Удосконалення системи мотивації персоналу підприємства (на матеріалах СТОВ "Степове" Слов'яносербського району Луганської області)

Для забезпечення динамічної рівноваги між результатами праці і винагородою, між потребами різних груп носіїв інтересів на підприємстві було сформульовано принципи системи мотивації праці персоналу підприємства, що полягають в економічності, соціальному захисті та стабільності, корпоративності та взаємозв'язку методів мотивації праці персоналу.

На підставі запропонованих у роботі вимог система мотивації праці персоналу підприємства характеризується найбільш завершеною формою організації мотивації, цілісністю функціонування певної сукупності мотиваційних складових (методів), органічно пов'язаних й узгоджених за матеріальними, моральними та соціальними потребами різноманітних груп носіїв інтересів для досягнення поставлених цілей.

Запропонована система мотивації праці включає такі складові: систему оплати праці; соціальні ґарантії; надання пільг; участь працівників у власності підприємства; в управлінні підприємством; у розподілі прибутку підприємства пропорційно їх трудовому внеску; ротацію персоналу; регулювання робочого часу; покращення умов праці; особисте та публічне визнання; формування і розвиток моральних якостей особистості та морального клімату в колективі.

Для розроблення напрямів удосконалення системи мотивації праці проведено аналіз наявних систем мотивації праці персоналу вітчизняних та зарубіжних підприємств, який показав, що не всі складові системи мотивації праці є розвинутими, використовуються з певними обмеженнями та мають різний рівень сприйняття персоналом.

За результатами дослідження також було зроблено висновок, що голов-ною складовою системи мотивації праці персоналу, як в Україні, так і в інших країнах, залишається система оплати праці. Інші складові теж широко викорис-товуються на підприємствах, але мають менший вплив на поведінку персоналу.

Проведений аналіз свідчить, що рівень заробітної плати за паритетом купівельної спроможності в Україні майже у 8-12 разів менший порівняно з рівнем заробітної плати високорозвинутих країн. Крім того, за своїм рівнем середня заробітна плата в Україні нижче за рівень прожиткового мінімуму на одну особу, що свідчить про неможливість персоналу задовольнити всі види потреб.

З проведеного дослідження можна сформулювати основні напрями побудови, удосконалення та оновлення системи мотивації праці персоналу: створення нових форм конструктивного співробітництва працівників, профспілок і адміністрації підприємства (надання різноманітних складових системи мотивації праці за принципом системи "кафе"); конкретизація напряму системи мотивації праці (впровадження індивідуальних форм винагороди кожного працівника, використовуючи передовий міжнародний досвід); науково-технологічні зміни (розвиток горизонтальних комунікацій, постійне підвищення кваліфікації, професіональне зростання, перепідготовка персоналу); зміни в особистому факторі виробництва (впровадження індивідуальних варіантів організації, умов, режимів праці; створення системи неперервної освіти персоналу; орієнтація системи мотивації на творчість, ініціативність, інновації; зростання організаційної культури в системі управління); соціалізація та гуманізація суспільства, зміна поглядів на роль і призначення людини у трудовій діяльності.

1.3 Правове регулювання трудових відносин на підприємстві

Розглядаючи правове регулювання мотивації праці на підприємстві основну увагу треба акцентовати на розкритті змісту двох понять: мотивацію трудових ресурсів із правом на працю та підприємство.

Відносини у сфері керування персоналом регулюються Конституцією України у якій відзначається, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується [1,с.9], Господарським Кодексом України, що визначає основні положення господарювання в країні та регулює господарські відносини, які виникають у процесі організації й здійсненні господарської діяльності між суб'єктами господарювання.

Правова база підприємства також представлена Законами України, нормативно-правовими актами Президента країни й Кабінету Міністрів, нормативно-правовими актами інших органів державної влади й органів місцевого самоврядування.

Правові основи й гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної та творчої праці, визначені Кодексом законів про працю України.

Кодекс законів про працю регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи росту продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва й підйому на цій основі матеріального й культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни й поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини [3,с.14].

Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, усіляку охорону трудових прав працівників.

Кодекс законів про працю містить вісімнадцять глав, у яких розглянуті наступні питання: колективний і трудовий договори; забезпечення зайнятості працівників, що вивільняються; робочий час і час відпочинку; питання нормування й оплати праці; гарантії компенсації й гарантії при покладанні на працівників матеріальної відповідальності за збиток, заподіяний підприємству, установі, організації. Освітлено питання трудової дисципліни й охорони праці; праці жінок і молоді, а також порядок надання пільг для працівників, що поєднують роботу з навчанням; дозвіл індивідуальних трудових суперечок; діяльність професійних союзів; участь працівників у керуванні підприємствами, установами, організаціями; питання діяльності трудового колективу; загальнообов'язкового державного соціального страхування й пенсійного забезпечення; нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю.

У відповідності зі статтею 2 Кодексу законів про працю Україна забезпечує рівність трудових прав всіх громадян незалежно від походження, соціального й майнового положення, расової й національної приналежності, статті, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду й характеру занять, місця проживання й інших обставин [3,с.8].

Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників всіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності й галузевої приналежності, а також осіб, що працюють за трудовим договором з фізичними особами.

У даному питанні доцільно буде розглядати правове регулювання, пов'язане із трудовим колективом підприємства, тому що законодавство про працю поширюється рівно на всіх працівників підприємства.

Трудовий колектив підприємства утворюють всі громадяни, які своєю працею приймають участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом або фізичною особою, по якому працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену даною угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства або фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін [3,с.115].

Трудовий договір може бути: безстроковим, на певний строк, установлений за узгодженням сторін, що міститься на час виконання певної роботи. Складається даний договір, як правило, у писемній формі.

Висновок трудового договору оформлюється наказом або розпорядженням власника про зарахування працівника на роботу.

Питання щодо внесення записів у трудові книжки працівників, що працюють по трудових договорах, регламентують положення Міністерства праці й соціальної політики України від 12.09.2013 року.

Розірвання ж договору здійснюється з ініціативи власника, працівника або після закінчення терміну дії договору й переліку інших підстав, які визначені Кодексом законів про працю України [3,с.118].

Відповідно до діючого трудового законодавства з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників і уповноважених ними органів, відповідно до Закону України «Про колективні договори й угоди» від 01.07.1993 року складається колективний договір.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, що використовують найману працю й володіють правами юридичної особи [6,с.5].

Колективний договір може складатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.

Даний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з одного боку, і первинними профспілковими організаціями, що діють у відповідності зі своїми уставами, а у випадку їхньої відсутності - представниками, вільно вибраними на загальних зборах найманих робітників або уповноважених ними органів, з іншої сторони.

Діяльність профспілкових організацій здійснюється відповідно до Закону України від 15.09.1999 року «Про професійні спілки, права та гарантії їхньої діяльності».

Даний колективний договір поширюється на всіх робітників, фахівців і службовців, незалежно від того чи є вони членами профспілки. Головна мета даного договору - соціальний захист робітників та службовців підприємства.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їхньої компетенції. У ньому встановлюються взаємні зобов'язання сторін по регулюванню виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема [6,с.11]:

- зміні в організації виробництва й праці;

- забезпеченню продуктивної зайнятості;

- нормуванню й оплаті праці, установленню форм, системи, розмірів заробітної плати й інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

- установленню гарантій, компенсацій і пільг;

- участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено уставом);

- режиму роботи, тривалості робочого часу й відпочинку;

- умовам і охороні праці;

- забезпеченню житло-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення й відпочинку працівників;

- гарантіям діяльності профспілкової або інших представницьких організацій трудящих;

- умов регулювання фондів оплати праці й установлення ;

- міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові в порівнянні із чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. Однак необхідно відзначити, що правову основу колективного договору становлять діючі в Україні Закони й інші нормативні акти. Зокрема питання оплати праці регламентуються Законом України від 24.03.1995 року «Про оплату праці», правову основу охорони праці працівників становить Закон України від 23.09.1999 року «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійному захворюванні, що спричинило втрату працездатності», а також Закон України «Про охорону праці».

Умови колективного договору, що погіршують у порівнянні із чинним законодавством і угодами положення працівників, недійсні.

Положення даного договору поширюються на всіх працівників підприємства, незалежно від того, чи є вони членами професійного союзу, і обов'язкові як для власника або уповноваженого їм органа, так і для працівників підприємства [6,с.14].

Сторони, що підписали колективний договір, щорічно в строки, передбачені їм, звітують про його виконання.

Працівники мають право брати участь у керуванні підприємствами, установами, організаціями через загальні збори (конференції), ради трудових колективів, професійні союзи, що діють у трудових колективах, інші органи, уповноважені трудовим колективом на представництво, вносити пропозиції по поліпшенню роботи підприємства, а також з питань соціально-культурного й побутового обслуговування [3,с.125].

На підставі статті 245 Кодексу законів про працю України власник або уповноважений їм орган зобов'язаний створювати умови, що забезпечують участь працівників у керуванні підприємством.

Внутріорганізаційним документом, що регламентує виробничі повноваження й обов'язки фахівця є посадова інструкція.

Даний документ розробляється керівниками підрозділів для своїх безпосередніх підлеглих. Керівник підприємства затверджує інструкції для посад, що перебувають безпосередньо в його підпорядкуванні. Для інших посад інструкції затверджуються заступниками першого керівника, відповідальними за відповідні підрозділи.

Посадова інструкція розробляється на підставі Положення про роботу підрозділу. Обов'язки працівників визначені в ній відповідно до завдань розв'язуваними підрозділом.

Даний документ містить інформацію з даних питань:

- найменування посади;

- найменування галузевого підрозділу;

- призначення посади, загальна мета посади;

- місце посади в рамках організаційної структури підприємства: ким керує, кому підкоряється, ким може бути заміщений працівник;

- вимоги до співробітника: утворення, спеціальність, спеціальне навчання, навички, досвід роботи;

- перелік посадових обов'язків, згрупованих по функціональних блоках;

- форми звітності, критерії ефективності праці;

- взаємодія усередині організації й із зовнішніми структурами;

- права й відповідальність;

- програма підвищення кваліфікації;

- перспективи службового росту.

Посадова інструкція має графік, що завіряє її твердження, дату й підпис працівника про ознайомлення.

Даний внутріорганізаційний документ містить інформацію, необхідну для проведення обґрунтованого відбору працівників при найманні, при оцінці відповідності вимогам організації кандидатів на вакантні посади. Посадова інструкція використовується при ранжируванні робіт або посад і наступній розробці систем оплати праці.

Питання гарантій і компенсацій працівникам регламентує Закон України від 03.03.1998 року «Про порядок вирішення колективних трудових суперечок», Закон України «Про зайнятість населення» від 01.03.1991 року, а також ряд інших Законів і нормативних актів.

Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю здійснюють спеціально уповноважені на те органи й інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органа [3,с.20].

Вищий нагляд за дотриманням і правильним застосуванням законів про працю здійснюється Генеральним прокурором України й підлеглими йому прокурорами.

Суспільний контроль за дотриманням законодавства про працю здійснюють професійні союзи і їхні об'єднання [3,с.25].

Значення персоналу в наш час безперервно зростає і його неможливо переоцінити. Ринкова економіка з різноманіттям форм власності висуває особливі вимоги до управління персоналом. Різноманіття і широке використання таких понять, як менеджмент персоналу, управління персоналом, кадровий менеджмент, управління трудовими ресурсами, управління людськими ресурсами, свідчить, що питання управління персоналом тісно пов'язані з головними цілями та стратегією організації.

За останні роки робітник перетворився з «досадної, але необхідної статті витрат» у головне джерело прибутку. У межах цього підходу людина почала розглядатися в якості найважливішого капіталу організації, а витрати на оплату її праці, підготовку та перепідготовку, підвищення кваліфікації, створення сприятливих умов діяльності - як особливий вид інвестицій [37,с.15].

Формування та розвиток персоналу - процес тривалий і складний. Зусилля сторін у цьому напрямку тільки тоді будуть ефективні в сучасному світі, коли будуть мати наукову основу. Головний стратегічний курс - на високий рівень освіти, кваліфікації й етики працівників, безперервне підвищення професійної майстерності та самовираження [49,с.72].

Однією з найважливіших складових управлінської діяльності є управління персоналом, яке як правило, ґрунтується на концепції управління -- узагальненому поданні (необов'язково декларованим) про місце людини в організації [22,с.15]. У теорії й практиці керування людською складовою організації можна виділити чотири концепції, які розвивалися в рамках трьох основних підходів до керування: економічного, органічного й гуманістичного:

1) використання трудових ресурсів;

2) керування персоналом;

3) керування людськими ресурсами;

4) керування людиною.

Економічний підхід до керування дав початок концепції використання трудових ресурсів. У рамках цього підходу провідне місце займає технічна, а не управлінська підготовка людей на підприємстві.

Акцентування уваги на людському ресурсі сприяло народженню нового подання про організацію. Саме органічний підхід позначив нову перспективу керування персоналом, вивівши цей тип управлінської діяльності за рамки традиційних функцій організації праці й заробітної плати.

Гуманістична парадигма, що розвивається останнім часом, виходить із концепції керування людиною й з уявлення про організацію як культурному феномені [60,с.85].

В цілому необхідно зазначити, що в процесі історичного розвитку поняття по трудові ресурси організації та людські ресурси в цілому набуло нового змісту. Змінювалися підходи до управління, а разом із ними змінювалися вимоги до керівництва.

Як відомо всі відносини, питання, явища та процеси які здійснюються в межах території держави підлягають правовому регулюванню. Процес управління персоналом не є винятком, він теж базується на діючому законодавстві країни.

Розглядаючи правове регулювання управління персоналом основна увага була акцентована на розкритті змісту двох понять: трудові ресурси із правом на працю й підприємство.

Відносини у сфері керування персоналом регулюються Конституцією України у якій відзначається, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується [1,с.9], Господарським Кодексом України, що визначає основні положення господарювання в країні й регулює господарські відносини, які виникають у процесі організації й здійсненні господарської діяльності між суб'єктами господарювання.

Правова база сучасного підприємства також представлена Законами України, нормативно-правовими актами Президента країни й Кабінету Міністрів, нормативно-правовими актами інших органів державної влади й органів місцевого самоврядування.

Правові основи й гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної та творчої праці, визначені Кодексом законів про працю України.

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ В СТОВ «СТЕПОВЕ» СЛОВ'ЯНОСЕРБСЬКОГО РАЙОНУ ЛУГАНСЬКОЇ ОБЛАСТІ

2.1 Дослідження систем мотивації праці на аграрних підприємствах Луганського реґіону та визначення напрямів їх реформування

Для визначення напрямів реформування системи мотивації доцільно проаналізувати наявні системи мотивації праці промислових підприємств. Для цього було проведено анкетування різних категорій персоналу та аналіз даних статистичної звітності і результатів роботи підприємств Луганського реґіону. Метою даного аналізу є оцінювання рівня ефективності систем мотивації праці персоналу підприємств реґіону, виявлення впливових факторів та тих, що гальмують її розвиток.

Основною складовою системи мотивації праці є оплата праці персоналу. Тому, в першу чергу, було проаналізовано рівень заробітної плати на підприємствах Луганщини.

За рівнем заробітної плати Луганський реґіон у 2013 році займав 10 місце серед областей та міст державного підпорядкування України.

Слід зазначити, що рівень середньомісячної заробітної плати на підприємствах нашого реґіону був майже однаковим з рівнем середньомісячної заробітної плати в Україні (рис. 2.1).

У 2012 році найбільш оплачуваними були працівники видобування енергетичних матеріалів (1968 грн.), фінансової діяльності (1933 грн.), допоміжних транспортних послуг (1686 грн.), виробництва коксу та продуктів нафтоперероблення (1617 грн.).



Рис. 2.1. Порівняльна характеристика рівня середньомісячної заробітної плати в Україні та Луганському реґіоні за 2006-2013 рр.

Найменш оплачуваними у Луганському реґіоні у 2013 році були праців-ники сфери відпочинку, розваг, культури та спорту (815 грн.), охорони здоров'я та соціальної допомоги (816 грн.), текстильної промисловості та пошиття одягу (822 грн.), виробництва шкіри та шкіряного взуття (822 грн.).

Така ситуація свідчить про те, що рівень заробітної плати, а тим самим і рівень мотивації праці персоналу залежить від розвитку галузі та стадії її життєвого циклу.

Рівень середньомісячної заробітної плати в основній галузі економіки Луганщини - промисловості нижчий за рівень середньомісячної заробітної плати у промисловості України в цілому (рис. 2.1). Так, в 1996 році в промисловості України середньомісячна заробітна плата складала 89 грн., а в промисловості реґіону - 66 грн.; у 2013 році ці суми були 885 та 802 грн. відповідно.

Темпи зростання середньомісячної заробітної плати у промисловості України в цілому до 2013 року були меншими за темпи зростання середньомісячної заробітної плати у промисловості Луганського реґіону. Так, у 2006-2013 рр. суми середньомісячної заробітної плати промисловців реґіону та України в цілому були майже рівними і складали 877 грн. і 884 грн. та 809 грн. і 817 грн. відповідно. Починаючи з 2000 року, темпи зростання середньомісячної заробітної плати у промисловості України в цілому стали більш високими у порівнянні з темпами зростання середньомісячної заробітної плати у промисловості нашого реґіону, а у 2013 році - майже однаковими. Така ситуація не стимулює розвиток підприємств, послаблює зацікавленість людей ефективно працювати, що може призвести до негативних наслідків у промисловості.

Для визначення дії стимулюючої ролі заробітної плати на підприємствах Луганського реґіону було проаналізовано темпи зростання випуску продукції, заробітної плати та продуктивності праці за 2006-2013 рр. (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Темпи зростання випуску продукції, заробітної плати та продуктивності праці на підприємствах Луганського реґіону за 2006-2013 рр.

З аналізу рис. 2.2 можна зробити висновок, що за останні роки продуктивність праці зростає, але нешвидко, що свідчить про слабку націленість персоналу підприємств на більш продуктивну працю. За 2003-2013 рр. темпи зростання заробітної плати у реґіоні були вищими за темпи зростання продуктивності праці. У 2012 році темпи зростання заробітної плати та темпи зростання продуктивності праці були майже рівними і складали 1,165 та 1,168 відповідно. У 2013 році темпи зростання продуктивності праці були вищими за темпи зростання заробітної плати, що свідчить про налагодження стимулюючої функції заробітної плати на підприємствах реґіону.

При цьому темпи зростання заробітної плати у нашому реґіоні були вищими за темпи зростання випуску продукції. Так, у 2013 році темпи зростання випуску продукції на підприємствах Луганщини становили 1,15, у той же час темпи зростання заробітної плати складали 1,19. Така обставина свідчить про те, що наявна система заробітної плати потребує вдосконалення.

Якщо поглянути на місце заробітної плати в грошових доходах населення Луганщини, то слід зазначити, що за 2013 рік зменшується її питома вага у грошових доходах населення поряд із зростанням суми грошових доходів на 16,31 %. Питома вага заробітної плати у грошових доходах населення реґіону у 2011 році становила 43,31 %, а у 2013 році - 42,60 % . Така динаміка структури грошових доходів свідчить про зменшення стимулюючої функції оплати праці.

Аналіз структури витрат на виробництво продукції (робіт, послуг) по Лугнському реґіону за 2006-2013 роки. Рис. 2.3 ілюструє, що питома вага витрат на оплату праці коливалася в межах 11,8-14,5 % та не мала стійкої тенденції до змін. Така відсоткова вага більша за відсоткову вагу витрат на оплату праці в операційних витратах по Україні. Це свідчить про більш трудомістке виробництво на підприємствах м. Луганська та області у порівнянні з підприємствами України, але ці витрати досить низькі у порівнянні з витратами на оплату праці зарубіжних підприємств та підприємств м. Києва.

У промисловості в 2013 році питома вага витрат на оплату праці на підприємствах Луганського реґіону також вища за показник по Україні і складала 11,5 % у операційних витратах на виробництво продукції (робіт, послуг), а у 2012 році - 11,8 % .

Рис. 2.3. Структура витрат на виробництво продукції (робіт, послуг) по Луганському реґіону за 2007-2013 рр.

На обстежених двадцяти підприємствах Луганської області у 2013 році витрати на оплату праці в операційних витратах коливаються в межах від 4,95 % до 31,24 %, що свідчить про неналежну увагу до оплати найважливішого у сучасних умовах ресурсу виробництва - персоналу.

Як доведено у 1.2, на підприємствах розвинутих країн впроваджені різноманітні системи преміювання. Так, у більшості країн Європи, Японії, США преміальна частина складає біля 40 % всього заробітку працівника. В Україні цей показник нижчий і складав у 2013 році - 31 % фонду оплати праці.

Тому було проаналізовано складові частини оплати праці на підприємствах Луганщини. Так, серед двадцяти досліджених підприємств додаткова заробітна плата у 1996 році складала від 6,87 % до 49,03 % , а у 2013 році - від 9,92 % до 52,93 %. Розбіжності між структурою оплати праці персоналу досліджених підприємств великі, що свідчить про необхідність удосконалення системи оплати праці.

Наступним етапом аналізу систем мотивації праці підприємств Луганського реґіону став аналіз регулювання робочого часу на базі дослідження фонду робочого часу працівників. Так, у 2009 році в середньому на одного працівника фонд робочого часу склав 1959 годин, а у 2013 році - 1956 годин, у промисловості фонд робочого часу одного працівника склав 1993 години у 2012 році, а у 2013 році - 2003 години. З цих годин фонду робочого часу у 2009 році відпрацьовано було 1665 та 1603 години відповідно, а у 2012 році - 1684 та 1653 години відповідно. Таким чином, коефіцієнт використання табельного фонду робочого часу в економіці реґіону у 2009 році склав 0,85, у промисловості - 0,80, а на машинобудівних підприємствах - 0,78. У 2012 році відповідні дані дорівнювали 0,86; 0,82 та 0,80 відповідно. Такі показники досить низькі для розвинутої економіки, що свідчить про недосконалість використання фонду робочого часу. Неявки з поважних причин в проаналізованих галузях економіки приблизно однакові та у 2009 році складали біля 10,5 % фонду робочого часу. Щодо втрат робочого часу, то на підприємствах машинобудування та металообробки у 2012 році вони складали 8,59 %, в той час коли в економіці реґіону - 3,53 %. Така обставина свідчить про досить велику кількість простоїв на підприємствах не за провиною працівника, що гальмує розвиток системи мотивації праці персоналу.

Проведений аналіз свідчить, що система мотивації праці персоналу підприємств Луганщини потребує реформування. На підприємствах не застосовуються різноманітні додаткові складові мотивації праці, такі як: медичне обслуговування, сервіс, житлова допомога. Не практикується ротація персоналу, умови праці потребують вдосконалення. Але на великих підприємствах м. Луганська згідно з чинним законодавством оплачуються листки тимчасової непрацездатності, короткострокові виплати, фінансуються щорічні відпустки, відпустки на навчання.

Для організації системи мотивації праці персоналу необхідно визначити його життєві потреби та засоби їх задоволення. Первинні потреби однакові для всіх працівників. За результатами анкетування визначено важливість вторинних життєвих потреб працівників підприємств різних форм власності (табл. 2.1).

Таблиця 2.1

Ієрархія за важливістю вторинних життєвих потреб працівників підприємств різних форм власності Луганського регіону

Ранг важливості	Форма власності підприємства
	державна	колективна	приватна
1.	потреби в повазі	потреби в повазі	потреби в повазі
2.	соціальні потреби	соціальні потреби	потреби в самовираженні, самореалізації, самоактуалізації, зростанні особистості
3.	потреба в нових знаннях	потреби в самовираженні, самореалізації, самоактуалізації, зростанні особистості	соціальні потреби
4.	потреби в самовираженні, самореалізації, самоактуалізації, зростанні особистості	потреба в нових знаннях	потреба в нових знаннях
5.	естетичні потреби	естетичні потреби	естетичні потреби

З дослідження можна визначити, що найважливіше значення у вторинних життєвих потребах працівників мають потреби в повазі, засобами задоволення яких є надання змістовної праці, забезпечення ефективного зворотного зв'язку між результатами роботи і реакцією керівника, використання різноманітних форм визнання заслуг, внеску в діяльність організації, залучення до розроблення і формулювання цілей, обговорення та вирішення проблем підприємства, делегування повноважень, використання морального заохочення, просування по службі, підтримка навчання і перепідготовки працівників.

2.2 Управлінсько-економічна характеристика розвитку підприємства

У результаті аграрної реформи в Україні створена значна кількість сільськогосподарських підприємств із правовим статусом товариства з обмеженою відповідальністю. Сільськогосподарське товариство з обмеженою відповідальністю «Степове» утворене на базі радгоспу «14 років Жовтня», який було створено в 1931 році. СТОВ «Степове» діє на основі Статуту й Установчого договору, підписаного засновником.

Дане підприємство є юридичною особою. Воно має право здійснити всі види господарської діяльності не заборонені законом, а також має повну господарську самостійність у позаекономічних і внутрішньогосподарських відносинах.

Підприємство є власником майна, наданого йому учасниками у власність, продукції, виробленої в результаті господарської діяльності, отриманих доходів, а також іншого майна, набутого на підставах, не заборонених законодавством.

Як внесок визнавалися: будинку, спорудження, інші матеріальні цінності, права власності або користування землею, водами й іншими природними ресурсами, будинками спорудженнями, устаткуванням, а також інші майнові права, кошти .

Господарство характеризується в цілому помірно - континентальним кліматом з жарким та сухим літом і порівняно теплою та малосніжною з відлигами зимою. Опади розподіляються по місцям не рівномірно. Найбільша їх кількість випадає в серпні і липні. В окремі роки може випадати влітку 100 - 150 мм опадів у місяць.

Влітку ґрунт швидко висушується і вже на кінець червня в ораному шарі вологи залишається менше 10 мм, а у метровому шарі менше 70 мм. Як правило, літні опади випадають у вигляді злив та не компенсують витрати вологи на випаровування. На території господарства переважають східні і південно-східні вітри. Часто в районі повторюються засухи та суховії. Число засушливих днів складає в середньому біля 50, а в сухі роки їх число зростає до 100 днів.

Число днів з небезпечними для сільськогосподарських культур суховіїв складає в середньому 25 - 35. Частіше суховії спостерігають в липні та серпні.

Основною метою Товариства є виробництво сільскогосподарської продукції, її переробка і реалізація, інші види господарської діяльності, скеровані на здоволення потреб як учасників Товариства, так і всього населення України, та отримання прибутку.

СТОВ «Степове» - підприємство на якому працюють спеціалісти з вищою та середньо - спеціальною освітою та мають змогу вирішувати питання для збільшення виробництва та пошуків ринків збуту на основі нових економічних методів управління.

За допомогою даних табл. 2.1 проаналізуємо склад та структуру товарної продукції підприємства СТОВ «Степове»

Таблиця 2.1

Склад і структура сільськогосподарських угідь

Види земельних угідь	2011	2012	2013	Відхилення 2013 р. від 2011 р.
	Площа, га	Структура, %	Площа, га	Структура, %	Площа, га	Структура, %	Площа, га	Структура, %
Площа сільськогосподарських угідь:	4110	100	3508	100	3508	100	-	-
в т.ч. рілля	4067	98,95	3492	99,54	3492	99,54	-	-
Інші землі	43	1,05	16	0,46	16	0,46	-	-

Аналізуючи дані табл. 2.1 можна зробити висновок про те, що структура земельних угідь у 2013 році зменшилась у порівнянні з 2012 роком на 602 га. А у 2013 році в порівнянні з 2012 роком не було ніяких змін. Так в 2012 році загальна земельна площа сільськогосподарських угідь складала 3508 га, що на 602 га менше ніж у 2011 році. Площа ріллі в 2012 році зменшилась на 575 га.

Рівень інтенсивності використання земельних ресурсів наведений у табл. 2.2.

Таблиця 2.2

Рівень інтенсивності використання земельних ресурсів

Показники	Роки	Відхилення, %
	2011	2012	2013
1	2	3	4	5
1. Ступінь господарського використання землі	1	1	1	-
2. Ступінь розораності	0,99	1,00	1,00	0,51
3. Ступінь меліорації	1,00	1,00	1,00	-
4. Питома вага інтенсивних культур в загальній посівній площі підприємства %:
- кукурудза на зерно	2,76	2,05	0	-100
- соняшник	28,73	29,74	37,28	29,76
- інші зернові	0	0	0	0

За даними інтенсивності використання земельних ресурсів ступінь господарського використання землі складає 1 та є незмінною. Ступінь розораності землі збільшилась у 2013 році проти 2011 року на 0,51 %, та склала 1. Питома вага кукурудзи на зерно складала у 2012 році 2,05 % та спостерігається її зменшення, питома вага соняшнику склала 37,28 %, у 2013 році відбулось зростання на 29,76 %.

Таблиця 2.3

Ефективність використання землі (натуральні показники)

	Період (роки)	Відхилення
Показники	2011	2012	2013	ц/га	%
1. Урожайність культур, ц/га
- зернові разом	24,8	27,34	26,46	-0,88	-3,22
- озима пшениця	24,76	27,15	26,22	-0,93	-3,43
- ячмінь	0	23,14	26,98	3,84	16,59
- соняшник	13,3	19,9	19,53	-0,37	-1,86
2. Виробництво зерна на 100 га ріллі, ц	884,12	1127,46	894,13	-233,33	-20,7
3. Виробництво продукції свинарства на 100 га ріллі (приріст живої ваги свиней), ц	23,19	17,93	20,76	2,83	15,78

За даними показників ефективності використання землі спостерігається, що ефективність використання землі знизилась, оскільки знизилась урожайність майже по всіх видах культур, окрім ячменя. Зокрема урожайність зернових знизилась на -0,88 ц/га, або на -3,22 %, озимої пшениці на -0,93 ц/га, або на -3,43 %, соняшнику на -0,37 ц/га, або на -1,86 %.

Виробництво товарної продукції в поточних цінах реалізації на 100 га сільськогосподарських угідь всього по господарству збільшилось на 51824,40 грн., по тваринництву на 30855,19 грн.

Виробництво товарної продукції рослинництва в поточних цінах реалізації на 100 га рілля 21108,2 грн. Виробництво на 100 га сільськогосподарських угідь чистої продукції знизилось на -28486,40 грн.

За даними таблиці спостерігається зменшення площі під зернові та зернобобові культури на -270,0 га, вона займає найбільшу питому вагу та складає 69,82 %. Площа під озиму пшеницю зменшилась на 180,0 га. під соняшник зросла на 110 га. Таким чином, спостерігається зниження площі підприємства, що характеризується негативно.

Таблиця 2.4

Площа і питома вага сільськогосподарських культур в загальній посівній площі СТОВ «Степове»

Показники	Площа, га	Структура, %	Відхилення, (+,-), га.
	2011 рік	2012 рік	2013 рік	2011 рік	2012 рік	2013 рік
1. Площа ріллі	4067	3492	3492	-	-	-	-
2. Посівна площа	1810	1950	1690	100	100	100	-
Зернові і зернобобові культури - всього	1450	1440	1180	80,11	73,85	69,82	-270,0
з них: - озима пшениця	1240	1330	1060	68,51	68,21	62,72	-180,0
- кукурудза на зерно	50	40	-	2,76	2,05	-	-50,0
Соняшник	520	580	630	28,73	29,74	37,28	+110,0

За економічним призначенням основні фонди сільськогосподарського призначення (підприємства) ділять на три групи:

- основні виробничі фонди сільськогосподарського виду діяльності;

- основні виробничі фонди сільськогосподарського призначення;

- основні виробничі фонди.

Основні фонди - це засоби праці, які мають вартість і функціонують у виробництві тривалий часу своїй незмінній споживній формі, а їхня вартість переноситься конкретною працею на вартість продукції, що виробляється, (на платні послуги) части-нами в міру спрацювання.

Оборотні фонди - частина виробничих фондів у вигляді певної сукупності предметів праці, елементи яких цілком споживаються в кожному виробничому циклі, змінюють або повністю втрачають натуральну форму і переносять всю свою вартість на вартість продукції, що виробляється (на вартість платних послуг).

Таблиця 2.5

Структура основних виробничих фондів основного виду діяльності СТОВ «Степове»

Найменування засобів		Сума, тис. грн		Структура, %	Відхилення, %
	2011 рік	2012 рік	2013 рік	2011 рік	2012 рік	2013 рік
1. Будівлі споруди і передавальні пристрої	417	147	392	6,02	2,59	5,22	-0,8
Всього пасивних засобів	417	147	392	6,02	2,59	5,22	-0,8
2. Машини та обладнання	4433	3536	4803	63,97	62,2	64,01	+0,0
3. Транспортні засоби	267	267	495	3,85	4,7	6,6	+2,8
4. Інструменти, прилади, інвентар	11	11	11	-	-	-	-
5. Робоча продуктивна худоба	1538	1460	1562	22,19	25,68	20,82	-1,4
6. Інші основні засоби	264	264	240	3,81	4,64	3,2	-0,6
Всього активних засобів	6513	5538	7111	93,98	97,41	94,78	+0,8
Всього основних засобів	6930	5685	7503	100	100	100	+0,0

За даними структури основних виробничих фондів СТОВ «Степове» спостерігається, що у структурі найбільшу питому вагу займають активні засоби 94,78 %, питома вага пасивних засобів складає 5,22 %. Найбільшу питому вагу у структурі займають машини та обладнання вони складають 64,01 %. Показник активних засобів на 1 грн. пасивних зменшився до 18,14 у 2013 році проти 37,67 у 2012 році.

За даними таблиці ми бачимо, що збільшилась фондозабезпеченість на 0,3%, також зросла фондоозброєність на 0,3%, знизилась фондовіддача за валовою продукцією на 0,2%, зросла фондомісткість за валовою продукцією на 0,3%, збільшилась рентабельність основних засобів до 52,22 % проти 49,92%.

Таблиця 2.6

Показники забезпеченості і ефективності використання основних виробничих фондів СТОВ «Степове»

Показники	Роки	Відхилення, %
	2011	2012	2013
1.Фондозабезпеченість, грн./га	1,69	1,62	2,14	+0,3
2. Фондоозброєність, грн./ люд.	80581,4	77876,71	102780,82	+0,3
4. Фондовіддача по валовій продукції, грн.	1,85	2,71	2,12	-0,2
5. Фондомісткість по валовій продукції, грн.	0,54	0,37	0,47	+0,3
6. Рентабельність основних засобів, %	27,99	49,92	52,22	+0,1

Рис. 2.1. Показники ефективності використання основних виробничих фондів СТОВ «Степове»

Показники розміру, руху і стану основних фондів СТОВ «Степове» наведені у табл. 2.7

Таблиця 2.7

Показники розміру, руху і стану основних фондів СТОВ «Степове»

Показники	Роки	Відхилення, %
	2011	2012	2013
1. Наявність на початок року, тис. грн.	1106	2215	2768	+24,97
2. Поступило (введення в дію нових засобів), тис. грн	1440	1167	691	-40,79
3. Вибуло (ліквідовано) основних засобів, тис. грн.	0	0	142	-
4. Наявність на кінець року, тис. грн.	2215	2768	2799	+1,12
5. Сума зносу:
а) на початок року, тис. грн.	1684	2015	2629	+30,47
б) на кінець року, тис. грн.	2015	2629	3147	+19,70
6. Коефіцієнт зростання основних фондів	2	1,25	1,01	-19,20
7. Коефіцієнт оновлення основних фондів	0,65	0,42	0,25	-40,48
8. Коефіцієнт вибуття основних фондів	0	0	0,05	-
9. Коефіцієнт сукупного відновлення основних фондів	1,3	0,53	0,25	-52,83
10. Коефіцієнт зносу основних фондів:
- на початок року	1,52	0,91	0,95	+4,40
- на кінець року	0,91	0,95	1,12	+17,89
11. Коефіцієнт придатності основних фондів:
- на початок року	-0,52	0,09	0,05	-44,44
- на кінець року	0,09	0,05	-0,12	-340,00

За даними показників основних засобів спостерігається, що зросла наявність основних засобів. По показниках ефективності використання основних засобів зменшився коефіцієнт росту основних засобів на 19,20 %, коефіцієнт оновлення основних засобів зменшився на -40,48 %. Коефіцієнт сукупного оновлення основних засобів зменшився на -52,83 %. Зменшився коефіцієнт придатності основних засобів, що свідчить про погіршення їх технічного стану.

Таблиця 2.8

Структура оборотних засобів СТОВ «Степове»

Показники	2011 рік	2012 рік	2013 рік	Відхилення, %
	тис. грн.	Струк-тура, %	тис. грн.	Струк-тура, %	тис. грн.	Струк-тура, %
1. Виробничі запаси	979	10,24	3715	29,67	3330	20,81	-8,86
2. Поточні біологічні активи	3479	36,41	4192	33,48	4535	28,34	-5,14
3. Незавершене виробництво	766	8,02	954	7,62	1466	9,16	+1,54
4. Витрати майбутніх періодів	-	-	11	0,09	-	-	-0,09
5. Всього оборотних фондів	5224	54,67	8872	70,86	9331	58,32	-12,54
6. Готова продукція	3528	36,92	2400	19,17	2766	17,29	-1,88
7. Товари	2	0,02	24	0,19	10	0,06	-0,13
8. Дебіторська заборгованість за товари роботи	340	3,56	495	3,95	366	2,29	-1,66
9. Дебіторська заборгованість за розрахунками	40	0,42	133	1,06	93	0,58	-0,48
10. Грошові кошти	422	4,42	597	4,77	3434	21,46	+16,69
в т.ч. каса	4	0,04	6	0,05	5	0,03	-0,02
розрахункові рахунки	422	4,42	597	4,77	3434	21,46	+16,69
11. Всього фондів обігу	4332	45,33	3649	29,14	6669	41,68	+12,54
12. Всього оборотних коштів	9556	100	12521	100	16000	100	-

У структурі оборотних засобів найбільшу питому вагу займають поточні біологічні активи займають 28,34 %, виробничі запаси 28,34 %, розрахункові рахунки 20,81 %. Питома вага оборотних фондів складає 58,32 %, та має динаміку до зниження, зменшення складає -12,54 %.

Готова продукція складає 17,29 % та зменшилась на -1,88 %. Питома вага фондів обернення складає 41,68 %, та має динаміку до зростання, збільшення складає +12,54 %.

Таким чином, структура оборотних засобів підприємства змінилась у сторону збільшення фондів обігу та зниження ваги оборотних фондів СТОВ «Степове».

Таблиця 2.9

Показники оборотності оборотних коштів СТОВ «Степове»

Показники	Роки	Відхилення
	2011	2012	2013
1. Собівартість реалізованої продукції, тис. грн.	6232	7053	8845	+1792
2. Виручка від реалізації, тис. грн.	7694	9892	11710	+1818
3. Середньорічний залишок оборотних коштів, тис. грн.	9310,5	11038,5	14260,5	+3222
4. Коефіцієнт оборотності оборотних коштів	0,83	0,9	0,82	-0,08
5. Коефіцієнт закріплення засобів в обороті	1,21	1,12	1,22	+0,10
6. Тривалість 1 обороту, дні	440	406	445	+39,00
7. Виробничі запаси, тис. грн.	979	3715	3330	-385
8. Готова продукція, тис. грн.	3528	2400	2766	366
9. Коефіцієнт оборотності виробничих запасів	7,86	2,66	3,52	+0,86
10. Коефіцієнт оборотності готової продукції	2,18	4,12	4,23	+0,11

За даними показників оборотності оборотних засобів ми бачимо, що коефіцієнт оборотності оборотних коштів зменшився на -0,08, Тривалість обороту зросла на 39 днів, що свідчить про сповільнення швидкості їх обертання та характеризується ненегативно. Коефіцієнт оборотності виробничих запасів збільшився на +0,86 оберти. Коефіцієнт оборотності готової продукції збільшився на 0,11 оберти, що позитивно характеризує інтенсивність виростання запасів та готової продукції.

Таким чином, взагалі ми бачимо зниження ефективності використання оборотних засобів підприємства.

Показники ефективності використання оборотних коштів представлені у табл. 2.10.

Таблиця 2.10

Показники ефективності використання оборотних коштів СТОВ «Степове»

Показники	Роки	Відхилення %
	2011	2012	2013
1. Товарна продукція, тис. грн.	7694	9892	11710	18,38
2. Валова продукція в поточних цінах, тис. грн.	12790,3	15401,2	15928,9	3,43
3. Валовий прибуток, тис. грн.	1462	2839	2865	0,92
4. Середньорічний залишок оборотних коштів, тис. грн.	9310,5	11038,5	14260,5	29,19
5. Матеріальні витрати, тис. грн.	8603	8334	9800	17,59
6. Отримано товарної продукції на 1 грн. оборотних коштів, грн.	0,83	0,9	0,82	-8,89
7. Отримано прибутки на 1 грн. оборотних коштів, грн.	0,16	0,26	0,2	-23,08
8. Фондовіддача	1,37	1,4	1,12	-20
9. Матеріаловіддача	1,49	1,85	1,63	-11,89

За даними показників ефективності використання оборотних засобів ми бачимо, що зменшилась отримана товарна продукція на 1 грн. оборотних засобів на -8,89 %. Фондовіддача також зменшилась на 20 %, що свідчить про зниження ефективності використання основних засобів підприємства. Матеріловіддача зменшилась на 11,89 %, що свідчить про зниження ефективності використання матеріальних ресурсів СТОВ «Степове».

За результатами розрахунку показників ефективності ми бачимо зниження ефективності використання оборотних коштів.

Таблиця 2.11

Розрахунок індексу Альтмана

№	Показники	Величина показника	Питома вага окремих коефіцієнтів
1	Авансований капітал, тис. грн.	16 162	-
2	Прибуток до оподаткування, тис. грн.	2838	-
3	Вартість товарної продукції, тис. грн.	9892	-
4	Позиковий капітал, тис. грн.	2 875	-
5	Власний капітал, тис. грн.	13 245,00	-
6	Вартість власних оборотних засобів, тис. грн.	9646,00	-
7	Реінвестований капітал, тис. грн.	2 838,00	-
8	К1	0,58	11,78
9	К2	0,61	12,45
10	К3	2,76	56,21
11	К4	0,25	5,00
12	К5	0,72	14,56
13	Індекс Альтмана	4,92	100,00
14	Критичний рівень індексу Альтмана	2,675	-
15	Співвідношення фактичного рівня індексу з критичним рівнем індексу Альтмана	1,8	-

За даними таблиці ми бачимо, що індекс Альтмана за фактичними даними 4,92 що вище нормативного. Співвідношення фактичного рівня індексу з критичним рівнем індексу Альтмана складає 1,8. Таким чином, ми бачимо, що підприємство має низький ризик банкрутства, відповідно банкрутство СТОВ «Степове» не загрожує.

Основні показники рівня інтенсивності та ефективності інтенсифікації СТОВ «Степове» представлено у табл. 2.12.

Таблиця 2.12

Основні показники рівня інтенсивності і ефективності інтенсифікації

Показники	2010 рік	2011 рік	2012 рік	Відхилення, %
Сума авансованого капіталу, тис. грн.	12775	16162	19917	+23,23
Площа сільськогосподарських угідь, га.	4110	3508	3508	+0,00
Середньорічна чисельність робітників, осіб	86	73	73	+0,00
Середньорічна вартість основних виробничих фондів, тис. грн.	1660,5	2491,5	2783,5	+11,72
Виробничі витрати, тис. грн.	12130	12333	13958	+13,18
Валова продукція у порівняних цінах, тис. грн.	12790,3	15401,2	15928,9	+3,43
Виручка від реалізації	7694	9892	11710	+18,38
Собівартість реалізованої продукції, тис. грн.	6232	7053	8845	+25,41
Чиста продукція, тис. грн.	3681,3	6244,2	5244,9	-16,00
Прибуток від реалізації, тис. грн.	1462	2839	2865	+0,92
Показники рівня інтенсифікації
Сума авансованого капіталу у розрахунку на 1 га. с/х угідь, тис. грн.	3,11	4,61	5,68	+23,21
Фондозабезпеченість, тис. грн.	0,4	0,71	0,79	+11,27
Виробничі витрати у розрахунку на 100 га сільхозугідь	295,13	351,57	397,89	+13,18
Фондоозброєність, грн.	19308,1	34130,1	38130,1	+11,72
Фондовіддача, грн.	7,7	6,18	5,72	-7,44
Фондомісткість, грн.	0,13	0,16	0,17	+6,25
1. Окупність авансованого капіталу валової продукцією, тис. грн.	1	0,95	0,8	-15,79
2. Отримано на 100 га сільгоспугідь, тис. грн.:
а) валової продукції	311,2	439,03	454,07	+3,43
б) чистої продукції	89,57	178	149,51	-16,01
в) валового прибутку	35,57	80,93	81,67	+0,91
Ефективність інтенсифікації:
1. Отримано на 100 грн. поточних витрат, грн.:
а) валової продукції	105,44	124,88	114,12	-8,62
б) чистої продукції	30,35	50,63	37,58	-25,78
в) валового прибутку	12,05	23,02	20,53	-10,82
2. Отримано на 100 грн. основних виробничих фондів, грн.:
а) валової продукції	770,27	618,15	572,26	-7,42
б) чистої продукції	221,7	250,62	188,43	-24,81
в) валового прибутку	88,05	113,95	102,93	-9,67
3. Отримано на середньорічного працівника, тис. грн.:
а) валової продукції	148,72	210,98	218,2	+3,42
б) чистої продукції	42,81	85,54	71,85	-16,00
в) валового прибутку	17	38,89	39,25	+0,93
4. Рівень рентабельності товарної продукції, %	23,46	40,25	32,39	-19,53

За даними аналізу основних показників рівня інтенсивності та ефективності інтенсифікації, можна зробити осново про зростання показників рівня інтенсифікації, окрім ефективності використання основних засобів. Але спостерігається зниження ефективності інтенсифікації. Зменшились показники продукції, що приходиться на 100 грн. основних виробничих фондів. Збільшились показники продукції, що приходиться на 1 середньорічного робітника, за всіма видами продукції та за чистим прибутком. Зменшився рівень рентабельності товарної продукції на 19,53 %.

Таблиця 2.13

Ефективність використання власного і позикового капіталу

№ п/п	Показники	Роки
		2010 рік	2011 рік	2012 рік
1	Авансований капітал, тис. Грн	12775	16162	19917
2	Власний капітал, тис. Грн	9846	13245	17067
3	Позиковий капітал, тис. грн	2878	2875	2805
4	Ставка платежів за кредит %	0	0	0
5	Операційний прибуток, тис. грн	1940	2838	3918
6	Відсотки за кредит, тис. грн	0	0	0
7	Питома вага позикового капіталу в авансованому %	22,53	17,79	14,08
8	Прибуток на позиковий капітал, всього, тис. грн	437,1	504,9	551,7
9	Прибуток на позиковий капітал після платні за кредит, тис. грн (?)	437,1	504,9	551,7
10	Прибуток на власний капітал, тис. Грн	1502,9	2333,1	3366,3
11	Норма прибутку на:
	авансований капітал %	15,2	17,6	19,7
	власний капітал %	15,3	17,6	19,7
12	Норма прибутку на позиковий капітал %	15,2	17,6	19,7
13	Коефіцієнт фінансового левериджу	0,29	0,22	0,16
14	Диференціал фінансового левериджу	17,6	19,7	2,4

За даними табл. 2.13 питома вага позикового капіталу в авансованому капіталі зменшилась до 14,08 %. Прибуток на позиковий капітал збільшився до 551,7 тис. грн. Прибуток на позиковий капітал після плати за кредит дорівнює 551,7 тис. грн.

Збільшився прибуток на власний капітал до 3366,3 тис. грн. збільшились норми прибутку на авансований капітал до 19,7 %, власний капітал до 19,7 %, норма прибутку на позиковий капітал склала 19,7 %.

Таким чином, ефективність використання власного і позикового капіталу збільшилась, що відображено у позитивній зміні показників.

Таблиця 2.14

Ефективність використання авансованого капіталу

№ п/п	Показники	2010 рік	2011 рік	2012 рік	Відхилення, %
I. Показники абсолютної ефективності виробництва
1.	Одержано на 100 га сільгоспугідь, тис. грн:
	- Валової продукції	311,2	439,03	454,07	+45,91
2.	- Чистої продукції	89,57	178	149,51	+66,92
3.	- Товарної продукції	187,2	281,98	333,81	+78,32
4.	- Прибутку (чистої)	47,2	80,9	111,69	+136,63
II. Відносні показники ефективності використання використаних ресурсів
5.	Фондовіддача, грн:
	- Основного капіталу, грн.	1,85	2,71	2,12	+14,59
6.	- Оборотного капіталу, грн.	1,34	1,23	1	-25,37
7.	Річна продуктивність праці, тис. грн.	148,72	210,98	218,2	+46,72
8.	Землевіддача, тис. Грн
III. Показники ефективності використання спожитих виробничих ресурсів
9.	Зарплатовіддача, грн	9,88	10,65	10,36	+4,86
10.	Амортовіддача, грн	25,28	18,71	18,02	-28,72
11.	Матеріаловіддача, грн	1,49	1,85	1,63	+9,40
ІV. Узагальнюючі показники ефективності використання авансованого капіталу
12.	Норма прибутку на авансований капітал %	15,19	17,56	19,67	+29,49
13.	Норма прибутку на власний капітал %	19,7	21,43	22,96	+16,55
14.	Рентабельність основного капіталу %	60,27	77,95	100,03	+65,97
15.	Рентабельність оборотного капіталу %	20,3	22,69	24,49	+20,64
16.	Ефективність використання авансованого капіталу на стадії виробництва, грн	1	0,95	0,8	-20,00

За даними таблиці 2.14 показники абсолютної ефективності виробництва зросли по всіх видах продукції. Відносні показники ефективності використання застосованих ресурсів також мають динаміку до збільшення, тільки знизилась ефективність використання оборотного капіталу. Показники ефективності використання спожитих виробничих ресурсів також мають позитивну динамку, окрім амортовіддачі.

Всі показники ефективності використання авансованого капіталу мають позитивну динаміку, до зростання, окрім ефективності використання авансованого капіталу на стадії виробництва. Таким чином, ефективність використання авансованого капіталу знизилась тільки на стадії виробництва. Отже, за результатами аналізу можна зробити висновок про підвищення ефективності діяльності СТОВ «Степове» за аналізований період

2.2 Оцінювання рівня мотивації праці на підприємстві

На сьогоднішньому етапі розвитку економіки персонал можна розглядати як рушійну продуктивну силу, потенціал підприємства. Відбулася зміна парадигми управління персоналом та погляд на роль працівника на виробництві. Якщо раніше персонал розглядався як витрати, то зараз як ресурс та об'єкт інвестування. Зі зміною ролі персоналу у діяльності підприємства, змінюється і роль та функції мотивації праці, а також управління мотивацією праці персоналу. Але в основі системи мотивації праці залишаються потреби та цілі персоналу, які є однією з системостворюючих функцій підприємства.