Професійне й економічне навчання працівників у системі підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів носить безупинний характер і проводиться протягом усієї трудової діяльності з метою послідовного розширення і поглиблення знань, удосконалювання майстерності працівників.

Аналіз системи мотивації працівників необхідно розглядати у тісному взаємозв'язку з оплатою праці. Із зростанням продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці необхідно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці перевищували темпи зростання її оплати. Тільки за таких умов виконується стимулююча функція оплати праці та створюються умови для нарощування темпів розширеного виробництва.

Фонд заробітної плати згідно діючої інструкції органів статистики включає в себе не тільки фонд оплати праці, що відноситься до поточних витрат підприємства, але і витрати за рахунок коштів соціального захисту та чистого прибутку, що залишається у розпорядженні підприємства. Найбільшу питому вагу у складі коштів, що використані на споживання, займає фонд оплати праці, що включений у собівартість продукції. Розглянемо використання фонду оплати праці у ЗАТ “Житомирські ласощі” за 2008-2010 роки (табл.2.5).

Таблиця 2.5

Показники використання фонду заробітної плати

Показники	Роки	2010 в % до
	2008	2009	2010
				2008	2009
А	1	2	3	4	5
1. Фонд оплати праці	20471,6	30941,8	37386,9	182,6	120,8
1.1 За відрядними розцінками	7165,1	10829,6	14207,0	198,3	131,2
1.2 За тарифними ставками та окладами	5117,9	7735,5	8225,1	160,7	106,3
1.3 Премії за виробничі результати	3070,7	4641,3	5234,2	170,5	112,8
1.4Доплати за професійність	1228,3	1856,5	1495,5	121,8	80,6
1.5 Доплати за роботу в понадурочний час, святкові дні	102,6	154,9	187,1	182,4	120,8
1.6 Оплата щорічних та додаткових відпусток	3787,0	5724,0	8038,0	212,3	140,4
2 Виплати за рахунок прибутку	5868,5	8852,3	11645,1	198,4	131,5
2.1 Винагорода за результати роботи за підсумками року	2992,8	4514,8	5706,0	190,7	126,4
2.2 Матеріальна допомога	2054,0	3098,3	4308,7	209,8	139,1
2.3 Одноразові виплати пенсіонерам	117,4	177,0	349,4	297,6	197,4
2.4 Погашення позик працівників	117,4	177,0	232,9	198,4	131,6
2.5 Оплата путівок на відпочинок та лікування	586,9	885,2	1048,1	178,6	118,4
3 Виплати соціального характеру	955,3	1572,0	2043,0	213,9	130,0
3.1 Допомоги сім'ям з дітьми	238,8	393	551,6	231,0	140,4
3.2 Допомоги з тимчасової непрацездатності	525,4	864,6	1123,7	213,9	130,0
3.3 Вартість профспілкових путівок	191,1	314,4	367,7	192,4	117,0
Всього коштів, направлених на споживання	27295,4	41366,1	51075	187,1	123,5
Частка у загальному підсумку, %
Фонду оплати праці	75	74,8	73,2	97,6	97,9
Виплат з прибутку	21,5	21,4	22,8	106,0	106,5
Виплат за рахунок фонду соціального захисту	3,5	3,8	4	114,3	105,3

З даних таблиці 2.5 ми бачимо, що за 2008-2010 роки сума коштів, направлених на споживання зросла на 87,1 %, причому основну частину становить фонд оплати праці - на рівні 73,2 %. Заробітна плата збільшувалася в основному за рахунок зростання посадових окладів та тарифних ставок, що не є ефективним заходом стимулювання праці. Для стимулювання працівників підприємству необхідно збільшувати змінну частину заробітної плати (додаткові премії та винагороди) за результатами їх роботи.

Використання фонду оплати праці з врахуванням зміни обсягів продукції (що характеризує ефективність мотиваційної складової фонду заробітної плати) можна оцінити, розрахувавши його відносне відхилення. Відносне відхилення розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою заробітної плати у відповідних періодах, скоректованою на індекс обсягів виробництва. При цьому необхідно враховувати, що коректується тільки змінна частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно обсягу продукції. Це заробітна плата працівників за відрядними розцінками, премії робітникам та управлінському персоналу за виробничі результати та сума відпускних, що відповідає частці змінної заробітної плати.

Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні чи спаді виробництва (заробітна плата робітників за тарифними ставками, заробітна плата службовців за окладами, всі види доплат, оплата праці робітників непромислового виробництва та відповідна їм сума відпускних). Дані для розрахунку наведені у табл.2.6.

Таблиця 2.6

Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати

Вид оплати	2008	2009	2010	2010 до 2008
1. Змінна частина оплати праці робітників	10235,8	15470,9	19441,2	9205,4
1.1 за відрядними розцінками	7165,1	10829,6	14207	7041,9
1.2 премії за виробничі результати	3070,7	4641,3	5234,2	2163,5
2. Постійна частина оплати праці працівників	6500,2	9824,4	9534	3033,8
2.1 Почасова оплата праці за тарифними ставками	3838,4	5801,6	6168,8	2330,4
2.2 Доплати	1330,9	2011,4	1682,6	351,7
2.2.1 За понаднормовий час роботи	102,6	154,9	187,1	84,5
2.2.2 За стаж роботи	1228,3	1856,5	1495,5	267,2
3. Всього оплата праці робітників без відпускних	16736	25295,3	28975,2	12239,2
4. Оплата відпусків робітників	3787	5724	8038	4251,0
4.1 Віднесена до змінної частини	3219	4865,4	6832,3	3613,3
4.2 Віднесена до постійної частини	568	858,6	1205,7	637,7
5. Оплата праці службовців	3735,6	5646,5	8411,7	4676,1
6. Загальний фонд заробітної плати	20471,6	30941,8	37386,9	16915,3
6.1 Змінна частина (п.1+п.4.1)	13454,8	20336,3	26273,5	12818,7
6.2 Постійна частина (п.2+п.4.2+п.5)	7016,8	10605,5	11113,4	4096,6
7. Питома вага у загальному фонді заробітної плати, %
змінної частини	65,7	65,7	70,3	4,6
постійної частини	52,2	52,2	42,3	-9,9

З даних таблиці 2.6 ми бачимо, що у 2010 році порівняно з 2008 роком зросла питома частка змінної частини заробітної плати з 65,7 % до 70,3 %, та відповідно зменшилася постійної частини - з 52,2 до 42,3 %, що свідчить про те, що оплата праці стала більшою мірою залежати від результатів праці та її продуктивності, тобто про посилення мотивування праці.

Встановимо відповідність між темпами росту середньої заробітної плати та продуктивності праці. Для розширеного відтворення, отримання прибутку та рентабельності необхідно, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту його оплати. Якщо такий принцип не виконується, то відбувається перерозподіл фонду заробітної плати, підвищення собівартості продукції та відповідно - зменшення суми прибутку.

Зміна середнього заробітку працівників за той чи інший період часу (рік, місяць, день, годину) характеризується його індексом (І_сз), який визначається відношенням середньої заробітної плати за звітний період (СЗ₁) до середньої заробітної плати у базисному періоді (СЗ₀):

І_сз= СЗ₁/СЗ₀. (2.1)

Так середньомісячна заробітна плата 1 працівника підприємства у 2008 році складала 1285,8 грн., а у 2010 році - 2364,6. Отже, індекс середнього заробітку складає:

І_сз= 2364,6/1285,8 =1,839021

Аналогічно розраховується і індекс продуктивності праці (І_пп):

І_пп= ВП₁/ВП_{0 (}2.2)

Так, виробіток на 1 працівника у 2008 році складає - 205,2 грн., а у 2010 році - 356,4 грн. Таким чином, індекс продуктивності праці складає:

І_пп= 356,4/205,2=1,736842

Наведені дані показують, що на підприємстві, яке аналізується, темпи зростання продуктивності праці дещо відстають від темпів зростання оплати праці. Коефіцієнт відставання дорівнює (К_в) дорівнює:

К_в= І_пп/ І_сз= 1,736842/1,839021=0,94443.

Отже, можна зробити висновки про необхідність пошуків зростання продуктивності праці, основним резервом чого є підвищення мотивуючої функції оплати праці.

Підсистема морального стимулювання на підприємстві представлена наступними елементами:

усні та письмові подяки за досягнуті поточні результати;

об'ява подяки в наказах і вручення грамот за високі результати праці приурочені до святкових днів і підсумку результатів;

занесення кращих працівників в книгу відзнаки та трудової слави підприємства;

розміщення фотографій кращих працівників за результатами року на дошці пошани.

Отже, у ЗАТ„Житомирські ласощі” система мотивації та стимулювання персоналу представлена у підсистемі матеріального стимулювання основною та додатковою оплатою у вигляді різноманітних доплат. А у підсистемі соціального та морального стимулювання представлена лише базовими елементами.

Соціальна ефективність управління персоналом характеризується такими показниками, як плинність персоналу, рівень трудової дисципліни, надійність роботи персоналу, співвідношення робітників та службовців (табл.2.7).

Таблиця 2.7

Показники соціальної ефективності системи мотивації персоналу

Показники	2008	2009	2010	2010 до 2008 (+,-)
1. Плинність персоналу (робочих кадрів), %	0,06	0,12	0,12	0,06
2. Рівень трудової дисципліни, поруш. / люд.	0,002	0,001	0,001	-0,0006
3. Співвідношення робітників та службовців, люд. / люд.	3,8	3,8	3,6	-0,2
4. Надійність роботи персоналу, бали	8	9	9	1
5. Рівномірність завантаження персоналу, долі	0,91	0,95	0,97	0,06

Плинність персоналу (робочих кадрів) - відношення числа звільнених працівників до загальної чисельності персоналу, характеризує рівень стабільності трудового колективу і роботу з персоналом. Невдоволеність роботою і відсутність мотивації негативно позначається на показниках плинності. Показник плинності дещо збільшився, але у порівнянні з середнім показником плинності по інших підприємствах області, плинність кадрів у ЗАТ “Житомирські ласощі ” є дуже низькою, що свідчить про високу соціальну ефективність системи мотивації персоналу.

Рівень трудової дисципліни - відношення числа випадків порушення трудової та виконавчої дисципліни до загальної чисельності персоналу. Дозволяє судити про прогули, спізнення, невиконання доручень у структурних підрозділах. Значення даного показника у ЗАТ “Житомирські ласощі ” свідчить про високий рівень трудової дисципліни.

Співвідношення робітників та службовців - відношення чисельності виробничого персоналу (робітників) до чисельності управлінського персоналу (службовців), характеризує число робітників, які припадають на 1 службовця. Дозволяє судити про кваліфікацію персоналу і співвідношення двох головних категорій персоналу. Співвідношення на досліджуваному підприємстві є оптимальним.

Рівномірність завантаження персоналу - відношення питомої ваги втрат та перевантаження до загальної трудомісткості.

Дозволяє судити про ступінь наближення до ідеального завантаження, рівного одиниці. Простота розрахунку дозволяє порівняти роботу різних підрозділів. У ЗАТ “Житомирські ласощі ” даний показник наближений до ідеального.

Надійність роботи персоналу - експертна оцінка надійності правлінням підприємства за 10-бальною шкалою. Дозволяє прогнозувати несприятливі періоди в роботі та збитки від відхилень. Надійність роботи персоналу ЗАТ “Житомирські ласощі ” отримала високі оцінки.

Велике значення для оцінки ефективності використання персоналу та системи його мотивації на підприємстві в умовах ринкової економіки має показник рентабельності персоналу (відношення прибутку до середньорічної чисельності промислово-виробничого персоналу).

(2.5)

Зв'язок даного показника з рівнем продуктивності праці можна представити наступним чином:

(2.6)

де Rп - рентабельність персоналу,%;

П - прибуток від реалізації продукції, тис. грн.;

ППП - середньоспискова чисельність виробничого персоналу, чол.;

В - виручка від реалізації продукції, тис. грн.;

ВП - вартість випущеної продукції, тис. грн.;

R_об - рентабельність обороту, %;

Д_РП - питома вага реалізованої продукції у загальному обсязі випуску товарної продукції, %;

ГВ - середньорічний виробіток продукції на одного працівника, тис. грн.

Таблиця 2.8

Факторний аналіз рентабельності персоналу

Показник	Значення показника	Зміна
	2009 р.	2010 р.
1. Валовий прибуток, тис. грн.	9626,3	54460	64664,3
2. Середньоспискова чисельність працюючих, чол.	1780	1800	20
3. Виручка від реалізації продукції, тис. грн.	442215,0	628685,0	186470,0
4. Випуск продукції у поточних цінах, тис. грн.	465489,5	641515,3	176025,8
5. Питома вага виручки від реалізації у вартості випущеної продукції, %	95,00	98,00	3,0
6. Прибуток на одного працівника, тис. грн.	40,95	76,42	35,5
7. Рентабельність обороту, %	16,48	21,88	5,4
8. Середньорічний виробіток продукції на одного працівника (в поточних цінах), тис. грн.	261,5	356,4	94,9

За даною моделлю та за даними таблиці 2.8 можна встановити, як змінилась сума прибутку на одного працівника за рахунок:

а) продуктивності праці

б) питомої ваги реалізованої продукції у її загальному випуску:

в) рентабельності продажів:

Отже, за наслідками проведеного факторного аналізу рентабельності персоналу можна зробити висновки, що загальне зростання отриманого прибутку в розрахунку на одного працівника в 2010 році в порівнянні з 2009 роком у сумі 35,5 тис. грн. відбулося в основному за рахунок зростання рентабельності продажів на 18,8 тис. грн., а також продуктивності праці - на 14,8 тис. грн.

Аналіз показників ефективності управління ЗАТ “Житомирські ласощі ” свідчить про високу соціальну та економічну ефективність роботи Департаменту з управління персоналом підприємства, високу мотивацію працівників, всі показники мають тенденцію до покращення, підприємство має високий потенціал трудових ресурсів.

Під час побудови систем матеріального стимулювання мають визначатися:

мета та завдання, які має вирішувати система матеріального стимулювання;

основний показник (показники) матеріального стимулювання з визначенням тієї частки цього показника в абсолютному або відносному (у відсотках) розмірі, за яку встановлюється або нараховується певний розмір матеріальної винагороди;

основний (основні) та додатковий (додаткові) показники умов матеріального стимулювання;

розмір (розміри) винагороди за досягнення, виконання або перевиконання основного показника (показників) матеріального стимулювання;

розмір зниження загального розміру винагороди у разі невиконання (недотримання) додаткових показників умов матеріального стимулювання;

категорії, групи (професії) працівників або структурні підрозділи, яким за цією системою нараховується та виплачується винагорода;

порядок обліку показників матеріального стимулювання;

терміни нарахування та виплати винагороди;

інші додаткові умови, пов'язані з непередбаченими обставинами, які можуть виникнути на підприємстві незалежно від працівників.

Під час визначення показників матеріального стимулювання та його умов необхідно передбачати, щоб основні показники та показники умов матеріального стимулювання:

були безпосередньо орієнтованими на забезпечення основної мети виробництва - підвищення його продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності;

не суперечили одне одному;

мали безпосередній зв'язок з напрямами і характером роботи підприємства та його структурних підрозділів і працею працівників.

При цьому:

досягнення, виконання, перевиконання визначених рівнів показників матеріального стимулювання залежало б від трудових зусиль колективів структурних підрозділів або окремих працівників;

забезпечувалися б виробничі можливості досягнення, виконання та перевиконання показників матеріального стимулювання;

забезпечувалася б імовірність вірогідного обліку рівнів досягнення, виконання та перевиконання показників матеріального стимулювання.

Основні етапи створення комплексної системи мотивації та оплати праці для ЗАТ “Житомирські ласощі” наступні:

1. Розробка цілей системи мотивації та оплати праці у відповідності із цілями організації. Насамперед необхідно сформулювати стратегічні цілі підприємства, а також цілі системи стимулювання та у відповідності з ними визначити специфічні умови складових доходу працівників підприємства.

Так, наприклад для ЗАТ “Житомирські ласощі” такі стратегічні цілі можуть бути сформульовані як збільшення обсягів виробництва та продажів продукції, підвищення рівня рентабельності діяльності та суми отриманого прибутку.

Виходячи з цього, вихідні цілі, за досягнення яких передбачено матеріальне заохочення працівників, можуть бути сформульовані наступним чином:

для генерального директора, топ-менеджерів, фінансової та бухгалтерської служб:

а) збільшити ринкову вартість підприємства (показники - чистий прибуток);

б) лідирувати в галузі за витратами виробництва (показники: питома вага витрат у порівнянні з конкурентами; річне скорочення витрат виробництва у %; відхилення від нормативних витрат, закладених у бюджеті підприємства; валові, витрати збуту та адміністративні витрати на одиницю продукції);

в) максимізувати використання наявних активів (показники: коефіцієнт обертання товарно-матеріальних запасів, потік вільних грошових коштів, відношення чистої приведеної вартості інвестиційного проекту до загального обсягу інвестицій);

г) збільшити доходи від нових клієнтів (показники: дохід від залучення нових клієнтів).

для виробничого персоналу цехів:

а) знизити витрати виробництва продукції (показниками є витрати основних виробничих процесів за видами діяльності);

б) збільшити обсяги виробництва (показники: процент виконання планів у фізичних обсягах з виробництва та по якості продукції).

для персоналу відділів маркетингу, збуту та постачання, транспортного - збільшити обсяги реалізації продукції (показники: виконання планів з реалізації продукції, обсяг доходів від залучення нових клієнтів, обсяги дебіторської та кредиторської заборгованості, виконання плану з надходження коштів, збільшення частки ринку).

2. Визначення ефективних факторів мотивації. При розробці системи заохочення важливо врахувати мотиваційні фактори співробітників. Практично на підприємстві це можна вияви вити шляхом проведення анкетування та аналізу отриманих даних і на цей підставі визначити співвідношення часток складових сукупного пакету: постійної та змінної частин заробітної плати надбавок, доплат та пільг. За даними проведеного анкетування виявлено, що основними мотивуючими факторами для працівників ЗАТ “Житомирські ласощі” виявилися рівень доходів (заробітна плата), нормований робочий день, комфортні умови праці, можливість отримувати кредити на підприємстві, швидке просування по службовій драбині, можливість професійного росту, високий соціальний статус, який дає робота. Отже, все ж таки - найбільш мотивуючим фактором були названі заробітна плата, соціальний пакет, можливість професійного росту.

3. Визначення факторів демотивації. Демотивуючі фактори, такі як високий рівень конфліктності у колективі, відсутність взаємоповаги, недовіра співробітників та нерозуміння ними необхідності нововведень, призводять до провалу змін, що пропонуються. Слід провести зміни у внутрішньому середовищі підприємства.

4. Вибір інструментів (методів) для формування системи оплати праці. Серед декількох можливих інструментів (класифікація, бально-факторний метод оцінки посад, система управління за цілями, система збалансованих показників, система депреміювання) необхідно обрати найбільш ефективну методику. За більший вклад чи більшу відповідальність чи результативність повинен виплачуватись і більший розмір винагороди. Справедливість можна встановити, провівши оцінку посад та встановити рівень заробітної плати (постійну частину) у відповідності з цінністю посади для компанії - чим вона вища - тим більшою повинна бути постійна частина заробітної плати, а величина змінної частини заробітної плати буде залежати від діяльності кожного конкретного працівника. Отже, постійна частина заробітної плати працівників ЗАТ “Житомирські ласощі” повинна бути встановлена виходячи із тарифної ставки за одиницю часу та з врахуванням тарифного розряду і норм робочого часу. Класифікація складності та важливості посад вже була врахована при побудові тарифної сітки ЗАТ “Житомирські ласощі”.

5. Розробка проекту системи оплати праці та мотивації персоналу: проведення оцінки посад/робочих місць, використовуючи бально-факторний метод, і у відповідності з отриманими результатами коректування постійної частини заробітної плати. Розробка змінної частини заробітної плати на підставі обраної методології. Змінна частина заробітної плати повинна бути розрахована шляхом відсотку преміювання за індивідуальні та колективні досягнення встановлених стратегічних цілей для підрозділів, перерахованих вище.

6. Розробка системи пільг. Необхідно провести аналіз потреб співробітників та обрати ту чи іншу систему пільг, одночасно розрахувавши наслідки цього нововведення. Пільги, які рекомендується ввести на ЗАТ “Житомирські ласощі”: оплата харчування, медичне страхування, оплата проїзду у вартості одного місячного проїзного білету, подарки до ювілеїв та свят, надання додаткових відпусток, оплата навчання і т. ін. Детально план компенсаційних виплат наведено у додатках.

7. Розробка системи матеріальної немонетарної мотивації. Аналіз задоволеності співробітників, в тому числі і існуючим психологічним кліматом та стилем керівництва. В залежності від результатів аналізу розробка програми навчання керівництва навичкам нематеріальної мотивації.

8. Проведення тестування розробленої програми удосконалення системи оплати праці та мотивації працівників. Аналіз змін у заробітній платі працівників та моніторинг ринку заробітних плат у даній сфері діяльності. Порівняння заробітних плат на підприємстві із ринковими, при необхідності внесення змін. Бажано, щоб у працівників, що виконали завдання на 100 % відбулося збільшення доходу мінімум на 15 %. Для них це буде стимулом для переходу на оплату праці за результатами. Зростання заробітної плати результативних працівників компенсується її зниженням у неефективних, тобто відбудеться не збільшення преміального фонду, а його перерозподіл.

9. Обговорення нової системи заохочення з топ-менеджерами та внесення в результаті обговорення в нього необхідних змін.

10. Впровадження. Необхідно ознайомити усіх працівників з новим положенням про оплату праці (заохочення). Оплата праці - це “визначені сторонами умови трудового договору”, про нові або зміну діючих умов оплати праці власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. На протязі даного терміну необхідно виплачувати заробітну плату за старою системою оплати праці та паралельно розраховувати за новою. Це дасть можливість працівникам звернути увагу на зміну в їх заробітній платі, зробити висновки та у випадку необхідності змінити своє ставлення до роботи або поведінку.

Документальне забезпечення системи удосконалення мотивації та стимулювання праці: колективний договір; “Положення про систему оплати праці та стимулювання праці персоналу”; анкета (для вияснення стану ступеню задоволеності працівників та їх потреб, а також виявлення мотиваційних факторів.

Вихідні дані для оцінки економічного ефекту впровадження мотиваційної програми працівників ЗАТ "Житомирські ласощі" наведені у таблиці 2.9.

Таблиця 2.9

Розрахунок показників економічної ефективності діяльності підприємства внаслідок впровадження мотиваційної програми

Показники	До впровадження мотиваційної програми	Після впровадження мотиваційної програми (прогноз)	Зміна
Обсяг реалізованої продукції, тис. грн.	641515,30	880159	238643,7
Середньорічна чисельність працівників, чол.	1800	1800	-
Річний виробіток на 1 працівника, грн.	356397,4	488977,2	132579,8
Річний фонд оплати праці, тис. грн.	51075,0	66397,50	15322,5
Середньорічна заробітна плата на 1 працівника, грн.	28375	36887,5	8512,5
Реалізовано продукції, тис. грн.	628685,00	880159	251474,0
Коефіцієнт реалізації продукції, %	98,0	100,0	2,0
Собівартість реалізованої продукції та непрямі податки, грн.	491127,00	589352,4	98225,4
Прибуток від реалізації, тис. грн.	137558	290806,6	153248,6
Рентабельність продаж, %	21,9	33,0	11,2

Річний фонд оплати праці після впровадження мотиваційної програми розрахований виходячи із умови преміювання виробничого персоналу за 100 % виконання плану з виробництва продукції в обсязі 880159,0 тис. грн., персоналу відділу маркетингу та збуту за досягнення 100% реалізації продукції, управлінського персоналу та працівників фінансової і бухгалтерської служб - за досягнення планового обсягу отриманого прибутку та рентабельності продаж на рівні 33,0%.

Р^П/ФЗП_РЗП= 356397,4/

36887,5*0,98*0,219-356397,4/28375*0,98*0,219=

=2,07-2,69=-0,62грн.

Таким чином, за рахунок зростання витрат на оплату праці у випадку запровадження мотиваційної програми прибуток на 1 гривню заробітної плати зменшиться на 0,62 грн.

Проте, за рахунок зростання середньорічного виробітку 1 працівника прибуток на 1 грн. заробітної плати зросте на:

Р^П/ФЗП_РВ =488977,2/ 36887,5*0,98*0,219 -

356397,4/ 36887,5*0,98*0,219= 2,84-2,07=0,77 грн.

За рахунок зростання коефіцієнту реалізації продукції у загальному обсязі її випуску прибуток на 1 гривню заробітної плати зросте на:

Р^П/ФЗП_Креал =488977,2/ 36887,5*1,00*0,219-

488977,2/ 36887,5*0,98*0,219= 2,90-2,84=0,06 грн.

За рахунок зростання коефіцієнту рентабельності продажів прибуток на 1 гривню заробітної плати зросте на:

Р^П/ФЗП_Rпрод =488977,2/ 36887,5*1,00*0,33 -

488977,2/ 36887,5*1,00*0,219 = 4,38 - 2,90=1,48 грн.

За рахунок сукупної зміни факторів прибуток на гривню заробітної плати зросте на 1,69 грн., що у сукупності призведе до зростання обсягів отриманого прибутку на 153248,6 тис. грн.

Таким чином, впровадження мотиваційної програми на ЗАТ ”Житомирські ласощі” призведе до покращення показників фінансово-господарської діяльності підприємства та обсягів отриманого прибутку.

2.3 Шляхи використання інформаційних технологій в мотивації праці персоналу ЗАТ ”Житомирські ласощі”

Сучасне виробництво неможливо уявити без новітніх технологій, які дозволяють значно полегшити обмін інформацією. Електронна пошта, наприклад, дає змогу відправляти документи в різні організації не зважаючи на існуючи кордони, факсимільний зв'язок забезпечує швидкий та надійний спосіб ведення переговорів, робота з мережею Internet відкриває доступ до значних інформаційних масивів.

Комп'ютеризація кадрового діловодства є однією з основних умов раціональної організації діловодних процесів в організації, засобом підвищення ефективності діяльності кадрових служб, фактором зростання продуктивності та оперативності праці менеджерів.

Склад програмного та технічного забезпечення залежить від конкретних умов організації діяльності підприємства, а саме від розмірів виробництва, чисельності персоналу, організаційної структури апарату управління, масштабності документообігу, потреб в оперативній та ретроспективній інформації, ступеня централізації робіт з документами тощо.

Механізація та автоматизація кадрового діловодства повинні здійснюватись на підставі впорядкування системи документування управлінської діяльності, уніфікації й скорочення кількості форм документів, які створюються в організації.

Впроваджувати комп'ютеризацію необхідно на всіх етапах діловодства, починаючи з підготовки документів, їх копіювання, оперативного розмноження, експедиційної обробки, реєстрації та пошуку, швидкого транспортування, закінчуючи контролем виконання та надійним зберіганням документації.

Деякі організації успішно використовують систему управління персоналом PersonPro, яка створена з метою автоматизації діяльності служби управління персоналом.

Основними функціональними можливостями програми є:

1. Розроблення організаційної структури організації.

2. Створення та редагування штатного розпису організації.

3. Облік, зберігання та оперативний пошук даних про персонал організації.

4. Створення електронного варіанту особових справ співробітників, карток персонального обліку працівників (типова форма №П-2).

5. Створення бази даних кандидатів на вакантні посади.

6. Формування стандартизованих типів документів (наказів з приймання на роботу, звільнення з роботи, відрядження, надання відпустки тощо).

7. Формування статистичної звітності з персоналу та кадрової роботи.

8. Організація обліку, зберігання та швидкого пошуку внутрішніх, вхідних та вихідних документів.

9. Організація розсилки документації за допомогою електронної пошти.

Впровадження комп'ютерних технологій в кадровому діловодстві дозволяє підвищити ефективність діяльності працівників кадрової служби, зекономити витрати часу на підготовку та пошук необхідних документів, посилити контроль за створенням, веденням та зберіганням документації з персоналу організації.

Висновки

Система мотивації праці є складовою інтегрованої системи управління персоналом, головна мета якої полягає у раціональному формуванні, використанні та розвитку трудового і творчого потенціалу для досягнення організаційних соціально-економічних цілей та задоволення особистих потреб працівників.

Під мотивацією розуміють сили, що існують усередині чи поза людиною, що збуджують у ній ентузіазм і завзятість у виконанні визначених дій. Головне в мотивації - її нерозривний зв'язок з потребами людини. Людина прагне трудитися з високою віддачею, готова переборювати перешкоди на шляху до наміченої мети, якщо робота і та винагорода, яку вона одержує в результаті, дозволяють їй задовольняти значимі для неї потреби.

ЗАТ “Житомирські ласощі ” є одним з найбільших кондитерських підприємств України, які формують основу кондитерської галузі загалом по країні. В 2009 році підприємство було визнано кращим роботодавцем Житомирської області і увійшло до спеціального іміджево-довідникового видання “Роботодавці України". Такий результат засвідчує високий рівень кадрової політики компанії, високий ступінь вмотивованості працівників та демонструє її високий потенціал, як роботодавця.

За досліджуваний період фінансовий стан підприємства оцінюється як стабільний та стійкий. Основні показники результатів діяльності ЗАТ ”Житомирські ласощі ” залишаються стабільно високими (відбулося зростання обсягу реалізованої продукції на 283771,80 тис. грн. (на 82,3 %), прибутку від реалізації на 17597,3 тис. грн. (47,79 %), середньорічна вартість власного капіталу зросла на 28080,40 тис. грн. (27,1%) та активів - на 80560,95 тис. грн. (64,3%). Всі показники ліквідності знаходяться в межах нормативного значення, хоча і мають тенденцію до деякого зниження в динаміці. Незначне зниження показників рентабельності є наслідком збільшення витрат на виробництво.

Аналіз показників ефективності системи мотивації працівників ЗАТ “Житомирські ласощі” свідчить про високу соціальну та економічну ефективність роботи Департаменту з управління персоналом підприємства, всі показники мають тенденцію до покращення, підприємство має високий потенціал трудових ресурсів. Віддача від управління є дуже високою, оскільки рівень рентабельності зростає, продуктивність праці (виробіток на одного працівника) зросла на 151,16 тис. грн. за останні два роки або на 73,7 %, темпи приросту продуктивності праці перевищують темпи приросту заробітної плати, середня заробітна плата на одного працівника зросла у 2010 році в порівнянні з 2008 роком на 83,9%, а загальний річний фонд заробітної плати - на 87,1 %.

Організаційна структура ЗАТ “Житомирські ласощі” побудована за функціональною ознакою та характеризується розподілом управління на такі функціональні сфери, як: виробництво, персонал, маркетинг, комерційна діяльність, фінанси, капітальне будівництво, якість, технологія виробництва та інше.

Для вдосконалення системи мотивації працівників пропонується:

застосування різних форм оплати праці з використанням закордонного досвіду та запропонованими порівняльними характеристиками систем заробітної плати, а також умов їх використання; удосконалення мотиваційного клімату організації, який повинен базуватись на складових: відношення до роботи, колективу, компанії та керівника;

формуванні ефективної мотиваційної програми, склад якої запропонований такий: постійна та змінна частини заробітної плати, гнучка преміальна система, заснована на колективному та індивідуальному преміюванні за досягнення стратегічних цілей, система моральної винагороди, соціальний пакет, комунікації як спосіб нематеріального мотивування, кар'єрний ріст та організаційна культура.

Список використаних джерел

1. Закон України від 1 липня 1993 року № 3356-XII “Про колективні договори і угоди" (із змінами і доповненнями) // www.rada.gov.ua

2. Закон України ” від 14 жовтня 1992 року N 2694-XII “Про охорону праці" (із змінами і доповненнями) // www.rada.gov.ua

3. Закон України від 3 березня 1998 року N 137/98-ВР “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) ” (із змінами і доповненнями, внесеними Законом України від 10 липня 2003 року N 1096-IV) // www.rada.gov.ua

4. Закон України від 22 травня 2003 року N 889-IV “Про податок з доходів фізичних осіб” (із змінами і доповненнями) // www.rada.gov.ua

5. Закон України від 9 липня 2003 року N 1058-IV “Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування" (із змінами і доповненнями) // www.rada.gov.ua

6. Закон України 18 січня 2001 року N 2240-III “Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням” (із змінами і доповненнями) // www.rada.gov.ua

7. Закон України від 2 березня 2000 року N 1533-III “Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття” (із змінами і доповненнями) // www.rada.gov.ua

8. Закон України від 24 березня 1995 року N 108/95-ВР “Про оплату праці" (із змінами і доповненнями) // www.rada.gov.ua

9. Кодекс законів про працю України (із змінами і доповненнями) // www.rada.gov.ua

10. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - 8-е изд.: пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. - 832 с.

11. Базарів Т.Ю., Маліновський П.В. Управління персоналом в умовах кризи. - К.: Либідь, 2008.

12. Баран Р.М. Досвід закордонних країн у системі мотивації та стимулювання персоналу // Регіональна економіка. - 2005. - №1, с.169 - 176.

13. Басаков М.И. Управление персоналом: Конспект лекцій; Пособие для подготовки к экзаменам. - 4-е изд. / М.И. Басаков. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - С.30-31.

14. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - Учебник для студентов економических вузов. - М.: "Интерпрессервис", 2003. - 412 с.

15. Бельтюков Є.А., Докучаєв О.А. Забезпечення достовірності оцінки системи стимулювання персоналу // Економіка та держава. - 2008. - №9. - С.71-74.

16. Бизюкова И.В. Кадри управління: підбір й оцінка. - М.: Економіка, 2008. - 312 с.

17. Бирман Л.А. Управленческие решения: Учебное пособие. - М.: Дело, 2004. - 208 с.

18. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2008. - № 1. - С.88-101.

19. Бова А. Проблеми управления социальным капиталом // Персонал - 2003. - № 3. - С.58.

20. Богиня Д.К., Гришнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. - К.: Занання-Прес, 2006. - 175с.

21. Бойко О.С. Наука управління персоналом.: Галичина, 2008. - 312 с.

22. Бранченко Г.Н. Менеджмент організації: посібник. - Житомир: ЖІТІ, 2008. - 212 с.

23. Братченко В.Ф. Управління персоналом організації в сучасних умовах // Персонал. - 2008. - №3. - С.24

24. Величко О.В. Мотивація праці персоналу підприємства в умовах євро інтеграційного розвитку України // Вісник ТУП. Економічні науки. - 2009. - №3 Ч2. Т2. - С. 204 - 207.

25. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. - 133 с.

26. Виханский О.С. Менеджмент. Век XX - век XXI: [сборник статей] / О.С. Виханский. - М.: Экономистъ, 2008. - 336 с.

27. Гриньова В.М. Проблеми мотивації праці персоналу підприємства: [монографія] / В.М. Гриньова, І.А. Грузіна. - Харків: ВД "ІНЖЕК", 2008. - 184с.

28. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.Н. Мотивация и оценка персонала. - К.: МАУП, 2009. - 212 с.

29. Добровольская А. Организация и люди: как создать мотивационный климат // Отдел кадров - 2010. - №8. - С.29 - 34.

30. Доронина М.С. Управление мотивацией: [научное издание] / М.С. Доронина, Е.Г. Наумик, О.В. Соловьев. - Харьков: Изд. ХНЭУ, 2006. - 240 с.

31. Докучаєв О.А. Методи дослідження механізму мотивації персоналу підприємства // Економіка та держава. - 2008. - №8. - С.79

32. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 2005. - 720 с.

33. Еськов А.Л. Мотивационный механизм в системе производственного менеджмента: проблемы и решения: [монографія] / А.Л. Еськов. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 2005. - 390 с.

34. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2005. - 291с.

35. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2006. - 512 с.

36. Коваленко М. Сухомлин Л. Сучасний стан і можливі напрямки підвищення рівня мотивації праці на корпоративних підприємствах // Вісник ТАНГ - 2010. - №1. - С.79 - 83.

37. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. - К.: КНЕУ, 2002. - 512 с.

38. Колот A. M. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2003. - 245 с.

39. Кошелупов І.Ф. Оцінка ефективності мотивації праці управлінського персоналу // Вісник ТУП. Економічні науки. - 2005. - №3 Т2. - С. 201 - 204.

40. Кравченко Т.С. Аналіз концепцій кадрового менеджменту // Персонал. - 2005. - №7. - С.12

41. Кравченко В.О., Никифоренко С.В., Синицен С.В. Моніторинг соціального середовища організація як фактор мотивації працівників // Вісник ТУП. Економічні науки. - 2010. - №2 Т1. - С.123 - 126.

42. Крушельницька О.В. Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. - К., "Кондор", 2003. - 296 с.

43. Кузьмін О.С., Мельник О.Г. Основи менеджменту: Підручник. - К.: ”Академвидав”, 2003. - 416 с.

44. Лозниця В.С. Психологія менеджменту: Навчальний посібник. - К.: ТОВ "УВПК", "ЕксОб", 2008. - 512 с.

45. Лукашевич В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. - Львів: Новий світ-2000, 2004. - 248 с.

46. Мазур Н.О. Гармонізація потреб і стимулів в системі мотивації персоналу / Н.О. Мазур // Вісник Українського державного університету водного господарства та природокористування. Економіка. - 2010. - Випуск 5 (18). - С.126-133.

47. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: 5 уроков эффективного HR - менеджмента. - М.: Дело, 2009. - 232 с.

48. Міщенко А.П. Стратегічне управління: Навч. посіб. - Київ: "Центр навчальної літератури", 2004. - 336 с.

49. Морщенок Т.С. Обгрунтування важливості формування стратегії управління персоналом для сучасного підприємства // Економіка та підприємництво. - 2008. - №5. - С.216-221.

50. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента/ под ред. Йосио Кондо. - Нижний Новгород, ООО СМЦ "Пріоритет". - 2009. - 206 с.

51. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. - К.: Товариство “Знання”, КОО, 2009. - 311 с.

52. Немцов В.Д., Довгань Л.С., Сініок Г.Ф. Менеджмент організацій. Навч. посібник. - К.: ТОВ”Екс Об”, 2009. - 384 с.

53. Олве Н., Петри К., Рой Ж. Баланс между стратегией и контролем. - Спб.: Питер, 2005. - 212 с.

54. Орбан-Лембирк Л.Е. Основи психології управління: Монографія. - Івано-Франківськ: "Плай", 2002. - 426 с.

55. Пустовар Я.П. Сучасний стан та перспективні зміни в системі мотивації праці в Україні // Україна в ХХІ ст.: Концепції та моделі економічного розвитку. - Львів: 2009, ч.2. - С.52-55.

56. Рамперсад Х. Индивидуальная сбалансированная система показателей. - М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2008. - 112 с.

57. Рамперсад Х. Универсальная система показателей деятельности. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 102 с.

58. Решмеділова С.Л., Тельнов А.А. Актуальні проблеми матеріальної мотивації праці в умовах реформування економіки // Вісник ТУП. Економічні науки. - 2010. - №3 Ч2. - С.150 - 154.

59. Управління персоналом: Частина 1: Конспект лекцій: Навч. посібник / В.М. Гончаров, О.В. Додонов та ін. - Донецьк: СПД Купріянов В.С., 2010. - С.10-11, 25-27.

60. Тульчинський Г. Поддержание мотивации // "Персонал-Микс". - 2009. - №1. - С.112.

61. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. - М: Дело, 2005. - 96 с.

62. Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент. Стратегия и тактика формирования зароботной платы и других выплат. - СПб.: Питер, 2004. - 312 с.

63. Хентце Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. - М.: Международные отношения, 2006. - 80 с.

64. Храмов В.О., Бовтрук А.П. Основи управління персоналом: Навчально-методичний посібник. - К.: МАУП, 2008. - 112 с.

Размещено на Allbest.ru