Аналіз, оцінка й основні форми матеріального стимулювання персоналу організації
Сутність та організація ефективності матеріального стимулювання праці на підприємстві. Проблеми та напрямки вдосконалення процесу матеріального стимулювання персоналу на прикладі ТОВ "Бембі". Ефективність використання трудових ресурсів підприємства.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 05.06.2013 |
| Размер файла | 73,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
На ТОВ «Бембі» діє система матеріальної мотивації робітників, але матеріальні чинники далеко не завжди виходять на передній план і не можуть служити єдиною формою винагороди за працю.
На основі проведеного дослідження системи мотивації персоналу підприємства можна зробити висновок, що система мотивації персоналу на підприємстві потребує вдосконалення з урахуванням нових підходів і тенденції кадрового менеджменту.
Говорячи про використання соціально-психологічних методів стимулювання персоналу, необхідно зазначити, що дуже важливою умовою успішності такої стратегії стимулювання служить відкритість у відносинах між керівництвом і працівниками: постійне і точне інформування про виробничо-економічну ситуації, що складаються на підприємстві, про очікувані перспективи, намічувані дії, успішності їх реалізації. Крім того, підприємству ТОВ «Бембі» необхідно більше приділяти уваги інформованості працівників щодо того, які переваги, крім заробітної плати, вони можуть отримувати. Це має породжувати інтерес до справ компанії, інтерес до інформації, що виходить за межі робочого місця, звідси виникнення мислення і діяльності з позиції інтересів підприємства.
Отже, потрібне вдосконалення застосовуваних соціально-психологічних методів і концепцій управління персоналом на підприємстві.
Комфортний психологічний клімат - це обстановка, коли всі зайняті цікавою для себе справою, кожен знає своє місце в ієрархії організації і задоволений ним, коли компетенції співробітників не перетинаються і, отже, не виникають гострі розбіжності, в організації існує атмосфера взаємодопомоги.
Нормальний психологічний клімат не створюється в один день, він вимагає величезних зусиль. Порушити його може будь-яка дрібниця, тому його треба постійно підтримувати.
Управлінському персоналу при розбудові системи управління конфліктами особливо важливо орієнтуватися на те, що, незважаючи на неминучість конфліктів, необхідно прагнути уникати деструктивних конфліктів. Деструктивний конфлікт призводить до зниження особистої задоволеності членів трудового колективу, зменшенню групового співробітництва і ефективності організації. У разі виникнення деструктивного конфлікту для виходу з нього необхідно вирішити конфлікт по суті (знайти причину і по можливості ліквідувати її, досягти певного компромісу), намагаючись при цьому згладити дисфункціональні наслідки конфлікту.
Для багатьох сильним мотиватором стає приналежність до команди. Часто цей фактор не тільки утримує працівників від пошуку нової роботи, а й формує його прагнення підвищити ефективність. Тут можна виділити кілька інструментів:
- Створення згуртованої команди, наприклад, для працівників можна організовувати екстрім-ігри, змагання на природі. Як показує практика, люди починають заради перемоги ділитися на лідерів і виконавців незалежно від посади, починають винаходити шляхи вирішення поставлених завдань. У співробітників, крім незабутніх відчуттів, з'являються нові міцні контакти.
- Формування механізмів двостороннього зв'язку всередині компанії. Працівникові необхідно дати відчути, що компанія прислухається до його думки, цінує ідеї та пропозиції. Зворотній зв'язок повинен бути посилений. Проблемою підприємства є те, що працівники часто дізнаються тільки про негативні результати своєї роботи. У таких випадках люди часто перестають реагувати на критичний зворотній зв'язок. Однак, якщо чергувати негативну і позитивну критику, то інформація про невдачі буде сприйнята цілком. Важливо, щоб зворотний зв'язок був правдивим, точним, докладним і здійснювався негайно. Повідомлення про погане виконання роботи тільки демотивує працівника. Якщо ж вказати, що саме було зроблено неправильно, чому це трапилося, як виправити ситуацію, і при цьому не забути торкнутися позитивних аспектів роботи, ефективність такого зворотного зв'язку, безсумнівно, зросте.
Отже, мова у запропонованих методах йде про те, якою має бути практика управління, і на що слід звернути увагу керівництву ТОВ «Бембі» для підтримки бажаної оргкультури.
Розуміння ролі і значення організаційної культури для успіху в реалізації не тільки короткострокових, а й довгострокових стратегічних цілей і вміння "вибудовувати", вирощувати, формувати бажану оргкультуру є найважливішою умовою успішних організаційних змін.
Наступний напрямок поліпшення мотивації - вдосконалення організації праці - містить постановку цілей, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці.
Грамотна постановка цілей підвищує ефективність роботи, задає раціональну технологію її досягнення і виключає можливі помилки. Співробітник, якому зазначені його завдання на деякий проміжок часу, перебуває в стані визначеності та психологічного комфорту. Коректно поставлена мета повинна бути амбітною, досяжною, вимірюваною і обмеженою за термінами.
У свою чергу керівництву, при формулюванні розпоряджень, треба дотримуватися ряду умов:
- забезпечити єдність професійної мови;
- враховувати рівень інтелекту і загальної культури виконавця;
- забезпечити повноту інформації;
- добиватися чітких і ясних формулювань;
- сконцентрувати увагу виконавця на тому, що ви йому говорите.
Іншим фактором, який, безумовно, робить сильний вплив на ефективність праці працівників, є умови праці, в яких доводиться працювати співробітнику. Тому усунення фізичного і морального дискомфорту має стати першочерговим завданням для керівництва. Для усунення фізичного дискомфорту керівництву ТОВ «Бембі» можна порекомендувати щомісяця інвестувати невеликі суми грошей у поліпшення умов праці, і це інвестування має цілком окупатися, так як сприятлива обстановка, безумовно, підвищує продуктивність праці.
Висновки
Ефективність використання трудових ресурсів підприємства залежить певною мірою від існуючої системи матеріального стимулювання праці. Тому перехід до ринкової економіки, зміна організаційно-правового статусу підприємства, його стратегічних цілей та завдань передбачає здійснення радикальних змін в питаннях оплати та стимулювання праці робітників.
Матеріальне стимулювання праці в умовах ринкової економіки базується на таких принципах:
По-перше, оплата праці робітників підприємства є ціною їх робочої сили. Оскільки робоча сила, як і інші фактори виробництва, є товаром, вона має вартість та споживчу вартість.
По-друге, ціна робочої сили, а відповідно, і заробітна платня робітників мають мінімальну межу, що регулюється державою через встановлення та періодичне змінювання мінімальної заробітної плати.
По-третє, основою організації оплати праці та регулятором відмінностей в рівні заробітної плати робітників різноманітних кваліфікацій та складності робіт є тарифна система, яка включає тарифні сітки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники та кваліфікаційні характеристики.
По-четверте, в умовах ринкової економіки оплата праці найманих робітників здійснюється за результатами затраченої ними праці, її кількості та якості, з урахуванням наслідків та економічного ефекту господарської діяльності підприємств.
По-п'яте, в умовах ринкової економіки значно підвищується роль та значення систем договірного регулювання питань оплати праці.
По-шосте, враховуючи високу соціальну значущість оплати праці, в соціальне орієнтованій ринковій економіці застосовуються заходи державного регулювання її розміру.
В системі матеріального стимулювання важливо забезпечити залежність оплати праці від результатів роботи і тим самим створити реальні переваги тим, хто краще працює. На цій основі можливим буде підвищення зацікавленості працівників у високих кінцевих результатах, що відповідають загальнонародним інтересам. Об'єктивна диференціація в цій області, обумовлена якістю і кількістю праці, - діючий стимул підвищення продуктивності праці і творчої активності. Доходи працівників повинні бути складені в залежності від того, як кожний робітник працює на своєму робочому місці, від кінцевих результатів роботи всього підприємства. В структурі витрат діяльності ТОВ "Бембі" витрати на оплату праці займають перше місце. Так, у 2011 році витрати на оплату праці становили 2436 тис. грн., а у 2012 році - 2875 тис. грн.. Коефіцієнти обороту по прийому та звільненню є досить невеликими величинами, тобто склад працюючих на протязі року мало змінювався. Саме тому спостерігається низька плинність кадрів, що забезпечує досить стабільний склад працівників. Так коефіцієнт плинності кадрів у 2010 році склав 1,3, у 2011 році відповідно 0,5, а у 2012 році - 1,4. Позитивну динаміку в процесі формування ефективного стимулювання праці працівників свідчить зростання фонду оплати праці. Порівняно з 2010 роком - 1885 тис. грн. у 2012 складав 2875 тис.грн.
Оплата праці на ТОВ «Бембі» є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо зв'язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв'язку між матеріальним винагородженням та своєю працею. В заробітній платні обов'язково повинен бути присутній компонент, який залежить від досягнутих результатів. На ТОВ «Бембі» це виражається через систему виплати премій та допомог.
Формування і впровадження системи стимулювання працівників підприємства є досить тривалим процесом внесення істотних змін, що діють поступово. Тому є доцільним розробка перспективного плану проведення такої роботи. План повинен ґрунтуватися на ґрунтовному аналізі, по-перше потреб у стимулюванні поведінки, по-друге, оцінці необхідних засобів на впровадження систем. Разом з перспективним планом за кожною системою стимулювання, яка планується до впровадження, повинні розроблятися свої плани або заходи. Кожна система стимулювання повинна пройти оцінку ефективності.
Розробка і впровадження системи матеріального стимулювання працівників, як важливого напряму управління персоналом і в цілому управління підприємством, - справа нова. На його шляху потрібно вирішити багато питань: виробити методи аналізу умов, в яких доцільно використовувати такі системи; визначити механізми взаємодії систем стимулювання та цих систем з іншими підсистемами управління на підприємстві.
Організація ефективної системи матеріального стимулювання праці персоналу ТОВ «Бембі» є важливим чинником розвитку підприємства та отримання більш високих прибутків.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Ареф'єва О.В., Сахаєв В.Г., Ареф'єв О.В. та ін. Економіка підприємства. - К.: ЄУФІМБ, 2008. - 237 с.
2. Афанасьєв М.В., Плоха О.Б. Економіка підприємства. - Х.: ИНЖЭК, 2008. - 320 с.
3. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом. - К.: Професіонал, 2009. - 512 с.
4. Боброва О.Г. Організація і стимулювання праці в 2-х частинах, ч.2. - К.: КНЕУ, 2009. - 145 с.
5. Бойчик І.М. Економіка підприємства. - К.: Атака, 2008. - 528 с.
6. Бондар Н.М., Воротін В. Є., Гаєвський О.А. та ін. Економіка підприємств / За заг. ред. Калини А. - К.: МАУП, 2009. - 352 с.
7. Бухалков М.И. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2008. - 368 с.
8. Володькіна М.В. Економіка промислового підприємства. - К.: ЦУЛ, 2009. - 196 с.
9. Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. - М.: Андреевский изд. Дом, 2009. - 251 с.
10. Грещак М.В., Колот В.М., Наливайко А.П., Покропивний С.Ф. та ін. Економіка підприємства / За заг. ред. Покропивного С.Ф. - К.: КНЕУ, 2008. - 528 с.
11. Денисенко М.П. Економіка підприємства. - К.: МАУП, 2002. - 80 с.
12. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организации. - К.: МАУП, 2008. - 192 с.
13. Дубиненкова Е.Н. Техники подбора персонала: искусство находить лучших. - СПб.: Речь, 2008. - 169 с.
14. Економіка підприємства: підручник / За ред. Мельника Л.Г. - Сумы: Ун-тская книга, 2008. - 648 с.
15. Калина А.В. Економіка, планування та організація діяльності підприємства. - К.: Ун-т "Україна", 2008. - 209 с.
16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2008. - 304 с.
17. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Захаров Д.К., Иванов А.М. и др. Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра-М, 2009. - 431 с.
18. Колот А.М. Мотивація персоналу. - К.: КНЕУ, 2008. - 340 с.
19. Колпаков В.М. Управление развитием персонала. - К.: МАУП, 2009. - 712 с.
20. Кондратюк О.І., Пилипенко О.О. Економіка підприємства: практикум. - К.: ЄУФІМБ, 2008. - 288 с.
21. Крайник О.П., Барвинська Є.С. Економіка підприємства / За ред. Крайник О.П. - Львів: Інтелект-Захід, 2008. - 296 с.
22. Крамаренко В.І. Управління персоналом фірми. - К.: ЦУЛ, Ю 2008. - 272 с.
23. Кристофер Э., Смит Л. Тренинг в рекруитменте: кадровое планирование, управление персоналом, методы, навыки, разработка и проведение программ обучения. - СПб.: Питер, 2008. - 224 с.
24. Круш П.В., Подвігіна В.І., Сердюк Б.М. та ін. Економіка підприємства / За заг. ред. Круша П.В., Подвігіної В.І., Сердюка Б.М. - К.: КНТ, 2009. - 780 с.
25. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом. - К.: Кондор, 2008. - 308 с.
26. Кулішов В.В. Економіка підприємства: теорія і практика. - Львів: Магнолія плюс, 2009. - 208 с.
27. Купер Д., Робертсон Н. Психология в отборе персонала. - СПб.: Питер, 2008. - 240 с.
28. Лукаш Ю.А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива. - М.: ДиС, 2007. - 144 с.
29. Лук'янихін В.О. Менеджмент персоналу. - Сумы: Ун-тская книга, 2004. - 592 с.
30. Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г. Провальное продвижение товаров и услуг. - М.: Управление персоналом, 2007. - 152 с.
31. Манів З.О., Луцький І.М. Економіка підприємства. - К.: Знання, 2007. - 580 с.
32. Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность. - СПб.: Питер, 2008. - 160 с.
33. Мельник Л.Г., Карінцева О.І. Економіка підприємства: курс лекцій. - Сумы: Ун-тская книга, 2008. - 412 с.
34. Мистецтво управління персоналом: таланти і лідери. Кн.1/Під ред. Наврузова Ю., Черепухиної Н. - К.: А. Капусти, 2002. - 300 с.
35. Мордовин С.К. Управление персоналом современная российская практика. - СПб.: Питер, 2007. - 288 с.
36. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу. - К.: Знання, 2006. - 311 с.
37. Нагимова З.А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса. - СПб.: Питер, 2008. - 144 с.
38. Оплата по результату: из опыта оплаты труда персонала в США (пер. с англ.) / Под общ. ред. Чингоса П. - М.: Вильямс, 2008. - 416 с.
39. Політологія: терміни, поняття, персоналії, схеми, таблиці / Укл. Піча В.М., Хома Н.М. - Львів: Новий світ, 2007. - 320 с.
40. Примак Т.О. Економіка підприємства. - К.: Вікар, 2006. - 219 с.
41. Протопопова В.О., Полонський А.Н. Економіка підприємств. - К.: ЦУЛ, 2008. - 220 с.
42. Резник С.Д. Персональный менеджмент. - М.: Инфра-М, 2004. - 622 с.
43. Резник С.Д., Соколов С.Н., Бондаренко В.В. Персональный менеджмент: тесты и конкретные ситуации. - М.: Инфра-М, 2007. - 161 с.
44. Рижиков В.С., Панков В.А., Ровенська В.В., Підгора Є.О. Економіка підприємства. - К.: Слово, 2007. - 272 с.
45. Рижиков В.С., Ровенська В.В., Підгора Є.О. Економіка підприємства: практикум. - К.: Слово, 2007. - 160 с.
46. Савельєва В.С., Єськов О.Л. Управління персоналом. - К.: Професіонал, 2008. - 336 с.
47. Салига С.Я., Желябін В.О., Бойко О.В., Дідовець І.В., Салига К.С. Економіка та підприємництво: практикум. - К.: Професіонал, 2008. - 749 с.
48. Самоукина Н.В. Управление персоналом при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2007. - 224 с.
49. Семенихин В.В., Емельянова Ю.В., Маканова И.Н., Симоненко И.Н. и др. Персонал: практическое руководство для руководителя, кадровика, бухгалтера. - М.: Эксмо, 2007. - 448 с.
50. Семенов Г.А., Панкова М.О., Семенов А.Г. Економіка підприємства. - К.: ЦУЛ, 2007. - 328 с.
51. Сідун В.А., Пономарьова Ю.В. Економіка підприємства. - К.: ЦУЛ, 2003. - 436 с.
52. Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент. Практическое рекомендации. - К.: КНТ, 2007. - 476 с.
53. Слиньков В.Н. Управление персоналом: практические рекомендации. - К.: КНТ, 2007. - 240 с.
54. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации. - М.: Вильямс, 2007. - 304 с.
55. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра-М, 2008. - 638 с.
56. Управление персоналом организации: практикум / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра-М, 2008. - 365 с.
57. Хміль Ф.І. Управління персоналом. - К.: Академія, 2008. - 488 с.
58. Хьюзлид М., Беккер Б., Битти Р. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать сиратегию (пер. с англ.) - М.: Вильямс, 2007. - 432 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Сутність та види матеріального стимулювання праці на підприємстві. Методика оцінки ефективності стимулювання праці. Оцінювання системи матеріального стимулювання праці на підприємстві ТОВ "Авто Трейд" та факторна модель оцінки персоналу організації.
курсовая работа [349,8 K], добавлен 01.12.2012Сутність та функції заробітної плати. Форми, системи та фонд оплати праці. Преміювання персоналу. Специфіка оплати праці на залізничному вокзалі. Розробка методичних рекомендацій щодо організації матеріального стимулювання праці робітників організацій.
курсовая работа [158,8 K], добавлен 24.12.2011Система стимулювання ефективності і якості праці. Преміювання в зарубіжному досвіді стимулювання персоналу. Механізм індивідуалізації заробітної плати. Гуманізація праці, як провідна ланка нематеріальної мотивації. Планування кар’єри, як чинник мотивації.
контрольная работа [42,0 K], добавлен 24.06.2009Мотивація як одна з провідних функцій управління. Сучасні форми і методи матеріального стимулювання персоналу. Структура мотиву праці. Мотивація і стимулювання як протилежні методи управління. Нормативно-правова база системи мотивів і стимулів праці.
реферат [16,7 K], добавлен 12.04.2009Класифікація управлінського персоналу. Формування кадрового складу менеджменту на підприємстві. Принципи матеріального стимулювання праці. Особливості управлінських рішень. Комунікації в системі менеджменту. Планування персоналу і продуктивність праці.
отчет по практике [129,8 K], добавлен 18.04.2015Методологія сучасної системи стимулювання ефективності і якості праці. Види стимулювання діяльності персоналу - матеріально-грошове, соціальне, моральне. Форми стимулювання діяльності персоналу. Рекомендації, що до стимулювання у сучасних умовах.
курсовая работа [73,5 K], добавлен 07.05.2008Теоретична сутність операційної системи: механізм, види, матеріальне та міжнародне стимулювання. Організаційно-економічна характеристика підприємства, аналіз матеріального стимулювання працівників. Сутність та основні задачі операційного менеджменту.
курсовая работа [343,9 K], добавлен 15.11.2010Сутність і значення стимулювання як складової трудової діяльності. Методи матеріального стимулювання працівників. Досвід нематеріального стимулювання трудової діяльності. Характеристика КП "УЗН Печерського р-ну" та аналіз систем стимулювання працівників.
дипломная работа [851,6 K], добавлен 17.06.2014Принципи проведення мотивації персоналу. Внутрішня структура організації та управління підприємством. Основна мета стимулювання працівників до праці, збільшення її продуктивності і ефективності. Аналіз та оцінка персоналу на даному підприємстві.
курсовая работа [96,1 K], добавлен 15.03.2016Аналіз чисельності складу та структура персоналу підприємства. Оцінка ефективного використання персоналу. Аналіз системи матеріального стимулювання персоналу та кадрової політики. Напрямки удосконалення системи винагород та статусної мотивації.
курсовая работа [81,1 K], добавлен 20.09.2012
