Напрями удосконалення системи мотивації персоналу на матеріалах філії "Володимир-Волинська дорожньо-експлуатаційна дільниця" ДП "Волинський облавтодор"

В подальшому детальніше розглянемо та опишемо напрямки удосконалення системи мотивації персоналу підприємства.

2.2 Напрямки удосконалення кадрової політики підприємства

Кадрова політика на філії « Володимир - Волинська ДЕД » буде ефективною за таких умов:

- скорочення всіх рівнів управління в організаційній структурі, а не на окремих робочих місцях;

- зміцнення кадрового резерву у вищій ланці управління;

- врахування взаємозалежності елементів організаційної структури підприємства при скороченні, а також стимулювання нової організаційної структури;

- виявлення і просування по службі працівників, які мають лідерські якості;

- проведення політики підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників;

- збереження кадрового ядра підприємства;

- найм перспективних працівників зі сторони;

- централізація фінансового менеджменту, яка повинна забезпечити нагромадження потрібної кількості капіталу.

Правильно вибрана кадрова політика забезпечить:

- своєчасне та якісне укомплектування зацікавленими кадрами виробничого і управлінського персоналу, з метою забезпечення конкурентоспроможності, стабільності та надійності підприємства;

- стабілізацію колективу на основі врахування інтересів працівників і підприємства;

- раціональне використання робочої сили за кваліфікацією і у відповідності зі спеціальною підготовкою;

- ефективне використання майстерності і можливостей кожного працівника;

- створення умов задоволення персоналу своєю працею, в якій він зможе досягнути максимального самовираження;

- розвиток і підтримку на високому рівні якості життя, що робить працю в цій організації бажаною;

- стимулювання і бажання кожного працівника до збереження доброго морального клімату в колективі;

- стимулювання бажання у працівників до досягнення загальної цілі (вигоди) свого колективу.

Ефективна кадрова політика підприємства повинна бути:

- складовою частиною стратегічної програми розвитку підприємства,тобто сприяти реалізації стратегії через кадрове забезпечення;

- кадрова політика має бути, з одного боку, стабільною, оскільки із стабільністю пов'язані певні плани працівників, а з другого - динамічною, тобто корегуватись відповідно до змін тактики підприємства, економічної ринкової ситуації;

- економічно-обгрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей, що забезпечить індивідуальний підхід до працівників.

Ефективність кадрової політики підприємства оцінюється за такими показниками:

- результативність праці;

- дотримання законодавства;

- плинність кадрів;

- наявність трудових конфліктів;

- частота виробничого травмування.

Стабільними можуть бути і ті напрямки кадрової політики, які зорієнтовані на врахування інтересів персоналу і організаційної культури підприємства.

Отже, кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень.

При оцінці кадрової політики потрібно враховувати можливість інтегральних ефектів, коли остаточний результат діяльності вищий, ніж сума окремих результатів. Оцінка кадрової політики на її відповідність умовам, що складаються на підприємстві в роботі з персоналом, сприймається колективом досить спокійно.

2.3 Напрямки удосконалення системи матеріального стимулювання персоналу підприємства

2.3.1 Удосконалення системи оплати праці

Основним складником організаційно-економічного механізму управління оплатою праці є її організація на підприємстві. Питання організації заробітної плати, визначення її рівня завжди перебувають у центрі уваги як роботодавців, так і найманих працівників та їх об'єднань. Відповідно до чинних на сьогодні законодавчих актів (ст. 15 Закону України «Про оплату праці» і ст. 97 Кодексу законів про працю України), основою організації оплати праці в Україні є тарифна система, що включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники. Суть тарифної системи оплати праці полягає в тому, що роботи розподіляються залежно від їх складності, а працівники - залежно від їх кваліфікації відповідно до розрядів тарифної сітки, що є основою для формування розмірів заробітної плати.[1]

Головними вимогами до організації заробітної плати на підприємстві, які відповідають інтересам як працівника, так і роботодавця, є забезпечення необхідного рівня заробітної плати за максимального зниження її затрат на одиницю продукції та гарантія підвищення оплати праці кожного працівника зі зростання ефективності діяльності підприємства.

Удосконалення оплати праці на підприємстві матиме вищу ефективність за дотримання таких принципів:

- відповідність заробітної плати ціні робочої сили;

- залежність заробітної плати від кількості і якості праці та від кінцевих результатів роботи підприємства;

- забезпечення переваг в оплаті праці тим працівникам, які роблять найбільший трудовий внесок у виробничі результати підприємства;

- удосконалення тарифної системи та нормування праці;

- відповідальність керівників підприємств за порушення законодавства про оплату праці;

- поєднання індивідуальних інтересів з колективними (за розвитку колективних форм організації праці).[2]

Також велику роль в удосконаленні оплати праці відіграє використання в тарифній системі «гнучкого графіка». Результати роботи кожного працівника оцінюються по трьохбальній шкалі і відповідно з одержаною кількістю балів він може просуватися по вертикалі тарифної сітки на один, два, три ряди. Тому навіть в межах однієї кваліфікації у кожного є можливість самостійно добиватися збільшення розміру своєї заробітної плати. Використання такої системи виключає автоматичний ріст заробітної плати не підвищуючи реальної кваліфікації і результативності працівників.

2.3.2 Оптимізація структури заробітної плати

Структура заробітної плати - це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі.

В Україні в сучасних умовах з різних причин питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 65-70%, що є одним з виявів кризи в організації праці, відповідно додаткова заробітна плата має становити 30-25%, інші компенсаційні виплати - 5%.

Для визначення напрямків оптимізації заробітної плати необхідно визначити її структуру за аналізовані роки (таблиця 2.1):

Таблиця 2.1

Структура заробітної плати на філії «Володимир-Волиньська ДЕД»

Отже, з даної таблиці ми можемо зробити такий висновок, що частка основної заробітної плати за всі роки не досягає оптимального рівня, а частка додаткової заробітної плати навпаки перевищує оптимальний показник. Частка інших заохочувальних та компенсаційних виплат перевищує показник майже у 2 рази.

Тому, запропонуємо оптимізацію структури заробітної плати яка матиме наступний вигляд(таблиця 2.2):

Таблиця 2.2

Оптимізація структури заробітної плати на філії «Володимир-Волиньська ДЕД»

Перебудова організації заробітної плати на підприємстві у відповідності з вимогами ринкової економіки передбачає вирішення таких завдань: оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп із врахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів наданих послуг. підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів зростання ефективності своєї пращ при виключенні можливості одержання незароблених грошей; усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;

2.3.3 Напрями удосконалення системи винагород

Винагорода - це будь-яка одноразова, періодична або щомісячна матеріальна (грошова чи натуральна) виплата працюючому на підприємстві, відповідно до показників та умов цієї виплати, визначених підприємством.

Правильно організована система винагород на підприємстві створює таку атмосферу в підприємстві, коли працівники будуть відчувати необхідність працювати з максимальною віддачею на процвітання філії «Володимир-Волинська ДЕД».

Через додаткові види преміювання можливо підвищити зацікавленість працівників підприємства у суміщенні професій, розширенні зони обслуговування тощо. Для того, щоб забезпечити індивідуальну (персональну) зацікавленість кожного працівника в економічному благополуччі підприємства, ліквідації кадрової міграції слід посилити роль преміювання за вислугу років. З метою закріплення висококваліфікованих робітників на виробництві необхідно здійснювати матеріальне заохочення за довголітню працю на одному робочому місці до ювілейних дат. Для підвищення зацікавленості працівників підприємства у високих результатах колективу, у зміцненні престижу підприємства необхідно посилити роль компенсації затрат на оздоровлення та ін.

Навіть невелика за розмірами премія може багато значити для будь якого працівника підприємства, так як вона демонструє підтвердження відповідальності його праці. Якщо немає зайвих грошей для виплати винагороди, то маленька винагорода у формі відгулу також буде приємним. В якості альтернативи рекомендується виплачувати винагороду відразу після успішного досягнення робітником певної цілі. При цьому дуже важливо слідкувати за тим, щоб працівники, які за власною ініціативою досягли великих результатів праці, або внесли пропозиції по зменшенню витрат, оптимізації роботи всередині підприємства, отримали б не тільки грошову премію, але й попали б на своєрідну «дошку пошани». Не можна забувати, що фактор морального заохочення для більшої частини людей так само важливий, як і матеріальні блага. Адже моральні способи мотивації задовольняють психологічні потреби працівників через публічне визнання перед керівництвом і колективом особливих результатів, навиків, здібностей, знань і зусиль працівника. Для цього доцільно використати: вітання керівництва, грамоти, занесення у списки кращих працівників підприємства та інше.

Деколи можна підсилити вплив моральних стимулів матеріальними:

- особистою премією;

- оплатою оздоровчих чи туристичних путівок;

- скеруванням на навчання чи стажування.

2.4 Заходи щодо удосконалення трудової мотивації персоналу підприємства

Трудова мотивація є однією з найбільш актуальних проблем, що мають місце у процесі трансформації економіки та формування нового якісного стану зайнятості, притаманного ринковим відносинам. Саме зміни у ставленні до трудової діяльності показують результативність перебудови форм власності господарювання і, зрештою, дієвість ринкових механізмів. Однак нова трудова мотивація, позначена прагненням людей до раціональної зайнятості, виробляється у ринкових умовах не автоматично, а лише за наявності цілої низки сприятливих обставин, особливо тих, що впливають на соціальне самопочуття .

Умови, в яких здійснюється трудова діяльність людини, є вагомим чинником, що впливає на працездатність людини, її працездатність, ефективність праці, кінцевий результат, а головне, на життя та здоров'я працівника.

Відповідно до інформації, вказаної у першому розділі даної роботи, можна запропонувати запровадження у філії «Володимир-Волинська ДЕД» програми по удосконаленню умов праці робітників.

Згідно з даною програмою необхідно звертати більше уваги на працівників, які працюють у шкідливих умовах праці. Для зниження та усунення шкідливої дії вібрації на виробництві необхідні:

- ретельний догляд за обладнанням;

- своєчасна заміна деталей, які зношуються за рахунок руху і тертя;

- застосування вібропоглинаючих прокладок;

- використання різних типів глушників;

- усунення контактів фундаменту агрегату з фундаментами будівель;

- можливість зміни технології;

- заміна виробничих операцій, пов'язаних з шумами та вібрацією, безшумними виробничими процесами;

- раціональне чергування періодів відпочинку і роботи при дії вібрації.

На підприємстві видача спецодягу відбувається, але не у достатній кількості. Це погіршує продуктивність праці людей, отже, необхідно підприємству більшу увагу приділяти даному питанню.

У зв'язку зі зменшенням кількості працівників, підприємству необхідно подумати про те як більш автоматизувати виробничий процес. Необхідно закупити деяке нове автоматизоване обладнання, яке б полегшило роботу працівникам та прискорило процес виконання послуг (наприклад, техніку по ремонту автодорожнього покриття та ін.).

Відомо, що мотивація праці, як і її стимулювання, має свою межу, досягнення якої не створює додаткових мотивів до праці. Кожен менеджер, який займається вирішенням проблем трудової мотивації, мусить виважено ставитися до визначення факторів мотивації, рівня мотивації та сили впливу мотиваційних факторів на відчуття самого працівника щодо його мотивованості.

2.5 Напрями удосконалення статусної мотивації

Існує чимало способів впливу на працівників в організації (крім підвищення зарплати). Важливу роль у стимулюванні працівників відіграє створення конкуренції серед персоналу. Велике значення мають дискусії, обговорення, мозкові штурми - форми взаємодії, коли люди знаходять відчуття власної цінності у фірмі. Важливими важелями у кар'єрному зростанні можуть бути також атестація, нагородження кращих співробітників, загальні корпоративні заходи. Це не тільки зберігає колектив, але й дає кожному співробітнику відчуття власної значущості, можливість росту в рамках організації.

Але, мабуть, найбільш явний і дієвий спосіб допомоги співробітникам у побудові кар'єри - професійне навчання, яке дозволяє людині оволодіти новими знаннями, навичками, перевірити себе, знайти нові можливості, тобто вибудувати професійне спрямування кар'єри.

Якщо керівники філії « Володимир - Волинська ДЕД » приділятимуть всім перерахованим факторам належну увагу, співробітники не стануть шукати "цікавого життя" в інших місцях і будуть віддавати всі свої сили та вміння своїй організації. Адже не завжди в прагненні зробити кар'єру людиною рухає бажання заробити більше грошей на новій посаді. І не завжди це прагнення пов'язано з бажанням володіти реальною владою. Деякими людьми рухає жага творчості - їм тісно у встановлених рамках їх посади. А є люди, для яких велике значення має сама можливість професійного росту.

Кар'єра співробітника в організації може будуватися у чотирьох напрямках:

- бюрократичний: підвищення на посаді, зміна запобіжної відповідальності, підвищення зарплати;

- професійний: підвищення компетенції, створення у людини відчуття своєї незамінності;

- "сімейний": співробітники стають ніби частиною "сімейного альбому" фірми, з огляду на її історію, звички колег, беручи участь у корпоративних заходах, підтримуючи традиції.

- демократичний: людина має можливість донести свою думку до вищого керівництва, до інших співробітників, він задоволений у своєму честолюбстві.

Отже, для філії «Володимир - Волинська ДЕД» можна запропонувати ввести відповідально продумане кар'єрне зростання працівників, яке в ідеалі треба вибудовувати за допомогою модулів, де оптимально поєднуються: навчання необхідним професійним навичкам, вмінням, технікам (професійні та технологічні тренінги); формування психологічної готовності до нової соціальної ролі, до більшої професійної відповідальності; результативність роботи та інші.

Якщо підприємство посилатиме людину навчатися, воно побічно даватиме йому зрозуміти, що він не байдужий, а це виховує лояльність, навіть більше - відданість фірмі і не може не відбитися на бажанні будувати свою кар'єру саме тут.

Планування й управління розвитком кар'єри вимагає від організації і працівників зусиль і разом з тим надає цілий ряд переваг як працівнику, так і організації. Для працівників це означає:

- більш високу міру задоволення від своєї роботи в організації, можливість професійного росту і підвищення рівня життя;

- більш чітке бачення особистих професійних перспектив і можливість планувати інші аспекти власного життя. Працівник повинен знати не тільки свою перспективу на короткий і довгий термін, але й те, яких показників він повинен досягнути, щоб розраховувати на просування по службі;

- можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньої професійної діяльності.

- підвищення його конкурентоспроможності на ринку праці.

При цьому філія « Володимир - Волиньська ДЕД » одержить:

- мотивованих і лояльних працівників, які пов'язують свою професійну діяльність з організацією, і це забезпечує зниження плинності працівників і зростання продуктивності праці;

- можливість планувати професійний розвиток працівників і всієї організації з врахуванням їх особистих інтересів;

- групу зацікавлених у професійному рості, підготовлених, мотивованих працівників для просування на важливі посади.

Добре організоване просування працівників виконує роль регулятора узгодження інтересів виробництва і кожного конкретного працівника. Просування працівників повинно здійснюватись з врахуванням таких принципів:

- послідовне, безперервне переміщення працівників від нижчої до вищої сходинок професійного росту, кваліфікації;

- планування трудової кар'єри таким чином, щоб на наступній роботі найкраще використовувались набуті знання, навики з попередньої роботи;

- безперервний процес навчання, підвищення загальнокультурного рівня і професійного досвіду, збереження здоров'я працівників.

- першочергове просування працівників, зайнятих на роботах з несприятливими умовами праці на робочому місці.

- надавати перевагу працівникам складної праці свого підприємства.

- інформувати працівників про перспективи їх просування і про реальне переміщення.

- матеріальна й моральна зацікавленість працівників у своєму професійному рості [5].

Підбір керівника або просування фахівця на керівну посаду мають проводитися цілеспрямовано, а не спонтанно у зв'язку з несподіваною вакансією, що з'явилася в організації.

2.6 Пропозиції щодо впровадження інших складових нематеріальної мотивації персоналу підприємства

Тисячоліттями першочерговою потребою людини було задоволення найнеобхідніших матеріальних потреб. Згодом людина стала працювати щоб задовольняти різноманітні потреби не лише матеріального характеру.

Недоліком системи мотивації трудової діяльності підприємства є недостатня увага моральному стимулюванню праці. Філії «Володимир - Волинська ДЕД» необхідно покращити корпоративну культуру з метою піднесення високоякісної праці і самовдосконалення працівників, що є шляхом до успіху й добробуту. До основних принципів корпоративної культури, виконання яких може позитивно вплинути на психологічний клімат в колективі, задоволеність персоналу роботою належать:

- дисципліна і старанність;

- впевненість в кращому майбутньому;

- сміливість й усвідомлений ризик;

- відповідальність й обов'язок;

- творчість та ініціатива;

-компетентність й високий професіоналізм;

- порядність, взаємоповага, взаємодопомога;

- працьовитість і самовдосконалення;

А також яскравим методом для впровадження нематеріальної мотивації персоналу підприємства буде соціально-психологічний тренінг, він сприятиме :

- збільшенню неформальних зв'язків;

- створенню дружніх відносин;

- зняттю напруження після робочого дня;

- проясненню для кожної людини його цінностей, мотивів, життєвої стратегії.

Соціально-психологічний тренінг сприятиме розкриття людини: в індивідуальності, особистості, тобто людина знімає «маску» просто службовця і дізнається, що навіть на роботі він може залишатися самим собою.

Філії «Володимир - Волинська ДЕД» слід відродити власні найкращі традиції радянських часів. В тісному взаємозв'язку з моральним аспектом корпоративної культури необхідно сформувати знаково-символічну складову: знаки фірмового стилю підприємства, його символи, обряди. Наприклад, проводити урочисті церемонії ушанування переможців внутріфірмового трудового суперництва, конкурси за професіями, ювілеї фірми та ювілеї провідних структурних підрозділів підприємства, щорічне урочисте святкування Дня автомобільного транспорту тощо.

На підприємстві має працювати соціальна програма: путівки в санаторії для працівників та їх дітей, матеріальна допомога на лікування.

Мотивація дозволяє ефективно й економно використовувати всі види ресурсів і забезпечити необхідні ринку якість і ціну послуг. Щоб цього досягти керівник підприємства повинен вміти здійснювати наступні заходи:

- розташувати до себе людей і викликати в них почуття довіри

- впливати на думку й поведінку працівника, не викликаючи при цьому в нього образи або роздратування

- персоніфіковано й дозовано застосовувати методи матеріального й нематеріального стимулювання. [3]

Щоб вірно оцінити кожного співробітника необхідно знати його індивідуальні особливості і потреби, знати його бажання та проблеми, розділяти його інтереси. Для цього бажано про анкетувати всіх працівників.

Також доцільно запровадити для підприємства програму гуманізації праці. Гуманізація праці забезпечить:

- краще пристосування матеріально-технічної бази виробництва до людини;

- створення сприятливих умов праці;

- широку та активну участь працівників у вирішенні виробничих завдань.

На основі запровадження програми гуманізації праці ставиться завдання створення нової, «синтетичної» моделі організації стимулювання ефективності виробництва.

2.7 Оцінка ефективності запропонованих заходів

Мотивація в контексті підприємства - це процес, за допомогою якого керівник спонукає інших людей працювати для досягнення організаційних цілей, задовольняючи тим самим їх особисті бажання та потреби.

Тому особливого значення набуває питання щодо визначення її ефективності в межах даного підприємства.

Оцінка ефективності мотивації праці є дуже складною, оскільки результати мотиваційного впливу залежать від множини змінних, відокремлення ролі кожної з яких є досить проблематичним.

Більшість авторів погоджуються, що оцінка ефективності мотивації праці повинна відображати ступінь досягнення тих цілей, які ставить керівництво підприємства і працівники. Цей підхід цілком логічний, адже мотивація у сфері праці - це є процес спонукання до праці з метою досягнення особистих цілей і цілей організації.

Ефективна мотивації трудової діяльності персоналу підприємства повинна: виходити з особливостей зовнішньоекономічної кон'юнктури; погодженості системи стимулювання з економічною стратегією підприємства, яка, власне, формує методологію досягнення цілей, і має бути направлена на визначення раціонального рівня доходів працівників, що приведе до високих результатів їх праці і підприємства в цілому; прогнозувати ефективність процесу мотивації праці на підприємстві, яка визначається ступенем досягнення економічних і соціальних цілей як підприємства, так і працівників, що досягається, в свою чергу, оптимальним балансом економічних і соціальних інтересів зацікавлених сторін.

На основі запропонованих заходів та напрямків покращення мотиваційної системи на філії «Володимир-Волинська ДЕД» через декілька місяців буде спостерігатися підвищення продуктивності праці, створюватиметься психологічний вплив на працівника, тобто на нього діятимуть додаткові мотиви, сила яких залежить від того наскільки він впевнений в отриманні названих благ понад встановлених при цьому середніх норм.

Таким чином, можна зробити висновок, що розроблена нами система критеріїв оцінки ефективності мотивації праці дозволить комплексно досліджувати дієвість мотиваційних важелів, сприяючи пошуку невикористаних резервів для підвищення результативності праці на філії «Володимир-Волинська ДЕД».

ВИСНОВОК

Мотивація праці людини дає змогу відновити ставлення до праці, сформувати нову свідомість у працюючих людей. Мотивація є одним із шляхів і певною стратегією подолання кризи праці. У цьому розумінні вона справляє довготерміновий вплив на працівників і має на меті зміну структури ціннісних орієнтацій та інтересів, формування відповідного мотиваційного ядра і розвиток на цій основі трудового потенціалу. Без знання проблеми мотивації та оцінки діяльності персоналу неможливо ухвалювати обґрунтовані управлінські рішення що до ефективності роботи організації.

Підприємству необхідно всіляко розвивати систему мотивації для кожного працівника, яка повинна включала в себе матеріальне та нематеріальне стимулювання праці. Система мотивації повинна бути комплексною, диференційованою, гнучкою та оперативною.

Основні завдання, які були поставлені, були розглянуті:

- проведено аналіз стану використання персоналу підприємства;

- виділено наявні на підприємстві системи трудової, статусної та іншої нематеріальної мотивації;

- проаналізували структуру заробітної плати та інших компенсаційні витрати;

- отримали практичні навички самостійного прийняття управлінських рішень;

- проаналізувли кадрову політику підприємства;

- розробили заходи щодо поліпшення мотивації персоналу на основі обґрунтованих рішень.

У першому розділі були проведені розрахунки підприємства філії "Володимир-Волинська ДЕД" на основі її статистичних звітів за 2007 - 2009 роки та проведений аналіз чисельності, складу і структури персоналу підприємства та розраховані основні показники підприємства, виділено наявні на підприємстві системи трудової, статусної та іншої нематеріальної мотивації, розроблені необхідні висновки. Результати аналізу служили вихідними матеріалами для обґрунтування та розробки заходів щодо удосконалення системи мотивації персоналу підприємства .

У другому розділі були представленні процеси пошуку напрямків удосконалення системи мотивації персоналу, що стосуються ефективності використання персоналу підприємства, зроблений аналіз системи підготовки та навчання персоналу. Кожен підрозділ другого розділу присвячений розробці конкретних пропозицій з удосконалення виявлених проблем мотивації персоналу підприємства. Конкретність рішень (пропозицій) щодо удосконалення системи мотивації полягає у розробці: методів, способів, механізмів, стратегій, процедур, планів тощо.

При виконанні курсової роботи було опрацьовано достатню кількість літературних джерел, монографій, наукових статей, навчальних посібників, публікацій з питань мотивації персоналом підприємства.

Дана робота забезпечила великий об'єм теоретичних знань, які у подальшому можна успішно використовувати у практичній діяльності.

Робота з персоналом є творчим процесом. Розглядаючи персонал як одну з основ розвитку економіки, необхідно постійно вдосконалювати його якісний склад, виставляючи йому економічні вимоги сучасності.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Дубяга Г. М. Концептуальні проблеми традиційної системи оплати праці. - Держава та регіони: економіка та підприємництво. - 2007. - №3. - с.274.

2. Крищенко К. І. Удосконалення організаційно-економічного механізму управління оплатою праці. - Україна: аспекти праці. - 2007 - №6 - с.9.

3. Метельська З. П. Стан, проблеми та можливі шляхи підвищення рівня оплати праці в сільському господарстві. - Україна: аспекти праці. - 2008 - №7 - с.13.

4. Павловська Н. В.Удосконалення тарифної системи оплати праці на підприємстві. - Довідник економіста. - 2004. - №1. - с.64.)

Размещено на Allbest.ru