Формування діючої трудової мотивації є важливою ланкою в ланцюзі перетворень, що здійснюються в ході трансформації вітчизняної економіки. В умовах ринку від працівників потрібно уміння так організувати свою працю, щоб їх віддача була максимальною. При цьому важливим фактором посилення трудового потенціалу повинна стати особиста зацікавленість працівників, заснована на можливості задоволення своїх соціальних і фізіологічних потреб.

Методологічною базою дослідження проблем трудової мотивації є праці провідних закордонних і вітчизняних учених і практиків ХХ століття. Адаптуючи їх досвід до сучасних умов господарювання і розробляючи більш удосконалені підходи до мотивації праці персоналу, українські вчені і практики активно досліджують проблеми формування мотиваційного механізму, що відповідає вимогам ринкових відносин, без органічного включення якого в систему корпоративного менеджменту неможливе забезпечення стабільної роботи підприємств, а отже, і створення в Україні розвинутої ринкової економіки [1, с.35].

З переходом на ринковий шлях розвитку стало очевидно, що закони ринкової економіки мають свою специфіку, і це самим безпосереднім чином позначається на мотивах до праці [1, с.43].

Терміни "мотив" і "мотивація" запозичені з психології, біології, медицини. Вони ввійшли в науковий обіг у сфері суспільних наук досить давно, однак однозначного їх визначення дотепер не існує.

Так, відомий соціолог В.А. Ядов вважає, що мотив - це конкретне, визначене спонукання до дії, тобто такий внутрішній імпульс активності, сутність якого складає, по-перше, прагнення до реалізації деякої потреби особистості, а по-друге, конкретизація більш загальної потреби в доступних суб'єкту соціологічних формах і матеріальних або духовних предметах насичення цієї потреби [1, с.29].

І.В. Бестужев-Лада визначає поняття "мотив" як спонукання до діяльності на основі усвідомлених потреб [2, с.78], а А.Н. Леонтьєв - як той предмет, що, відповідаючи актуальній потребі, тобто виступаючи як засіб її задоволення, організує і певним чином направляє поведінку людини [14, с.221].

В.В. Пєтухов і В.В. Столин під "мотивом" розуміють предметний зміст потреби, для досягнення якої суб'єкт здійснює активну спрямовану діяльність. Мотив, на їх думку, виконує функцію змістосвіти: він додає зміст окремим діям, цілям, умовам їх досягнення [18, с.112].В. Радаєв визначає "мотив" як безпосередню причину дії чи бездіяльності індивіда.

Не можна не погодитися з А.М. Колотом, котрий відзначає, що однакові мотиви в різних людей можуть викликати різні дії та навпаки, ідентичні дії можуть бути обумовлені різними мотивами [9, с.8,9]. Вдалою ілюстрацією до сказаного є приведена А.М. Колотом притча, суть якої зводиться до наступного. Один мудрець вирішив з'ясувати, для чого люди працюють. Він став біля дороги, по якій возили камені на будівництво собору, і запитав першого працівника: "Що ти робиш?". "Хіба не бачиш?, - відповів він, - везу камені”. "А ти? ” - запитав мудрець другого. "Заробляю на хліб собі і дітям" - відповів він. Третій дав таку відповідь: "Будую собор, мудрий старець”. Троє виконували ту саму роботу - вони возили камені, але мотив у кожного з них був свій [9, с.23].

Повертаючи до визначення категорії "мотив”, слід зазначити, що закордонні фахівці також неоднозначно трактують це поняття: "мотив" розуміється як природжена потреба; як стан депривації; як порушення внутрішньої рівноваги чи рівноваги з навколишнім середовищем [9, с.45].

Дж. Аткинсон визначає "мотив" як усвідомлене прагнення до визначеного типу задоволення потреби [9, с.45].

Дане поняття включає цілу гаму опосередкованих ланок: інтересів, ідеалів, ціннісних орієнтацій, соціальних чекань, цільових настанов і т.д., що за певних умов стають спонукальними елементами індивідуальної поведінки.

Мотивів, що визначають поведінку людини, - незліченна безліч, і цілком логічно, що в науковій літературі, особливо в області організаційної психології, вже давно є спроби їх систематизації.

Так, у залежності від суб'єкта виділяють мотиви індивідуальні, групові та мотиви великих соціальних спільностей [1, с.56].

За об'єктом насичення потреб мотиви класифікуються як матеріальні, соціальні та духовні [1, с.59].

Матеріальні мотиви бувають колективні та суспільні [1, с.86].

До духовного відносять інтелектуальні, творчі й естетичні мотиви [1, с.87].

Соціальні мотиви пов'язані із соціальними потребами індивідів (наприклад, з одержанням престижної роботи, можливістю спілкування й ін.) [1, с.87].

За основними видами діяльності мотиви поділяють на пізнавально-перетворюючі, практично-перетворюючі, комунікативні, за ієрархією - від найбільш загальних, що характеризують спрямованість діяльності суб'єкта (концепція життя, система цінностей), до ситуативних, пов'язаних із задоволенням приватних потреб у даній конкретній ситуації [23, с.87]. Класифікація таких груп зображена в табл.1.1.

Таблиця 1.1. Класифікація мотивів праці

Соденберг у своїй книзі "Психологія й організація праці" приводить класифікацію мотивів, розроблену датським психологом К.В. Мадсеном, що виділяє 19 основних мотивів. Ці мотиви він поділяє на 4 групи: органічні мотиви (відчуття холоду, болю і т.п.); емоційні мотиви (страх або прагнення до безпеки, агресивність або бійцівські якості); соціальні мотиви (прагнення до контактів, спрага влади, спрага діяльності) [8, с.103].

Т.Г. Самборська все різноманіття мотивів систематизує за двома ознаками: позитивні (що викликаються у свідомості людини) і негативні (зв'язані з покаранням) [17, с.126]. Н.Ф. Наумова підрозділяє мотиви на три блоки: зовнішні (орієнтація працівників на зовнішні критерії оцінки їх діяльності, на досягнення визначених соціальних, матеріальних, професійних, престижних, зв'язаних із просуванням по службі, успіхів), внутрішні (орієнтація працівників на внутрішні критерії оцінки їх діяльності: борг, суспільна користь, значимість праці, моральні норми і, орієнтація, що випливає з цього, на якість роботи, сумлінність, творчість) і мотиви, зв'язані с умовами праці в широкому розумінні [13, с.71].

І.П. Булєєв поділяє мотиви на дві групи: економічні (взаємозв'язок доходів з кінцевими результатами праці, умови праці і побуту, можливість професійного зростання, стимулювання, майнова відповідальність) і соціально-психологічні (можливість самовираження, самореалізації за допомогою трудової діяльності, соціальна захищеність працівників, моральна задоволеність працею і формами заохочення, участь у розробці та реалізації управлінських рішень, моральність, соціально-психологічний вплив, спілкування) [3, с.26].

Однією з основних ланок механізму спонукання до активної трудової діяльності є стимулювання праці персоналу, що представляє собою метод впливу на трудову поведінку працівників через їх мотивацію.

Стимули - це, на відміну від мотивів, зовнішні стосовно людини впливи, що повинні спонукувати її до визначеної трудової поведінки, викликаючи її трудову активність [2, с.87].

Класифікація стимулів трудової діяльності представлена на рис.1.1 Відповідно до такої класифікації, всі стимули поділяються на матеріальні і нематеріальні. Матеріальні стимули можуть бути прямими (грошовими і негрошовими) і непрямими, котрі полегшують одержання прямих, забезпечують додатковий вільний час і можливість у зв'язку з цим додаткового заробітку в іншому місці [3, с.220].

Рис 1.1 Види стимулів трудової діяльності

Грошові стимули - це заробітна плата, премії, доплати, надбавки, участь у прибутках, оплата навчання, податкові пільги й ін. Слід зазначити, що в економічній літературі існує два підходи до визначення грошових стимулів. Відповідно до першого, до них відносять тільки елементи додаткового заохочення працівників. Другий підхід полягає в розумінні стимулювання як загальної системи матеріального заохочення за працю, незалежно від кількісного результату [4, с.118].

Негрошові стимули являють собою блага, надані працівникам не в грошовій формі. До них відносять послуги соціального характеру (путівки на відпочинок і лікування, періодичні безкоштовні медичні обстеження, повна чи часткова оплата службових квартир, забезпечення дитячими дошкільними закладами, пільгове харчування, оплата підвищення кваліфікації, додаткові послуги, які можна оцінити в грошовому вираженні - одержання юридичних консультацій, оплата телефону співробітникам і т.п.). Усі перераховані вище негрошові стимули відносять до групи стимулів, пов'язаних з відтворенням робочої сили [5, с.18].

Друга група негрошових стимулів відбиває зв'язок стимулювання з обслуговуванням працівників. До неї входять такі стимули, дизайн і устаткування службових приміщень, вид зі службового вікна, процес організації праці [5, с.18].

Непряме матеріальне стимулювання - це скорочений робочий день; додаткові дні до відпустки, надані з метою компенсації підвищеного фізичного і нервово-емоційного навантаження; гнучкі робочі графіки, що дозволяють працівникам використовувати час для додаткових заробітків. До цієї групи відноситься також надання додаткового терміну при звільненні з роботи, що дозволяє людині працевлаштуватися. Особливістю непрямих матеріальних стимулів є те, що вони побічно впливають на трудову активність, будучи лише її каталізатором [6, с.8].

Нематеріальні стимули поділяють на соціальні, моральні, творчі і психологічні [6, с.8].

До соціальних стимулів відносять, насамперед, стимули, пов'язані із самоствердженням (участь в управлінні виробництвом, працею і колективом, перспектива посадового зростання й ін.) [6, с.9].

Моральні стимули пов'язані з потребою в повазі, що виявляється в особистому чи публічному визнанні [6, с.9].

Творчі стимули засновані на потребах у самореалізації, самовираженні і самовдосконаленні. До творчих стимулів відносять змістовність роботи, можливість рішення творчих задач і підвищення кваліфікації [6, с.10].

Психологічні стимули - це забезпечення нормального спілкування в колективі, сприятливого соціально-психологічного клімату, ефект успішного виконання завдання [6, с.10].

Відповідно суб'єктів інтересів виділяють індивідуальні (особисті), колективні (наприклад, доходи підприємства) і суспільні стимули. Суспільні стимули - це суспільна думка, традиції, мораль суспільства, престиж праці, імідж фірми [7, с.10].

Наступною підставою для класифікації стимулів є їх спрямованість. Відповідно, стимули поділяються на ті, що заохочують (позитивні) і ті, що блокують (негативні), що можуть мати як матеріальний, так і нематеріальний характер. До негативних стимулів можна віднести позбавлення премії, штраф, бойкот, звільнення, втрату репутації і т. п [7, с.11].

У спеціальній літературі виділяють наступні функції стимулювання праці:

економічна, котра полягає в сприянні підвищенню ефективності виробництва, вирішенню конкретних економічних задач;

соціальна - соціально-економічне положення працівників визначається не тільки економічними, але й у значній мірі соціальними благами;

соціально-психологічна - вся організація системи стимулювання впливає на формування внутрішнього світу працівників, їх потреб, цінностей, ориєнтацій, установок;

моральна (виховна) - відбивається у формуванні в працівника моральних якостей і трудової моралі при сприйнятті стимулів до праці [7, с.23].

Для формування діючої системи стимулювання необхідно враховувати вплив на працівників і антистимулів. Антистимул - це зовнішній фактор, який впливає на мотивацію працівника напряму, протилежному дії стимулу, послабляючи або нейтралізуючи його. У ролі антистимулу можуть виступати будь-як стимули, якщо вони сполучаються з тими факторами, що суперечать за своєю природою даному виду стимулів. Приклад, заробітна плата в сполученні з порожніми прилавками магазинів може виявитися антистимулом до трудової діяльності, тому що на отримані гроші кошти неможливо купити необхідні товари [7, с.23].

Чітко продумані варіанти сполучення різних стимулів на підприємстві (в організації) сприяють підвищенню зацікавленості персоналу у високоефективній трудовій діяльності.

При розробці стимулюючих заходів варто пам'ятати також про ефект сприйняття стимулу, тому що ті самі стимули по-різному сприймаються різними працівниками в залежності від їх статі, віку, освіти, родинного стану, стажу роботи, заробітку й інших факторів [8, с.53].

Грамотно розроблена на підприємстві (в організації) система стимулювання персоналу є діючим важелем посилення трудової віддачі працівників, підвищення результативності їх праці й ефективності виробництва.

У спеціальній економічній літературі все різноманіття мотиваційних теорій поділяється на дві групи [7, с.23]:

Перша - змістовні (змістовно-орієнтовані) теорії "мотивації" - ті, що націлені на вирішення питання про тип потреб, що мотивують індивіда або питання про те, на підставі яких цілей він воліє діяти (теорія ієрархії потреб А. Маслоу [1, с.12], двофакторна мотиваційно-гігієнічна теорія Ф. Херцберга [1, с.12], модель впливу змісту праці на підтримку мотивації Хакмана й Олдхема й ін.). У змістовних теоріях з'ясовуються причини тієї чи іншої поведінки людини. "Ці теорії, - пише К. Хайос, - дають нам зрозумілі пояснення, що стосуються як можливих альтернатив дії, так і типу вибору між цими альтернативами” [1, с.13].

Інша група - це "процесуальні теорії мотивації”. Вони ставлять у основу питання про те, як виникає той чи інший тип поведінки, що його направляє, що підтримує і припиняє. Ці теорії визначають перемінні і складові поведінки людини, описують їх взаємодії для досягнення необхідного результату (теорія валентності-інструментальності чекання, розширена модель мотивації Хекгаузена, теорія підкріплення Скіннера й ін.) [9, с.14].

Варто розуміти, що поділ теорій на ці групи досить умовний, тому що в дійсності "у процесуальних теоріях рідко ігноруються специфічні цілі і потреби, у той час як змістово-орієнтовані теорії рідко обходяться без обговорення того, яким чином функціонує кожна з перемінних” [9, с.15].

Фізіологічні потреби - це потреби в їжі, воді, одязі, повітрі тощо, тобто ті потреби, які людина має задовольняти, щоб підтримувати організм у життєдіяльному стані, оскільки вони породжені фізіологією людини [9, c.15].

Люди з яскраво вираженими потребами цієї групи тяжіють до лідерства, визнання авторитету в колективі. Керування людьми має передбачати використання різноманітних форм визнання їхніх заслуг, внеску в діяльність організації, причому найважливішими для них є форми морального заохочення [9, c.15].

До числа основних, класичних змістовних теорій мотивації відноситься, насамперед, теорія ієрархії потреб А. Маслоу. Розташування потреб у вигляді п'ятирівневної піраміди (рис.1.2)

Рис 1.2 П'ятирівнева піраміда потреб (за А. Маслоу) [7, с.23]

А. Маслоу прийшов до наступного висновку. Потреба більш високого рівня активізується тільки в тому випадку, якщо задоволена потреба, котра знаходиться на попередньому ступені ієрархічної структури. Коли пріоритетні потреби задовольняються, виникають потреби ще більш високого рівня. Оскільки найвищі потреби (у самовираженні) ніколи цілком задоволені бути не можуть внаслідок постійного розвитку особистості, процес мотивації людини через потреби нескінченний [7, с.23].

Практична значущість теорії А. Маслоу для управління мотивацією персоналу полягає в тому, що керівник повинний прагнути до забезпечення підлеглих гарною заробітною платою, безпечними умовами праці, стабільними робочими місцями. Після задоволення цих потреб можна переходити до мотивування працівників більш високими стимулами (присвоєння почесних звань, надання автономії і т.п.).

Використовуючи теорію А. Маслоу на практиці в зазначеній вище формі, слід пам'ятати про індивідуальні розходження працівників. Нерідко особистісні особливості людей визначають поведінку, що не укладається в класичний порядок піраміди А. Маслоу. Так, для творчих особистостей більш актуальними є потреби вищих рівнів. При цьому первинні потреби можуть бути задоволені лише частково чи не задоволені зовсім. Прикладом є фізик Ландау, котрий захоплюючись роботою, нерідко забував про їжу. Багато геніїв жили в умовах злиднів. Нерідко потреби нижчих рівнів у достатній мірі не задовольняються (людина хотіла б мати більше грошей, більш надійний захист і т.п.), але при цьому відбувається актуалізація більш високих потреб. Крім того, у деяких випадках у тому чи іншому ступені одночасно можуть бути виражені кілька груп потреб, і визначити ведучу буває досить складно. З урахуванням цих доповнень теорія А. Маслоу з успіхом використовується в практиці управління для розробки діючих мотиваційних систем [7, с.86].

До групи процесуальних теорій мотивації, спрямованих на вирішення організаційних проблем виробництва, збагачення змісту праці відноситься і "теорія справедливості”, розроблена в 60-ті роки ХХ ст., яка отримала поширення в західному менеджменті. С. Адамсом за результатами досліджень, проведених їм у компанії "Дженерал Електрик”. Ця теорія визначає пошук індивідом визначеного стану рівноваги з його соціальним оточенням (зокрема, у плані оцінки й оплати праці, винагороди за досягнення). Індивід порівнює два види відносин:

1) відносини між його власним зусиллям і винагородою;

2) аналогічне співвідношення, сприймане їм при спостереженні за діяльністю інших людей і порівнюване з власними зусиллями і винагородою. Якщо людина вважає, що її колега одержав за аналогічну роботу більшу винагороду, то в нього з'являється почуття несправедливості. Відновлення почуття справедливості відбувається або при зниженні рівня затрачуваних зусиль, або при підвищенні рівня одержуваної винагороди. Якщо працівники вважають, що їм переплачують, то звичайно вони прагнуть підтримувати на колишньому рівні чи ж збільшують її [7, с.123].

Для вирішення проблеми виникнення в працівників почуття несправедливої оцінки їх праці ряд закордонних (а тепер вже і вітчизняних) компаній прагнуть зберегти суми виплат потайно. З іншого боку, це може, по-перше, привести до виникнення підозр щодо несправедливості оплати праці і, по-друге, зберігаючи розміри заробітків потайно компанія ризикує втратити позитивний мотиваційний вплив збільшення заробітної плати, пов'язаний з кар'єрним зростанням [8, с.54].

При розробці стимулюючих заходів варто пам'ятати також про ефект сприйняття стимулу, тому що ті самі стимули по-різному сприймаються різними працівниками в залежності від їх статі, віку, освіти, родинного стану, стажу роботи, заробітку й ін. факторів.

Грамотно розроблена на підприємстві (в організації) система стимулювання персоналу є діючим важелем посилення трудової віддачі працівників, підвищення результативності їх праці й ефективності виробництва [18, с.118].

1.2 Методи матеріального стимулювання працівників