Для аналізу основних техніко-економічних показників діяльності підприємства за останні три роки складаємо таблицю.

Таблиця 2.2.

Динаміка основних техніко-економічних показників діяльності підприємства за 2010-2012 роки

Отже, здійснивши розрахунок темпу росту техніко-економічних показників ТОВ «Бембі» за останні три роки можна зробити наступні висновки.

За проаналізований період часу перш за все спостерігається тенденція до зростання обсягів виробництва продукції, особливо у 2012 році. Це без сумніву є позитивним зрушенням.

Загальний ріст випуску продукції зумовлений тим, що існує попит на продукцію, продукція експортується за кордон, Підприємство має відповідні можливості щодо виробничих потужностей, щороку підприємство шукає нові ринки збуту та розширює давно освоєні. Продукцію підприємства використовують в Україні, Росії, Білорусі та Молдові. Всього експортується до 40% виготовленої продукції.

На ТОВ «Бембі» відбувається зростання валового прибутку за період 2010-2012рр., так у 2012 році даний показник збільшився на 780% у порівнянні з 2011 роком і склав 7930 тис.грн.

У таблиці 2.2. можна побачити зміну собівартості реалізованої продукції. За аналізований період цей показник зріс на 300%. Ріст цього показника має певну об'єктивну основу. Тенденція до зростання собівартості зумовлена тим, що збільшився рівень інфляції в країні, у зв'язку з чим відбувається збільшення цін на сировину, більшість виробничого обладнання є морально фізично застарілими, його експлуатація пов'язана зі значними витратами (на підтримання в робочому стані, ремонт обладнання і устаткування, також зростають ціни на запасні частини для машин, обладнань, приміщень цехів), які підприємство закуповує, збільшення витрат на оплату праці за рахунок збільшення чисельності працівників.

Такий показник, як фондовіддача, характеризує ефективність використання основних засобів підприємства. Аналізуючи цей показник, можна побачити, що він має тенденцію до незначного зростання у 2011 році та більш значного у 2012 році.

В динаміці показано зміну рентабельності продукції. Цей показник також має тенденцію до зростання.

Середньооблікова чисельність працівників протягом 2010-2012рр. поступово зростала. У 2010 році становила 142 чол до 2011 року зросла на 120%, що становить 30 чол. і у 2012 році збільшилась також на 30 чол. Ріст чисельності працівників зумовлений тим, що з кожним роком підприємство збільшує обсяги продукції.

На основі наведених даних можна зробити висновок, що ТОВ «Бембі» виходячи із своїх можливостей , протягом 2010-2012рр. працювало непогано. Якщо брати до уваги постійну нестабільну економічну ситуацію в країні, то підприємство працювало досить стабільно і безперебійно, намагаючись нарощувати виробничі потужності та розширювати ринки збуту, що в сучасних умовах ринкової економіки досить складно.

2.2 Характеристика соціально-психологічної підсистеми об`єкта дослідження

Будь-яка організація (підприємство) як соціально-економічне утворення становить складну систему взаємодії людей, яка включає різноманітні відносини, переконання, ідеали, цінності, настанови, риси характеру і ставлення до самих себе, колег по роботі та організації в цілому. Між людьми можуть скластися відносини кооперації (співробітництва), конкуренції, взаємодопомоги, протидії. Тому від особистостей і настанов менеджерів, а також від їх здатності розуміти відмінності між працівниками багато в чому залежать атмосфера в колективі, мотивація, моральний стан і результативність працівників, оскільки люди -- одночасно найбільш цінний ресурс організації та джерело деяких найскладніших її проблем.

На рівні з економічним стимулюванням особливого значення заслуговують заходи і важелі психологічного стимулювання робітників, що впливає на їх цивільні, колективістські, духовні прагнення. Тут мається на увазі зусилля керівництва фабрики у напрямку згуртованості її трудового колективу, психологічного пристосування робітників різних рангів один до одного, вихованню в них почуття гордості за свою фірму, усвідомлення причетності до загальної улюбленої справи. Для досягнення цього керівництво фабрики проводило, так звану, "політику відкритих дверей", відповідно до якої будь-який співробітник мав можливість підійти і звернутися до керівника з питанням або проханням у розрахунку на розуміння і допомогу. Полегшували відносини в колективі, позбавляли їхнього надмірного формалізму й офіційності загальні збори в колективі, поєднані з дружньою вечерею, які проводяться два рази на рік, а також вечори відпочинку. Більша частина колективу ТОВ «Бембі» складають жінки різного віку і досвіду, смаків та інтересів, типу характеру та темпераменту. Важливо, що всі працівники фабрики забезпечуються святковим продуктовим набором, користуються десятивідсотковою знижкою при купівлі товару у фірмових магазинах. Щорічно проводиться урочисте святкування дня народження товариства. Умови праці і відпочинку (сучасне технологічне устаткування, просторі приміщення, стерильна чистота на робочих місцях, обладнані кондиціонером, магнітофоном та ін. ) відповідають самим високим вимогам комфорту і техніки безпеки.

Показники позитивної соціально-психологічної атмосфери в колективі:

1.Згуртованість та організованість. Колектив налічує 202 чол. Керівництво ним є досить складною справою. Адже успіх діяльності підприємства забезпечує цілеспрямований колектив однодумців. Більшість працівників працюють на підприємстві вже багато років поспіль.

Питанню взаємовідносин у колективі приділяється багато уваги. Цьому сприяє проведення різних заходів, спільне святкування свят (Новий Рік, 8 березня, День захисника Вітчизни, ювілеї співробітників тощо). Надається допомога при оформленні пенсій та допомог, надаються путівки в дитячі табори, проводяться дитячі свята. Організовуються різноманітні поїздки присвячені дню легкої промисловості. Діє знижка на відвідування тренажерного залу при підприємстві.

2.Єдність офіційної та неофіційної сфер спілкування. Чим вищий ступінь такої єдності, тим ефективніше соціально-психологічна атмосфера в колективі впливає на досягнення загальної мети.

Офіційно організоване, формальне спілкування (наради, збори) стосується виробничої сфери. Спілкування з колегами виникає за необхідності обміну думками, пропозиціями щодо покращення умов виробничого процесу та вирішення актуальних питань.

Неформальне спілкування багато в чому залежить від професійного спілкування, хоча є відносно самостійним. Товариські стосунки, співробітництво і взаємодопомога формують якісно новий соціально-психологічний клімат у колективі. Саме тому офіційна і неофіційна сфери спілкування у колективі не можуть існувати відокремлено.

3.Мажорний життєстверджуючий настрій у колективі. Залежить від самопочуття, сімейної злагоди, результатів роботи, а також від зовнішніх умов (пригнічений колега, необережне слово, недоречна посмішка). Чіткі орієнтири в діяльності підприємства, кожного співробітника теж стабілізують самопочуття, налаштовують на необхідний лад, захищають від емоційного перепаду. Завдяки справедливим універсальним вимогам керівництва настрій стає позитивним фактором працездатності, ініціативності, добрих стосунків між людьми.

Керівництво, зважаючи на складне економічне становище в країні, намагається сприяти підвищенню загального настроюв колективі. На підприємстві налагоджена система мотивування працівників, використовується заохочення та мотивування (видача грамот, преміювання, моральне заохочення та дисциплінарне стягнення).

Сукупність усіх складових процесів управління і керівництва, пов'язаних з людськими відносинами і вирішенням проблем, що виникають між людьми в організації, становить її соціально-психологічну підсистему, яка у свою чергу включає такі підсистеми, як "людина -- техніка (технологія)", "людина - колектив", "людина - людина".

Є три основні (базисні) складові лідерства (керівництва), що стосуються вирішення людських проблем в організації:

- установлення діагнозу, або вміння роздивитися ситуацію, на яку менеджер намагається вплинути;

- уміння адаптувати свою поведінку та інші ресурси, що є в розпорядженні менеджера, для вирішення всього необхідного кола питань у конкретній ситуації;

- уміння спілкуватися так, щоб інші люди (працівники) змогли зрозуміти і прийняти позицію керівника.

Отже, менеджер має бути здатним проникати в таємницю індивідуальних відмінностей поведінки в ситуації на цей час і в майбутньому. Для цього він повинен володіти інформацією про те, як індивіди і групи поводяться в організаціях, тобто знати принципи специфічної галузі знань, що отримала назву "організаційна поведінка".

Представляється доцільним розглянути дані по динаміці середньооблікової чисельності працівників у період з 2010 по 2012 рр. і представити їх у вигляді таблиці 2.3.

Таблиця 2.3.

Оцінка забезпеченості підприємства персоналом за 2010-2012 роки

Дані таблиці 2.3. свідчать про те, що в 2011 році зросла кількість робітників в порівнянні з 2010 роком, і надалі продовжує зростати. Дане збільшення, обумовлене бажанням керівництва збільшити обсяг виготовленої продукції, вийти на нові ринки збуту та задовільнити якомога більший відсоток покупців.

Дані свідчать про загальну стабільність кваліфікаційного рівня працівників і відданість працівників керівних посад. Відзначимо високий відсоток керівників з вищою освітою.

Доцільно подати відомості щодо руху персоналу на ТОВ «Бембі» вигляді таблиці 2.4.

Таблиця 2.4.

Аналіз руху персоналу підприємства за 2010-2012рр.

Представлена таблиця демонструє зміну чисельності працівників на підприємстві.

Представлені дані демонструють позитивну динаміку зростання працюючих. Так у 2011 році середньооблікова чисельність персоналу відповідно до 2010 року зросла на 120%, що складає 30 чол. Така ж тенденція зростання чисельності працюючих помітна і в 2012 році.

Необхідно відзначити такий позитивний момент, як незначний коефіцієнта плинності кадрів, який складає 1,4 у 2012 році.

Дані представлені у таблиці демонструють стабільність показників чисельності працівників, а це, у свою чергу, свідчить про ефективність роботи кадрової служби підприємства.

Звільнення у більшості випадків відбувається за власним бажанням, як правило, це відхід на пенсію, переїзд в інше місто, поява більш високооплачуваної роботи.

На підприємстві існує чітка, налагоджена система управління трудовою дисципліною. Зокрема, ведеться певна робота з поліпшення стану трудової дисципліни.

Вся політика керівництва ТОВ «Бембі» спрямована на якомога більш повне задоволення життєво важливих інтересів працівників, збереження їх здоров'я, створення сприятливих умов для високопродуктивної праці.

Таблиця 2.5.

Динаміка основних показників ефективності управління на підприємстві за 2010-2012рр.

Ефективність - це оціночний критерій діяльності колективу працівників у будь-якій сфері, включаючи управління. Тому забезпечення високої ефективності управління є складовою частиною загальної проблеми підвищення економічної ефективності виробництва.

Дані таблиці 2.5. свідчать про позитивну динаміку основних показників ефективності управління на підприємстві «Бембі». Згідно представлених даних обсяг виробництва на підприємстві суттєво збільшився у 2012 році, порівняно з 2010 та 2011рр. Такі показники, як питома вага витрат на управління в загальних витратах та питома вага управлінських працівників в загальній чисельності фактично не змінювались на протязі трьох років. Збільшився прибуток на 1 грн. витрат на управління у 2012р. порівняно з 2011р. на 460%.

Дослідження основних показників ефективності ТОВ «Бембі» відображають результат управлінської діяльності і характеризують ступінь використання потенційних можливостей колективу для здійснення місії організації.

Управління витратами можна визначити як систему принципів та методів розробки і реалізації управлінських рішень, заснованих на використанні об'єктивних економічних законів. Від величини витрат залежить прибутковість підприємства, тому ефективне управління витратами, яке передбачає мінімізацію їхньої загальної величини є надзвичайно важливим.

Від рівня й динаміки витрат залежать фінансові результати підприємства та його структурних підрозділів.

Структура витрат на управління на ТОВ «Бембі» за 2010-2012 рр демонструє таблиця 2.6.

Таблиця 2.6.

Структура витрат на управління за 2010-2012 роки на підприємстві

На ТОВ «Бембі» щорічно збільшуються витрати на управління. Це зумовлено необхідністю забезпечення безперебійної роботи підприємства та збільшення обсягів виробництва продукції. В зв'язку з цим і збільшуються витрати на техніку управління, її утримання та ремонт. Значну частину серед витрат на управління займають витрати на службові відрядження та пересування, що здійснюється з метою контролю за ефективними продажами продукції підприємства та пошуку нових ринків збуту.

2.3 Оцінка матеріального стимулювання персоналу підприємства

Розглянемо систему оплати праці робітників, спеціалістів та керівних працівників, які застосовуються на ТОВ «Бембі».

В управлінні персоналом істотне місце займає оплата праці працівників. Заробітна плата є одним з найважливіших і можливо навіть вирішальних елементів формування хорошого клімату на підприємстві.

Згідно положенню «Про систему оплати праці» структура заробітної плати визначається як сукупність різних видів оплат. Виплачувана заробітна плата може включати наступні елементи:

- базова заробітна плата;

- преміально-змінна частина базової заробітної плати стимулюючого характеру;

- соціальні стимули (пільги працівникам);

- премія за підсумками року;

- разові виплати за конкретні результати роботи;

- виплати різного характеру (доплата за роботу в нічний час, за роботу у вихідні та святкові дні, час знаходження в службових відрядженнях, збільшення об'єму робіт та ін.)

Основою системи є два елементи заробітної плати: базова заробітна плата і преміальна частина заробітної плати стимулюючого характеру. Базова заробітна плата відповідає встановленим окладам і включає всі встановлені в даний час надбавки.

Заробітна плата робітника визначається кількістю одиниць продукції і заходом оплати за одиницю продукції - розцінкою. Відрядна оплата праці може здійснюватись на основі врахування результатів роботи обслуговуваних ними груп працівників і ділянок виробництва. За цією ознакою розрізняють пряму відрядну і непряму відрядну системи оплати праці. По кожній з цих систем оплачується праця як окремих робітників, тобто вони можуть бути індивідуальними і колективними.

Індивідуальна пряма відрядна оплата праці пов'язана з результатами праці даного робітника. Заробітна плата кожного робітника ставиться в безпосередню залежність від його вироблення (продуктивності праці). Така система оплати зацікавлює робітників переважно результатами своєї безпосередньої роботи по професії. Проводиться оплата одиниці продукції за індивідуальною розцінкою.

Преміювання працюючих здійснюється за виконання виробничих завдань якісно і в строки. Премія робочим виплачується з фонду заробітної плати. Майстрам, спеціалістам, керівникам - за рахунок прибутку.

На підприємстві діють соціальні системи матеріального стимулювання, які спрямовано, по-перше, на закріплення кваліфікованих кадрів на підприємстві, а по-друге на підвищення соціального та матеріального добробуту працюючих.

До цих систем можна віднести:

- винагороди за річні результати роботи підприємства;

- виплату за вислугу років (безперервний трудовий стаж роботи на підприємстві);

- часткову оплату наймання працівників за рахунок підприємства;

- оплату медичних послуг, наданих працівникам (хірургічні операції, послуги дантистів, довготермінове лікування тощо) за рахунок підприємства;

- часткову оплату харчування працівників в їдальні підприємства;

- виплату працівникові певної суми на лікування або придбання путівки під час надання йому чергової відпустки;

- надання працівникам додаткових оплачуваних відпусток, пов'язаних із сімейними обставинами (поховання, догляд за хворим тощо).

Оплата спеціалістів та керівних працівників на ТОВ «Бембі» здійснюється за допомогою тарифної системи оплати праці.

Тарифна система являє собою основу для диференціації заробітної плати відповідно по кваліфікації, умовам і шкідливості праці, а також у районному, міжгалузевому, галузевому і внутрішньозаводському розрізах.

У тарифній системі відображені питання поділу праці робітників по професіях, фахам і кваліфікації.

Тарифна ставка - абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників за одиницю часу.

Оплата праці керівників і службовців здійснюється відповідно до посадових окладів. Розподіл працівників по посадах здійснюється за допомогою Єдиної номенклатури (переліку) посад і Кваліфікаційного довідника посад керівників і службовців. У довіднику відображені кваліфікаційні характеристики по кожній посаді, які складаються з трьох розділів: посадові обов'язки, професійні знання, кваліфікаційні вимоги. Схема посадових окладів являє собою перелік посад на підприємствах відповідних галузей промисловості з вказівкою місячного посадового окладу або коефіцієнта.

При віднесенні робочого або фахівця до тієї або іншої кваліфікаційної групи приймається в увагу не тільки кваліфікаційний рівень, розрахований на основі заробітної плати, але і відповідність працівника професійним вимогам, а також конкретні посадові обов'язки. Виконання робіт більш високої кваліфікаційної групи може служити підставою для переводу конкретного працівника в цю групу і присвоєння йому відповідного кваліфікаційного рівня.

Цей метод розрахунку фонду оплати праці простий, зрозумілий робочим, позитивно ними сприймається. Він припускає пряме ув'язування трудового внеску працівників з оплатою і просуванням по службовим східцям.

Підприємство проводить цілеспрямовану політику підвищення заробітної плати, що позитивно впливає на життєвий рівень трудящих. В умовах низької вартості робочої сили, яка склалася в Україні, така політика підприємства у області оплати праці є позитивним чинником, що свідчить про прагнення керівництва вивести заробітну плату на рівень, який би забезпечував нормальне відтворення робочої сили і дозволив би наблизити її до рівня розвинених країн.

Найважливішою умовою формування і розвитку трудового потенціалу підприємства виступає оплата праці. Заробітна плата не лише є джерелом життєвих засобів для працівників і його сім`ї, але і основним мотивуючим чинником до високопродуктивної, якісної, ефективної праці. Крім того вона впливає на соціально-психологічний стан працівника, оскільки її розмір свідчить про оцінку трудового внеску працівника, про визнання його заслуг, талантів, трудових досягнень.

Розмір заробітної плати значною мірою визначає професійний і соціальний статус працівника. Справедлива оплата праці, правильна оцінка трудових зусиль при визначенні заробітку мотивує працівника до нових трудових звершень.

Несправедливість в оплаті праці, зрівняльний підхід викликає незадоволеність, розчарування, що різко знижує стимули до праці. Тому оцінка ефективності системи оплати праці дуже важлива для вироблення правильної стратегії розвитку трудового потенціалу підприємства.

РОЗДІЛ 3. проблеми та напрямки вдосконалення процесу матеріального стимулювання персоналу на ТОВ «Бембі»

В усіх є різні бажання і працівники можуть бажати як підвищення статусу, росту зарплати, поліпшення умові праці, так і гнучкої системи пільг і компенсації і т.д. Розуміючи різноманітні потреби і бажання працівників можна вибудувати ефективну мотиваційну програму, що буде включати в себе наступні складові. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства [25, с. 148].

Необхідно розробити гнучку бонусну систему. Участь у прибутку, володіння різними видами цінних паперів компанії, премії співробітникам за стаж роботи в компанії (це можуть бути і коштовні подарунки). Можна використовувати і такі матеріальні винагороди, як подарункові сертифікати, що дозволяють працівнику здобувати товари в магазинах на визначену суму, відвідувати театри, кіно і т.п. безкоштовно в межах номіналу даного сертифіката.

Основні умови ефективності застосування систем участі працівників у прибутку на ТОВ «Бембі»:

1. Участь у прибутку неефективно, якщо не доповнюється залученням працівників до керування, до процесу прийняття рішень, до пошуку і рішення виробничих проблем, шляхів удосконалювання виробництва. Головне -- зрозуміти, що системи участі в прибутку -- це не стільки спосіб платити працівникам, скільки спосіб керувати процесом праці, контролювати його так, щоб постійно стимулювати удосконалювання виробництва за рахунок раціоналізаторської діяльності людей.

2. Визначення розміру премій повинне базуватися на таких показниках, на яких працівники можуть зробити реальний вплив, тобто на що вони можуть уплинути (насамперед, у кращу сторону), контролювати на своїх робочих місцях, виробничих ділянках.

3. Працівники обов'язково повинні самі брати участь у розробці систем участі в прибутку або поділі вигод від підвищення продуктивності. Подібні системи не повинні розроблятися вузьким колом фахівців або керівників.

Поєднуючи всі запропоновані і вже існуючі на підприємстві економічні заходи стимулювання можна привести наступний перелік форм одержання економічного доходу працівниками, покликаними стимулювати трудову діяльність:

1. Заробітна плата (основна заробітна плата і додаткова: премії і надбавки).

2. Бонуси (разові виплати з прибутку організації (винагороди і премії).

3. Участь у прибутку (установлена частка виторгу з якої формується заохочувальний фонд).

5. Плани додаткових виплат (субсидування ділових і особистих витрат у залежності від результату праці).

6. Ощадні фонди (організація ощадних фондів для працівників організації з виплатою відсотків).

7. Відрахування в пенсійний фонд (створюється власний, альтернативний державному пенсійний фонд, куди виробляються відрахування).

8. Асоціація одержання кредитів (установка пільгових кредитів).

В цілях подальшого удосконалення системи матеріального стимулювання праці необхідно для деяких категорій працівників, які потребують додаткового соціального захисту, ввести соціальні доплати.

Особливістю управління персоналом при переході до ринку є зростаюча роль особистості працівника. Відповідно змінюється співвідношення стимулів і потреб, з якими пов'язана мотивація.

Характерним на підприємстві ТОВ «Бембі» є обмеженість системи мотивації високоефективної праці. Більшість працівників не прагнуть проявляти ініціативу і творчість у своїй діяльності, повною мірою брати на себе відповідальність за прийняті й реалізовані на практиці рішення. Як відомо, є два види залучення людини до виконання певної роботи - примус і мотивація. Загальновизнаним є те, що примус малоефективний в рішенні задач управління і досягнення результатів. Тому, особливо останнім часом, активно розвивається мотиваційний механізм.

Розробка системи стимулів на підприємстві ТОВ «Бембі» - один з найбільш важливих резервів ефективності управління компанією.