Ефективність системи мотивації праці персоналу у ЗАТ "Житомирські ласощі"

Мотивація праці у стратегії управління людськими ресурсами підприємства, її принципи та методи. Аналіз мотивації праці персоналу на ЗАТ "Житомирські ласощі", пропозиції щодо її покращання. Шляхи використання інформаційних технологій в сфері мотивації.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык украинский
Дата добавления 27.02.2012
Размер файла 119,3 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

  • Вступ
  • Розділ 1. Теоретичні підходи до формування системи мотивації праці персоналу на підприємстві
  • 1.1 Мотивація праці у стратегії управління людськими ресурсами підприємства
  • 1.2 Принципи, фактори та методи мотивації працівників
  • Розділ 2. Аналіз мотивації праці персоналу на ЗАТ “Житомирські ласощі”
  • 2.1 Загальна організаційно-економічна характеристика ЗАТ “Житомирські ласощі”
  • 2.2 Аналіз стану мотивації праці персоналу ЗАТ "Житомирські ласощі" та пропозиції щодо її покращення
  • 2.3 Шляхи використання інформаційних технологій в мотивації праці персоналу ЗАТ ”Житомирські ласощі”
  • Висновки
  • Список використаних джерел

Вступ

В сучасних умовах зростає необхідність впровадження в життя системи мотиваційного забезпечення соціально-економічних процесів, суть яких полягає в науковій розробці проблем, пов'язаних з пошуком ефективних моделей функціонування мотиваційної системи.

В економічній літературі, як правило, знаходить відображення дослідження мотиваційних механізмів лише стосовно деяких видів економічної діяльності. Цілісне розуміння мотивації як складного соціально-економічного феномену, що визначає характер економічної діяльності та соціально-трудових відносин, вплив зовнішніх факторів, як чинників, які визначають ефективну трудову, підприємницьку та менеджерську діяльність, взаємодію та взаємовплив структур поведінки соціальних та економічних суб'єктів, є недостатньо дослідженими проблемами, які не стали поки що предметом ретельних наукових розробок.

Системний підхід до вирішення комплексу питань мотиваційного спрямування викликає необхідність формування концепції мотиваційного забезпечення реформування економічної діяльності та соціально-трудових відносин, яка створює теоретичне підґрунтя та визначає практичні кроки щодо перетворення розрізненої сукупності спонукальних заходів в системно упорядковане мотиваційне середовище. Саме тому вивчення питань мотивації працівників є дуже важливою темою дослідження, яка заслуговує бути предметом розгляду дипломної роботи.

Актуальність роботи обумовлена також тим, що, незважаючи на існування досліджень відомих зарубіжних та вітчизняних вчених, серед яких слід зазначити М. Армстронга, О. Єгоршина, Н. Гавкалову, Дж. Лафту, М. Нагорську, А. Чухно, Беседіна В.Н., Волгіна Н.А., Карташова С.А., Коваленко Н.Я., Крушельницьку О.В., Левченко О.М., Нікіфорова А.А., Савченко В.А. та ін., питання, пов'язані з підвищенням соціально-економічної ефективності мотивації персоналу з теоретичної і практичної точок зору є відкритими для подальших розробок.

Метою дослідження є узагальнення теоретичних і методологічних положень, пов'язаних з підвищенням ефективності управління людськими ресурсами підприємства на основі дієвої мотивації, аналіз сучасного стану управління персоналом на підприємстві, основних проблем мотивації та розробка пропозицій щодо удосконалення управління мотиваційною системою.

Відповідно до поставленої мети дослідження можна виділити наступні завдання:

розглянути сутність мотивації працівників, її місце в системі управління персоналом;

розглянути основні принципи та методи ефективного стимулювання праці;

надати організаційно-економічну характеристику та проаналізувати основні показники діяльності ЗАТ “Житомирські ласощі” за 2008-2010 рр.;

дослідити сучасний стан мотивації персоналу ЗАТ ”Житомирські ласощі;

визначити напрями удосконалення системи мотивації праці персоналу підприємства та розрахувати економічний ефект від запропонованих заходів.

Об'єктом дослідження є процеси забезпечення ефективності системи мотивації праці персоналу у ЗАТ ”Житомирські ласощі”. Предметом дослідження виступають теоретичні, методичні й практичні аспекти формування системи мотивації праці персоналу підприємства.

Інформаційну базу досліджень становлять чинні законодавчі й нормативні документи; офіційні статистичні матеріали; дані обліку і звітності ЗАТ ”Житомирські ласощі”; матеріали науково-практичних конференцій, наукових статей, монографій, підручників.

Розділ 1. Теоретичні підходи до формування системи мотивації праці персоналу на підприємстві

1.1 Мотивація праці у стратегії управління людськими ресурсами підприємства

В рамках системи управління персоналом мотивація займає важливе місце. Розробка і практичне застосування нових мотиваційних систем безпосередньо на самих підприємствах у більшому ступені дозволяють залучати нових висококваліфікованих фахівців, здатних на ділі керувати як малими, так і великими колективами, орієнтуючись переважно при цьому на індивідуальне мотивування відповідно до кількості і якості праці, витраченої індивідом.

Ефективність розвитку соціально-орієнтованої ринкової економіки все більше визначається станом використання трудового потенціалу, зростанням ролі й значення людського капіталу як визначального елемента розширеного відтворення товарів і послуг. Реалізація такої моделі розвитку вимагає створення адекватної мотиваційної системи на рівні суб'єктів господарювання, яка б відповідала системним умовам мотивації й стимулювання трудової діяльності персоналу підприємства. Досягти підвищення ефективності використання персоналу можна, насамперед, шляхом розробки та впровадження в практику господарської діяльності промислових підприємств сучасної мотиваційної системи, яка б об'єктивно спонукувала персонал підприємства до росту продуктивності праці, гармонійного розвитку особистості тощо.

Теоретичні аспекти мотивації людської поведінки взагалі й праці зокрема розглядалися в роботах психологів, соціологів, економістів, фахівців з державного управління. Базовими для вивчення проблеми мотивації праці є роботи закордонних і вітчизняних авторів: К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Е. Лока, Е. Лоулера, Д. Макгрегора, Д. Макклелланда, Л. Портера, Т. Раєна, Б. Скіннера, Ф. Тейлора, У. Оучі та інших. Значний внесок в окреслену проблематику зробили також вітчизняні дослідники, не тільки проаналізувавши дію мотиваційних механізмів на вітчизняних підприємствах, але й розробивши умови їх ефективного функціонування відповідно до реалій економіки України, - В. Гриньова, М. Дороніна, К. Наумик, А. Єськова, Л. Червинська та інші.

У найбільш загальному вигляді поняття "мотивація" може бути розкрито через визначення поведінки суб'єкта в цілому, його реакції на такі види спонукань: мотиви, потреби, інтереси, установки, цілі тощо. У зв'язку із цим мотивація розглядається багатьма авторами [13; 20; 25;] як процес - сукупність етапів, проходячи крізь які, індивід обирає певну дію.

У менеджменті під мотивацією розуміють сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі й форми цієї діяльності й спрямовують її на досягнення певних цілей [22].

Багато авторів, залежно від завдань, зосереджуються лише на одній або декількох характеристиках поняття "мотивація". При цьому деякі дослідники виділяють основні властивості мотивації без належного обґрунтування.

Автор А.М. Колот визначає мотивацію як процес впливу на фактори виробничого й соціального середовища, у результаті якого змінюється поведінка працівника, досягаються поставлені цілі з удосконалення виробництва й механізму його управління [37, с.42].

Дмитренко Г.А. та співатори зазначає, що мотивація - це процес або серія пов'язаних управлінських дій з формування необхідних певній організації мотивів, дій і трудової поведінки особи або групи осіб [28, с.120].

Храмов В.О. дає визначення мотивації як процесу спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації [64, с.360]

В. Гриньова дає таке визначення мотивації: це сукупність зовнішніх і внутрішніх рушійних сил, які спонукують людину до усвідомленого вибору якого-небудь типу дій, встановлюють рамки й форми діяльності й орієнтують її на досягнення поставлених цілей [27, с.17].

А. Єськов формулює мотивацію як сукупність внутрішніх і зовнішніх сил, які спонукують людину до ефективної діяльності й надають цій діяльності спрямованість на досягнення певної мети [33, с.34].

М. Дороніна визначає мотивацію як процес спонукання працівників до досягнення цілей підприємства (організації) на основі узгодження їхніх цілей і потреб із цілями підприємства (організації) шляхом постійного дослідження й активізації структури мотивів і стимулів трудової діяльності [30, с.16].

У результаті проведеного термінологічного аналізу всі поняття "мотивація" умовно можна розділити на дві групи. Першу групу складають "процесні" визначення мотивації, оскільки основний акцент у них робиться на сукупності послідовних взаємозалежних видів дій менеджменту, спрямованих на активізацію персоналу організації. Друга група - "суб'єктні" визначення мотивації, спрямовані на врахування активності суб'єктів, а також їхніх потреб, мотивів, інтересів, цілей, спонукань.

Дослідження різних підходів до визначення поняття "мотивація" й виділення їхніх ключових характеристик дозволило уточнити цю дефініцію в такий спосіб, а саме: "процес виявлення й використання внутрішніх спонукань і цілей працівника для досягнення стратегічних цілей підприємства". Ця дефініція враховує існуючі підходи до визначення поняття "мотивація" в аспекті сукупності послідовних, взаємозалежних дій (процесний підхід), а також у частині, орієнтованій на врахування цілей і активності суб'єкта мотивації (суб'єктний підхід). Також визначення орієнтоване на досягнення підприємством стратегічних цілей.

Питанням мотивації праці присвячені роботи багатьох учених, які вважають, що цей процес передбачає розподіл благ між об'єктами управління відповідно до досягнутих результатів діяльності, а також створення умов, у результаті яких активна трудова діяльність, спрямована на одержання конкретних кінцевих результатів, стає необхідною й достатньою умовою задоволення потреб працівника [12; 16; 18; 24; 28; 36].

Для розуміння сутності процесу мотивації необхідно більш докладно зупинитися на визначенні поняття "потреба". Безліч визначень і класифікацій наведеного поняття, так само як і якісне різноманіття існуючих в об'єктивній реальності потреб зумовлюють існування різних підходів до визначення сутності потреби. Проаналізуємо декілька з них.

Е. Ільїн розглядає потребу як предмет задоволення необхідності [35, с.28]. У такому трактуванні поняття " потреба" ототожнюється з предметом її задоволення. На думку автора, існуюча потреба може бути задоволена різними засобами й у наведеному контексті подібні ототожнення є не коректними.

Мурашко М.І. визначає потребу як брак чогось необхідного для життєдіяльності й розвитку організму, як неусвідомлені установки людини на здійснення певних дій для підтримки життєдіяльності, а також як основні сили активності індивіда при взаємодії з навколишнім середовищем [51, с.17].

Науковець В.М. Гончаров визначає "потреби" як бажання й прагнення до певного результату, тобто це те, що перебуває всередині людини. Потреби являють собою щось загальне для різних людей, але, у той же час, вони мають індивідуальний прояв у кожного окремо [59, с.152].

Вітчизняний учений А. Колот [37, с.5] ототожнює потребу зі станом, який виникає в результаті порушення в індивіда душевної рівноваги.

C. Шапіро у своїй роботі [65] дає інше визначення " потреби" стосовно трудової діяльності: "Стан людини, що виступає джерелом її активної діяльності й створюється постійною нестачею, браком предметів, необхідних для її існування" [65, с.8].

Потреби варто визначати як динамічний комплекс невідповідностей між бажаними й реальними відчуттями індивіда, що обумовлює прагнення до досягнення певного результату й забезпечення нормальних умов для життєдіяльності й розвитку. Потреби визначають напрямок діяльності індивіда, координують його поведінку, мислення й почуття. Попри велику розмаїтість, потреби мають загальні властивості: вони завжди спрямовані на щось конкретне; вони періодично виникають знову, тобто мають циклічний характер; більшість своїх потреб людина задовольняє тільки за допомогою певних предметів.

А. Єгоршин дає визначення мотиву як того, що викликає певні дії людини, мобілізує її внутрішні й зовнішні рушійні сили [32, с.379]. Вітчизняний фахівець в області мотивації Н. Мазур [46, с.128] дає інше визначення поняття "мотив": внутрішнє спонукання людини, яка має певні потреби й переслідує певні цілі.

Лукашевич В.М. розглядає поняття "мотив" як образ об'єкта, що задовольняє потребу, і дає власне визначення: "об'єкт (який сприймається, або тільки мислиться, уявляється), у якому конкретизується потреба і який утворює її предметний зміст" [45, с.25]. Проведене дослідження визначень поняття "мотив" у роботах різних авторів дозволяє зробити висновок, що всі формулювання можна розділити на такі групи:

предметний зміст потреби, для задоволення якої суб'єкт здійснює активну, спрямовану діяльність, і для позначення предметів потреби, на які спрямована діяльність;

усвідомлені внутрішні спонукання особистості до діяльності, пов'язані із задоволенням певних потреб;

прагнення людини одержувати ті або інші блага.

Мотив варто визначати як "прагнення індивіда задовольнити певну потребу, що пов'язано з вибором із різних варіантів поведінки найбільш відповідного для досягнення поставленої мети".

Сила впливу мотиву, що визначається ступенем актуальності тієї або іншої потреби для працівника, може бути різною й викликати як спрямовану, так і неспрямовану активність людини. Чим сильніше прагнення працівника одержати те чи інше благо, чим більш суттєвою є потреба в ньому, тим активніше він діє.

Як правило, під час трудової діяльності людина, маючи різні потреби, інтереси й цінності, порівнює їх із трудовою ситуацією й за допомогою мотивів обирає найбільш важливі. Мотив спонукує людину до дії, перебуває всередині неї, фіксує, що і як необхідно зробити [17]. Інструментами, які активізують дію певних мотивів, є стимули - це компенсація, пропонована підприємством працівникові за його працю. Отже, наступним елементом термінологічного аналізу є поняття "стимул".

Н. Мазур під стимулом розуміє зовнішній вплив на діяльність і поведінку індивіда [46, с.131].

Аналіз різних дефініцій поняття "стимул" дозволяє сформулювати таке визначення: "Стимул - зовнішні фактори, які впливають на поведінку індивіда й організації і спонукують її до досягнення цілей".

Далі поняття "стимулювання" слід піддати термінологічному аналізу.Н. Мазур під стимулюванням розуміє процес вибору й застосування стимулів, здатних сформувати в людини систему мотивів до очікуваних дій [46, с.132].

Узагальнення економічної літератури дозволяє зробити висновок, що процес стимулювання праці, який передбачає вплив на працівника за допомогою використання його потреб, інтересів, бажань, цілей, реалізується через створення умов трудової діяльності, що спонукують людину діяти певним чином.

О. Віханський вважає, що "стимулювання принципово відрізняється від мотивування. Сутність цієї відмінності полягає в тому, що стимулювання - це один із засобів, за допомогою якого може здійснюватися мотивування" [26, с.102]. Мотивацію вважаємо більш широким поняттям, що включає стимулювання як один із методів мотивації.

На відміну від більшості існуючих наукових поглядів на мотивацію як на об'єкт дослідження в сфері праці, необхідно зосередити увагу на мотивації як на об'єкті прикладання праці на тому чи іншому підприємстві, враховуючи якість функціонування системи управління персоналом. На жаль, більшість науковців як минулого, так і сучасного періоду, розглядають мотивацію як складовий елемент підсистеми аналізу та розвитку засобів стимулювання праці в системі управління персоналом. За таких умов об'єктом досліджень стає процес управління трудовою мотивацією, а не вмотивованість до прикладання праці - бажання робочої сили до працевлаштування на підприємстві. При цьому опосередкованість стосується ключових підсистем самої системи управління персоналом як “планування, прогнозування та маркетинг”, “найму та обліку”, “трудових відносин”, “інформативного забезпечення”.

Отже, визначення ролі мотивації має два найважливіші аспекти: перший - пов'язаний з самим процесом трудової діяльності працівника та є складовим елементом у підсистемі аналізу та розвитку стимулювання праці як засобу до ефективної праці; другий - пов'язаний з процесом пошуку прикладання праці особою та залежить від її здібностей, навичок, кваліфікації, потенціалу тощо, який є більш широким поняттям мотивації та охоплює усі підсистеми в системі управління персоналом. Враховуючи вищевикладене, саме другий аспект потребує детальнішого вивчення як з погляду розкриття ролі мотивації, так і з точки зору визначення її значення в системі управління персоналом і підприємством.

1.2 Принципи, фактори та методи мотивації працівників

Питання трудової мотивації є важливими для будь-якої організації, оскільки вважається, і не без достатніх на те підстав, що ефективний працівник - це високо мотивований працівник.

Під мотивацією розуміють сили, що існують усередині чи поза людиною, що збуджують у ній ентузіазм і завзятість у виконанні визначених дій. Мотивація працівників впливає на їхню продуктивність, і частина роботи менеджера саме і полягає в тому, щоб направити мотивацію на досягнення організаційних цілей. Вивчення мотивації дозволяє зрозуміти, що змушує людей працювати, що впливає на вибір ними способу дії і чому вони дотримуються його протягом деякого часу.

Розгляд мотивації дає змогу виокремити дві наукові школи щодо визначення ролі цієї дефініції: перша, яка досліджує проблеми мотивації праці найманих працівників, представниками якої є І. Бєлов, А. Гастєв, Д. Карпухін, Ю. Кокін, В. Ракоті, Г. Слезінгер, Р. Яковлєв; друга, для якої об'єктом дослідження є мотивація трудової діяльності, що розкрито у наукових працях відомих українських вчених-економістів, таких як: Д. Богиня, В. Гончаров, О. Грішнова, А. Каліна, А. Колот, Г. Куліков, Н. Лук'янченко, О. Уманський та ін.

Докорінні причини виникнення наукових шкіл та розвитку наукової думки на теренах колишнього СРСР ґрунтуються на базисі змістовних та процесуальних теорій мотивації, в яких: змістовні теорії (А. Маслоу, К. Альдерфер, Девід Мак-Клелланд, Ф. Герцберг) досліджували саме поняття мотивації праці як процес задоволення потреб завдяки праці (тобто трудова мотивація в сфері праці); процесуальні теорії (Портер-Лоуер, Врум, С. Адамс) припускали наявність потреб із урахуванням виховного та освітнього рівнів, очікування на справедливу винагороду. Велике значення для досягнення цілей організації має використання функції мотивації. Тобто мотивація - це процес стимулювання самого себе й інших до діяльності, спрямованої на досягнення індивідуальних і загальних цілей організації.

Головне в мотивації - її нерозривний зв'язок з потребами людини. Людина прагне трудитися з високою віддачею, готова переборювати перешкоди на шляху до наміченої мети, якщо робота і та винагорода, яку вона одержує в результаті, дозволяють їй задовольняти значимі для неї потреби. Високу віддачу від роботи людей компанія одержує лише в тому випадку, якщо створить у них потрібне ставлення до праці, якщо вони будуть зацікавлені в кінцевому результаті і будуть позитивно відноситися до виконуваної роботи. Це можливо лише тоді, коли процес роботи і кінцеві її результати дозволяють людині задовольнити свої найважливіші потреби.

У структуру мотиву праці входять: потреба, яку хоче задовольнити працівник; благо, здатне задовольнити цю потребу; трудова дія, необхідна для одержання блага; ціна - витрати матеріального і морального характеру, пов'язані зі здійсненням трудової дії [18, c.88-101].

Стимулами, що спонукають до трудової активності, можуть бути будь-які блага, котрі задовольняють значимі потреби людини, якщо їхнє одержання припускає трудову діяльність. Іншими словами, благо стає стимулом праці, якщо воно формує мотив праці [25, c.35].

Стимули можуть бути матеріальними і нематеріальними. Матеріальні стимули: а) грошові: заробітна плата; премії і т.д.; б) негрошові: путівки; лікування; транспорт та ін. Нематеріальні стимули: а) соціальні: престижність праці; можливість росту; б) моральні: повага з боку друзів, родичів; нагороди; в) творчі: можливості самовдосконалення; самореалізація [61, c.15].

Характерні такі мотиваційні методи: використання грошей як інструмент винагороди і стимул; накладення стягнень; розвиток почуття причетності; мотивування через саму роботу; винагорода і визнання досягнень; участь у керівництві; заохочення і винагорода групової роботи; спілкування і розвиток працівників; лімітування обмежувальних факторів [50, c.42].

Методи мотивації можуть бути класифіковані на організаційно розпорядницькі (організаційно-адміністративні), економічні і соціально-психологічні. В загальному вигляді управління мотивацією здійснюється на основі економічних методів, цільового методу, методу розширення й збагачення робіт і методу співучасті [45, c.56].

Усі люди абсолютно різні за матеріальним становищем, вихованням, розумом, культурою, інтересами тощо, тому існує безліч різноманітних потреб і цілей. По-різному люди і поводяться, досягнувши мети. Тому не можна запропонувати якийсь один "кращий" спосіб мотивації. Те, що допустимо для одного, може бути абсолютно невідповідним для іншого. Задоволенню мотивації заважає також динамізм організації. Постійні зміни в організаційній структурі, технології виробництва, кадрові переміщення - усе це ускладнює процес мотивації.

Для спонукання працівників до активної діяльності застосовується винагорода. Стосовно до мотивації винагорода має більш глибокий зміст, ніж гроші, чи вигода задоволення. Винагорода - це все те, що людина вважає цінним для себе. Але цінності в кожної людини свої. Портфель з доларами цивілізованою людиною буде сприйнятий як дорога винагорода. Проте для дикуна - більш коштовним виявиться портфель. Розрізняють внутрішню і зовнішню винагороди. Внутрішню винагороду людина одержує від самої роботи. Це задоволення від спілкування з колегами, почуття досягнення результату, задоволення від корисності зробленого продукту. Внутрішня винагорода забезпечується шляхом створення гарних умов праці і точною постановкою завдань [14, c.35].

Зовнішню винагороду дає організація (підприємство, фірма). Вона може виступати як у вигляді матеріальної винагороди, так і моральної. Матеріальна - зарплата, додаткові виплати, премії, оплата визначених витрат. Моральна - присвоєння звання "кращий працівник", похвала, оцінка в наказі тощо.

Відповідно до теорії Герцберга, наявність факторів умов праці не буде мотивувати працівника. Вона тільки запобігає виникненню почуття незадоволеності роботою. Для досягнення мети мотивації потрібно забезпечити наявність мотивуючих факторів. Розмір заробітної плати, режим роботи, соціально-гігієнічні умови, рівень організації праці, відносини з колегами, відносини з начальником, технічна оснащеність, можливість рішення соціально-побутових проблем відносяться до гігієнічних факторів. Якщо ці фактори відсутні або не задовольняють очікуванням працівників, люди відразу ж нам сигналізують про незадоволеність роботою. Якщо ж ситуація із цими факторами благополучна, це не означає, що рівень задоволеності роботою буде високим. Тільки друга група факторів, так званих мотиваторів, здатна зробити задоволеність працею високої. До цієї групи відносяться такі фактори, як розмаїтість роботи, необхідність рішення нових проблем, самостійність у роботі, відповідність роботи особистим здібностям, можливість посадового просування.

Для того щоб використовувати теорію Герцберга ефективно, потрібно скласти перелік гігієнічних і мотивуючих факторів і дати можливість працівникам самим визначати, яким факторам вони надають перевагу.

Для розуміння трудового поводження людини і побудови обґрунтованої системи впливу на мотивацію підлеглих важливе розуміння тих психологічних закономірностей і ключових принципів, що лежать в основі трудової мотивації.

До ключових принципів трудової мотивації можуть бути віднесені:

полівмотивованість трудової поведінки;

ієрархічна організація мотивів;

компенсаторні відносини між мотивами;

принцип справедливості;

принцип підкріплення.

На Заході питаннями мотивації працівників надають великої уваги. Фактично кожна поважна компанія користується послугами професійних консультантів з питань управління персоналом або ж має такого спеціаліста у штаті. Як показує практика, оплата праці штатного психолога окуповується в десятки, а то й сотні разів. В Україні на спеціалістів з мотивації донедавна звертали мало уваги. В основному мотиваційна робота завершувалась проведення співбесіди з потенційним працівником. Після цього єдиною мотивацією стає заробітна платня і покарання за неякісно виконану роботу у вигляді різноманітних штрафних санкцій.

У невеликих і середніх фірмах питаннями підбору та мотивації персоналу переважно займається сам керівник або його помічник. На відносини з працівниками часто переноситься стара радянська авторитарна модель управління, коли керівництво відмежовується від персоналу і зводить свої стосунки з працівниками до виплати зарплати за виконання певних функцій. До цього додається український варіант раннього капіталізму, який полягає в тому, щоб отримати від працівника найбільш можливу вигоду, не вклавши в нього нічого. Відповідно персонал втрачає бажання викладатися, а виконує роботи рівно на стільки, на скільки від них цього вимагає керівництво і не загрожуватимуть штрафні санкції. Такий підхід навряд чи вестиме до покращення роботи підприємства. Швидше навпаки. Єдиним важелем впливу на хорошого спеціаліста при такій системі управління є тільки підвищення заробітної платні. Проте і це не завжди рятує від втрати цінного працівника. До прикладу, в одному з київських банків плинність кадрів становить більше 30 %. Причина такої ситуації полягає у зневажливому і грубому поводженні керівництва з персоналом і людей не втримують навіть порівняно високі зарплати.

Вихід з такої ситуації є і він полягає у формуванні ефективної системи взаємовідносин між керівництвом та працівниками, а також у формуванні мотиваційної системи. Керівник компанії обов'язково повинен долучатися до мотивації персоналу. Тоді і персонал і керівництво працюватимуть, як єдина команда, допомагаючи один одному досягати своїх цілей. Навіть, якщо через певний період працівник залишить підприємство, де він довгий час пропрацював у хорошій команді, він швидше за все, розповсюджуватиме позитивну інформацію про компанію.

Умовно мотивацію працівників можна поділити на два види - фінансову і нефінансову, або ж непряму. Дуже важливо визначити вже при прийомі працівника на роботу, який з видів мотивації для нього пріоритетніший. Таку інформацію менеджер з персоналу чи інша відповідальна особа повинна отримати під час співбесіди з потенційним працівником. Якщо кандидата цікавить тільки можливість заробляти, очевидно, що основною для нього є фінансова мотивація. Якщо ж кандидата більше цікавлять інші моменти такі, як престиж, стабільність, соціальний захист, доступ до певних привілеїв чи переваг, можливість навчатися, то основною для них є нефінансова мотивація. Однозначно, що від працівника, якого цікавить тільки фінансова складова мотивації слід очікувати меншої лояльності до компанії ніж від працівника, якого цікавлять не тільки гроші. В обох випадках доцільно розвивати ті нефінансові види мотивації, які є найбільш цікавими для працівника.

Фінансова мотивації включає:

? заробітну платню;

? регулярні грошові премії з нагоди певних подій (ювілей фірми, різноманітні державні та релігійні свята);

? нерегулярні грошові премії з нагоди певних подій в житті працівника (ювілей, народження дитини, певні досягнення у роботі);

? інші грошові виплати (відсотки від підписаних контрактів, гонорари).

У питаннях фінансової мотивації варто чітко враховувати зміни пов'язані із просуванням працівника по службовій драбині. Скажімо у сфері продаж часто менеджеру-початківцю не дають певного стабільного окладу, або дають занадто невисокий оклад. Основний заробіток такого менеджера, на думку керівника, повинні становити відсотки від продажів. Проте початківцю досить важко заробляти навіть на основні свої потреби, оскільки він ще не має відповідного досвіду і напрацьованої клієнтської бази. Він втрачає мотивацію і починає шукати нове місце роботи, або ж замість пошуку нового клієнта витрачає значну частину робочого часу на пошук додаткових заробітків. Такого працівника можна легко втратити, як тільки він здобуде певний досвід. Тому початківцю доцільно платити середню зарплатню в період поки він напрацьовує клієнтську базу і невеликі відсотки від продажу. Коли ж стане помітним його успіх у продажах варто збільшити саме відсоток при невеликому зростанні фіксованої ставки. Зокрема по такій схемі успішно працюють деякі українські страхові компанії. Натомість деякі навіть великі компанії з продажу побутової техніки, мають високу плинність кадрів через занадто жорстке ставлення до новачків.

При використанні фінансових видів мотивації однозначно потрібно пам'ятати про те, що хорошому спеціалісту краще платити найбільшу можливу фінансову винагороду і він віддячить своєю старанною працею на благо Вашої фірми. Такого принципу варто дотримуватись навіть з огляду на те, що виховати нового працівника часто вимагає більших затрат ніж підвищення зарплати старому спеціалісту.

Непряма мотивація. Не менш важливою є нефінансова, або непряма мотивація. На думку багатьох бізнесменів та спеціалістів з управління цей вид мотивації важливіший для успішного розвитку бізнесу за фінансову мотивацію. До видів непрямої мотивації належать:

? мотиваційні подарунки;

? соціальний пакет;

? мотиваційні навчання;

? спільні корпоративні святкування;

? відкритість і постійний діалог керівництва з персоналом;

? інші види мотивації.

Людині подобається відчувати повагу до себе і свою значимість. Саме тому мотиваційні подарунки (годинники, ручки, оргтехніка тощо), які продемонструють працівникові оцінку його досягнень з боку керівництва, мають велике значення. Очевидно, що вартість такого подарунка залежить від заслуги працівника, проте він не повинен бути зовсім банальним. Скептикам, які вважають подібні подарунки непотрібною витратою коштів, варто згадати, з якою гордістю носять нагороди військові при незначній реальній вартості таких відзнак.

Інший вид мотивації - це соціальні вигоди такі, як безкоштовні медичні огляди, безкоштовний відпочинок під час відпустки, можливості для оздоровлення і заняття спортом. Такий вид мотивації вимагає порівняно невисоких витрат протягом року на одного працівника, проте підвищує статус компанії в очах персоналу, оскільки він бачить турботу про себе з боку керівництва. Крім того такий вид додаткової мотивації, як медичний огляд дозволяє економити на лікарняних.

Сьогодні часто практикується непряме фінансування працівника, якому підприємство протягом року платить певну суму на окремий рахунок, але отримати її працівник може не одразу, а тільки через певний період (5-10 років). До такого виду стимулювання належать додаткові пенсійні програми для працівників. Наявність додаткового соціального захисту служить стимулюючим фактором для працівника, який прагне стабільності після виходу на пенсію. А підприємство у якійсь мірі "прив'язує" такого працівника до себе, витрачаючи менше коштів ніж, якщо було б потрібно підвищувати заробітну платню [37, c.145].

Нерідко практикується такий вид стимулювання, як придбання для працівника програми убезпечення життя, де набувачем коштів через певний період (10-15 р.) стає підприємство, яке сплачує за працівника внески. Як бонус до цього фінансового продукту багато страхових компаній пропонують додатковий захист для сім'ї працівника у випадку його смерті внаслідок ДТП, нещасного випадку, хвороби або ж у випадку настання постійної інвалідності працівника. В результаті компанія зберігає свої кошти, перекладає відповідальність за виплати на страхову компанію. А працівник, для якого важливою є допомога його сім'ї у випадку втрати годувальника, отримує додаткову мотивацію працювати саме на такому підприємстві, а не на іншому [54, c.150].

Навчання за кошти підприємства є одним з найважливіших моментів у мотивації працівників. Такі навчання часто пов'язують з відпочинком. Працівник отримує можливість відійти від щоденної робочої рутини, отримати нові знання, новий мотиваційний заряд. Під час мотиваційних тренінгів працівники компанії більше спілкуються між собою неформально, що сприяє зближенню та формуванню відчуття командного духу. Підприємство, у свою чергу, витрачає кошти на підвищення кваліфікації своїх кадрів.

Наступним видом мотивації є проведення спільних корпоративних святкувань, під час яких відбувається зближення трудового колективу. На таких святкуваннях обов'язкова присутність керівництва. Адже у неформальній ситуації простіше спілкуватися. Працівники тоді відчувають, що керівник і вони належать до єдиної команди. На думку керівників багатьох фінансових установ України, такі мотиваційні заходи найбільше зближують людей у колективі.

До найважливіших видів мотивації належить налагодження діалогу між керівництвом і персоналом. Тобто кабінет керівника компанії повинен бути завжди відкритим для ідей працівників. Ефективність праці персоналу зростає, коли працівники поважають керівника, як вмілого управлінця, а не відчувають перед ним страх.

мотивація праця персонал

Розділ 2. Аналіз мотивації праці персоналу на ЗАТ “Житомирські ласощі”

2.1 Загальна організаційно-економічна характеристика ЗАТ “Житомирські ласощі”

ЗАТ “Житомирські ласощі” є одним з найбільших кондитерських підприємств України, які формують основу кондитерської галузі загалом по країні. Кондитерська промисловість України на сьогодні включає близько 30 відносно великих спеціалізованих підприємств і об`єднань.

ЗАТ “Житомирські ласощі”, посідаючи п'яте місце в когорті кондитерських гігантів за обсягами виробництва, відоме своєю торговою маркою не лише в Україні, але й далеко за її межами. Повна назва підприємства - Закрите акціонерне товариство “Житомирські ласощі”, знаходиться за адресою м. Житомир, вул. Щорса,67.

Засновниками товариства є фізичні та юридичні особи, які набули права власності на акції товариства в процесі приватизації, емісії додаткової кількості акцій. Загальний статутний капітал становить: 11502,0 тис. грн. На підприємстві працює 1769 чол.

ЗАТ “Житомирські ласощі” є виробничим підприємством.

Основна мета діяльності ЗАТ “Житомирські ласощі” - виробництво конкурентоспроможної продукції, виконання робіт і надання послуг українським та іноземним юридичним та фізичним особам, а також задоволення на основі отриманого прибутку соціально-економічних інтересів засновників, акціонерів і членів трудового колективу підприємства.

Згідно Статуту ЗАТ “Житомирські ласощі”, предметом діяльності підприємства є: виробництво кондитерських виробів; оптова та роздрібна торгівля продукцією підприємства; надання транспортних, будівельних, ремонтних послуг; надання посередницьких, маркетингових, лізингових, інформаційних послуг; відкриття та функціонування власних, фірмових, оптово-роздрібних магазинів; ведення комерційної та зовнішньоекономічної діяльності в порядку, встановленому законодавством України.

Форма власності підприємства - колективна. Організаційна форма господарювання - закрите акціонерне товариство.

Товарна номенклатура підприємства включає: - цукерки в художніх коробках - 60 видів; цукерки глазуровані та неглазуровані - 40 видів; цукерки збільшеної форми - 15 видів; карамель фруктова, льодяникова, з начинками - 50 видів; печиво цукрове, затяжне, крекер - 50 видів; вафлі жирові, фруктові, типу чіпсів - 30 видів; драже, мармелад, зефір, ірис - 30 видів; торти - 10 видів; продукція для хворих на цукровий діабет - близько 20 видів.

Важливе значення для забезпечення господарської діяльності підприємства має оцінка основних показників діяльності підприємства в динаміці за 3 роки. Узагальнені дані про основні показники діяльності ЗАТ “Житомирські ласощі” за 2008 - 2010 рр. містяться в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1

Основні економічні показники діяльності ЗАТ “Житомирські ласощі”

Показники

Роки

Відхилення (±) 2010

2008

2009

2010

2008

2009

Абс

відн %

абс

відн %

А

1

2

3

4

5

6

7

1. Виручка від реалізації продукції, тис. грн.

344913,2

442215

628685

283772

82,3

186470

42,2

2. Чистий доход (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг), тис. грн.

300153,6

385137,4

548387

248233

82,7

163250

42,4

3. Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг), тис. грн.

239537

312243,7

410829

171292

71,5

98585,3

31,6

4. Адміністративні витрати, тис. грн.

8469,4

12979,6

18060

9590,6

113,2

5080,4

39,1

5. Витрати на збут, тис. грн.

15284,5

50287,8

65038

49753,5

325,5

14750,2

29,3

6. Прибуток від реалізації продукції, тис. грн.

36862,7

9626,3

54460

17597,3

47,7

44833,7

465,7

7. Чистий прибуток, тис. грн.

27146,9

2395

20466

-6680,9

-24,6

18071

754,5

8. Середньорічна вартість активів, тис. грн.

125318,35

171839,35

205879,3

80560,95

64,3

34039,95

19,8

9. Середньорічна вартість власного капіталу, тис. грн.

103611,4

118263,5

131691,8

28080,4

27,1

13428,3

11,4

10. Середньорічна вартість основних необоротних фондів, тис. грн.

60187,35

77616,75

103950,2

43762,9

72,7

26333,5

33,9

11. Середньорічна вартість оборотних активів, тис. грн.

64575,05

93626,9

101751,8

37176,8

57,6

8124,9

8,7

12. Середньорічна чисельність персоналу, чол.

1769

1780

1800

31

1,8

20

1,1

13. Фондомісткість

0,17

0,18

0,17

0

0,0

-0,01

-5,6

14. Фондовіддача

5,73

5,7

6,05

0,32

5,6

0,35

6,1

15. Загальний коефіцієнт покриття

3,78

1,58

2,02

-1,76

-46,6

0,44

27,8

16. Коефіцієнт швидкої ліквідності

2,75

1,02

1,37

-1,38

-50,2

0,35

34,3

17. Коефіцієнт абсолютної ліквідності

0,32

0,04

0,15

-0,17

-53,1

0,11

275,0

18. Коефіцієнт рентабельності активів

19,24

1,39

9,94

-9,3

-48,3

8,55

615,1

19. Коефіцієнт рентабельності реалізованої продукції за прибутком від реалізації

12,28

2,50

9,93

-2,35

-19,1

7,43

297,3

20. Коефіцієнт рентабельності продукції

12,33

1,84

5,6

-6,73

-54,6

3,76

204,3

З даних таблиці 2.1 бачимо, що за останній рік більшість основних показників господарської діяльності підприємства на ЗАТ ”Житомирські ласощі” покращились у порівнянні з двома минулими роками. Так, відбулося зростання обсягу реалізованої продукції на 283771,80 тис. грн. (на 82,3 %), прибутку від реалізації на 17597,3 тис. грн. (47,7 %), середньорічна вартість власного капіталу зросла на 28080,40 тис. грн. (27,1%) та активів - на 80560,95 тис. грн. (64,3%).

Також за останні два роки спостерігається зростання собівартості реалізованої продукції (на 171292,0 тис. грн. або на 71,5 %), адміністративних витрат (на 9590,6 тис. грн. або 113,2 %), витрат на збут (на 49753,5 тис. грн. або у три рази), виробничих витрат (на 266492,1 тис. грн. або у два рази). Проте, незважаючи на зростання витрат виробництва, фінансові результати діяльності ЗАТ “Житомирські ласощі“ мають тенденцію до покращення.

Забезпеченість підприємства основними складовими ресурсного потенціалу також зросла за останні 2 роки. Так середньорічна вартість основних необоротних фондів зросла у 2010 році на 43762,9 тис. грн. (72,761 %) в порівнянні з 2008 роком, середньорічна вартість оборотних активів - на 37176,8 тис. грн. (57,6 %), середньорічна чисельність персоналу - на 31 чол. (1,8 %).

Фондомісткість розраховується як відношення середньорічної вартості основних виробничих фондів підприємства до обсягу реалізованої продукції за рік. Показник фондовіддачі є оберненим до показника фондомісткості і характеризує вихід валової продукції на одиницю основних виробничих фондів. Аналіз даних показників за 2008-2010 роки у ЗАТ ”Житомирські ласощі” свідчить про деяке підвищення фондовіддачі та зниження фондомісткості у 2010 році в порівнянні 3 2008 роком. Таким чином, процес оновлення основних фондів, що почався у ЗАТ ”Житомирські ласощі” дозволить підвищувати ефективність виробництва та нарощувати його обсяги, оскільки ефективність використання основних виробничих фондів підприємства за 2 останні роки збільшилась.

Дані таблиці 2.1 свідчать про високу ліквідність підприємства. Всі показники ліквідності знаходяться в межах нормативного значення, хоча і мають тенденцію до деякого зниження в динаміці (коефіцієнт покриття зменшився у 2010 році в порівнянні з 2008 роком на 1,76; коефіцієнт швидкої ліквідності - на 1,38). Проте незважаючи на це, підприємство може погасити поточні зобов'язання на даний момент, за рахунок високоліквідних активів.

Рентабельність активів підприємства показує скільки прибутку припадає на 1 грн. активів, характеризує ефективність управління підприємством. На ЗАТ ”Житомирські ласощі„ даний показник у 2010 році в порівнянні з 2008 роком знизився (на 9,3 пункти. Рентабельність реалізованої продукції ЗАТ "Житомирські ласощі" за два останні роки знизився на 2,35 пункти та становить у 2010 році 9,93 %. Рентабельність продукції показує, скільки прибутку отримало підприємство в розрахунку на одну гривню понесених витрат. На ЗАТ ”Житомирські ласощі„ рентабельність продукції становить 5,6% і залишається на задовільному рівні.

Таким чином, на основі проведеного аналізу показників господарської діяльності ЗАТ ”Житомирські ласощі„ можна зробити висновки що в цілому фінансовий стан підприємства стійкий, показники ліквідності мають тенденцію до покращення, за останні 2 роки підприємство збільшило обсяги отриманого прибутку від реалізації, а незначне зниження показників рентабельності є наслідком збільшення витрат на виробництво.

2.2 Аналіз стану мотивації праці персоналу ЗАТ "Житомирські ласощі" та пропозиції щодо її покращення

Підприємство і персонал - поняття невід'ємні одне від одного. Підприємство виступає не тільки як суб'єкт трудових відносин у зв'язку із застосуванням праці, а й як господарська одиниця, де працівники створюють особливий суб'єкт права - персонал.

Трудовий колектив ЗАТ ”Житомирські ласощі” має 57 річну історію. Середньооблікова чисельність персоналу на кінець 2010 року становила 1800 чоловік: 64% працюючих охоплено бригадним методом організації та оплати праці, 92% - робітники основного виробництва. Більш ніж 30% працівників мають стаж на даному підприємстві понад 20 років, 64% працівників являються акціонерами. Колектив стабільно працює (як на даний кризовий стан), стабільно отримує заробітну платню (середньомісячна заробітна плата склала за 2010 рік 2387 грн.).64% працівників являються єдиним джерелом прибутку для сім'ї. Робота для всіх категорій працівників дуже напружена, чисельність керівників, спеціалістів ущільнена, неодноразово проводяться скорочення, чисельність складає 67% від нормативної по даній галузі.

Всеукраїнська програма “Роботодавці України" щорічно визначає підприємства в усіх галузях економіки, які протягом року були визнані кращими роботодавцями. Вже другий рік поспіль ЗАТ “Житомирські ласощі” є номінантом цієї програми. В 2009 році підприємство було визнано кращим роботодавцем Житомирської області і увійшло до спеціального іміджево-довідникового видання “Роботодавці України”. Такий результат засвідчує високий рівень кадрової політики компанії та демонструє її високий потенціал, як роботодавця.

На сьогоднішній день ЗАТ “Житомирські ласощі” займає одну з провідних позицій у кондитерській промисловості України. Для забезпечення підприємства кваліфікованими та зацікавленими в роботі працівниками управління персоналом виділено в окремий департамент. Його головна стратегічна мета - залучення та утримання цінних для компанії співробітників та підвищення результативності їхньої праці.

Структура управління персоналом ЗАТ “Житомирські ласощі” наведена на рис.2.1.

Рис.2.1 Структура управління персоналом ЗАТ “Житомирські ласощі”

Департамент з управління персоналом складається з наступних відділів: відділ найму та обліку персоналу, відділ організації праці та заробітної плати, відділ розвитку і навчання персоналу.

На думку директора Департаменту управління персоналом Ганни Семенчук, одним з шляхів вирішення цих проблем є побудова ефективної системи мотивації та оплати праці. В даний момент на підприємстві ведеться робота щодо покращення системи компенсацій, розробляється справедлива систему винагород, що стимулює співробітників на виконання цілей підприємства. Розміри й види винагород визначаються залежно від особистого вкладу кожної людини, її вмінь, компетенції, при цьому враховується рівень посади, що займає працівник, та її вартість на ринку праці. Керівництво ЗАТ “Житомирські ласощі” намагається сформувати систему стимулювання, яка б оптимально відповідала правилу чотирьох “Н”, тобто: “необхідна зарплата в необхідний час в необхідному розмірі за необхідний результат”. Реалізація таких механізмів роботи з персоналом дає можливість ЗАТ “Житомирські ласощі” вже не перший рік посідати місце одного з кращих роботодавців області.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами - одна з найважливіших умов його успішної роботи. Проведемо аналіз кадрового складу ЗАТ ”Житомирські ласощі” і визначимо найбільш важливі показники інтелектуального потенціалу підприємства. У табл.2.2 дана по роках забезпеченість ЗАТ ”Житомирські ласощі ” трудовими ресурсами.

Таблиця 2.2

Забезпеченість ЗАТ ”Житомирські ласощі ” трудовими ресурсами

Категорія

персоналу

Роки

2010 у % до

2008

2009

2010

2008

2009

Усього

1769

1780

1800

101,8

101,1

Робітники

1399

1408

1410

100,8

100,1

Службовці

168

170

175

104,2

102,9

Керівники

52

52

55

105,8

105,8

Фахівці

150

150

160

106,7

106,7

Чисельність працівників підприємства на 31.12.2010 року складає 1800 чоловік (жінок - 1054, чоловіків - 746). Фактична чисельність працівників в 2010 році в порівнянні з 2008 роком зросла на 1,8%, в порівнянні з чисельністю 2009 року зросла на 1,1 %, найменша забезпеченість за категорією ”фахівці”. Розглянемо структуру чисельності персоналу підприємства за 2008-2010 роки (табл.2.3).

Таблиця 2.3

Структура чисельності персоналу ЗАТ “Житомирські ласощі”

Категорії

працівників

2008

2009

2010

2010 в % до

кількість чоловік

питома вага, %

кількість чоловік

питома вага, %

кількість чоловік

питома вага, %

2008

2009

Керівники

52

2,9

52

2,9

55

3,1

105,8

105,8

Спеціалісти

150

8,5

150

8,4

160

8,9

106,7

106,7

Службовці

168

9,5

170

9,6

175

9,7

104,2

102,9

Робітники

1399

79,1

1408

79,1

1410

78,3

100,8

100,1

Всього

1769

100,0

1780

100,0

1800

100,0

101,8

101,1

З таблиці 2.3 видно, що структурний склад всіх категорій працівників залишається майже на незмінному рівні. Так зокрема, керівників стало на 5,8 % більше в порівнянні до 2008 року, всіх інших категорій більше в межах 1-7%. Категорія робітників та спеціалістів збільшилась на 11 та 10 чоловік відповідно. Величина, що визначає кількість робітників, що приходяться на одного керівника підприємства, у 2010 році склала 26 чоловік. Кількість робітників, що приходяться на одного керівника комбінату, протягом останніх років становило 27 - 26 чоловік.

Традиційним показником статистики людських ресурсів є вік. Звичайно в аналізі розраховується середній вік. Середній вік працюючих на підприємстві у 2010 році склав 39,36 років (чоловіки - 39,40 років, жінки - 41,11 років). Загальна кількість працівників, що перевищили повний пенсійний вік, на 31.12.2010 року складає 119 чоловіки, серед них: жінок - 74; чоловіків - 45 чоловік.

Основною віковою категорією персоналу на підприємстві протягом 2010 року залишалась вікова група 31-35 років. Також значна питома вага у структурі персоналу працівників у вікових категоріях 46-50 та 41-45 років. Питома вага працівників віком 31-35 у 2010 році становить 19%. Питома вага працівників, чий вік перевищує 50 років, у 2010 році незначно понизилася і склала 18%.

Для характеристики руху персоналу підприємства розрахуємо та проаналізуємо динаміку наступних показників: коефіцієнт обороту по прийому, коефіцієнт обороту по вибуттю, коефіцієнт плинності кадрів, коефіцієнт постійності кадрів, коефіцієнт заміщення (див. табл.2.4).

Таблиця 2.4

Аналіз забезпеченості ЗАТ “Житомирські ласощі” трудовими ресурсами

Показники

2008

2009

2010

2010 у % до

кількість чоловік

кількість чоловік

кількість чоловік

2008

2009

1. Прийнято працівників

263

250

243

92,4

97,2

2. Вибуло працівників, усього

125

239

223

178,4

93,3

З них:

за власним бажанням, звільнено за прогул та інші порушення трудової дисципліни, невідповідність займаній посаді

115

219

215

187,0

98,2

3. Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу

1769

1780

1800

101,8

101,1

4. Коефіцієнт обороту по прийому

0,15

0,14

0,13

86,7

92,9

5. Коефіцієнт обороту по вибуттю

0,07

0,13

0,12

171,4

92,3

6. Коефіцієнт постійності кадрів

0,97

0,97

0,98

101,0

101,0

7. Коефіцієнт плинності кадрів

0,06

0,12

0,12

200,0

100,0

8. Коефіцієнт заміщення

0,08

0,01

0,01

12,5

100,0

Проаналізувавши таблицю 2.4 бачимо, що загальна чисельність працівників збільшилась в порівнянні з 2008 р. на 31 чол. або на 1,75 %. В 2009 р. коефіцієнт обороту по вибуттю був найбільшим (0,13). Вибуття працівників збільшилось на 71,4 %. Це пояснюється деяким погіршенням економічної ситуації в регіоні. Проте коефіцієнт постійності кадрів залишається на незмінному рівні та становив у 2010 році 0,98, що свідчить про те, що підприємство залишається забезпеченим трудовими ресурсами.

У 2010 році робота управління кадрів була спрямована на залучення трудових ресурсів у працездатному стані, створення ефективної системи управління персоналом, раціональне використання людських ресурсів, створення умов для більш повного виявлення можливостей і здібностей, закладених в особистості, з наступним їх розвитком.

Проте, на даний час, аналіз системи управління мотивацією працівників ЗАТ “Житомирські ласощі” показав, що основним методом стимулювання є заробітна плата та преміювання працівників. Використовувані системи мотивації праці напряму залежать від форм і систем заробітної плати.

Вони визначають порядок нарахування заробітків окремим робітникам або їхнім групам у залежності від кількості, якості і результатів праці. У межах зароблених сум, призначених для оплати праці, форми і системи заробітної плати повинні забезпечувати відповідність заробітку кожного трудящого і його особистого трудового внеску в загальні результати роботи колективу. Оплата праці працівників визначається кінцевим результатом виробництва, особистим трудовим внеском та обсягами реалізованої продукції.

Основою організації оплати праці на ЗАТ “Житомирські ласощі” є тарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці.

Підсистема соціального стимулювання являється другою по значенню в комплексній системі стимулювання працівників та представлена у ЗАТ „Житомирські ласощі” таким елементом, як підвищення якості персоналу та гармонійний розвиток особистості шляхом навчання працівників в середині підприємства та за його межами, що служить інтересам працівників, як можливості для професійної кар'єри.


Подобные документы

  • Принципи та вимоги до формування системи мотивації праці на підприємстві. Складові системи мотивації праці персоналу на вітчизняних підприємствах. Аналіз ролі заробітної плати як елемента системи мотивації праці. Організація охорони праці на підприємстві.

    дипломная работа [272,3 K], добавлен 27.06.2014

  • Сутність системи мотивації праці персоналу підприємства як соціально-економічної категорії. Аналіз розвитку складових системи мотивації праці в Україні. Системи мотивації праці на аграрних підприємствах Луганського регіону та напрями їх реформування.

    дипломная работа [1,2 M], добавлен 06.05.2014

  • Сутність і роль мотивації праці в управлінні персоналом, її види та основні теорії. Аналіз формування та використання персоналу на підприємстві, матеріальні та нематеріальні методи його стимулювання. Рекомендації щодо удосконалення системи мотивації.

    курсовая работа [561,6 K], добавлен 29.01.2014

  • Процес мотивації праці та схема організації заробітної плати в туристичній організації. Пропозиції для покращення системи мотивації. Основні форми мотивації працівників підприємницьких структур. Матеріальні та нематеріальні методи мотивації персоналу.

    статья [123,3 K], добавлен 31.08.2017

  • Сутність та теорії мотивації, її роль в управлінні персоналом. Проблеми мотивації праці на українських підприємствах та напрямки їх вирішення. Аналіз продуктивності і системи оплати праці ТОВ СРЗ. Розробка методів мотивації персоналу на підприємстві.

    курсовая работа [136,3 K], добавлен 28.09.2010

  • Поняття мотивації і її зв'язок з проблемою керування персоналом. Стратегія управління людськими ресурсами. Мотиваційні принципи стимулювання трудової активності персоналу. Поліпшення ефективності праці шляхом формування мотиваційних засад менеджменту.

    курсовая работа [1,8 M], добавлен 29.12.2013

  • Мотивація в системі управління персоналом, підходи до її формування. Методи оцінки ефективності мотивації. Аналіз та оцінка системи мотивації персоналу в управлінні підприємством, шляхи її вдосконалення за рахунок оптимальної системи оплати праці.

    дипломная работа [476,2 K], добавлен 24.10.2012

  • Роль продуктивності праці персоналу. Напрями соціально-економічного розвитку персоналу. Класифікація факторів зростання продуктивності праці. Теоретичні аспекти мотивації персоналу як одного з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці.

    статья [24,7 K], добавлен 11.02.2015

  • Сутність механізму мотивації в менеджменті. Основи управління трудовою поведінкою персоналу. Дослідження механізму мотивації співробітників підприємства ТОВ "Керлам". Напрямки підвищення мотивації персоналу. Рекомендації по покращенню умов охорони праці.

    дипломная работа [319,1 K], добавлен 17.08.2016

  • Сутність та значення процесу мотивації праці як складової ринкових відносин. Загальна характеристика діяльності підприємства ТОВ "КАТРАН - ОС". Аналіз системи управління персоналом на підприємстві. Дослідження впливу матеріальних мотиваторів на персонал.

    дипломная работа [669,0 K], добавлен 06.06.2016

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.