Оцінка мотивації персоналу на підприємстві ВАТ "ХІММАШ"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

ВСТУП

Серед комплексу проблем менеджменту особливу роль відіграє проблема вдосконалення управління персоналом підприємства. Завданням цієї області менеджменту є підвищення ефективності виробництва за рахунок всебічного розвитку і розумного застосування творчих сил людини, підвищення рівня його кваліфікації, компетентності, відповідальності, ініціативи.

Управління персоналом включає багато складових. Серед них: кадрова політика, відносини у колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове місце займає визначення способів підвищення продуктивності, шляхів росту творчої ініціативи, самостимулювання і мотивація працівників.

Щоб не допустити втрату потенційних прибутків, менеджер повинен добитися максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для ефективного управління таким ресурсом як люди менеджеру необхідно виділити визначені параметри роботи, що доручається підпорядкованим, змінюючи які він може впливати на психологічні стани виконавців, тим самим, мотивуючи, або демотивуючи їх.

У загальному випадку мотивація - поняття, що використовується для пояснення послідовності поведінкових дій, спрямованих на конкретну мету, яка може змінюватися в залежності від різних обставин, ситуацій. У поняття "мотивація" входять моменти активізації, управління та реалізації цілеспрямованої поведінки людини.

Будь-який керівник, якщо він хоче домогтися ефективної діяльності своїх підлеглих, повинен не забувати про наявність для них стимулів працювати. Традиційно вважається, якщопрацівник отримує оплату за свою працю, він повинен бути задоволений. У разі поганого ставлення до службових обов'язків його можна звільнити. Значить, стимули у нього є. Але практично кожен має власну точку зору на те, як поліпшити свою роботу. Спираючись на зацікавлену підтримку керівництва, не боячись санкцій, слід організувати роботу так, щоб у працівника не пропало бажання реалізувати свої плани.

Кожна людина прагне до успіху. Успіх - це реалізовані цілі, для досягнення яких працівник доклав максимум зусиль. Успіх без визнання приводить до розчарування, вбиває ініціативу. Цього не станеться, якщо менеджер володіє необхідними знаннями в області мотивації персоналу і успішно застосовує їх на практиці. Метою наукової роботи є вивчення сутності, цілей та завдань, принципів та методів мотивації персоналу їхніх різновидів і елементів, розглянути мотивацію персоналу в рамках конкретного підприємства та її вдосконалення.

Для досягнення мети необхідно вирішення наступних завдань:

Визначити сутність і значення мотивування персоналу.

Визначити найпоширеніші методи стимулювання персоналу.

Виявити ефективні методи мотивування персоналу в рамках конкретного підприємства.

Запропонувати рекомендації щодо удосконалення системи мотивації персоналу підприємства.

Оцінка ефективності запропонованих заходів на підприємстві.

Предмет дослідження: організація мотивації персоналу на підприємстві та методичні підходи щодо оцінки ефективності її функціонування.

Об'єкт дослідження роботи - система управління персоналом.



РОЗДІЛ 1. ТЕОРИТИЧНІ ЗАСАДИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ В СИСТЕМІ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ

1.1 Суть і завдання мотивації персоналу

В умовах кризи продуктивна й відносно стабільна діяльність підприємства безпосередньо пов'язана з рівномірним використанням різноманітних ресурсів і, в першу чергу, ресурсів праці, тобто працівників з їхнім рівнем освіти, досвіду й майстерності. Як відомо, в теорії менеджменту використовується дуже багато термінів стосовно працівників, що зайняті у виробництві: трудові ресурси, людський фактор, кадри, персонал.

На рівні підприємства найбільш доцільним є термін «персонал», адже саме він визначає особовий склад підприємства, який працює за наймом і характеризується певними ознаками, до яких відносять: трудові відносини з роботодавцем, оформлені трудовим договором; володіння певними якісними характеристиками, поєднання особистих та організаційних цілей.

Таблиця 1.1

Поняття категорії «персонал» в сучасній літературі

№ з/п	Джерело	Визначення
1.	Крушельницька О.В., Мельничук Д.П.	Персонал - основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів.
2.	Савельєва В.С., Єськов О.Л.	Персонал - сукупність усіх людських ресурсів, якими володіє організація.
3.	Данюка В.М., Петюха В.М.	Персонал - це особливий склад організації, що охоплює всіх найманих працівників, а також працюючих акціонерів і власників.
4.	Шегеда А.В.	Персонал - це весь трудовий колектив підприємства.
5.	Дідковська Л.Г., Гордієнко П.Л.	Персонал - штатний і позаштатний склад працівників.
6.	Виноградський М.Д., Беляєва С.В.,	Персонал - колектив працівників або сукупність осіб, що здійснюють трудові функції на основі трудового договору (контракту).
7.	Михайлова Л.І.	Персонал - особовий склад підприємства, організації, або частина цього складу, яка являє собою групу за професійними чи іншими ознаками.
8.	Гетьман О.О.	Персонал підприємства - це сукупність працівників, що входять до його облікового складу.

Персонал є головним ресурсом будь-якої організації. Саме від його професійного розвитку, рівня кваліфікації, здібностей та вмінь залежить розвиток та ефективність роботи підприємства. Але, на жаль, досить складно лише за документами про освіту визначити здібності персоналу до праці та його професіоналізм. Тому на підприємствах застосовують оцінку персоналу, яка служить критерієм професійних здібностей персоналу, показує особисті якості та перспективні можливості співробітників. Об'єктивно проведена оцінка діяльності не тільки дає можливість працівникові мати уявлення про те, як було оцінено виконану ним роботу, а й значною мірою впливає на мотивацію його трудової діяльності надалі.

Мотивація - це процес спонукання до діяльності для досягнення цілей організації. Мотивація праці - це прагнення працівника задовольнити свої потреби (отримати певні блага) за допомогою трудової діяльності. При відсутності мотивації персоналу зацікавленість в досягненні максимального результату мінімальна. Стимулювання персоналу має різноманітні форми. У практиці управління персоналом найпоширенішою і найкращою формою є матеріальне стимулювання.

При плануванні і організації роботи керівник визначає, що конкретно повинна виконати дана організація, коли, як і хто, на його думку, повинен це зробити. Якщо вибір цих рішень зроблений ефективно, керівник отримує можливість координувати зусилля багатьох людей і спільно реалізовувати потенційні можливості групи працівників. На жаль, керівники часто помилково вважають, що якщо якась організаційна структура або якийсь рід діяльності прекрасно «працюють» на папері, то вони також добре будуть «працювати» і в житті. Але це далеко не так.

Керівник, щоб ефективно рухатися назустріч меті, повинен координувати роботу і змушувати людей виконувати її. Менеджерів часто називають виконавчими керівниками, тому що головний сенс їх діяльності полягає в тому, щоб забезпечити виконання роботи даної організації.

Одна з головних задач для підприємств різних форм власності - пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізацію людського фактора. Вирішальним причинним фактором результативності діяльності людей є їхня мотивація.

Чіткого та загальновизнаного визначення поняття мотивації не існує. Різні автори, дають визначення мотивації, виходячи зі своєї точки зору [16]. Мотивація - стимулювання до діяльності, процес спонукання себе та інших до роботи, вплив на поведінку людини для досягнення особистих, колективних і суспільних цілей.

Одну й ту ж роботу працівник може робити, витрачаючи різні зусилля. Він може працювати на повну силу, а може і в півсили. Також він може прагнути брати роботу легше, а може братися за складну і важку роботу, може вибирати рішення простіше, а може шукати і братися за складне рішення. Все це відображає, які зусилля готовий витрачати працівник. І залежить це від того, на скільки він змотивований на витрату великих зусиль при виконанні своєї роботи.

Людина може по-різному намагатися, виконуючи свою роль в організації. Одному може бути байдуже якість його праці, інший може прагнути зробити все найкращим чином, працювати з повною віддачею, не ухилятися від роботи, прагнути до підвищення кваліфікації, вдосконалення своїх здібностей в роботі.

Наполегливість продовжувати і розвивати розпочату справу - важлива характеристика діяльності, так як часто зустрічаються люди, які швидко втрачають інтерес до початої справи. І якщо навіть вони мали добрі результати діяльності на початку, то втрата інтересу і відсутність наполегливості може призвести до того, що вони скоротять зусилля і стануть менш намагатися, виконуючи свою роль на істотно низькому рівні в порівнянні з їх можливостями. Відсутність наполегливості також негативно позначається на доведенні справи до кінця. Працівник може висувати прекрасні ідеї і нічого не робити для їх виконання, що на практиці буде обертається для організації втраченими можливостями.

Сумлінність виконання роботи, з урахуванням всіх необхідних вимог і регулюючих норм, для багатьох видів робіт є найважливішою умовою їх успішного виконання. Людина може мати хороші кваліфікацію і знання, бути здатним і творчим, багато працювати. Але при цьому вона може відноситися до своїх обов'язків абияк, безвідповідально. І це може зводити нанівець всі позитивні результати його діяльності. Керівництво організації має добре уявляти собі це і намагатися будувати систему мотивування таким чином, щоб вона розвивала у співробітників таку важливу характеристику їхньої поведінки, як сумлінність.

Спрямованість як характеристика діяльності людини вказує на те, до чого він прагне, здійснюючи певні дії. Працівник може виконувати свою роботу тому, що вона приносить йому певне задоволення (моральне чи матеріальне), а може тому що він прагне допомогти підприємству у досягненні цілей. Для управління дуже важливо знати спрямованість дій людини, однак не менш важливо вміти з допомогою мотивування орієнтувати ці дії в напрямку досягнення певних цілей.

Мотив (від франц. Mоtif - спонукання) виступає як, причина, об'єктивна необхідність щось зробити, спонукання до якої-небудь дії. Мотиви до праці формуються до початку професійної трудової діяльності. Людина засвоює цінності і норми трудової моралі та етики, які закладають основи його ставлення до праці. Мотив працівника перебувати «всередині», має «персональний» характер, залежить від багатьох зовнішніх і внутрішніх по відношенню до працівника факторів, а також від дії інших, що виникають паралельно з ним мотивів. Створення, підтримка і формування умов для спонукання людей є досить складною справою. Так як мотиви трансформуються в залежності від особливостей працівників, поставлених завдань і часу. Проте мають місце загальні принципи формування і збереження мотивації, і керівник покликаний, по можливості, шукати мотивацію персоналу в привабливості праці, її творчий характер, у високій оплаті праці, та в службовому зростанні.

Поведінка людини, як правило, визначається не одним мотивом, а їхньою сумою, в рамках якої вони знаходяться у конкретному відношенні один до одного за рівнем взаємодії на людину. Звідси мотиваційна структура індивіда є основою втілення їм в життя певних дій. Ця структура характеризується певною стабільністю, але в той же час здатна змінюваться, в тому числі свідомо, в залежності від виховання людини, освіти та інших факторів. Вивчити цю структуру і є завданням менеджера.

Види мотивів до праці:

1. Мотив соціальності (потреба бути в колективі). Даний мотив особливо характерний для східного (японського) стилю управління персоналом «групова мораль». Потреба працювати в «хорошому колективі», на думку багатьох соціологів, входить до лідируючої групи орієнтації працівника.

2. Мотив самоствердження характерний для значного числа працівників, переважно молодого і середнього віку. На думку Герцберга, він є власне мотивуючим чинником для співробітників високої кваліфікації.

3. Мотив самостійності притаманний працівникам які готові жертвувати стабільністю, а іноді і більш високими заробітками замість установки «бути хазяїном і самостійно вести свій бізнес».

4. Мотив надійності (стабільності) присутній тоді, коли перевага віддається стабільності буття і діяльності. У силу різних причин (історичних, етнічних і д.т.) частка людей, що орієнтуються на надійність і стабільність, істотно вища за частку тих, хто віддає перевагу ризикам і підприємництву.

5. Мотив придбання нового (знань, речей) лежить в основі багатьох елементів впливу. Особливо він відчутний у середовищі висококваліфікованих фахівців.

6. Мотив справедливості. У кожному суспільстві встановлюється своє розуміння справедливості. Проте недотримання справедливості з точки зору працівників веде до демотивації.

7. Мотив змагальності як основа організації змагання на підприємстві один з найсильніших мотивів, що діють у всі часи. Певна ступінь вираження змагальності генетично притаманна кожній людині. При малих витратах він дає відчутний економічний ефект.

1.2 Принципи проведення мотивації персоналу

Мотивування - це процес впливу на працівника для спонукання його до конкретних дій за допомогою спонукання в ньому певних мотивів. У залежності від того, які цілі переслідує мотивація можна виділити два види мотивування: зовнішнє і внутрішнє. Зовнішнє мотивування представляє собою свого роду процес адміністративного впливу або контролю: керівник доручає роботу виконавцю, а той її виконує. При такому вигляді мотивування роботодавцю треба знати, які мотиви можуть спонукати конкретного працівника виконати роботу якісно і в строк. Це може бути як нормальна оплата роботи або премія, так і проста похвала чи інший вид морального заохочення. Внутрішнє мотивування є більш складним процесом і передбачає формування визначеної мотиваційної структури людини. У цьому випадку слід знайти психологічний спосіб посилення бажаних якостей особистості працівника і ослаблення негативних факторів, наприклад зниження монотонності праці та ін.. Другий тип мотивації вимагає від самого менеджера набагато більших зусиль, знань і здібностей [19].

Слід мати на увазі, що в житті немає чітких відмінностей між "зовнішньою" і "внутрішньою" мотивацією. Деякі мотиви в одних випадках породжені "внутрішньою" мотивацією, а в інших - "зовнішньою". Іноді мотив одночасно породжений різними системами мотивації. Загальновідомо, що мотивація надає велике значення на виконання людиною роботи, разом з тим між мотивацією і кінцевим результатом трудової діяльності немає прямої залежності. Іноді працівник, орієнтований на якісне виконання дорученої йому роботи, має гірші результати, ніж не мотивований працівник. Відсутність безпосереднього зв'язку між мотивацією і кінцевим результатом праці обумовлено тим, що на останнє впливає безліч інших факторів, зокрема кваліфікація та здібності працівника, правильне розуміння виконуваного завдання і багато іншого.

Модель мотивації має три елементи:

1. Потреби, які представляють собою бажання, прагнення до певних результатів. Люди відчувають потребу в таких речах як одяг, будинок, особиста машина і т.д. Також почуття поваги, можливість професійного росту і т.д.

2. Цілеспрямована поведінка - прагнучи задовольнити свої потреби, працівники самі вибирають свою лінію цілеспрямованої поведінки. Робота в компанії - один зі способів цілеспрямованої поведінки. Спроби просунутися на керівну посаду - ще один тип цілеспрямованої поведінки, спрямованого на задоволення потреб у визнанні.

3. Задоволення потреб. Поняття "задоволення потреб" відображає позитивне почуття полегшення і комфортного стану, яке відчуває працівник, коли його бажання реалізується.

В упавлінні персоналом велике значення приділяється також обліку рівнів мотивації. На рівні задовільної поведінки співробітники досягають того мінімуму, який виявляється прийнятним для керівництва. Для тих працівників, чий рівень мотивації характеризується відмінною поведінкою, робота є бажаною частиною, що приносить винагороди і задоволення.

Дослідження показали, що співробітники не працюють зазвичай на повну силу і економлять частину своєї енергії, а викладаються лише тоді, коли впевнені, що їхні додаткові зусилля будуть належним чином оцінені і винагороджені.

Мотивацію, аналізовану як процес, можна представити у вигляді ряду послідовних етапів:

Перший етап - виникнення потреб. Працівник відчуває, що йому чогось не вистачає. Він вирішує почати якісь дії.

Другий етап - пошук шляхів усунення потреб, визначення напрямів дій, як саме і якими засобами можна задовольнити потребу.

Третій етап - визначення цілей (напрямів) дії. Відповідно до спрямованісті та силою прояву мотивів людина фіксує, що і якими засобами він повинен зробити, чого домогтися, що одержати, для того щоб задовольнити потребу.

Четвертий етап - здійснення дії, тобто витрата зусиль для здійснення дії, що дозволяє задовольнити потребу. При цьому може відбуватися коригування цілей, оскільки цілі і потреби можуть зазнати зміни в процесі здійснення дій.

П'ятий етап - отримання винагороди за здійснення дії. Проробивши необхідну роботу, працівник отримує те, що він може використовувати для задоволення потреби, або те, що він може обміняти на бажане для нього. Тут виявляється, наскільки виконання дій забезпечило бажаний результат. У залежності від цього відбувається або ослаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до діяльності.

Шостий етап - усунення потреби. Людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби.

Знання логіки процесу мотивації повністю не забезпечує вирішальних переваг в управлінні даним процесом. Можна здогадуватися, які мотиви переважають, але в конкретному виді виділити їх важко. Дуже важко виявити, які мотиви є провідними в мотиваційному процесі конкретної людини в конкретних умовах [22].

Важливим чинником є мінливість мотиваційного процесу. Його характер залежить від того, які потреби його ініціюють. Однак самі потреби знаходяться між собою в складній динамічній взаємодії, найчастіше вони суперечать один одному або, навпаки, посилюючи дії окремих потреб. Складові цієї взаємодії здатні змінюватися в часі, змінюючи спрямованість і характер дії мотивів. Звідси навіть при глибокому вивченні мотиваційної структури працівника, системи його дії, можливі абсолютно непередбачені зміни в поведінці людини і несподівана його реакція на мотивуючі впливи.

Ще один важливий фактор, який робить мотиваційний процес кожної конкретної людини унікальним, - це різниця мотиваційних структур окремих людей, різна ступінь впливу на них однакових стимулів, різна ступінь залежності дії одних мотивів від інших. У одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже сильним, в інших воно може бути відносно слабким. Тоді даний мотив буде по-різному діяти на поведінку працівників.

Однією з основних завдань управління є визначення мотивів діяльності кожного співробітника і узгодження цих мотивів з цілями підприємства. Сприятливі оцінки виконаної (позитивне підкріплення) підвищують самооцінку, мотивують трудову діяльність, посилюють творчу ініціативу. Заохочення вселяє віру працівника в себе, у свій потенціал, здібності, дає надію на успішне виконання нових завдань, що посилює прагнення трудиться найкращим чином.

Позитивне підкріплення формує установку, в рамках якої працівник прагне до такої лінії поведінки, до виконання таких завдань, до такої якості праці, за допомогою якої виправдовується його очікування справедливої винагороди. Одночасно він природно уникає таких дій, які можуть завершитися неприємними наслідками. Позитивні заходи діють ефективніше, ніж негативні заходи (негативне підкріплення). Але нерідко в роботі виникають ситуації, коли просто неможливо уникнути застосування негативних заходів. Тут слід враховувати, що такі дії, можна застосувати наодинці з підлеглим, дають набагато більший результат, ніж застосовані в присутності інших працівників.

Згідно з теорією менеджменту, щоб розвинути трудову активність за допомогою мотивації, необхідно усунути нееквівалентність відносин «працівник - суспільство», домогтися найбільш повного задоволення потреб людини за рахунок високопродуктивної праці. Потреби людини достатньо досліджені і представлені декількома теоріями мотивації, що відображають багатогранність і неоднозначність цього процесу.

1.4 Теорії і методи стимулювання персоналу

Існують два підходи до вивчення теорій мотивації. Змістовні теорії мотивації грунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань (потреб), які змушують працівника діяти так, а не інакше. У цьому напрямку були описані роботи Абрахама Маслоу, Девіда МакКлелланда і Фредеріка Гсрцберга. Більш сучасні процесуальні теорії мотивації грунтуються в першу чергу на тому, як поводяться працівники з урахуванням їх сприйняття і пізнання. Важливо зрозуміти, що хоча ці теорії і розходяться по ряду питань, вони не є взаємовиключними. Розвиток теорій мотивації має еволюційний, а не революційний характер. Вони ефективно використовуються в рішеннях щодня виникаючих завдань спонукання працівників до ефективної праці.

Змістовні теорії мотивації в першу чергу намагаються визначити потреби та чинники, які спонукають людей до дії, особливо при визначенні об'єму і змісту роботи. При закладенні основ сучасних концепцій мотивації найбільше значення мали роботи: Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда Мак Клелланда.

Створюючи свою теорію мотивації в 40-ві роки ХХ століття, Абрахам Маслоу визнавав, що люди мають безліч різних потреб, але вважав також, що ці потреби можна розділити на п'ять основних категорій:

1. Фізіологічні потреби є необхідними для виживання. Вони включають потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку та інші подібні потреби.

2. Потреби в безпеці і впевненості у майбутньому включають потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Проявом потреб впевненості у майбутньому є купівля страхового поліса або пошук надійної роботи з гарними видами на пенсію.

3. Соціальні потреби, іноді так звані потребами в причетності, - це поняття, яке включає почуття приналежності до чого чи кому-небудь, відчуття, що тебе приймають інші, почуття соціального взаємодії, прихильності і підтримки.

4. Потреби в повазі включають потреби в самоповазі, особистих досягнень, компетентності, повазі з боку оточуючих, визнання.

5. Потреби самовираження - потреба в реалізації своїх потенційних можливостей і зростанні як особистості. Напевно знайдеться людина, яка працює не за гроші, не заради спілкування з колегами або кар'єрного зростання, а тому, що це відповідає його системі цінностей: саме робота робить його життя осмисленим.

За теорією Маслоу всі ці потреби можна розташувати у вигляді суворої ієрархічної структури. Цим він хотів показати, що потреби нижніх рівнів вимагають задоволення і, отже, впливають на поведінку людини раніше, ніж на мотивації почнуть позначатися потреби більш високих рівнів. У кожен конкретний момент часу людина буде прагнути до задоволення тієї потреби, яка для нього є більш важливою або сильною. Перш, ніж потреба наступного рівня стане найбільш потужним визначальним фактором у поведінці людини, повинна бути задоволена потреба нижчого рівня.

Сенс такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, в поведінці людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку рівнів. У кожен конкретний момент часу людина буде прагнути до задоволення тієї потреби, яка для нього є більш важливою або сильною. Перш, ніж потреба наступного рівня стане більш потужним визначальним фактором у поведінці людини, повинна бути задоволена потреба нижчого рівня.

Найвища потреба - потреба самовираження і росту людини як особистості - ніколи не може бути задоволена цілком, тому процес мотивації людини через потреби нескінченний. Обовязок керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення по їх реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.

Іншою моделлю мотивації, яка робила основний акцент на потреби вищих рівнів, була теорія Девіда Мак Клелланда. Згідно з його твердженням структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала чи визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинне не тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання - його здатність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати оточуючих у його правильності.

У другій половині 50-х років ХХ століття Фредерік Герцберг з співробітниками розробив ще одну модель мотивації, засновану на потребах. Ця група дослідників попросила відповісти 200 інженерів і конторських службовців однієї великої лакофарбової фірми на наступні питання: «Чи можете ви описати детально, коли після виконання службових обов'язків почувалися добре?» І «Чи можете ви описати детально, коли після виконання службових обов'язків відчували себе особливо погано? ». Згідно з висновками Герцберга, отримані відповіді можна розділити на дві великі категорії, які він назвав «гігієнічними факторами» і «мотивацією» (табл. 2).



Таблиця 1.2.

Фактори, що впливають на задоволеність у роботі

Мотивація	Гігієнічні фактори
Досягнення (успіх); Визнання і схвалення результату; Робота сама по собі; Високий ступінь відповідальності; Просування по кар'єрних сходах (творчий та ділової зростання).	Політика компанії і адміністрації; Інспекції та безпосередній контроль за роботою; Заробітна плата; Міжособистісні відносини; Умови роботи.

Гігієнічні фактори пов'язані з самовираженням особистості, її внутрішніми потребами, а також з навколишнім середовищем, у якому здійснюється сама робота. Вони відповідають фізіологічним потребам, потреби в безпеці і впевненості в майбутньому. Друга група факторів мотивації пов'язана з самим характером і сутністю роботи. Керівник тут повинен пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи. «Гігієнічна» - зовнішнє середовище і побудована на принципах справедливості політика менеджменту можуть запобігти невдоволенню, але самі по собі не будуть мотивувати працівників. Для того щоб домогтися мотивації, керівник повинен забезпечити наявність не тільки гігієнічних, а й мотивуючих факторів.

Різниця в розглянутих теоріях наступна: на думку А. Маслоу, після мотивації робітник обов'язково починає краще працювати, на думку Ф. Герцберга, робітник починає краще працювати тільки після того, як вирішить, що мотивація неадекватна.

Змістовні теорії мотивації базуються на потребах і пов'язаних з ними чинниках, що визначають поведінку людей. Процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому плані. У них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Згідно з процесуальними теоріями поведінка особистості є також функцією його сприйняття і очікувань, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків вибраного ним типу поведінки.

Існує три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань, теорія справедливості і модель Портера-Лоулера [26].

Теорія очікувань Віктора Врума, базується на положенні про те, що наявність активної потреби не є необхідною єдиною умовою мотивації працівника на досягнення певної мети. Працівник повинен також сподіватися на те, що обраний ним тип поведінки насправді приведе до задоволення або придбання бажаного. Очікування можна розглядати як оцінку даною особистістю імовірності певної події. Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка співробітників визначається поведінкою:

Керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника;

Співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;

Співробітника і керівника, які допускають, що при визначеному поліпшенні якості роботи йому буде видано певну винагороду;

Співробітника, який прирівнює розмір винагороди із сумою, яка необхідна йому для задоволення визначеної потреби.

Це означає, що в теорії очікування підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє працівнику реально задовольнити свою потребу. Виходячи з теорії очікування, можна зробити висновок, що працівник повинний мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. А керівник повинний давати такі заохочення, які можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у виді визначених товарів, свідомо знаючи, що працівнику вони потрібні. Керівникам які прагнуть посилити мотивацію робочої сили, теорія очікувань надає для цього різні можливості. Оскільки різні люди мають різні потреби, то й винагороду вони оцінять по-різному. Отже, керівництво організації повинне зіставити пропоновану винагороду з потребами співробітників і привести їх у відповідність. Для ефективної мотивації керівник повинен встановити тверде співвідношення між досягнутими результатами і винагородою. У зв'язку з цим необхідно давати винагороду лише за ефективну роботу. Керівники повинні сформувати високий, але реалістичний рівень результатів, очікуваних від підлеглих, і вселити їм віру в досягнення цього рівня, якщо докладуть сили. Те, як працівники оцінюють свої сили, багато в чому залежить від того, чого очікує від них керівництво. Слід пам'ятати, що працівники зможуть досягти рівня результативності, необхідного для отримання цінної винагороди, якщо делегований ним рівень повноважень, їх професійні навички достатні для виконання поставленого завдання.

Інше пояснення того, як люди розподіляють і спрямовують свої зусилля на досягнення поставлених цілей, дає теорія справедливості. Вона передбачає, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс і несправедливість, тобто працівник вважає, що його колега одержав за таку ж роботу більшу винагороду, то у нього виникає психологічне напруження. У результаті необхідно мотивувати цього працівника, зняти напругу і для відновлення справедливості виправити дисбаланс. Працівники можуть відновити баланс чи почуття справедливості, або змінивши рівень затрачуваних зусиль, або намагаючись змінити рівень одержуваної винагороди. Таким чином, ті співробітники, які вважають, що їм не доплачують у порівнянні з іншими, можуть або почати працювати менш інтенсивно, або прагнути підвищити винагороду. Ті ж співробітники, які вважають, що їм переплачують, будуть прагнути підтримувати інтенсивність праці на колишньому рівні або навіть збільшувати її. Дослідження показують, що зазвичай, коли працівники вважають, що їм недоплачують, вони починають працювати менш інтенсивно. Якщо ж вони вважають, що їм переплачують, вони менш схильні змінювати свою поведінку і діяльність.

Лайман Портер і Едвард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. В цій теорії фігурує п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення.Відповідно до моделі Портера-Лоулера, досягнуті результати залежать від прикладених працівником зусиль, його здібностей і характерних особливостей, а також усвідомлення ним своєї ролі. Рівень прикладених зусиль буде визначатися цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить за собою цілком певний рівень винагороди. Більш того, в теорії Портера-Лоулера встановлюється співвідношення між винагородою і результатами, тобто людина задовольняє свої потреби у вигляді винагород за досягнуті результати. Відповідно до моделі Портера-Лоулера результати, досягнуті співробітником, залежать від трьох змінних: витрачених зусиль, здібностей і характерних особливостей людини, а також від усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці. Рівень витрачених зусиль у свою чергу залежить від цінності винагороди і того, наскільки людина вірить в існування міцного зв'язку між витратами зусиль і можливою винагородою. Досягнення необхідного рівня результативності може викликати внутрішні винагороди, такі, як почуття задоволення від виконаної роботи, почуття компетентності і самоповаги, а також зовнішні винагороди такі, як похвала керівника, премія, просування по службі

Один з найбільш важливих висновків Портера і Лоулера полягає в тому, що результативна праця веде до задоволення. Вчені вважають, що почуття виконаної роботи веде до задоволення і, мабуть, сприяє підвищенню результативності. У підсумку, модель Портера-Лоулера внесла основний внесок у розуміння мотивації. Вона показала, зокрема, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв'язків.

Основним елементом, за допомогою якого здійснюється процес мотивації праці є стимул. У науковій літературі існує велика кількість визначень поняття «стимул». Так, стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) трактується як зовнішнє спонукання до дії, поштовх, спонукальна причина [5], гострий ціпок, яким поганяли тварин, фізичний агент (подразник), що впливає на орган почуттів (рецептор) [2].

В сучасній літературі розрізняють чотири основні форми стимулів:

- примусові заходи. Історія свідчить про широке застосування примусових заходів, починаючи з фізичного покарання і закінчуючи позбавленням майна. У демократичному суспільстві на підприємствах використовуються адміністративні методи примусу: зауваження, переведення на іншу посаду, перенесення відпустки, догана, звільнення з роботи.

- матеріальне заохочення - сюди відносяться стимули в матеріально-речовій формі: заробітна плата і тарифні ставки, винагорода за результати, премії з доходу чи прибутку, компенсації, путівки, кредити на покупку автомобіля або меблів, позики на будівництво житла та інше.

- моральне заохочення - стимули, спрямовані на задоволення духовних і моральних потреб людини: подяки, почесні грамоти, дошки пошани, почесні звання, вчені ступені, дипломи, публікації в пресі, урядові нагороди та інше.

- самоствердження - внутрішні рушійні сили людини, які спонукають його до досягнення поставлених цілей без прямого зовнішнього заохочення. Це найсильніший стимул з відомих в природі, однак він проявляється тільки у найбільш розвинених членів суспільства.

Стимулювання праці на сучасному етапі становлення економіки - це не тільки надтарифна система оплати, а й тарифна. Сюди входять також форми економічного стимулювання (ціни, ставки за кредитами, ставки оподаткування доходів підприємств тощо), які важливо залучити для стримування інфляційних тенденцій у економіці. Необхідною складовою стимулювання є матеріальне заохочення, яке відрізняється від економічного за формою впливу на об'єкт стимулювання. У механізмі стимулювання праці також необхідно виділити такі підсистеми моральне та соціальне, форми яких впливають на інтереси людей, що знаходяться у площині свідомості. Моральне стимулювання знімає суперечності між необхідністю виконувати потрібну підприємствам роботу і неналежною матеріальною зацікавленістю в ній окремого працівника. Традиційні види морального стимулювання слід і надалі використовувати, але їх треба доповнити адекватними ринковій економіці видами (імідж фірми, випуск товарів на експорт, перемога в конкурентній боротьбі з відомою фірмою тощо).

Практичне втілення системи стимулювання працівників обов'язково відбувається завдяки використанню широкого кола методів:

- економічних (прямих) - заробітна плата (різні форми та системи заробітної плати); премії за продуктивну працю і раціоналізацію; участь у прибутках; заохочувальні, компенсаційні та гарантійні виплати; доплати за стаж і сумлінну працю на підприємстві;

- економічних (непрямих) - пільгове харчування; нагороди цінними подарунками; кредити на житло та придбання товарів; відшкодування витрат за користування житлом, транспортом, зв'язком; оплата навчання;

- адміністративних - гнучкі робочі графіки; зміни у режимі праці; сприяння творчим відпусткам і відрядженням;

- організаційно-виробничих - охорона праці; покращення умов праці; збагачення праці; програми підвищення якості праці;

- морально-психологічних - подяки; оголошення та повідомлення досягнень; участь у системі оцінки результатів праці; нагороди почесними відзнаками; проведення урочистих зібрань;

- соціальних (не грошових) - просування по службі; участь у прийнятті рішень на більш високому рівні; профілактичне та лікувально-оздоровче медичне обслуговування; зміна соціального статусу працівника [3].

Відповідно до даного групування, кількість методів стимулювання праці є досить значною, тому їхнє використання на підприємствах повинно ґрунтуватися на багатьох чинниках, серед яких як головні можна виокремити: чисельність і структуру персоналу, організаційну структуру та культуру персоналу, поточні результати господарської діяльності підприємства та стадію життєвого циклу підприємства.

Система стимулювання та мотивації праці повинна враховувати розбіжності в інтересах роботодавця і працівника та їхні спільні цілі, підштовхувати персонал до більш ефективної трудової діяльності та підвищувати успішність діяльності підприємства в цілому.

Побудова ефективної системи стимулювання праці передбачає створення конкурентоспроможної системи винагород працівникам, які забезпечують отримання додаткового прибутку або є основною рушійною силою в колективі. Адекватна оцінка процесу мотивації на підприємстві та вміле управління ним є ключовим аспектом забезпечення економічних інтересів працівників різних підприємств на практиці.

Таким чином, стимулювання це вплив на працівника за допомогою певних факторів, що прямо залежать від потреб, які має людина. До таких факторів можна віднести певний матеріальний об'єкт, створені умови праці чи окрему ситуацію, що склалася на підприємстві. Завданням керівництва підприємства являється створення відповідних умов для розкриття потенціалу працівників що зумовило б виникнення стійкої потреби в напруженій і результативній праці. При цьому керівництво повинно враховувати конкретні ситуації, що слугують стимулами в процесі праці, враховувати не тільки особисті здібності працівників, а і їх особисті мотиви: потреби, інтереси, пріоритети, амбіції.

Проаналізувавши ситуацію, що склалася на сучасному етапі становлення соціально-трудових відносин, можна зробити висновок про необхідність дотримання певних принципів у стимулюванні та мотивації працівників, серед яких можна виділити:

1) поєднання короткострокових і довгострокових інструментів стимулювання;

2) забезпечення чіткого механізму участі працівника в результатах діяльності підприємства;

3) заохочення працівників до створення та реалізації нововведень на підприємстві;

4) всебічне поєднання матеріальних і нематеріальних стимулів;

5) розширення неформальної комунікації

Таким чином, стимулювання праці - визначальний чинник ефективності діяльності підприємств; ефективне стимулювання може бути забезпечене тільки поєднанням цілого комплексу інструментів впливу на ефективність праці; матеріальне стимулювання є один з найважливіших стимулів підвищення ефективності праці; виявлення потреб співробітників, класифікація працівників за рівнями потреб - основна передумова економічності мотивації; нематеріальні стимули - важливий чинник впливу на керуючий персонал; врахування специфіки підприємства - важливий фактор при виборі керівництвом політики стимулювання.



РОЗДІЛ 2. ОЦІНКА МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ ВАТ «ХІММАШ»

2.1 Організаційно-економічна характеристика (ВАТ «ХІММАШ»).

Відкрите акціонерне товариство «Коростенський завод хімічного машинобудування» створене на підставі рішення Міністерства машинобудування, військово-промислового комплексу і конверсії України за № 1201 А від «31» серпня 1994 року відповідно до Указу Президента України № 210/93 від «15» червня 1993 року «Про корпоратизацію державних підприємств».

Засновником відкритого акціонерного товариства «Коростенський завод хімічного машинобудування» є держава в особі Міністерства машинобудування, військово-промислового комплексу і конверсії України.

Статутний фонд підприємства становить 3 196 200 гривень. Майно товариства становлять основні фонди та оборотні кошти, а також інші цінності, вартість яких відображається у самостійному балансі.

Прибуток товариства утворюється з надходжень від господарської діяльності після покриття матеріальних та прирівняних до них витрат і виплат на оплату праці.

Основними показниками результатів роботи персоналу організації є планові бухгалтерські звіти, складені протягом місяця, кварталу, року. У цих звітах можна простежити зміни прибутків і збитків за певний періоду, виявити причину збільшення/зменшення прибутку.

ВАТ «ХІММАШ» спеціалізується на проектуванні, виготовленні й збуті широкого спектра промислового встаткування для хімічних, нафтохімічних виробництв, а також, теплових й атомних електростанцій. Завод виготовляє будь-яке інше встаткування по своєму профілі по індивідуальних замовленнях.

Вироблена продукція:

обладнання для потреб металургійної, нафтопереробної, хімічної, харчової та інших галузей промисловості;

запасних частин та продукції виробничо-технічного призначення і товарів народного споживання;

посудин, що працюють під тиском та випробування об'єктів підконтрольних «Держохоронпраці»;

запасних частин та продукції сільсько-господарського напрямку;

продовольчих та промислових товарів народного споживання;

транспортних засобів та запчастин до них з оформленням супутних документів;

будівельних матеріалів та конструкцій;

сільсько-господарської продукції та продуктів харчування підсобним господарством;

медичних препаратів та обладнання.

Сформовані економічні умови, обумовлені процесами глобалізації і розвитком ринкових відносин, вимагають від промислового підприємства безперервного і системного розвитку для створення конкурентоздатного промислового виробництва, що безпосередньо залежить від рівня організації процесу управління такими підприємствами, оперативності ухвалення ефективних рішень.

У зв'язку з цим, одним з основних напрямів аналізу діяльності промислових підприємств є вивчення показників виробництва і реалізації виробленої продукції.

Проте, так склалася практика, що статистична звітність формується лише для подання в органи статистики і зовсім не використовуються її показники управлінським персоналом для аналізу діяльності підприємства. Тому актуальним є питання аналізу показників обсягів виробництва і реалізації продукції промислового підприємства на основі інформації статистичної звітності.

Промислова продукція є прямим корисним результатом виробничої діяльності підприємства, який виражений або у формі продукту, або у формі виробничих послуг (робіт промислового характеру).

Результатом діяльності підприємства за певний проміжок часу є обсяг продукції. За таблицею 2.2 ми бачимо, яке обладнання виробляє дане підприємство, а також обсяги виробництва обладнання. Найбільше підприємство виготовляє продукцію - виробничо-технічного призначення, а також є продукція яка на даний час не виготовляється. Як пояснювалось раніше продукція не виготовляється на підприєстві по причині відсутності на неї замовлення.

Результатом діяльності підприємства за певний проміжок часу є обсяг продукції. За даною таблицею ми бачимо виробництво якого обладнання здійснюється, а також обсяги виробництва обладнання. Найбільше підприємство виготовляє продукцію - виробничо-технічного призначення, а також є продукція яка на даний час не виготовляється.

Матеріально-технічне забезпечення здійснюється через систему прямих і непрямих угод та інші організації. Постачальники є власниками джерел ресурсів, що необхідні організації у її діяльності вони відіграють важливу роль у розвитку підприємства, забезпечуючи необхідними матеріалами, комплектуючими виробами. Врахування впливу постачальників зумовлюється тим що вони можуть загрожувати підвищенням цін або зниженням якості товарів чи послуг. Підприємство має своїх постачальників ресурсів для здійснення господарської діяльності.

Товариство реалізує свою продукцію, майно, товари, послуги за цінами і тарифами, що встановлюються самостійно або на договірних засадах, а у випадках, передбачених діючим законодавством - за державними цінами і тарифами.

Аналіз фінансово-економічного стану підприємства здійснюється на основі таких документів: баланс; звіт про фінансові результати; звіт про рух грошових коштів; звіт про власний капітал.

Баланс - документ, який відображає фінансовий стан підприємства на певну дату. В ньому наводяться активи і пасиви підприємства. Активи - це те, чим володіє підприємство, і те, що йому винні; пасиви - це суми заборгованостей цього підприємства. Величина активів завжди повинна дорівнювати величині пасивів. Звіт про фінансові результати - звіт про доходи, поточні витрати і фінансові результати, отримані підприємством за певний період.

Звіт про рух грошових коштів - документ, який відображає надходження і витрачання грошових коштів у результаті діяльності підприємства у звітному періоді. Звіт про власний капітал - звіт, який характеризує зміни у складі власного капіталу підприємства протягом звітного періоду.

Основним документом фінансової звітності підприємства, з якого можна отримати інформацію про величину прибутку та його функціональний склад, є звіт про фінансові результати.



Рис. 2.1. Внутрішня структура організації та управління підприємством

За даними рис. 2.1. можемо проаналізувати структуру організації та управління підприємства. Вищим органом є Загальні збори акціонерів товариства. Загальні збори мають право приймати рішення з усіх питань діяльності товариства.

Наглядова рада є органом управління товариства, який з метою захисту інтересів акціонерів здійснює контроль за діяльністю Правління. Виконавчим органом, який здійснює керівництво поточною діяльністю є Правління. Вирішує всі питання поточної діяльності, крім тих, що належать до виключної компетенції Загальних зборів акціонерів та Наглядової ради. Перевіркою господарсько-фінансової діяльності Правління проводиться Ревізійною комісією, яка обирається вищим органом товариства. Перевірки здійснюються за дорученням Загальних зборів акціонерів, Наглядової ради, з власної ініціативи Ревізійної комісії або на вимогу акціонерів,що володіють у сукупності більш ніж 10% голосів.

До повноважень головного економіста входить розрахунок завдань для працівників та розроблення механізму ціноутворення, оплати праці та преміювання працівників.

Таблиця 2.1.

Характеристика служб (осіб), відповідальних за внутрішній та зовнішній економічний механізм господарської діяльності підприємств в 2014 році

Характеристика економічної роботи	Відповідальні служби (посадові особи)
1.Складання бізнес-плану підприємства за його об'єктами господарювання та планових розрахунків доцільності здійснення окремих господарських операцій	Залучений фахівець з ділового планування.
2.Нормування ресурсів, встановлення лімітів	Головний економіст
3.Положення про оплату праці і преміювання працівників, здійснення розрахунків з власниками	Головний економіст
4.Економічне обґрунтування договорів і ціноутворення при розрахунках з покупцями та постачальниками	Головний бухгалтер
5.Розрахунок завдань для структурних підрозділів (центрів витрат і доходів) підприємства за обсягами господарювання, витратами та доходами	Головний економіст
6.Оцінка та аналіз роботи підприємства і його структурних підрозділів	Головний бухгалтер та головний економіст

Оцінку фінансового стану можна об'єктивно здійснити за допомогою комплексу системи показників, що детально і всебічно характеризують господарське становище підприємства. Показники майнового стану ВАТ «ХІММАШ», наведені в таблиці 2.2 свідчать про нестабільний фінансовий стан, на що вказують наступні показники: власний капітал зменшився на -26%, залучений капітал збільшився на 206%, збільшилась середньорічна вартість основних засобів та зменшилась середньорічна вартість оборотних активів.

Таблиця 2.2.

Показники майнового стану підприємства

№ з/п	Показники	Од. виміру	2012 р.	2013 р.	2014 р.	Відхилення 2014 р. до 2012 р., %
	Власний капітал	тис. грн.	20310	20274	15004	-26
	Залучений капітал	тис. грн.	22860	34258	68911	206
	Середньорічна вартість основних засобів	тис. грн.	73031	80400	82881,5	13
	Середньорічна вартість оборотних активів	тис. грн.	42606,5	32236	38577	-10
	Фондоозброєність	тис.грн./ чол.	179,88	227,76	282,87	57

Оцінку фінансового стану можна об'єктивно здійснити за допомогою комплексу системи показників, що детально і всебічно характеризують господарське становище підприємства. Показники майнового стану підприємства можемо дослідити за балансом підприємства.

В таблиці 2.3 наведені показники використання виробничого потенціалу підприємства. Показник фондовіддачі, який виражає ефективність використання засобів праці, зменшився на 0,24 в 2014 році порівняно з 2012 роком. Показник фондомісткості господарської діяльності збільшився майже вдвоє, на 0,45, він показує величину вартості основних фондів, що припадає на одиницю продукції, випущену підприємством. Даний показник служить для визначення ефективності використання основних фондів організації. Матеріаловіддача характеризує кількість продукції, виробленої з кожної гривні спожитих матеріальних ресурсів, даний показник зменшився на 0,22%.

Матеріалоємність випущеної продукції збільшилась на 0,28%, про що свідчить показник матеріаломісткості господарської діяльності. Продуктивність праці збільшилась на 0,189; зростання продуктивності праці означає збільшення кількості продукції, виробленої за одиницю часу.

Таблиця 2.3.

Показники використання виробничого потенціалу

№ з/п	Показники	2012 р.	2013 р.	2014 р.	Відхилення 2014 р. до 2012 р., +/-
	Фондовіддача	1	1,15	0,76	-0,24
	Фондомісткість господарської діяльності	0,91	0,87	1,32	0,45
	Матеріаловіддача	1,66	1,62	1,30	-0,22

Подобные документы

• Побудова ефективної системи мотивації праці персоналу підприємства

  Принципи та вимоги до формування системи мотивації праці на підприємстві. Складові системи мотивації праці персоналу на вітчизняних підприємствах. Аналіз ролі заробітної плати як елемента системи мотивації праці. Організація охорони праці на підприємстві.
  
  дипломная работа [272,3 K], добавлен 27.06.2014
  

• Залежність продуктивності праці від мотивації персоналу підприємства

  Роль продуктивності праці персоналу. Напрями соціально-економічного розвитку персоналу. Класифікація факторів зростання продуктивності праці. Теоретичні аспекти мотивації персоналу як одного з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці.
  
  статья [24,7 K], добавлен 11.02.2015
  

• Аналіз мотивації праці на підприємстві ТОВ "Епіцентр"

  Сутність і роль мотивації праці в управлінні персоналом, її види та основні теорії. Аналіз формування та використання персоналу на підприємстві, матеріальні та нематеріальні методи його стимулювання. Рекомендації щодо удосконалення системи мотивації.
  
  курсовая работа [561,6 K], добавлен 29.01.2014
  

• Аналіз системи мотивації діяльності персоналу на підприємстві "Бригантина" м. Луганськ

  Мотивація персоналу як фактор підвищення ефективності виробництва. Характеристика теорій мотивації. Аналіз трудових ресурсів та ефективності їх використання на підприємстві "Бригантина" м. Луганськ. Заходи щодо вдосконалення системи мотивації персоналу.
  
  дипломная работа [5,2 M], добавлен 08.05.2014
  

• Аналіз, оцінка й основні форми матеріального стимулювання персоналу організації

  Сутність та організація ефективності матеріального стимулювання праці на підприємстві. Проблеми та напрямки вдосконалення процесу матеріального стимулювання персоналу на прикладі ТОВ "Бембі". Ефективність використання трудових ресурсів підприємства.
  
  курсовая работа [73,7 K], добавлен 05.06.2013
  

• Основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування

  Структура та організація заробітної плати, її державне та договірне регулювання. Практика запровадження та шляхи підвищення ефективності систем мотивації в підприємстві ресторанного господарства. Вплив стимулювання персоналу на продуктивність праці.
  
  дипломная работа [115,4 K], добавлен 10.03.2010
  

• Напрями удосконалення системи мотивації персоналу на матеріалах філії "Володимир-Волинська дорожньо-експлуатаційна дільниця" ДП "Волинський облавтодор"

  Аналіз чисельності складу та структура персоналу підприємства. Оцінка ефективного використання персоналу. Аналіз системи матеріального стимулювання персоналу та кадрової політики. Напрямки удосконалення системи винагород та статусної мотивації.
  
  курсовая работа [81,1 K], добавлен 20.09.2012
  

• Методи мотивації в управлінні

  Методологія побудови систем стимулювання і формування мотивації персоналу. Критерії оцінки нижчого персоналу. Показники трудової поведінки працівника. Комплексні програми мотивації персоналу. Відповідальність і повноваження.
  
  контрольная работа [13,0 K], добавлен 16.06.2004
  

• Удосконалення існуючих та розробка нових форм мотивації праці

  Сутність та теорії мотивації, її роль в управлінні персоналом. Проблеми мотивації праці на українських підприємствах та напрямки їх вирішення. Аналіз продуктивності і системи оплати праці ТОВ СРЗ. Розробка методів мотивації персоналу на підприємстві.
  
  курсовая работа [136,3 K], добавлен 28.09.2010
  

• Зарубіжний досвід матеріального та нематеріального стимулювання персоналу

  Система стимулювання ефективності і якості праці. Преміювання в зарубіжному досвіді стимулювання персоналу. Механізм індивідуалізації заробітної плати. Гуманізація праці, як провідна ланка нематеріальної мотивації. Планування кар’єри, як чинник мотивації.
  
  контрольная работа [42,0 K], добавлен 24.06.2009
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам