров'я виробничих чинників. Затвердженні положення, інструкції, інші акти по охороні праці, встановлені правила виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства, у виробничих приміщеннях, на будівельних майданчиках, робочих місцях відповідно до нормативно - правових актів з охорони праці, забезпечує працівників нормативно - правовими актами і актами підприємства з охорони праці. Приймаються термінові заходи для допомоги таким, що постраждали, привертає при необхідності професійні аварійно - рятівні формування у разі виникнення на підприємстві аварій і нещасних випадків. Згідно з Законом України «Про охорону праці» НПАОП 0.00 - 4.21-04 «Типове положення про службу охорони праці» головним з охорони праці є керівник підприємства, на якого покладені обов'язки по створенню і контролю системи охорони праці на підприємстві.

Відповідальний з охорони праці в своїй діяльності керується законодавством України, нормативно - правовими актами з охорони праці, колективним договором та актами з охорони праці, що діють в межах підприємства.

Відповідальний з охорони праці здійснює контроль дотримання працівниками вимог нормативно - правових актів з охорони праці. Розробляє комплексні заходи і контролює їх виконання по забезпеченню безпеки робіт, гігієни праці і виробничої санітарії, складає звітність з охорони праці за встановленими формами, створює інструкції по охороні праці, пожежній безпеці, навчає персонал з питань охорони праці, проводить з працівниками вступний інструктаж.

Здійснює облік та проведення аналізу причин виробничого травматизму професійних захворювань, аварій заподіяної ними шкоди.

Забезпечує належне оформлення і зберігання документації з питань охорони праці, а також своєчасну передачу їх до архіву для тривалого зберігання згідно з установленим порядком.

У його функції також входить взаємодія з природоохоронними і санітарними, пожежними інспекціями, посадовими особами державного нагляду охорони праці.

При прийомі на роботу згідно НПАОП 0.00- 4.12-05 «Типове положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з охорони праці» СТОВ «Степове» з усіма працівниками укладається трудовий договір, проводиться ввідний інструктаж з охорони праці. Під час укладання трудового договору працівника інформують під розписку про умови праці і про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих чинників, можливих наслідках їх впливу на здоров'я і про права працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору.

Підприємство робить внески в фонд соціального страхування від нещасних випадків в відповідності з Законом України «Про загальнообов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань», причинивши втрату працездатності, що визначає порядок страхових виплат та внесків.

Страховий тариф назначається залежить від класу професійного ризику виробництва згідно до Закону України «Про страхові тарифи на загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань, що привели до втрати працездатності» від 02.04.2005 року. СТОВ «Степове» відноситься до 22 класу. Для нього передбачений страховий тариф в розмірі 0,2%.

Розмір страхового внеску в 2010 році склав 6704 грн., в 2011 році - 4 190 грн., в 2012 році - 9 756 грн. Він обчислюється у відсотках до річного фактичного обсягу реалізованої продукції (робіт, послуг), за винятком суми податку на додаткову вартість та акцизний збір, залежить від класу професійного ризику виробництва, до якого віднесене підприємство. Страхові тарифи, диференційовані по групах галузей економіки залежності від класу професіонального ризику встановлюється законом.

Таблиця 4.1

Розрахунок показників охорони праці СТОВ «Степове»

Показники	Один.виміру	Умов.позначення	Формула	Роки
				2011	2012	2013
Середньосписочна численність працівників	чол.	Р		86	73	73
Кількість потерпілих (нещасні випадки оформлені актом Н-1) - в т.ч.смертей	чол. чол.	Т Т		- -	- -	- -
Кількість днів не працездатності потерпілих	дні	Д	-	-	-	-
Показники частоти травматизму		К	К = Т/Р* 1000	-	-	-
Показники тяжкості травматизму		КТ	К= Д/Т	-	-	-
Витрати на охорону праці в т.ч. по колективному договору	грн.
Клас професійного ризику виробництва				22	22	22
Страховий тариф	%			0,2	0,2	0,2
Фонд оплати праці підприємства	Тис. грн.			710,0	620,0	631,0
Розмір страхового внеску	грн.			6704	4 190	9 756
Сума витрат ФСС від нещасних випадків і проф.захворювань				-	-	-

Аналізуючи дані таблиці 4.1, ми бачимо, що в СТОВ «Степове» фінансування витрат на охорону праці здійснюється достатньою мірою, що не суперечить Закону України «Про охорону праці».

На підприємстві за три роки не було зафіксовано жодного нещасного випадку, що позитивно характеризує роботу служби охорони праці.

Конструкція робочого місця працівника ЕОМ і ПЕОМ забезпечує підтримання оптимальної робочої пози. Робочі місця з ЕОМ і ПЕОМ слід так розташовувати відносно світових прорізів, щоб природнє світло падало збоку переважно зліва.

При розміщенні робочих столів на підприємстві дотримуються такі вимоги, між бічними поверхнями ЕОМ 1,2 м, відстань від тильної поверхні одного ВДТ до екрана іншого ЕОМ - 2,5 м, висота робочої поверхні робочого столу на підприємстві регулюється - 700 мм. Робочий стіл економіста має простір для ніг заввишки 600 мм, завширшки 500 мм, завглибшки (на рівні колін) 450 мм, на рівні простягнутої ноги - 650 мм.

Робочий стілець економіста є підйомно-поворотним, регульованим за висотою, з кутом і нахилу сидіння та спинки і за відстанню від спинки до переднього краю сидіння поверхня сидіння є плоскою, передній край - заокругленим, висота поверхні сидіння - 400 мм, а ширина і глибина становить 400 мм. Кут нахилу сидіння - до 15 градусів вперед і до 5 градусів назад. Поверхність сидіння і спинки стільця є напівм'якою з нековзним, повітронепроникним покриттям, що легко чиститься і не електризується.

Робоче місце економіста обладнане підставкою для ніг завширшки 300 мм, завглибшки 400 мм, що регулюється за висотою до 150 мм і за кутом нахилу опорної поверхні підставки до 20 градусів. Підставка має рифлену поверхню і бортик по передньому краю заввишки 10 мм.

Екран ЕОМ розташований на оптимальній відстані від очей працівника, що становить 600...700 мм, але не ближче ніж за 600 мм з урахуванням розміру літерно-цифрових знаків і символів.

Клавіатура розташована на поверхні столу на відстані 200 мм. від краю. Робоче місце економіста обладнане пюпітром для документів, що легко переміщуються.

Системи опалення, вентиляції і кондиціонування повітря виробничих будівель і споруд забезпечують на постійних рабочих місцях і у виробничій зоні під час проведення технологічних процесів мікроклімат - температуру, відносну вологість, швидкість руху по-вітря, а також допустиму концентрацію шкідливих речовин у повітрі виробничої зони у відповідності з вимогами ГОСТ 12.1.005-88, СН 245-71, ВНТП 12-91К, СНиП 2.04.05-91, СНиП 2.09.04-87, СНиП 2.11.01-85.

Системи опалення, обігрівальні прилади, теплоносії і їх граничні показники температури відповідають СНиП 2.04.05-91.

ВИСНОВКИ

У дипломній роботі поставлено та запропоновано шляхи вирішення науково-практичного завдання щодо теоретичних і методичних засад формування та подальшого розвитку системи мотивації праці персоналу підприємства.

Основні висновки теоретичного та методичного характеру, що випливають з дослідження, наступні:

1. Ґрунтуючись на аналізі підходів до мотивації праці як системи, доведено, що система мотивації праці персоналу підприємства характеризується цілісністю функціонування певної сукупності мотиваційних складових (методів), органічно пов'язаних і узгоджених за матеріальними, моральними та соціальними потребами різноманітних груп носіїв інтересів на підприємстві для досягнення поставлених цілей.

2. За результатами дослідження персоналу СТОВ «Степове», аналізу статистичної інформації та звітності підприємства було виявлено, що тут усі складові системи мотивації праці потребує реформування, і перш за все - система оплати праці. Удосконалювати складові системи мотивації праці персоналу доцільно для кожного конкретного працівника відповідно до освітнього, професіонального рівня, віку, статі, посади, характеру, а також типу виробництва, фінансового стану підприємства, умов праці та ін.

3. Зважаючи, що конкретні групи учасників процесу діяльності підприємства мають різні потреби, цілі, а відповідно - й мотиви, для управління їх мотивацією було виділено однорідні групи носіїв інтересів: власники, менеджери та спеціалісти, робітники. Для оцінювання рівнів мотивації праці цих груп обґрунтовано та запропоновано методичний підхід. Визначено економічні показники побудови узагальнювальних коефіцієнтів рівнів мотивації власників, менеджерів та спеціалістів, робітників, на підставі яких можна узгодити інтереси всіх груп. Аналіз рівня мотивації праці різних груп носіїв інтересів СТОВ «Степове» довів, що здебільшого спостерігалася тенденція до зростання рівня узагальнювальних показників усіх груп носіїв інтересів.

4. Для визначення факторів мотивації праці персоналу підприємств запропоновано методичний підхід. Згідно з ним на підвищення результатів фінансово-господарської діяльності впливає чинна система оплати праці персоналу. Неґативний внесок у фінансово-господарський стан СТОВ «Степове» робить збільшення витрат на освіту, відпочинок, розваги, культуру та зайняття спортом працівників, що вказує на необґрунтований вибір об'єктів мотивації підвищення якості персоналу та його морального заохочення.

5. У роботі розроблено модель оцінювання рівня якості системи мотивації праці за допомогою методу побудови латентного показника з урахуванням інтересів усіх груп їх носіїв. Виконані дослідження дають можливість зробити висновок, що рівень якості системи мотивації праці здебільшого зростає, але залишається все ще низьким.

6. На підставі визначення системи оплати праці як основної складової системи мотивації праці персоналу було сформульовано методичні засади її побудови. Запропонована у роботі система оплати праці базується на щомісячному нарахуванні працівникам посадового окладу (тарифних ставок) з доплатами та надбавками згідно з чинним законодавством, нарахуванні премій та стягненні штрафів. На базі запропонованої системи оплати праці з урахуванням інших складових доходу працівника можна визначити верхню межу витрат на стимулювання персоналу.

7. Для інформаційної підтримки ефективної системи мотивації праці потрібен моніторинґ системи мотивації. Він складається із спостереження, оцінювання, контролю, прогнозування змін у стані потреб та інтересів працівників, складових систем мотивації та стимулювання праці, а також за джерелами і факторами, що на них впливають.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Конституція України. - К:\OBMEN\ Конституція України. doc. 20 с.

2. Господарський кодекс України. - Х.: ПП. «ІГВІНІ», 2005. - 208 с.

3. Кодекс законів про працю України. Закон України « Про порядок

4. Закон України “Про оплату праці” від 24.03.1995 р. № 109/98-ВР// ВВРУ. - 1995. - № 17. - С. 376 - 384.

5. Аврамов В. Мотивации болгарских менеджеров по продажам / Аврамов В. // Проблемы теории и практики управлення. - 2002. - № 1. - С. 95-98.

6. Адамчук В.В. Экономика и социология труда / Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. / : Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

7. Айвазян С.А. Прикладная статистика и основы эконометрики. / Айвазян С.А., Мхитарян В.С. / Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 1022 с.

8. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. / Акофф Р., Эмери Ф. / - М.: Советское радио, 1974. - 176 с.

9. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты / Афонин А.С. / : Учеб. пособие. - К.: МЗУУП, 2004. - 304 с.

10. Балтачеева Н.А. Совершенствование мотивационного механизма в условиях формирования социально-ориентированной экономики / Балтачеева Н.А. // Регіональні перспективи. - 2012. - № 3-4. - С. 37-40.

11. Бешелев С.Д. Математико-статистические методы экспертных оценок. / Бешелев С.Д., Гуревич Ф.Г. / - 2-е изд., перераб. - М.: Статистика, 2000. - 263 с.

12. Богиня Д.П. Основи економіки праці: Навч. посіб. / Богиня Д.П., Грішнова О.А. / - К.: Знання-Прес, 2009. - 313 с.

13. Богиня Д. Регулювання доходів і оплати праці в контексті індексу людського розвитку / Богиня Д. // Економіка, фінанси, право. - 2012. - № 2. - С. 3-7.

14. Богуцький О. Чинники мотивації праці / Богуцький О., Кучерук І.// Україна: аспекти праці. - 2008. - № 6. - С. 3-7.

15. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика. / Большаков А.С., Михайлов В.И. / - СПб: Питер, 2000. - 416 с.

16. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Институт новой экономики, 1997. - 864 с.

17. Брейли Р. Принципы корпоративных финансов / Брейли Р., Майерс С./: Пер. с англ. - М.: ЗАО "Олимп-бизнес", 2007. - 1120 с.

18. Брижниченко В. Управление предприятием и мотивация трудовой деятельности / Брижниченко В. // Бизнес Информ. - 2000. - № 7-8. - С. 93-95.

19. Бурмистров А. Нематериальные стимулы - затраты или инвестиции? / Бурмистров А., Трифильцева Н. // Управление персоналом. - 2002. - № 10. - С. 33-34.

20. Васильева О.В. Формирование мотивационного механизма повышения эффективности труда работников банков / Васильева О.В. /1 Саратов, 1999. - 19 с.

21. Владимирова Л.П. Экономика труда: Уч. пособие. / Владимирова Л.П. / - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательский Дом "Дашков и Ко", 2002. - 300 с.

22. Вовканич С. Структура та особливості мотивації зайнятості (на прикладі досліджень незайнятого населення Львівської області) / Вовканич С., Копистянська Х. // Економіка України. - 2002. - № 3. - С. 43-51.

23. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. / Генкин Б.М. / - 3-е изд., доп. - М.: Изд-во НОРМА, 2001. - 448 с.

24. Герасименко О. Сучасний стан оплати праці в науково-технічній сфері України / Герасименко О. // Україна: аспекти праці. - 2009. - № 6. - С. 18-25.

25. Герасимчук В.Г. Стратегічне управління підприємством. Графічне моделювання: Навч. Посібник. / Герасимчук В.Г. / - К.: КНЕУ, 2000. - 360 с.

26. Гибсон Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы / Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донесли Д.Х.-мл. / : пер. с англ. - 8-е изд. - М.:ИНФРА-М, 2000. - 660 с.

27. Голдман М.А. Менеджмент и устойчивый экономический рост / Голдман М.А. // Проблемы теории и практики управления. - 2010. - № 4. - С. 93-96.

28. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. / Гончаров В.В. / - М.: МНИИПУ, 1997. - Т. 1. - 768 с.

29. Горловський Р. Мінімальна заробітна плата як інструмент мотивації праці / Горловський Р. // Україна: аспекти праці. - 2003. - № 1. - С. 43-47.

30. Гримак А.П. Резервы человеческой психики: Введение в психологию активности. / Гримак А.П. / - М.: Политиздат, 2007. - 284 с.

31. Долішній М.І. Теоретико-прикладні аспекти формування механізму трудової мотивації / Долішній М.І., Риндзак О.Т. // Регіональні перспективи. - 2002. - № 3-4. - С. 113-115.

32. Еськов А.Л. Система начисления премии руководителям, специалистам, служащим на машиностроительном предприятии с использованием современных компьютерных технологий / Еськов А.Л. // Менеджер. - 2012. - № 3. - С. 28-32.

33. Животова И. Корпоративная культура: стремление к совершенству / Животова И. // Управление компанией. - 2002. - № 3. - С. 65-70.

34. Жигалов В.Т. Основы исследований систем управления / Жигалов В.Т. / : Уч. пособие. - Белгород, 2006. - 148 с.

35. Завадський Й. Фактори мотивації персоналу в менеджменті / Завадський Й., Червинська Л. // Економіка України. - 1999. - № 9. - С. 53-59.

36. Завіновська Т.Г. Економіка праці: Навч. посібник. / Завіновська Т.Г. / - К.: КНЕУ, 2000. - 200 с.

37. Загородняя И. Не хлебом единым или материальные и нематериальные факторы мотивации персонала/ Загородняя И. // Рынок капитала. - 2001. - № 8. - С. 26-31.

38. Занюк С. Психология мотивации. / Занюк С. / - К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2011. - 352 с.

39. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. / Здравомыслов А.Г. / - М.: Политиздат, 1986. - 223 с.

40. Іванова І.В. Систематизація стимулів управлінської праці/ Іванова І.В. // Регіональні перспективи. - 2002. - № 3-4. - С. 219-221.

41. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента / Кабушкин Н.И. / : Учеб. пособие. - 3-е изд. - Минск: "Новое знание", 2000. - 336 с.

42. Каипов В.Х. Методы обработки данных в системах с нечеткой информацией. / Каипов В.Х., Селюгин А.А., Дубровский С.А. / - Фрунзе: "ИЛИМ", 1988. - 188 с.

43. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности) / Калина А.В. / : Учеб. пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2001. - 312 с.

44. Карлін М.І. Теоретичні аспекти стимулювання праці в умовах фінансової нестабільності/ Карлін М.І. // Фінанси України. - 2006. - № 2. - С. 3-9.