Напрями удосконалення системи мотивації персоналу на матеріалах філії "Володимир-Волинська дорожньо-експлуатаційна дільниця" ДП "Волинський облавтодор"

з дисципліни ”Мотивація персоналу”

на тему:

«Напрями удосконалення системи мотивації персоналу на матеріалах філії "Володимир-Волинська дорожньо-експлуатаційна дільниця" ДП "Волинський облавтодор" »

2011р.

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. АНАЛІЗ ІСНУЮЧОЇ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Аналіз чисельності складу та структура персоналу підприємства

1.2 Оцінка ефективного використання персоналу підприємства

1.3 Аналіз кадрової політики підприємства

1.4 Аналіз системи матеріального стимулювання персоналу підприємства

1.4.1 Аналіз системи оплати праці та її мотиваційної складової

1.4.2 Аналіз складу і структури заробітної плати

1.4.3 Аналіз структури компенсаційних та інших заохочувальних виплат

1.5 Аналіз трудової мотивації персоналу

1.6 Аналіз статусної мотивації

1.7 Аналіз інших складових нематеріальної мотивації персоналу підприємства

РОЗДІЛ 2. ПРОПОЗИЦІЇ ЩОДО УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

2.1 Узагальнення недоліків та обґрунтовування доцільності розробки певних заходів щодо удосконалення системи мотивації персоналу підприємства

2.2 Напрямки удосконалення кадрової політики підприємства

2.3 Напрямки удосконалення системи матеріального стимулювання персоналу підприємства

2.3.1Удосконалення системи оплати праці

2.3.2 Оптимізація структури заробітної плати

2.3.3 Напрямки удосконалення системи винагород

2.4 Заходи щодо удосконалення трудової мотивації персоналу

2.5 Напрями удосконалення статусної мотивації

2.6 Пропозиції щодо впровадження інших складових не матеріальної мотивації персоналу підприємства

2.7 Оцінка ефективності запропонованих заходів

ВИСНОВОК

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ДОДАТКИ

ВСТУП

Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і розташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

У дійсний час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.

Водночас, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів найти гарну роботу в них мало через віковий бар'єр або відсутності рекомендацій.

Для ефективного використання персоналу розроблені системи управління персоналом. Вони включають розгалужену низку функціональних систем, покликані вирішувати широке коло завдань з формування трудового колективу, його розвитку, вдосконалення трудових відносин, стимулювання праці, забезпечення сприятливих умов для досягнення високих виробничих результатів.

Мотивація поділяється на: внутрішні та зовнішні рушійні сили, які спонукають людину до діяльності, задають форми та спрямовують її на досягнення певних цілей.

Здійснюючи процес мотивації потрібно орієнтуються на такі важелі мотивації, як: потреба, стимул, мотив та винагорода.

Отже, питання мотивація персоналу завжди буде актуальним у підприємницькій діяльності любого типу власності.

Основною метою курсової роботи полягає удосконаленні системи мотивації персоналу філіїї «Володимир-Волинська ДЕД».

Об'єктом дослідження роботи є процес мотивації персоналу філії "Володимир-Волинська ДЕД".

Предметом дослідження є теоретико-методологічні основи дослідження системи мотивації персоналу.

Для досягнення поставленої мети потрібно виконати наступні завдання:

- провести аналіз стану використання персоналу підприємства;

- виділити наявні на підприємстві системи трудової, статусної та іншої нематеріальної мотивації;

- проаналізувати структуру заробітної плати та інших компенсаційних витрат;

- отримати практичні навички самостійного прийняття управлінських рішень;

- проаналізувати кадрову політику підприємства;

- розробити заходи щодо поліпшення мотивації персоналу на основі обґрунтованих рішень.

Інформаційну основу дослідження становлять документи: статут підприємства, форма 1-ПВ «Звіт з праці», форма 6-ПВ «про кількість працівників, їхній якісний склад та професійна підготовка» за 2007 - 2009 роки та інша звітна інформація.

Список джерел та додатки, які були використані при написанні курсової роботи, прикладаються в кінці курсової роботи.

РОЗДІЛ 1. АНАЛІЗ ІСНУЮЧОЇ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Аналіз чисельності складу та структура персоналу підприємства

Філія «Володимир-Волинська ДЕД» створена з метою забезпеченим економічних інтересів та задоволення потреб держави, населення та оборони країни в удосконаленні і розвитку автомобільних доріг загального користування, розширення можливостей виробничого та соціального розвитку підприємства, підвищення ефективності використання матеріальних, фінансових та інших ресурсів на основі спільної діяльності, розподіл праці і кооперації.

Для цього Філія: здійснює будівництво, ремонт та утримання автомобільних доріг загального користування, виконання відповідних державних програм.

Структура управління підприємства філії "Володимир-Волинська дорожньо-експлуатаційна дільниця " розроблена таким чином, щоб оперативно пливати на процес виробництва, починаючи із забезпечення його матеріально-технічними ресурсами і закінчуючи процесом реалізації готових послуг, складанням статистичної звітності та обліком витрат на виробництво, а також забезпечити ритмічну та рентабельну його діяльність у напрямках, передбачених статутом.(Додаток А)

Керівником підприємства за посадою є начальник філії. Він віддає розпорядження співробітникам філії підприємства. Забезпечує виконання філією завдань плану відповідно до встановлених кількісних і якісних показників. Забезпечує організацію праці і керування, виконання нормативів матеріальних, фінансових і трудових витрат, а також максимальну мобілізацію наявних резервів і ощадливу витрату усіх видів ресурсів. Здійснює контроль за роботою товарних кас і диспетчерських пунктів, що входять до складу філії. Розглядає пропозиції і претензії клієнтури, що обслуговується, і приймає необхідні рішення з цих питань.

В керівництво підприємством згідно штабного розкладу входить головний інженер, головний механік, головний бухгалтер та інспектор з кадрів.

Головний механік належить до професійної групи "Керівники". Забезпечує безперервну і технологічно правильну експлуатацію та надійну роботу устаткування, підвищення його змінності, додержання в працездатному стані з потрібним рівнем точності. Організує розробку планів огляду, випробувань та профілактичних ремонтів устаткування згідно з положеннями системи планово-запобіжного ремонту, затверджує ці плани і контролює їх виконання. Бере участь у роботі комісій з приймання в експлуатацію збудованих об'єктів і змонтованого устаткування. Забезпечує контроль за якістю робіт з монтажу устаткування, раціональними витратами коштів на капітальний ремонт, за правильністю зберігання устаткування на складах, своєчасністю перевірки та пред'явлення інспекції державного технічного нагляду підйомних механізмів та інших об'єктів, внесенням змін у паспорти устаткування. Забезпечує додержання правил і норм охорони праці під час проведення ремонтних робіт. Керує працівниками відділу і підрозділами, які здійснюють ремонтне обслуговування устаткування, будівель та споруд підприємства, організує роботу з підвищення їх кваліфікації.

Служба головного інженера створена для визначення технічної політики та перспективи розвитку індустріалізації та спеціалізації виробництва, удосконалення його технології, сприяє підвищенню рівня інженерної підготовки й організації виробництва, поліпшенню якості робіт; Забезпечення ефективного використання виробничих фондів, безперебійну експлуатацію, ремонт і модернізацію техніки, здійснює контроль щодо додержання технологічної дисципліни, технічних норм і правил, вимог з охорони праці, виробничої санітарії та протипожежного захисту. Крім того, він є безпосереднім керівником для підпорядкованих дорожньо-ремонтних пунктів (Торчинський, Володимир-Волинський, Турійський, Нововолинський) та бітум-бази.

Головний бухгалтер забезпечує ведення бухгалтерського обліку, дотримуючись єдиних методологічних засад, установлених Законом України „Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні”, з врахуванням особливостей діяльності підприємства і технології оброблення облікових даних. Організовує контроль за відображенням на рахунках бухгалтерського обліку всіх господарських операцій. Здійснює заходи щодо надання повної, правдивої та неупередженої інформації про фінансовий стан, результати діяльності та рух коштів підприємства. Керує фахівцями бухгалтерського обліку підприємства та розподіляє між ними функціональні обов'язки. Знайомить цих працівників з нормативно-методичними матеріалами, які стосуються їх діяльності, а також зі змінами в чинному законодавстві.

Інспектор з кадрів належить до професійної групи "Фахівці". Веде облік особистого складу підприємства, його підрозділів і встановлену документацію щодо кадрів. Оформляє прийом, переведення і звільнення працівників відповідно до трудового законодавства, положень, інструкцій і наказів керівника підприємства. Формує і веде особисті справи працівників, вносить зміни, пов'язані з трудовою діяльністю. Бере участь у розробленні перспективних і річних планів з праці і кадрів. Готує необхідні матеріали для атестаційної, кваліфікаційної і тарифікаційної комісій, проекти документів, що стосуються нагород і заохочень працівників. Складає встановлену звітність про роботу з кадрами.

Розглянута структура забезпечує охоплення всіх сторін діяльності підприємства і при необхідності може бути змінена у відповідності з чинним законодавством та статутом підприємства за згодою вищестоящої організації.

Відповідно до законодавства підприємство самостійно визначає загальну чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад, затверджує штати, тобто формує трудовий колектив, здатний в ринкових умовах досягати високих кінцевих результатів.

Працівники підприємства поділяються на дві категорії: промислово-виробничий персонал (ПВП) та персонал непромислових організацій.

У практиці обліку персоналу підприємства розрізняють обліковий склад, явочний склад, середньооблікова чисельність і структуру кадрів.

До облікового складу зараховуються всі працівники, прийняті на постійну, сезонну і тимчасову роботу (ті, що фактично працюють та відсутні на роботі).

Явочний склад показує, скільки робітників, що є в списку, з'явились на роботу.

Середньооблікова чисельність працівників за звітний період визначається шляхом додавання чисельності працівників спискового складу за кожен календарний день звітного місяця та діленням одержаної суми на число днів місяця.

Аналіз облікового, явочного складу та середньооблікової чисельності наведено в таблиці 1.1.

Таблиця 1.1

Аналіз облікового, явочного складу та середньооблікової чисельності

Отже, середньооблікової та облікової чисельності працюючих, по чисельності всіх працюючих осіб бачимо , що вона змінювалась з кожним роком. Динаміка відносного відхилення чисельності робітників у 2008 році відносно 2007 року збільшилась на 1% (на 1 особу), а у 2009 році відносно 2008 року зменшилось на 5,7% (на 6 осіб). Явочна чисельність з кожним роком зменшувалась у 2008 на 1 особу (на 1,03%) порівняно з 2007 роком, а у 2009 роком на 16 осіб (на 16,67%). І це негативно впливає на роботу підприємства.

Співвідношення між окремими групами працівників підприємства утворюють структуру персоналу. Залежно від ознаки, покладеної в основу класифікації персоналу, можна розрахувати різні види структури. Аналіз структури чисельності персоналу з неповним робочим днем запишемо в таблицю 1.2.

Таблиця 1.2

Аналіз структури чисельності персоналу з неповним робочим днем

З таблиці бачимо, що чисельність персоналу з неповним робочим днем охоплює малу кількість осіб, з них жінок немає.

У 2008 році чисельність персоналу з неповним робочим у порівнянні з 2007 роком збільшилась на 2 особи. Динаміка відносного відхилення даного показника за цей період становила 200 %, для жінок 0 %. У 2009 році чисельність персоналу з неповним робочим у порівнянні з 2008 роком зменшилась на 1 особу (на 33,3%).

Наступний вид структури - вікова структура, що характеризується часткою працівників відповідного віку в їх загальній чисельності. Аналіз структуру чисельності персоналу за віком зведемо в таблицю 1.3.

Таблиця 1.3

Аналіз структуру чисельності персоналу за віком

Проаналізувавши таблицю 1.3 чисельності персоналу за вказаними віковими категоріями робимо висновок , що кількість працюючих від 15 до 35 років за кожний звітний рік зменшувалась. Абсолютне відхилення їх у 2008 році по відношенню до 2007 року зменшилось на 1 особу, а у 2009 році до 2008 року зменшилось на 1 особу. Відносне відхилення за ці роки відповідно становить: 35 % і 7,7 %. У цій віковій категорії згаданої кількості працюючих у звітних роках було відповідно жінок: 3, 2, 2 особи. Абсолютне відхилення показника жінок у 2008 році відносно до 2007 року зменшилось на 1 особу. Динаміка відносного відхилення за цей період становила 33,3% .Наступний рік залишився без змін.

Чисельність вікової категорії працюючих від 15-24 років за 2007 - 2009 роки була спадною. На 2008 рік зменшилась на 2особи, у 2009 році - на 1 працюючого.. Відносне відхилення чисельності вікової категорії працюючих від 15-24 років за звітні роки дорівнює 33,3 % і 25 % відповідно. У цій віковій категорії згаданої кількості працюючих у звітних роках було відповідно жінок: 1, 1, 1особа.Динаміка не змінюється.

Чисельність вікової категорії 50-54 роки працюючих за останні три роки спостерігається коливання. Динаміка абсолютного відхилення за звітні роки була різною: у 2008 році відносно 2007 року зросла і становила 8 осіб, у 2009 році відносно 2008 року зменшилась на 12 осіб. Динаміка відносного відхилення 2008 році відносно 2007 року згаданої категорії працюючих збільшилась на 36,4 % і у 2009 році відносно 2008 року зменшилась на 40 %. У цій віковій категорії згаданої кількості працюючих у звітних роках було відповідно жінок: 8, 11, 3 особи. Абсолютне відхилення показника жінок у 2008 році відносно до 2007 року збільшилась на 3 особи. Динаміка відносного відхилення за цей період становила 37,5% .У 2009 році відносно до 2008 року зменшилось на 8 осіб ( на 72,7% ).

Чисельність вікової категорії 55-59 роки працюючих: абсолютне відхилення їх у 2008 році по відношенню до 2007 року зменшилось на 1 особу, на 2009 рік залишилось без змін. Відносне відхилення за 2008-2007рр. становить: 6,7 %. У цій віковій категорії згаданої кількості працюючих у звітних роках було відповідно жінок: 4, 6, 6 особи. Абсолютне відхилення показника жінок у 2008 році відносно до 2007 року збільшилось на 2 особи. Динаміка відносного відхилення за цей період становила 50 % .Наступний рік залишився без змін.

Визначимо аналіз чисельність персоналу за рівнем освіти, запишемо в таблицю 1.4.

Таблиця 1.4

Аналіз чисельність персоналу за рівнем освіти

З даної таблиці бачимо, що за всіма роками однакова кількість осіб з не повною базовою вищою освітою ( з них жінок ) та повною вищою освітою (з них жінок ).Тільки у 2008 році на 1-у особу більше з неповною базовою вищою освітою.

Проаналізуємо структуру чисельності персоналу, що отримують пенсію, виразимо в таблиці 1.5.

Таблиця 1.5

Аналіз структури чисельності персоналу, що отримують пенсію

Проаналізувавши дану таблицю бачимо, що кількість працівників отримуючих пенсію має змінюючи й характер. Динаміка абсолютного відхилення на 2008 рік порівняно з 2007 роком має зростаючий характер і становить на 7 осіб (на 58,3 %) більше, з них жінок на 1 особу ( на 12,5%), а на 2009 рік порівняно з 2008 роком зменшилось на 2 особи ( на 10,5 %), з них жінок залишилось без змін.

Наявність працівників, які отримують пенсію за віком обумовлена їх високою кваліфікацією та робочим досвідом. Спостерігаємо збільшення їх кількості у 2008 році на 5 осіб і становить 13 осіб, з них жінок збільшилось на 1 особу та становить 7 осіб. Динаміка абсолютного відхилення у 2009 році порівняно з 2008 роком дорівнює нулю.

Наявність працівників, які отримують пенсію по інвалідності у 2007 році має найвищий показник - 3 особи, у 2008 році збільшився на 3 особи (на 100%), у 2009 році зменшився на 2 особи (на 33,%). З них жінок на кожен рік становить по 2 особи.

Кількість працівників ІІІ групи інвалідності на 2009 рік становила 3-х працюючих і залишилась також як і в 2007 році, у 2008 році таких працівників було на 1 особу більше. З них жінок на кожен рік становить по 2 особи.

У реальному житі персонал і його кількісні та якісні показники не є сталими величинами. Постійно відбувається рух персоналу, пов'язаний з набором нових і звільненням колишніх працівників, а також з переміщеннями всередині підприємства. Процес оновлення колективу в результаті руху персоналу називається змінністю (оборотом) кадрів. Вибуття обумовлюється різноманітними як об'єктивними (скорочення виробництва, досягнення пенсійного віку, вступ до навчального закладу), так і суб'єктивними причинами (перехід на роботу, що краще задовольняє потреби працівника, особисті чи сімейні обставини).

Рух персоналу характеризується абсолютними та відносними показниками обороту і плинності, які ми узагальнимо і проілюструємо в таблиці 1.6.

Таблиця 1.6

Аналіз руху робочої сили

Аналізуючи рух робочої сили на підприємстві, слід спершу визначити як розраховуються подані в табл. 1.6. коефіцієнти:

Коефіцієнт обороту з приймання - це відношення заново прийнятих працівників до середньоспискової чисельності працівників.

Коефіцієнт обороту зі звільнення - це відношення кількості звільнених працівників до середньоспискової чисельності працівників

Коефіцієнт загального обороту обчислюють як відношення кількості заново прийнятих на роботу і тих, що вибули, до середньоспискової чисельності

Коефіцієнт плинності кадрів розраховують як відношення кількості звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності.

Отже, розрахунок показує, що на підприємстві коефіцієнт загального обороту у 2008 р. знизився з 39% (2007 р.) до 23,6%, але у 2009 р. зріс до 28 %. Коефіцієнт обороту з приймання у 2008 р. знизився на 9,6% порівняно з попереднім роком, і у 2009 р. ще знизився на 1,3%. Коефіцієнт обороту зі звільнення у 2008 р. зменшується, але у 2009 р. збільшується майже на той самий відсоток 17%. Ці зміни показників коефіцієнтів пов'язані з тим, що кількість звільнених та прийнятих працівників, а також середньоспискова чисельність персоналу протягом аналізованих років мають різні значення.

Особливу увагу потрібно звертати на плинність кадрів, бо плинність знижує продуктивність праці на підприємстві. Отже, якщо аналізувати рівень плинності кадрів на філії «Володимир-Волинська ДЕД», то хоча у 2008 р. спостерігалося зниження, проте 2009 р. її рівень досягнув того ж самого значення що й у 2007 році 17%, що на 5,7% більше ніж попереднього року. Можна зробити висновок, що для зниження плинності кадрів на підприємстві необхідно розробити заходи, спрямовані на закріплення робочих кадрів, а для цього необхідно знати конкретні причини звільнень з власного бажання (складні умови праці, низька заробітна плата, незадовільні перспективи службового зростання, незадоволення професією, незадовільний моральний клімат у колектив і тощо) і порушень трудової дисципліни.

1.2 Оцінка ефективного використання персоналу підприємства

На філії «Володимир-Волинська ДЕД» освіта працівників відповідає освітнім вимогам підприємства, але не всі працівники займають певну посаду за кваліфікаційним рівнем.

Кваліфікація - це є ступінь і рівень підготовки робітника. Характеризує ступінь складності даного конкретного виду роботи, що ним виконується. Для спеціалістів і службовців рівень їхньої кваліфікації визначається, як правило, на основі рівня спеціальної освіти з коригуванням в наступному за підсумками атестацій, що проводяться. Для робітників рівнем кваліфікації служить тарифний розряд, що присвоюється кожному за підсумками випробувань, які проводяться.

Підготовка персоналу являє собою процес придбання працівниками теоретичних знань і практичних навичок в обсязі кваліфікаційної характеристики, що вимагає початкового рівня кваліфікації.

Перепідготовка персоналу - означає навчання кваліфікаційних працівників із метою зміни їхнього професійного профілю для досягнення відповідності кваліфікації кадрів вимогам.

Підвищення кваліфікації персоналу - це процес удосконалювання теоретичних знань і практичних навичок з метою підвищення професійної майстерності працівників, освоєння передової техніки й технології, орієнтації праці, виробництва й керування.

Значення навчання й перепідготовки на підприємстві широко визнано в усьому діловому світі. Існує цілий ряд причин, що викликають необхідність навчання, перепідготовки. Головними з них є:

- збільшення вартості робочої сили як виробничого ресурсу;

- тиск конкурентів вимагає скорочення витрат, а отже, більшого ефективного використання трудових ресурсів;

- технічні зміни, що вимагають оволодіння новітніми знаннями;

- недостача досить кваліфікованих працівників на національному рівні;

- підготовка працівників до заняття більш високої посади;

- розвиток потенціалу працівників, задоволення потреб вищих рівнів;

- соціальна відповідальність підприємства за своїх працівників;

- поява нових виробничих працівників.

Навчання також потрібно й корисно в наступних трьох основних випадках:

- коли працівник надходить на підприємство;

- коли працівника призначають на нову посаду чи він одержує нову роботу;

- коли перевіркою встановлено, що в працівника не вистачає визначених навичок для ефективного виконання своєї роботи.

Підготовка кадрів на підприємстві обумовлена наступними причинами:

1) недостатній кількості курсів по навчанню якісному обслуговуванню та наданню послуг;

2) порівняно короткими термінами навчання, що дозволяє підприємству без відчутних витрат заповнити недолік у робітників;

3) можливості використання для навчання робітників сучасного обладнання, що мається на підприємстві[10].

Розрізняють три форми підготовки робітників на підприємстві:

- індивідуальна;

- групова;

- курсова.

Підвищення кваліфікації робітників може здійснюватися:

- на виробничо-технічних курсах;

- на курсах у навчальних закладах різних типів за договорами;

- на курсах цільового призначення.

Підвищення кваліфікації керівників і фахівців здійснюється шляхом стажування на інших підприємствах[23].

Час навчання керівників і фахівців зараховується їм у загальний стаж, за цей час їм виплачується середній заробіток, інші винагороди. Будь-яка форма навчання, перепідготовки й підвищення кваліфікації повинні у своїй основі мати які-небудь мотивуючі фактори і тільки в цьому випадку буде ефективно.

Постійна потреба підприємства в підвищенні продуктивності праці, у підвищенні теоретичних знань змушує планомірно вести підготовку кадрів і підвищувати їхню кваліфікацію. Між кваліфікацією працівника й ефективністю його праці існує пряма залежність[15] .

Виробництво потребує від працівника постійного удосконалювання теоретичних і практичних знань, підвищення професійної майстерності, освоєння нових технологій, орієнтації праці. За останній три роки на філії «Володимир-Волинська ДЕД», такі курси пройшов 1 працівник.

Аналізуючи дану ситуацію на філії «Володимир-Волинська ДЕД»можна зробити висновок, що підприємство приділяє мало уваги підготовці та перепідготовці своїх кадрів. Розглянувши ситуацію з 2007 по 2009 роки можна сказати, що у 2007 році відповідно до потреб підприємства додаткову професійну підготовку отримало 5 осіб, підвищили кваліфікацію в цьому ж році - 1 чоловік. У 2008 році не проводилася підготовка кадрів та підвищення кваліфікації. У 2009 році на професійне навчання було направлено 3 осіб.

Підготовка філії «Володимир-Волинська ДЕД» була проведена у навчальних закладах різних типів за договорами (професійно-технічних).

Такі дані свідчать про те, що на підприємстві керівництво майже не вживає заходів по підвищенню кваліфікації своїх працівників, а отже, на підприємстві слабо розвинена робота з персоналом. Керівні органи намагаються підвищити свій професійний рівень, але основна якість та продуктивність праці, а також продукції, що виготовляє підприємство залежить від навичок, вмінь та кваліфікації працівників, що безпосередньо зайняті на виробництві.

Одним із основних факторів, що впливає на продуктивність праці, є використання робочого часу. Зменшення втрат робочого часу і нераціональних його витрат веде до зростання продуктивності праці, кращого використання трудових ресурсів без додаткових заходів і витрат.

Дані для аналізу використання робочого часу наведені в табл. 1.7.

Таблиця 1.7

Аналіз використання робочого часу на філії «Володимир-Волинська ДЕД»

Як свідчать дані таблиці 1.9, загальний фонд робочого часу на підприємстві збільшився на 8198 людино-годин (4%) у 2008 р. порівняно з 2006 р., ці зміни відбулися за рахунок збільшення надурочного відпрацьованих людино-годин, але у 2009 році він знову знизився на 8042 людино-годин (3,8%), адже знизилась кількість працівників до 100 осіб.

Зростання продуктивності праці - важливий фактор підвищення ефективності суспільного виробництва, прискорення будівництва, зниження собівартості продукції (робіт), виконання плану прибутку (доходу).

Продуктивність праці при роботі визначається виробітком, тобто кількістю послуг (продукції), яку виробляє робітник за встановлену одиницю робочого часу, або показником, оберненим до виробітку, - трудомісткістю, що характеризує витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції:

 , (1.4)

де, - виробіток;

- обсяг виробленої продукції;

- середньооблікова чисельність працівників, робітників;

, (1.5)

де - трудомісткість на одиницю продукції.

Чим більший виробіток продукції тим вищий рівень продуктивності праці. Проте відсоток підвищення виробітку не рівнозначний відсотку зниження трудомісткості.

Планування, облік і аналіз виробітку у вартісному вираженні як основного показника продуктивності праці зумовлений тим, що будівельні організації виконують, як правило, різні види робіт. У цих умовах загальний обсяг робіт і рівень продуктивності праці не можуть бути виражені єдиним натуральним показником. Разом з тим при плануванні й аналізі продуктивності праці в будівельних організаціях слід пам'ятати, що вартісний виробіток, на одного працівника залежить від договірних цін на виконання ремонтно-монтажних робіт та їх матеріаломісткості. .

Для оцінки продуктивності праці в ремонтно-будівельних організаціях використовують систему таких показників, як: 1) темпи зростання продуктивності праці в процентах до фактичного і планового показників базового року і рівнів попереднього року; 2) частка приросту обсягу ремонтного виробництва за рахунок підвищення продуктивності праці; 3) економія трудових затрат порівняно з умовами базового року.

Обчислення продуктивності праці в ремонтних організаціях, переведених на повний госпрозрахунок і самофінансування, здійснюється не на основі чисельності працівників, зайнятих на ремонтно-будівних роботах і в підсобних виробництвах, а виходячи з чисельності ремонтно-виробничого персоналу.

Розпочинаючи аналіз, необхідно оцінити обґрунтованість нового завдання підвищення продуктивності праці між ремонтними підрозділами тресту. При цьому звертають увагу на дотримання таких умов:

- завдання щодо зростання продуктивності праці в окремих організаціях повинні бути рівно напруженими, що досягається шляхом встановлення їм диференційованих темпів зростання з урахуванням наявних резервів, а також структури робіт;

- для кожного ремонтного управління (підрозділу) повинні бути визначені потенційні резерви підвищення продуктивності праці;

- зростання продуктивності праці у ремонтних управліннях має бути збалансованим із зростанням продуктивності праці по тресту (фірмі) в цілому;

- заплановані темпи приросту продуктивності праці повинні органічно пов'язуватися з наміченими плановими обсягами ремонтного виробництва. Як правило, приріст обсягів робіт має забезпечуватися при тій самій або меншій чисельності працівників.

Вимірювання продуктивності праці має ґрунтуватися на розумінні економічного її змісту, визначенні показників, які можуть характеризувати рівень продуктивності праці у часі і просторі. Методи обліку продуктивності праці мають відповідати таким вимогам:

- одиниця виміру не може викривляти показники продуктивності праці;

- повністю враховувати фактичний обсяг робіт і затрати робочого часу;

- забезпечувати єдність методів вимірювання продуктивності праці;

- показники продуктивності праці мають бути наскрізними, зведеними, порівняльними, мати високий ступінь узагальнення, бути універсальними у застосуванні.

Дані нашого розрахунку зведемо у таблицю1.8.

Таблиця1.8

Аналіз показників продуктивності праці філії«Володимир-Волинська ДЕД»

Отже, за 2008-2007 роки спостерігається зниження трудомісткості на 44,67%, виробництва продукції (послуг) призводить до збільшення виробітку на 80,72%, за 2009-2008 - роки збільшення трудомісткості на 36,65% призводить до зменшення виробітку на 26,82%.

У економічних розрахунках продуктивність праці виражається у вартісних вимірниках продукції, що випускається одним працівником. При цьому рівень продуктивності праці визначається по співвідношенню фактичних і розрахункових показників. У ряді випадків для оцінки продуктивності праці і її взаємозв'язку із заробітною платою застосовуються окремі економічні показники, такі як питома рентабельність реалізованої продукції, собівартість продукції та інші. Застарілі методичні прийоми не дозволяють дати достатньо об'єктивну оцінку оптимального співвідношення продуктивності праці та заробітної плати. Разом з тим комплексна і об'єктивна оцінка рівня продуктивності праці та заробітної плати є важливим завданням при аналізі і виявленні можливих резервів росту продуктивності праці з найменшими витратами.

Показники оцінки рівня продуктивності праці та рівня заробітної плати на рівні підприємства до теперішнього часу як правило застосовуються розрізнено і безсистемно. Разом з тим ці показники є певною взаємозв'язаною системою, оскільки вони розраховуються щодо однієї початкової бази і можуть зробити істотний вплив на загальну оцінку ефективності виробництва і діяльності підприємства. Самі показники і їх окремі групи характеризують лише деякі сторони оцінки взаємозв'язку продуктивності праці та її оплати. Крім того, деякі показники з цієї системи ще не застосовуються в економічному аналізі, хоча вони можуть зробити істотний вплив на загальну оцінку співвідношення продуктивності праці та заробітної плати.

Для оцінки співвідношення розраховують коефіцієнт випередження темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання продуктивності праці. Цей коефіцієнт є співвідношенням індексів продуктивності праці та середньої заробітної плати( табл.1.9).

Таблиця 1.9

Аналіз співвідношень індексів продуктивності праці та середньої заробітної плати

Отже, по даній таблиці ми бачимо що ріст продуктивності праці випереджає заробітну плату у 2007-2008 роках, цей коефіцієнт становить 1,33, що є позитивно для підприємства, а у 2008-2009 роках навпаки випереджає коефіцієнт заробітної плати (0,80) і є негативним для підприємства, оскільки відбувається перевитрачання фонду заробітної плати.

1.3 Аналіз кадрової політики підприємства

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику.

Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивація та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу. Розвиток суспільства, організації значною мірою визначається його кадровою політикою.[13,с.38].

Основними завданнями кадрової політики на підприємстві є :

- Своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно стратегії розвитку;

- Створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян ;

- Раціональне використання персоналу;

- Формування і підтримка ефективної роботи підприємства.

Основними складовими кадрової політики є:

1. Підбір персоналу.

2. Навчання працівників організації.

3. Оплати праці.

4. Формування кадрового резерву.

5. Формування соціальних стосунків в організації

Кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього.

Кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень.

В залежності від організації на власний чи зовнішній персонал, ступінь відкритості по відношенню до зовнішнього середовища при формуванні кадрової політики виділяють відкриту та закриту кадрову політику.

Кадрова політика формує:

- Вимоги до робочої сили на стадії найму(до освіти, статі, рівня спеціальної підготовки тощо);

- Відношення до “капіталовкладень” в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток персоналу;

- Відношення до стабілізації колективу;

- Відношення до характеру підготовки нових працівників, перепідготовки і підвищення рівня їх кваліфікації.

Основною метою кадрової політики - це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації.

Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних та соціальних заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі.

Кадрова політика філії «Володимир-Волинська ДЕД» - це цілісна кадрова стратегія, яка об'єднує різні форми кадрової роботи, стиль її проведення на підприємстві та плани по використанню робочої сили. Кадрова політика підприємства спрямована на створення відповідального, згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно змінювані вимоги з врахуванням стратегії розвитку підприємства.

Питаннями кадрового діловодства на пiдприємствi може займатися самостійний структурний пiдроздiл підприємства - вiддiл кадрів або окрема особа, призначена наказом керівника. НА філії «Володимир-Волинська ДЕД» цим замається інспектор з кадрів.

Кадрова політика знаходить своє відбиття правилах внутрішнього розпорядку й Колективному договорі.

Підприємства філії «Володимир-Волинська ДЕД» включає:

- Цілі і завдання підприємства. Вони являють особисті та групові інтереси робітників підприємства, державний соціальний захист та її гарантії;

- Умови праці, робоче місце, оплата і оцінка праці;

- Соціальні цінності, соціальні гарантії;

Відповіді на ці питання знаходяться в кадрових документах, таких як, колективний договір та правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Елементом кадрової політики нашого підприємства є статут підприємства. Він складаеться з таких основних пунктів: загальні положення; предметі ціль діяльності; юридичний статус філії; майно філії; виробничогосподарська діяльність; управління філією;

Кадрова політика в організації підприємства здійснюється за такими напрямками:

- прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій;

- розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань організації на основі удосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників;

- розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;

- створення сучасних систем найму і відбору персоналу;

- формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників;

- забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов;

- визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства;

- формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів управління персоналом;

- покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до управління підприємством.

Інструментом реалізації кадрової політики є кадрові служби - основні структурні підрозділи в апарату керування, що виконують оперативну роботу з кадрами. Це керування кадрів і навчальних закладів у міністерствах, відділи кадрів і підготовки кадрів в організаціях і на підприємствах. Підвищення ролі людського фактору в розвитку виробництва на сучасному етапі обумовило й зростання ролі кадрових служб у сфері керування. У цей час їх відносять до провідних структурних підрозділів будівництв і підприємств, фірм і корпорацій.

В даний час основними напрямками діяльності кадрових служб є:

- забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування й ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактора: від трудової підготовки і профорієнтації молоді до піклування про ветеранів праці;

- широке впровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підготовки потрібних підприємству і галузі працівників. Основною формою залучення працівників повинні стати договори з навчальними закладами. Актуальною є випереджаюча підготовка робітників і спеціалістів для освоєння нової техніки і технології в галузях народного господарства, що вимагає від кадрових служб удосконалення планування підготовки кадрів;

- планомірна робота з управлінським персоналом, з резервом для заміщення, висунення, яке повинно ґрунтуватися на таких організаційних формах, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів на заміщення посад за індивідуальними планами, ротацій переміщення керівників і спеціалістів, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах;

- активізація діяльності по стабілізації трудових колективів, підвищення трудової і соціальної активності працівників на основі удосконалення соціально-культурних і морально-психологічних стимулів;

- забезпечення соціальних гарантій у сфері зайнятості, що вимагає від працівників кадрової служби дотримання порядку працевлаштування і перенавчання працівників, які вивільняються, надання їм встановлених пільг і компенсацій;

- перехід від адміністративно-командних методів управління кадрами до демократичних форм оцінки, підбору та їх розміщення, широкої гласності в кадровій роботі.

- освоєння науково-методичного забезпечення кадрової роботи і матеріально-технічної та інформаційної бази. Доцільно використовувати типову програму „АСУ - кадри”

Ситуація на філії «Володимир-Волинська ДЕД» може позитивно змінитися тільки тоді, коли на всіх рівнях його управління сформується розуміння важливості проблем кадрової політики, необхідності створення умов для їх вирішення.

Отже, при роботі з персоналом на підприємстві виникає необхідність постановки і вирішення ряду проблем кадрової політики, які пов'язані з:

- організацією відбору і найму персоналу;

- вивільненням робочої сили;

- повним використанням трудового потенціалу працівників;

- збільшення ефективності використання трудових ресурсів;

- удосконалити стимулювання механізмів оплати праці;

- організацією системи навчання і підвищення кваліфікації персоналу.

Шляхи вирішення цих проблем залежать від діючої на підприємствах системи управління персоналом, яка повинна опиратися на відповідну тактику й стратегію кадрової політики.

Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних та соціальних заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі.

1.4 Аналіз системи матеріально стимулюючого персоналу підприємства

1.4.1 Аналіз системи оплати праці та її мотиваційною складовою

Оцінка вихідних засобів на оплату праці проводиться шляхом співставлення фактично нарахованої заробітної плати.

В результаті цього визначають абсолютну і відносну економію або перевитрату коштів на оплату праці. Джерелом інформації служить форма №1-ПВ «Звіт з праці», розрахункові платіжні відомості.

Дані аналізу динаміки фонду оплати праці та суми середньорічної заробітної плати працівників запишемо в таблиці 1.10.

персонал мотивація кадровий матеріальний

Таблиця 1.10

Аналіз динаміки оплати праці та суми середньорічної заробітної плати працівників

Аналізуючи дані таблиці 1.10, бачимо, що позитивним є те, що ФОП збільшився у 2008 році порівняно з 2007 роком, а у 2009 році порівняно з 2008 роком зменшився, адже знизилась кількість працівників. Наслідком цього є те, що середньомісячна заробітна плата у 2007 р. становила 1074,4 грн., у 2008 р. - 1459,4 грн., а у 2009 р. - 1330,7 грн. Ще одним позитивним фактором є зменшення кількості відпрацьованих людино-годин, при зростанні оплати праці. Адже загальна кількість людино-годин відпрацьованих працівниками, на які нарахована заробітна плата у 2009 р. становила 143662 людино-годин, що на 13,9% менше ніж попереднього року.

1.4.2 Аналіз складу і структури заробітної плати

Для роботодавця оплата праці є платою за робочу силу і складає одну із основних статей витрат у собівартості товарів та послуг, що надаються. Для працівника заробітна плата - це основна частина його особистого доходу, засіб відтворення робочої сили і поліпшення рівня благополуччя самого працівника та його сім'ї.

Заробітна плата - це така винагорода, розмір якої визначається за наперед встановленими нормами і розцінками. У трудовому договорі зазначається умова про систему заробітної плати працівника. Колективний договір або положення про оплату праці містять схеми посадових окладів і тарифні ставки для працівників. При цьому також встановлюються норми праці, які зобов'язаний виконувати працівник для того, щоб мати право на отримання заробітної плати у встановленому розмірі.

Аналіз складу та структури заробітної плати проводимо за даними таблиці 1.11.

Таблиця 1.11

Аналіз складу та структури заробітної плати

Отже, бачимо що за період 2007- 2008 роки фонд оплати праці збільшився на 1353,7 тис. грн., що становить 37,14%, а за період 2008-2009 роки зменшився на 259,8 тис. грн., тобто на 186,01%. Такі зміни пов'язані перш за все з тим, що у 2009 році спостерігалось значне скорочення персоналу. Фонд основної заробітної плати на 2008 році збільшився порівняно з 2007 роком на 28,49%, тобто на 781,7 тис. грн., а у 2009 році фонд основної заробітної плати зменшився на 189,77% (102,8 тис. грн).

Фонд додаткової заробітної плати за 2007- 2008 роки збільшився на 466,4 тис.грн. (на 28,90%), але у 2009 році спостерігаються зменшення на 100,8 тис.грн. (на 183,23%). Такі проблемами на філії «Володимир-Волинська ДЕД» виникають через кризисні ситуації підприємства та Україні в загалом.

Аналізуючи структуру та склад фонду оплати праці бачимо, що він має тенденцію до скорочення. На це впливає 2 фактори: скорочення персоналу та скорочення замовлень, тобто обсягу роботи.

1.4.3 Аналіз структури компенсаційних та інших заохочувальних виплат

Гарантійні і компенсаційні виплати, строго кажучи, не є заробітною платою, оскільки мають інше цільове призначення, однак будучи включеними в єдиний організаційний та обліковий механізм, входять складовим елементом до системи організації оплати праці. Це положення передбачене і в інструкції зі статистики заробітної плати.

Аналіз структури компенсаційних та інших заохочувальних виплат проводимо за даними таблиці 1.12 .

Таблиця 1.12

Аналіз структури компенсаційних та інших заохочувальних виплат

Отже, на основі таблиці 1.12 можемо зробити висновок, що компенсаційні та інші заохочувальні виплати у 2007-2008 роках мають збільшення на 100,2 тис.грн.(на 5,35%), а у 2009 році знову зменшилось на 11 тис.грн. (на 48,56%).

У 2007 році відбувались виплати матеріальної допомоги у розмірі 81,6 тис. грн., у наступному році збільшилось на 7,9 тис.грн., а потім стрімко зменшилось на 82 тис.грн.

Соціальні пільги, що носять індивідуальний характер на 2008 рік порівняно 2007 роком зменшились на 13,3 тис.грн., а у 2009 їх взагалі не виплачували.

Оплата за невідпрацьований час та з нього оплата основної та додаткової відпустки має одинакові показники, тобто у 2008 році спостерігається зменшення показників на 35,3 тис.грн, а у 2009 році збільшення на 15,4 тис.грн..

Виплати, що не входять до фонду оплати праці у 2008 році порівняно з 2007 роком збільшились на 31,6 тис.грн., а у 2009 рці порівня но з 2008 роком зменшились на 17,6 тис.грн..

Отже, по проведених аналіз фонду оплати праці можна зробити висновок, що мотиваційний компонент фонду оплати праці підприємства, має не значний вплив.

1.5 Аналіз трудової мотивації персоналу

Виконання будь-якої роботи протягом тривалого часу супроводжується стомленням організму, що проявляється в зниженні працездатності людини. Разом з фізичною і розумовою роботою значну дію на стомлення надає і навколишнє виробниче середовище, тобто умови, в яких протікає його робота.

Санітарно-гігієнічні умови формуються під впливом на людину навколишнього середовища (шкідливі хімічні речовини, запорошена повітря, вібрація, освітлення, рівень шуму, інфразвук, ультразвук, електромагнітне поле, лазерне, іонізуюче, ультрафіолетове випромінювання, мікроклімат, мікроорганізми, біологічні чинники). Приведення цих чинників у відповідність з сучасними нормами, нормативами і стандартами є передумовою нормальної працездатності людини.