Розробка програми стимулювання працівників організації (на прикладі КП "УЗН Печерського району")
Сутність і значення стимулювання як складової трудової діяльності. Методи матеріального стимулювання працівників. Досвід нематеріального стимулювання трудової діяльності. Характеристика КП "УЗН Печерського р-ну" та аналіз систем стимулювання працівників.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 17.06.2014 |
| Размер файла | 851,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Таким чином, традиційна японська система "трьох божественних дарунків” поступається місцем нової моделі управління працею, більш ефективної в сучасних умовах. Проте говорити про руйнування традиційної для Японії системи управління персоналом передчасно. Як відзначає Т.Н. Марусова, на кожен випадок рішучого і повного реформування системи можна знайти не менш вражаючий приклад практичної діяльності компаній, що свідчить про зворотну тенденцію. Якщо, наприклад, електротехнічна фірма "Мацусита”, добре відома передовими поглядами і нововведеннями в274 управлінні, демонструє перехід до ринкових відносин, то не менш знаменита автомобільна компанія "Тойота” не відступає від традиційних принципів [36, c.85].
Важливим компонентом мотиваційної системи на японських підприємствах є також професійна перепідготовка кадрів, що здійснюється, як правило, усередині фірми без відриву від виробництва. Організацією цієї роботи займаються спеціальні відділи, створені в кожній великій компанії.
Підготовка фахівців з відривом від виробництва організується звичайно за допомогою таких спеціалізованих неурядових організацій, як Японський центр продуктивності праці, Японська асоціація ефективності виробництва, Японський центр економічних досліджень [36, c.91].
Посадове переміщення персоналу в японських компаніях здійснюється шляхом:
ротації (пересування працівника від однієї роботи до іншої по горизонталі і по вертикалі для розширення його кругозору). У залежності від числа освоєних професій працівник одержує відповідні доплати;
персональної оцінки результатів праці працівника. Для цього застосовуються спеціальні форми - анкети, що містять у собі чотири блоки: здібності, досвід роботи, перспективи просування по службі і побажання працівника;
співбесіди з керівництвом підприємства після підготовки працівником письмового звіту про роботу;
іспиту на службове просування і заняття вакантної посади [36, c.92].
Як відомо японська філософія бізнесу заснована на традиціях колективізму, поваги до старшого, загальної згоди, ввічливості, у ній переважає теорія людських відносин і відданість ідеалам фірми. Ці принципи складають основу створеної в Японії могутньої й ефективної мотиваційної системи, основні принципи якої з успіхом використовуються і в інших промислово розвинутих країнах [36, c.92].
Американська модель мотивації праці побудована на різноманітному заохоченні підприємницької активності та збагаченні найбільш активної частини населення. Модель заснована на соціально-культурних особливостях нації - масовій орієнтації на досягнення особистого успіху кожного, а також високому рівні економічного добробуту. Виходячи з цього, в основі системи мотивації в США знаходиться оплата праці. Найбільшого поширення набули різні модифікації погодинної системи з нормованими завданнями, доповнені різними формами преміювання. Нині однією з найпоширеніших у США, як для основних, так і для допоміжних робітників, є форма оплати праці, що поєднує елементи відрядної і погодинної систем. У цьому випадку денний заробіток працівника визначається як добуток годинної тарифної ставки на кількість годин роботи. При невиконанні працівником денної норми в натуральному вираженні, роботу продовжують до виконання норми. Дана система оплати праці не передбачає виплату премії, так як, за твердженням американських економістів, ці суми вже закладені у високу тарифну ставку робітника і в оклад службовця. Відмінною рисою даної системи є простота нарахування заробітку та планування витрат на заробітну плату. Однак, більшість фірм в США схильні до застосування систем, що поєднують оплату праці з преміюванням. У США широко застосовуються колективні системи преміювання.
Гнучкість системі оплати праці надають періодичні атестації співробітників, на основі яких встановлюється рівень оплати праці працівників на наступний період. Зарплата переглядається, як правило, у перший рік роботи кожні три місяці, після року роботи - раз на півроку або рік. На деяких американських підприємствах застосовується нова система оплати праці, при якій підвищення оплати праці залежить не стільки від виробітку, скільки від зростання кваліфікації та числа освоєних професій [30, с.112].
Корпорації і компанії США використовують також таку форму мотивації як участь в акціонерному капіталі. Допускаються працівники, які пропрацювали не менше року. Ціна акцій ринкова, а обсяг купівлі складає до 10% за попередній рік.
Термін реалізації такого пакету акцій (опціона) сягає 2 років і 3 місяців. Таким чином, працівники зацікавлені у рості цін акцій, яка залежить від фінансового стану, ефективності роботи підприємства і стану ринку цінних паперів [30, с.112].
Деякі американські компанії замість систематичного підвищення тарифу і окладу сплачують своїм працівникам одноразову винагороду готівкою за виконане завдання. В результаті працівники зацікавлені у виконанні встановлених завдань. Так, в компанії "Марс інк" всі службовці отримують щотижневу 10% -ну надбавку за відсутність запізнень на роботу. Крупні компанії "ІБМ”, "Лінкольн”, "Таппарварс”, "Макдональдс" своїм працівникам, які відзначились, вручають подарунки, значки, медалі тощо [30, с.134].
Переважна частина американських компаній застосовує систему стимулювання праці за колективними результатами роботи, що має позитивні наслідки - підвищення ефективності виробництва. При цьому впровадження колективного розподілу заробітку, як ефективного способу мотивування, підтримує переважна більшість (84%) опитаних респондентів (приклад наведено в табл.2.1) [30, с.135].
При цьому слід зауважити, що водночас виявилася низькою ефективність форм морального стимулювання (25%), що застосовується на підприємствах (присудження спеціальних значків; звань "кращий за місяць” та інші) [30, с.137].
Проведені дослідження також свідчать, що вдале впровадження систем матеріального стимулювання позитивно відбивається на загальному виробничому кліматі (поліпшення взаємовідносин між робітником і керівництвом 80,6%; зниження мотивів внаслідок незадоволення 47,2%; скорочення витрат робочого часу 36,1%; зниження плинності кадрів 36,1%; підвищення почуття колективізму, гордості за фірму 47,%) [30, с.139].
Таблиця 2.1. Засоби підвищення мотивації праці на підприємствах США
|
Система матеріальної компенсації витрат праці |
Результати, % |
|||
|
Позитивний |
Нема змін |
Негативний |
||
|
Розподіл колективного заробітку |
84 |
16 |
0 |
|
|
Розподіл прибутків |
82 |
16 |
2 |
|
|
Інші системи стимулювання |
81 |
14 |
5 |
|
|
Системи індивідуального заохочення |
77 |
20 |
3 |
|
|
Разові премії |
63 |
27 |
10 |
|
|
Надбавки за звання і кваліфікацію |
59 |
34 |
7 |
|
|
Подвійна шкала заробітної плати |
12 |
53 |
35 |
Проте, важливо підкреслити, що практика організації заробітної плати на підприємствах США, крім позитивних прикладів виявила певні помилки, які мали негативні наслідки для дієздатності всієї системи організації заробітної плати.
Так, наприклад, надмірна увага, яка приділялась організаційним здібностям управлінців, та надання їм неконтрольованих пільг, а також, що найголовніше, фактична відсутність прямого зв'язку заохочувальних винагород із кінцевою результативністю їх праці спричинили надмірну диференціацію заробітної плати залежно від категорії персоналу, що завдало шкоди всій системі мотивації.
В американських компаніях застосовується широка система пільг і заохочень, які носять важливий економічний і соціальний зміст [30, с.144].
Французька модель мотивації праці характеризується великою різноманітністю економічних інструментів, включаючи стратегічне планування та стимулювання конкуренції, гнучкою системою оподаткування. Відмінною рисою є включення стратегічного планування в ринковий механізм. Базисом ринкових відносин у французькій моделі є конкуренція, що безпосередньо впливає на якість продукції, задоволення потреб населення в товарах і послугах, зменшення витрат виробництва [30, с.115].
У політиці оплати праці французьких фірм спостерігаються дві тенденції: індексація заробітної плати в залежності від вартості життя й індивідуалізація оплати праці. Індекси цін на споживчі товари враховуються в оплаті праці практично на всіх великих підприємствах, що відбивається в колективних договорах з профспілками. Принцип індивідуалізації оплати праці у Франції здійснюється шляхом урахування рівня професійної кваліфікації, якості виконуваної роботи, кількості внесених раціоналізаторських пропозицій, рівня мобільності працівника.
Методика оцінки праці у французькій моделі становить особливий інтерес. На підприємствах застосовується бальна оцінка ефективності праці (від 0 до 120 балів) з шістьма показниками: професійні знання, продуктивність праці, якість роботи, дотримання правил техніки безпеки, етика виробництва, ініціативність. Персонал підприємства при цьому ділиться на 5 категорій. До вищої - першої - відносять працівників, які набрали від 100 до 120 балів; до другої - набрали від 76 до 99 балів і т.д. Одночасно діє ряд обмежень: до першої категорії можна віднести не менше 5 і не більше 10% працівників одного підрозділу і однієї професії, до другої - від 30 до 40%, до третьої - від 35 до 45%. У разі відсутності на працівника роботі від 3 до 5 днів на місяць надбавка скорочується на 25%, протягом 10 і більше днів скорочується - на 100% [30, с.118].
Перевага французької моделі мотивації праці полягає в тому, що вона робить сильний стимулюючий вплив на ефективність і якість праці, служить фактором саморегулювання розміру фонду оплати праці. При виникненні тимчасових труднощів фонд оплати праці автоматично скорочується, у результаті чого підприємство безболісно реагує на кон'юнктурні зміни. Модель забезпечує широку проінформованість працівників про економічне становище компанії [30, с.123].
У той же час у Великобританії існує дві модифікації системи оплати праці, що залежать від прибутку: грошова та акціонерна, що припускає часткову оплату у вигляді акцій. Крім того, передбачається можливість застосування системи гнучкої заробітної плати, що цілковито залежить від прибутку фірми. На підприємствах Великобританії участь у прибутках вводиться тоді, коли відповідно до індивідуальних або колективних угод на додаток до встановленої зарплати регулярно виплачується відповідна частка від прибутку підприємства. В залежності від бази для обчислення суми, що розподіляється через систему участі у прибутках, розрізняють участь у прибутках, участь у чистому доході, участь в обороті або утвореної вартості, трудова пайова участь, чисто трудова участь. Пайова участь у капіталі передбачає внесення частини особистих заощаджень працівників в обмін на акції або облігації фірми з використанням зазначених коштів на придбання основних фондів і оборотних коштів. Це тягне за собою передачу учасникам корпорації частини прибутку (доходу), у тому числі у вигляді дивідендів або відсотків, виплату допомоги або премій підприємства [30, с.132].
Німецька модель мотивації праці виходить з того, що в її центрі знаходиться людина із власними інтересами, як вільна особистість, яка усвідомлює свою відповідальність перед суспільством. Свобода в економічному сенсі означає розуміння інтересів суспільства і знаходження свого місця в системі виробництво-споживання. Але не кожен громадянин в стані працювати відповідно до вимог ринку. Ринкове господарство Німеччини називається соціальним тому, що держава створює умови для всіх громадян, зупиняє прояв несправедливості і захищає всіх обділених і беззахисних. Соціальна справедливість і солідарність є неодмінними передумовами суспільного консенсусу. Західні дослідники прийшли до висновку, що гармонійна комбінація із стимулювання праці та соціальних гарантій являє собою одну з найбільш оптимальних моделей, коли-небудь відомих в історії економічних теорій. Ця модель забезпечує в рівній мірі як економічний добробут, так і соціальні гарантії [30, с.145].
Шведська модель мотивації праці відрізняється сильною соціальною політикою, спрямованою на скорочення майнової нерівності за рахунок перерозподілу національного доходу на користь менш забезпечених верств населення. Політика солідарної заробітної плати спрямована на вирішення низки цільових завдань. Перш за все вона, поряд з ринковою конкуренцією, додатково стимулює процес постійного оновлення виробництва на основі останніх досягнень науки і техніки. При цьому дотримується принципу рівної оплати за рівну працю, який в шведській інтерпретації означає, що працівники різних підприємств, що мають однакову кваліфікацію і виконують аналогічну роботу, отримують однакову заробітну плату незалежно від результатів господарської діяльності підприємства.
Шведські профспілки не дозволяють господарям низькорентабельних підприємств знижувати заробітну плату нижче встановленого на переговорах щодо переукладання колективних трудових угод загального рівня. Це спонукає підприємців або модернізувати виробництво, або закривати підприємство. Таким чином, політика солідарної заробітної плати сприяє зростанню рентабельності підприємств [30, с.152].
Для наочного розгляду рівня заробітної плати в країнах світу, що аналізуються, представимо цей показник у порівнянні із ВВП цих країн (за паритетом купівельної спроможності), рис. 2.1 [30, 162].
Рис. 2.1 ВВП (за паритетом купівельної спроможності), трлн. дол.
Так, показник середньої заробітної плати по Україні (329 долл.) був у 4,7 разів менше ніж в США, але, у той же час, в Америці значно вищим є розмір ВВП. Більш доцільно буде порівняти даний показник із Швецією, тому що рівень ВВП майже однаковий, але середня заробітна плата в Україні у 4,4 рази менша.
Таким чином, можна зазначити, що рівень ціни української робочої сили занижений і вона є одним з найдешевших ресурсів. Ці зовнішні та внутрішні для України фактори негативно впливають на мотивацію праці, інтерес працівника до підвищення своєї ділової кваліфікації, рост професійної майстерності та, в деяких галузях, становить загрозу для відтоку трудових ресурсів із країни.
2.2 Загальна характеристика підприємства
Комунальне підприємство - юридична особа, заснована на власності відповідної громади.
Комунальним підприємством в Україні є самостійний господарюючий статутний суб'єкт, що може здійснювати виробничу, науково-дослідну та комерційну діяльність із метою одержання відповідного прибутку (доходу).
Органи місцевого самоврядування можуть утворювати, реорганізовувати та ліквідовувати комунальні підприємства (заклади, установи). Відносини цих органів з комунальними підприємствами будуються на засадах їх підпорядкованості, підзвітності та підконтрольності органам місцевого самоврядування. До відання виконкомів органів сільських, селищних і міських рад згідно з їх повноваженнями по управлінню комунальною власністю належить встановлення порядку та здійснення контролю за використанням прибутків комунальних підприємств, а також заслуховування звітів про роботу їхніх керівників [29].
Підприємство є юридичною особою з моменту його державної реєстрації.
Підприємство вправі від свого імені вчиняти правочини, придбавати майно і особові немайнові права, нести зобов'язання, бути позивачем та відповідачем в суді.
Комунальне підприємство КП "УЗН Печерського р-ну" було засноване в травні 1991 року і створена відповідно до Господарського, Цивільного кодексів та інших нормативних актів України. КП "УЗН Печерського р-ну"" знаходиться за адресою - Україна, 04053, м. Київ, вул. Залізничне шосе, 61.
КП "УЗН Печерського р-ну" продовжує традиції в сфері зеленого будівництва, озеленювати ціле місто, робить його красивішим, яскравішим і світлішим. Збагачує вулиці різними видами рослин, що вражають своєю красою і індивідуальністю [29].
Підприємство має круглу печатку, кутовий штамп, фірмові бланки, торговельну марку та емблему, самостійний баланс, рахунки в установах банків у відповідності із чинним законодавством.
Предмет діяльності підприємства:
торговельна діяльність у сфері оптової, роздрібної торгівлі товарами;
створення та організація профільних, універсальних, комерційних та комісійних магазинів, здійснення фірмової торгівлі, розвиток нових прогресивних форм торгівлі та послуг, включаючи консигнацію, торгівлю по каталогам, посилочну та оптову торгівлю;
виробництво, заготівля, переробка і реалізація сільськогосподарської продукції та продукції тваринництва, закупівля у населення за готівку необхідних товарів та матеріалів;
закупівля та реалізація промислових товарів народного споживання, агропромислової та господарської продукції народних промислів та ремесел;
надання різноманітних консалтингових послуг, в тому числі інформаційних, маркетингових, брокерських, агентських тощо;
патентування, впровадження винаходів, "ноу-хау”, раціоналізаторських пропозицій у масове виробництво;
здійснення сервісних послуг, гарантійного та постгарантійного обслуговування продукції власного виробництва та продукції інших виробників.
У своїй роботі підприємство використовує тільки високоякісні товари, застосовує новітні технології і проводе гнучку цінову політику.
Основні напрямки діяльності підприємства це:
реконструкція та капітальний ремонт парків, скверів і бульварів;
озеленення, декоративні та плодові насадження;
пристрій газонів;
ландшафтний дизайн;
стрижка газонів і чагарників, живоплотів;
планувальні, ландшафтні, вибіркові санітарні рубки дерев і чагарників;
утримання, ремонт, реконструкція та будівництво зелених насаджень;
валка дерев, корчування пнів.
Підприємство може:
вступати в господарські товариства, спільні підприємства, об'єднання підприємств та установ як на території України так і на територіях інших держав;
набувати необхідні для його діяльності обладнання, сировину, матеріали, комплектуючі вироби, виробничі приміщення та інше;
укладати за встановленим порядком угоди з державними, приватними і кооперативними підприємствами, іноземними фірмами, організаціями, а також окремими громадянами і тимчасовими трудовими колективами на виготовлення продукції, виконання робота послуг.
Існуючі відділи на підприємстві КП "УЗН Печерського р-ну".
Відділ капітального будівництва:
організація капітального будівництва й комплексної реконструкції відповідно до розробленої, погодженої у встановленому порядку й затвердженою проектно-кошторисною документацією;
організація авторського нагляду й проведення технічного нагляду за будівництвом об'єктів й забезпечення своєчасного введення їх в експлуатацію;
організація приймання в експлуатацію закінчених будівництвом об'єктів.
Технічний відділ займається впровадженням готових програм і програмних комплексів і забезпечує функціональність програмного й технічного забезпечення встановленого встаткування.
Бухгалтерія:
організація бухгалтерського обліку господарсько-фінансової діяльності;
контроль над ощадливим використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів, схоронністю власності підприємства.
Адміністративно-господарський:
організація й ведення діловодства на підприємстві;
здійснення господарського, матеріально-технічного забезпечення підприємства.
Кожен працівник КО "Київзеленбуд" керується Конституцією України, Кодексом України про адміністративні правопорушення, Статутом підприємства та Правилами внутрішнього трудового розпорядку. Крім того, управління об'єднання у своїй діяльності спирається на:
Управління садово-паркового господарства:
Закон України "Про благоустрій населених пунктів";
Закон України "Про природо-заповідний фонд України";
На малюнку відобразимо усі вище переліченні підрозділи підприємства КП "УЗН Печерського р-ну" (рис. 2.2)
Рис. 2.2 Структурний підрозділ "КПУЗН Печерського р-ну"
Підприємство працює на ринку озеленення та благоустрою з моменту заснування в 1991 році.
З 2006 року, у зв'язку зі збільшенням обсягів робіт, почав працювати самостійно і вже зарекомендував себе як найбільш стабільний і успішне підприємство на ринку ландшафтного дизайну
Основний принцип роботи - направити досвід і якість на максимальне задоволення побажань замовника.
Фахівці підприємства знаходять оптимальні рішення, що задовольняють усі вимоги клієнта, для кожного замовника використовують індивідуальний підхід і завжди прагнуть до найкращих результатів. Чітко налагоджена і організована робота всіх співробітників підприємства, в тому числі дизайнерів, дендрологів, а також бригадирів і робочих створює умови для найефективнішого досягнення поставлених завдань.
Все це дозволяє гарантувати високу якість та оперативність виконання навіть самих складних проектів.
Замовниками є міські структури, будівельні компанії, приватні клієнти, ландшафтні фірми, а також садові і рослинницькі центри.
Досягнення КП "УЗН Печерського р-ну": вперше у 2005 році при влаштуванні газонів використовували рулонний газон [29].
Сьогодні КП "УЗН Печерського р-ну" впевнено може дивитися в майбутнє, залишаючись відкритим для партнерства.
Підприємство КП "УЗН Печерського р-ну" є колективне підприємство, засноване на колективній власності, являється юридичною особою, здійснює господарську та іншу діяльність від свого імені на принципах повного господарського розрахунку, має круглу печатку кутовий і прямокутний штампи з своєю назвою та розрахункові і інші рахунки в установах банків України та інших держав.
КП "УЗН Печерського р-ну" відповідає по своїх зобов'язаннях усім належним йому майном, на яке згідно діючого законодавства може бути звернено стягнення. Не відповідає по зобов'язаннях працівників співвласників і держави, а працівники-співвласники і держава не відповідають по зобов'язаннях підприємства.
Всі документи фінансового, матеріального, розрахункового і кредитного характеру за якими здійснюється приймання та видача грошей, матеріальних та інших цінностей, звіти і баланси підписуються директором і головним бухгалтером.
КП "УЗН Печерського р-ну" здійснює облік результатів своєї діяльності, веде бухгалтерську і статистичну звітність в установленому порядку, несе відповідальність за її достовірність.
Ревізія діяльності КП "УЗН Печерського р-ну" проводиться за допомогою аудиторських служб раз у квартал.
Підприємство має круглу печатку, яка містить його повне фірмове найменування і вказівка на місце його знаходження, штампи та бланки із своїм найменуванням.
Комунальне підприємство КП "УЗН Печерського р-ну" розглядає заробітну плату, як грошову виплату, що нараховано наймачем працівникові за відпрацьований час, зроблену продукцію або іншу конкретну діяльність працівника.
Система оплати праці працівників КП "УЗН Печерського р-ну" грунтується на таких принципах:
зацікавленість працівника в індивідуальних результатах праці;
зацікавленість у результатах колективної праці шляхом встановлення залежності рівня додаткової заробітної плати від результатів діяльності структурного підрозділу;
прозорість і спрощенність у розрахунках, розумінні та застосуванні.
Щоб бути ефективним підприємством система оплати праці повинна забезпечити дотримання чотирьох умов:
1) Достатній рівень винагород для задоволення основних потреб працівників;
2) Справедливість стосовно зовнішнього ринку праці;
3) Справедливість всередині організації;
4) Задоволення індивідуальних потреб працівників.
З усіх існуючих форм оплати праці в КП"УЗН Печерського р-ну" для основного персоналу застосовують погодинно-преміальну. Припускаючи, що працівник понад заробіток по тарифній ставці (окладові) додатково одержує премію за досягнення визначених кількісних і якісних показників.
В загальному вигляді КП "УЗН Печерського р-ну" виділяє наступні методи стимулювання оплати праці:
1) економічні методи (грошові заохочення або покарання у вигляді позбавлення премій, штрафів);
2) цільовий метод (постановка перед підлеглими конкретних і ясних трудових цілей підвищує їхню активність);
3) метод розширення і збагачення робіт: доручити працівникові роботу більш різноманітну, значиму, самостійну;
4) метод співучасті або залучення працівників (працівники беруть участь у спільному прийнятті рішень, що підвищує їхню активність і задоволеність роботою).
Система додаткового стимулювання працівників підприємства ґрунтується на принципах:
залежність сукупної матеріальної винагороди від результатів особистого трудового внеску в результати діяльності компанії;
забезпечення достатнього рівня матеріальної зацікавленості кожного працівника у високоефективній праці.
Умови встановлення працівникам підприємства надбавок:
за високі досягнення у праці - у розмірі 90% посадового окладу. Зазначена надбавка є індивідуальною і встановлюється в межах наявних коштів на оплату праці за високий професійний рівень і значний внесок у досягнення позитивних результатів роботи структурного підрозділу;
у разі погіршення якості роботи, незадовільних результатів атестації, недотримання кошторисної дисципліни, розголошення комерційної таємниці чи порушення трудової дисципліни ця надбавка зменшується або відміняється за письмовим обгрунтованим поданням керівника структурного підрозділу. за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт;
за ненормований робочий день - установлюється водіям у розмірах до 25% посадового окладу і лише в тому разі, якщо вони працюють понад норму робочого часу.
Розмір надбавки визначається для кожного працівника окремо та встановлюється наказом Голови Правління комунального підприємства. Працівникам, які тимчасово не працюють (перебувають у відпустці, на лікуванні, у службовому відрядженні), виплата надбавок не припиняється.
На підприємстві КП "УЗН Печерського р-ну" застосовують дві основні форми оплати праці: для штатних працівників - погодинна, для страхових агентів - відрядно-преміальна. При погодинній формі оплати праці мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час. При відрядній-преміальній формі оплати праці має на меті підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні та реалізації резервів і можливостей для поліпшення результатів індивідуальної і колективної роботи працівників. Структура системи оплати праці наведена в табл. 2.2.
Таблиця 2.2. Структура систем оплати праці
|
Показники |
2012 Чол. | % |
2013 Чол. | % |
|||||||
|
Погодинно |
7 |
24 |
7 |
24 |
8 |
27 |
8 |
27 |
|
|
Відрядно-преміальна |
15 |
75 |
16 |
75 |
11 |
72 |
15 |
75,5 |
|
|
Контрактна |
1 |
1 |
1 |
1 |
0,5 |
1 |
1 |
1 |
Як бачимо в таблиці 2.2 основну частку системи оплати праці займає відрядно-преміальна, причому за аналізований період ця частка зростає 2012р. на 0,5% та зменшується на 3,5% за 2013р. Це пояснюється тим, що на кінець року кількість робочих місць зменшилось, відбулося скорочення працівників внаслідок економічної кризи, а також з виходом на пенсію. За погодинно-преміальною системою ми бачимо, що частка зростає, за рахунок прийняття на роботу водія.
Часто зміна часток погодинної та відрядної форм оплати праці пояснюється тим, що при відрядній формі оплати праці часто виникають такі ситуації, які не залежать від робітників (наприклад, недостатній обсяг наданих послуг та ін.), в таких випадках мотиваційна дія оплати праці різко знижується. Тобто, доцільним є перехід на погодинну форму оплати праці, яка більш мотивує працівників до продуктивної діяльності. Оптимальним є те, що оплата праці здійснюється за тарифними ставками, а премія виплачується за певні кінцеві кількісні та якісні показники.
Щоб мати кращу уяву про дохід працівників КП "УЗН Печерського р-ну", та можливість забезпечення їх матеріальних потреб, розглянемо середньомісячну заробітну плату працівників підприємства за 2012-2013 роки, а необхідна інформація згрупована в таблиці 2.3.
Таблиця 2.3. Середньомісячна заробітна плата працівників підприємства
|
Показники |
2011 р. |
2012 р. |
2013 р. |
|
|
Середньомісячна заробітна плата, грн. |
3100 тис. грн. |
2800 тис. грн. |
3400 тис. грн. |
Як бачимо з таблиці 2.3, розмір середньої заробітної праці являвся найнижчим у 2011 році. Це, зокрема, пояснюється зменшенням величини фонду оплати праці із збільшенням кількості працівників. У 2012 році відбувається підвищення величини середньої заробітної плати до 2800 грн., а в 2013 році до 3400 грн., що позитивно впливає на мотивацію трудової поведінки працівників підприємства.
Кожен працівник КП "УЗН Печерського р-ну" керується Конституцією України, Кодексом України про адміністративні правопорушення, Статутом підприємства та Правилами внутрішнього трудового розпорядку. Крім того, управління об'єднання у своїй діяльності спирається на:
Управління садово-паркового господарства:
Закон України "Про благоустрій населених пунктів";
Закон України "Про природо-заповідний фонд України";
Закон України "Про мораторій на видалення зелених насаджень на окремих об'єктах благоустрою зеленого господарства м. Києва".
Управління лісопаркового господарства:
Земельний кодексом України;
Лісовий кодексом України;
Закон України "Про охорону земель";
Закон України "Про державний контроль за використанням та охороною земель";
Закон України "Про мораторій на видалення зелених насаджень на окремих об'єктах благоустрою зеленого господарства м. Києва".
Управління капітального будівництва, експлуатації, технічного нагляду та розвитку:
Закон України "Про регулювання містобудівної діяльності"
Закон України "Про благоустрій населених пунктів";
Порядок виконання будівельних робіт, затверджений Постановою КМУ від 13.04.2011р. № 466;
Правила забудови міста Києва, затверджені рішенням Київради від 27.01.2005р. № 11/1587;
ДБН (Державні будівельні норми) на проектування та будівництво відповідних видів будівельних робіт.
2.3 Фінансово економічний зріз діяльності
Аналіз виконується з метою раціонального планування діяльності підприємства з обліком його стратегії і дотримання пропорцій з метою забезпечення максимально можливого позитивного результату. Аналіз виконується на основі даних на початок і на кінець періоду по наданню послуг, реалізації товарів, виконування робіт в тис. грн. Резюме: підприємство нарощує свою діяльність.
Аналіз динаміки та структури діяльності підприємства зображений на табл.2.4
Таблиця 2.4. Аналіз динаміки та структури діяльності підприємства КП "УЗН Печерського р-ну”
|
Види діяльності |
На початок 2012р. |
На кінець 2013 р. |
Відхилення |
Темп зміни % |
||||
|
Тис. грн |
% |
Тис. грн |
% |
Тис. грн |
% |
|||
|
Виробництво продукції |
2580,1 |
43 |
2791 |
44,3 |
210,9 |
1,3 |
108,1 |
|
|
Реалізація товарів |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|
|
Виконання робіт |
3412,9 |
56,9 |
3505,8 |
55,6 |
92,9 |
-1,3 |
102,7 |
|
|
Надання послуг |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|
|
Усього |
5993 |
99,9 |
6296,8 |
99,9 |
303,8 |
- |
105 |
Розрахунок до табл. 2.4 виконані на прикладі рядка "Випуск продукції"
Абсолютне відхилення:
2791-2580,1=210,9 тис. грн.
3505,8-3412,9=92,9 тис. грн.
6296,8-5993=303,8 тис. грн.
2) Темп зміни %:
;
;
3) Питома вага:
на початок:
;
На кінець: ;
Відхилення долі:
44,3-43=1,3%
55,6-56,9=-1,3%
Із аналітичної таблиці і розрахунків до неї слідує:
Діяльність підприємства зросла на 303,8 тис. грн. (105%). Зростання пов'язане зі зростанням виробничої продукції 210,9 тис. грн. (108,1%) та виповнення робіт 92,9 тис. грн. (102,7%).
В структурі діяльності підприємства переважає виповнення робіт (55,6%), їх питома вага скоротилась на 1,3%. При цьому зросла питома вага виробництва продукції с 43% до 44,3%. Структурні рухи незначні.
Даний вид аналізу виконується на підприємстві з метою стягнення резерву його ефективного використання. Основними напрямами аналізу виробничого потенціалу є:
ступінь використання основних фондів з часу та потужності;
вплив рівня використання основних фондів на об'єм виробництва;
склад і динаміка основних засобів, темпи обновлення активної частини.
У табл. 2.5 ми бачимо аналіз виробничого потенціалу.
Таблиця 2.5. Аналіз виробничого потенціалу
|
Показник |
На початок періоду 2009 р. |
На кінець періоду 2009 р. |
Відхилення |
Темп змін % |
|
|
Первісна вартість |
216,30 |
203 |
-13,3 |
27 |
|
|
Знос |
87,12 |
22,10 |
-65,02 |
25,36 |
|
|
Залишкова вартість |
129,18 |
180,90 |
+51,72 |
140 |
|
|
Процент зносу |
40 |
10,8 |
-29,2 |
- |
|
|
Чистий дохід |
6143,10 |
6231 |
+87,9 |
101,4 |
|
|
Фондомісткість |
0,025 |
0,024 |
-0,001 |
96 |
|
|
Фондовіддача |
39,6 |
40,1 |
+0,5 |
101,2 |
Розрахунки до таблиці:
Відсоток зносу - відношення зносу у грошовому вираженні до первісної вартості основних фондів:
На початок:
На кінець:
10,8-40=-29,2%
Абсолютне відхилення: 10,8-40=-29,2%
Фондовіддача - відношення чистого доходу к середній балансовій вартості:
На початок
Абсолютне відхилення: 40,1-39,6=0,5 грн. /грн.
Темп змін:
3) Фондомісткість розраховується, як величина, зворотне фондовіддаче:
На початок:
На кінець:
Відхилення: 0,024-0,025=0,001грн
Темп змін:
Із аналітичної таблиці 2.5 і розрахунків до неї слідує:
Виробничий потенціал не оновлюється на 13 грн. 30 коп. 27% при цьому процент зносу зменшився на 29,2% та склав 10,8грн. знос незначний. Знос зменшується на більшу кількість (73%) ніж первісна вартість (75%).
Виробничий потенціал використовується ефективно, так як фондовіддача зросла на 0,5 грн. (101,2%). Чистий дохід підприємства с кожної гривні середньої балансової вартості основних засобів складає 40 грн. 10 коп. Фондомісткість змінилася на 0,001 грн. (96%). На кожну гривню чистого доходу приходиться 0,024 грн. середньої балансової вартості основних засобів.
Виробничий потенціал не оновлюється. Його фізичний знос незначний, пов'язаний з тим,що первісна вартість зменшується.
Основні задачі аналізу, труда і заробітної плати в області:
Використання робочої сили є, вивченням показників чисельності динаміки та причин руху робочої сили, склад структури, кваліфікація його рівня, даних об використанні робочого часу, трудомісткості продукції, певний вплив чисельності робочих на виконання плану по випуску продукції.
Виробництво праці являється дослідженням рівня праці, визначення інтенсивних та екстенсивних факторів виробництва труда. Виявлення резервів зростання виробництва праці. Оцінка впливу, її змін на виповнення плану по випуску продукції. Використання ФОП являється оцінка обґрунтованості прийомних форм і систем оплати праці, розмірів і динаміки середньої заробітної плати. Аналіз використання трудових ресурсів зображений на таблиці 2.6.
Розрахунки до таблиці 2.6:
Середнє вироблення 1 робітника - ставлення об'єм діяльності до чисельності робітників:
На початок:
На кінець:
Абсолютне відхилення: 12203,1-12805,5=-602,4 грн.
Темп змін:
Таблиця 2.6. Аналіз використання трудових ресурсів
|
Показник |
На початок періоду 2012 р. |
На кінець періоду 2012 р. |
Відхилення |
Темп змін % |
|
|
Чисельність (чол) |
78 |
86 |
8 |
110 |
|
|
Прибуло (чол) |
10 |
6 |
-4 |
60 |
|
|
Вибуло (чол) |
2 |
4 |
2 |
2р. |
|
|
ФОТ (тис. грн) |
1780,7 |
1680,7 |
-100 |
94 |
|
|
Середнє вироблення (тис. грн) |
12805,5 |
12203,1 |
-602,4 |
95 |
|
|
Середня зарплата (тис. грн) |
3804,9 |
3257,17 |
-547,73 |
85 |
|
|
Зарплатоємкість (%) |
29,71 |
26,69 |
-3,02 |
- |
Середня зарплата 1 робітника - ставлення фонду оплати праці до чисельності робітників:
На початок:
На кінець:
Абсолютне відхилення: 3257,17-3804,9=-547,73 грн.
Темп змін:
Зарплато ємкість - ставлення фонду оплати труда до операційних витрат:
На початок:
На кінець:
Абсолютне відхилення: З е =26,69-29,71=-3,02 %
Коефіцієнт руху по прибуттю - ставлення прибулих до середньоспискової чисельності:
На початок:
На кінець:
Абсолютне відхилення: 6,97-12,82=-5,85%
Коефіцієнт руху по вибуттю - ставлення вибулих до середньоспискової чисельності:
На початок:
На кінець:
Абсолютне відхилення: 4,65-2,56=2,09%
Коефіцієнт руху - ставлення прибулих і вибулих до середньоспискової чисельності робітників:
На початок:
На кінець:
Абсолютне відхилення: 11,62-15,38=-3,76%
Із аналітичної таблиці і розрахунків до неї слідує:
Об'єм діяльності зріс на 303,8 тис. грн. (5%) за рахунок скорочення виробітку на 602,4 тис. грн. (5%) при зростанні численності на 8 людей (10%).
Матеріальна зацікавленість робітників зменшилась, так як середня заробітна плата зменшилась на 547,73 тис. грн. (15%). По фонду оплати праці трапилась перевитрата на 190тис. грн =1680,7- (6296,8х29,71) /100,що недопустимо в умовах інфляції.
Основна умова без збиткової економіки випередження темпів зростання виробітку в порівнянні з темпами зростання заробітної плати не виконується, тому що відсоток зниження виробітку (95%) і зарплатні (85%).
Прибуття на підприємстві (%) випереджає вибуття (2,56%). У цілому на підприємстві змінилось 11,62% робітників, що на 3,76% нижче, ніж в попередньому році.
Об'єм діяльності зріс за рахунок скорочення виробітку при зростанні численності. Оплата праці виповнена не раціонально. Умови беззбитковості не виконуються. Змінюваність не значна.
Аналіз динаміки і структури операційних витрат, зображений на табл.2.7 дозволяють встановити оптимальність обраної програми діяльності. Джерело інформації. Приймаються горизонтальні та вертикальні види аналізу. Також доцільно виповнити аналіз динаміки питомого рівня витрат.
Операційні витрати зросли, що пов'язано зі зростанням обсягу діяльності. Граничний рівень витрат зріс. Ефективність знизилась.
Граничний рівень витрат за попередній період склав:
,
та зріс на 3,55 %
Таблиця 2.7 Аналіз динаміки і структури операційних витрат
|
Елементи витрат |
На початок 2013 р. |
На кінець 2013 р |
Відхилення |
Темп змін % |
||||
|
Тис. грн. |
% |
Тис. грн. |
% |
Тис. грн. |
% |
|||
|
Матеріальні витрати |
2580,1 |
43,05 |
2791 |
44,32 |
210,9 |
1,27 |
108,17 |
|
|
Витрати на оплату праці |
1780,7 |
29,71 |
1680,7 |
26,69 |
-100 |
-3,02 |
94,38 |
|
|
Витрати на соцстрах |
510,2 |
8,51 |
680,1 |
10,8 |
169,9 |
2,29 |
133,3 |
|
|
Амортизація |
79,1 |
1,31 |
87 |
1,38 |
7,9 |
0,07 |
109,9 |
|
|
Інші операційні затрати |
1042,9 |
17,4 |
1058 |
16,8 |
15,1 |
-0,6 |
101,44 |
|
|
Усього |
5993 |
99,9 |
6296,8 |
99,9 |
303,8 |
- |
105,06 |
Із аналітичної таблиці 2.7 слідує:
Операційні витрати зросли на 303,8 тис. грн. (5,06%) за рахунок зросту: матеріальних витрат на 210,9 тис. грн. (8,17%), відрахування на соціальне страхування на 169,9 тис. грн. (33,3%), інші операційні витрати на 15,1 тис. грн. (1,44%), та амортизація на 7,9 тис. грн. (9,9%). При цьому зменшились витрати на оплату праці на 100 тис. грн. (5,62%).
В структурі операційних витрат переважають матеріальні витрати (44,32%), їх доля виросла на 1,27%. Питома вага витрат на оплату праці скоротилась с 29,71% до 26,69%, та інші операційні витрати с 17,4% до 16,8%. Зросла доля відрахувань на соціальне страхування с 8,51% до 10,8%. Доля інших операційних витрат та амортизації змінилась несуттєво. Структурні рухи незначні.
2.4 Аналіз системи стимулювання праці на КП "УЗН Печерського р-ну”
В умовах ринкової економіки основними принципами господарювання КП "УЗН Печерського р-ну" стає самоокупність, самофінансування, прибутковість. Діяльність підприємства розраховується на майбутнє з урахуванням принципів ринкової економіки та впливу різних чинників як зовнішнього, так і внутрішнього середовища. Для цього розробляється економічна стратегія розвитку, яка складається з різних стратегій по різних напрямках економічного розвитку підприємства.
Важливою складовою частиною економічної стратегії КП "УЗН Печерського р-ну" є стратегія стимулювання праці робітників. Головною метою цієї стратегії є заохочення всіх робітників підприємства на досягнення не проміжних, а кінцевих результатів діяльності за визначений строк. Ця стратегія призначена поєднати заходи, які спрямовані на підвищення продуктивності праці, якості продукції, ефективності використання всіх видів ресурсів та інше.
У цілому стратегія стимулювання праці працівників включає два напрямки: матеріальне та моральне заохочення.
Матеріальне стимулювання праці працівників: бонуси за результатами праці, використання для окремих категорій працівників комісійної форми оплати праці.
Основний акцент у системі стимулювання персоналу зроблений на матеріальні методи стимулювання. Відповідно до законодавства КП "УЗН Печерського р-ну" самостійно установлює вид, системи оплати праці, розміри тарифних ставок і посадових окладів, а також форми матеріального заохочення. Основні правила оплати праці і преміювання закріплені Положенням про систему оплати праці та матеріального стимулювання працівників. Усі прийняті на роботу співробітники в обов'язковому порядку знайомляться з даним Положенням.
Підприємство використовує оплату праці як найважливіший засіб стимулювання сумлінної роботи. Індивідуальні заробітки працівників підприємства визначаються їх особистим трудовим внеском, якістю праці.
В КП "УЗН Печерського р-ну" використовується відрядна та погодинна оплата праці. Заробітна плата є відносно стабільною та враховує рівень кваліфікації, складності і ступінь відповідальності їх праці, умови та інтенсивність праці, стаж роботи.
Додаткова заробітна плата є змінною і залежить значною мірою від результатів господарської діяльності КП "УЗН Печерського р-ну". Вона включає премії та доплати:
якість діяльності;
знання спеціальних навичок;
Розмір виплат за результатами праці окремим працівникам не обмежується. Загальний розмір виплат за результатами праці та преміювання працівників підприємства, в тому числі і посадових осіб, здійснюється в межах фонду заробітної плати.
Фонд оплати праці КП "УЗН Печерського р-ну" складає:
основну заробітну плату (посадові оклади);
додаткову заробітну плату (індивідуальні премії за особисті заслуги; щомісячні персональні надбавки; квартальні бонуси; річні бонуси);
Фонд оплати праці КП "УЗН Печерського р-ну" (табл.2.8). Цей аналіз полягає у визначенні питомої ваги кожного виду доплат у загальному фонді оплати праці та відхилення пунктів структури.
Таблиця 2.8. Аналіз структури та складу фонду оплати праці КП "УЗН Печерського р-ну”
|
Показники |
2012р. |
2013р. |
Відхилення |
||||
|
Сума, тис. грн |
Питома вага, % |
Сума, тис. грн |
Питома вага,% |
+/- |
% |
||
|
1. Фонд основної заробітної плати |
80, 19 |
81,50 |
81,28 |
82,52 |
+1,09 |
+1,36 |
|
|
2. Фонд додаткової заробітної плати |
16,9 |
17,18 |
15,96 |
16,21 |
-0,94 |
-5,56 |
|
|
премії та винагороди, що носять систематичний характер |
6,69 |
6,80 |
6,45 |
6,55 |
-0,24 |
-3,59 |
|
|
виплати в порядку компенсації втрати заробітної плати внаслідок зростання споживчих цін |
1,43 |
1,46 |
1,36 |
1,39 |
-0,07 |
-4,9 |
|
|
3. Заохочувальні та компенсаційні виплати: |
1,29 |
1,32 |
1,25 |
1,27 |
-0,04 |
-3,1 |
|
|
соціальні пільги, що носять індивідуальний характер |
0,12 |
0,13 |
0,15 |
0,16 |
0,03 |
25 |
|
|
Фонд оплати праці |
98,4 |
100,00 |
98,5 |
100,00 |
+0,1 |
+0,1 |
Отже, в ході проведеного аналізу структури фонду оплати праці підприємства в період з 2011 по 2013 роки бачимо, що фонд оплати праці зріс в цілому та за основними складовими. Причому фонд заробітної плати збільшився на 1,09 тис. грн., тобто 1,36%. Фонд додаткової заробітної плати разом з заохочувальними та компенсаційними виплатами скоротився, але незначно.
Аналіз динаміки фонду оплати праці необхідно доповнити визначенням та кількісною оцінкою основних факторів, що обумовили зміну його розміру. Постійна частина фонду заробітної плати залежить від середньоспискової чисельності працівників і їх середнього заробітку за відповідний період часу; змінна частина витрат на оплату праці, передусім, залежить від обсягу випущеної продукції тощо.
Отже, проведемо факторний аналіз фонду оплати праці КП "УЗН Печерського р-ну" (табл.2.9).
За даними таблиці 2.9 можна зробити висновок, що фонд оплати праці у 2010 році збільшився на 0,1 % або на 0,1 тис. грн. При цьому його змінна частина збільшилася на 8,97 % або на 5,23 тис. грн., а постійна частина зменшилась на 1, 19%, що склало 0,26 тис. грн.
Таблиця 2.9. Вихідні дані для аналізу фонду оплату праці КП "УЗН Печерського р-ну"
|
Види оплат |
Оплата праці |
||||
|
2012 р. |
2013 р. |
відхилення |
|||
|
+ /- |
% |
||||
|
1. Змінна частина заробітної плати робітників без оплати відпусток, тис. грн.: |
41,6 |
48,08 |
+6,48 |
+15,58 |
|
|
всі види доплат, тис. грн. |
0,38 |
0.36 |
-0,2 |
-5,26 |
|
|
відрядні розцінки, тис. грн. |
37,76 |
44,7 |
+7,24 |
+19,17 |
|
|
премія за виробничі результати, тис. грн. |
3,83 |
3,38 |
-0,45 |
-11,75 |
|
|
2. Постійна частина оплати праці, тис. грн.: |
15,64 |
16,4 |
+0,76 |
+4,86 |
|
|
оплата праці за тарифними ставками, тис. грн. |
15,1 |
15,92 |
+0,82 |
+5,43 |
|
|
всі види доплат, тис. грн. |
0,38 |
0.36 |
-0,2 |
-5,26 |
|
|
інші види оплат, в тому числі оплата простоїв, тис. грн. |
0,17 |
0,12 |
-0,05 |
-29,41 |
|
|
3. Заробітна плата робітників без відпускних, тис. грн. |
57,24 |
64,48 |
+7,24 |
+12,65 |
|
|
4. Питома вага змінної частини, % |
8,65 |
7,61 |
-1,04 |
-12,02 |
|
|
5. Розподіл відпускних: |
|||||
|
що відносяться до змінної частини, тис. грн. |
16,73 |
15,47 |
-1,26 |
-7,53 |
|
|
Всього оплата відпусток, тис. грн |
23,01 |
20,74 |
-2,27 |
-9,87 |
|
|
6. Всього заробітна плата робітників з відпускними, тис. грн.: |
80,25 |
85,22 |
+4,97 |
+6, 19 |
|
|
змінна частина, тис. грн. |
58,32 |
63,55 |
+5,23 |
+8,97 |
|
|
постійна частина, тис. грн. |
21,93 |
21.67 |
-0,26 |
-1, 19 |
|
|
7. Заробітна плата службовців, тис. грн.: |
12,98 |
8,4 |
-4,58 |
-35,29 |
|
|
оплата за окладами, тис. грн. |
10,18 |
5,6 |
-4,58 |
-44,99 |
|
|
оплата відпусток, тис. грн. |
1,82 |
1,86 |
+0,04 |
+2,2 |
|
|
премії, тис. грн. |
0,7 |
0,74 |
+0,04 |
+5,71 |
|
|
доплати і надбавки, тис. грн. |
0,27 |
0, 19 |
-0,08 |
-29,63 |
|
|
8. Оплата праці робітників, неосновної діяльності, тис. грн. |
5,39 |
4,79 |
-0,6 |
-11,13 |
|
|
9. Всього витрат на заробітну плату по підприємству, тис. грн. |
98,4 |
98,5 |
+0,1 |
+0,1 |
Проведемо аналіз змінної частини фонду заробітної плати за рахунок:
зміни обсягу наданих послуг:
(2.1)
де
- змінна частина фонду заробітної плати;
ОВ - обсяг виробництва.
зміни прямої оплати праці:
(2.2)
З проведених розрахунків можна зробити висновок, що фонд змінної заробітної оплати у 2013 році збільшився на 5,23 тис. грн. в порівнянні з минулим 2012 роком.
Найбільший вплив на збільшення змінної частини фонду заробітної плати здійснила зміна прямої заробітної плати, що призвело до збільшення змінної частини фонду заробітної плати на 47,22 тис. грн.; за рахунок зменшення обсягу наданих послуг змінна частина фонду заробітної плати зменшилась на 41,99 тис. грн.
Проведемо аналіз фонду заробітної плати службовців за даними (табл.2.5).
, (2.3)
де О - оплата за окладами;
В - оплата відпусток;
П - премії;
Н - доплати і надбавки.
, (2.4)
де
Ср - середньорічна заробітна плата.
Визначимо зміну оплати за окладами за рахунок:
чисельності службовців:
(2.5)
середньорічної заробітної плати службовців:
(2.6)
Загальна зміна становить:
З проведеного розрахунку можна зробити висновок, що фонд заробітної плати службовців у 2012 році зменшився на 7,36 тис. грн. у порівнянні з 2013 роком.
Преміювання працівників КП "УЗН Печерського р-ну" здійснюється щомісяця і має своєю метою заохочення за якісне і своєчасне виконання трудових обов'язків, ініціативності і заповзятливості в праці. Показником преміювання є виконання встановлених місячних планів з продажу послуг. Основною умовою нарахування бонусів співробітнику є бездоганне виконання трудових функцій і обов'язків, передбачених законодавством про працю, правилами внутрішнього розпорядку, посадовими інструкціями і технічними правилами, виконання планів встановлених правлінням підприємства.
Джерелом виплати премії в КП "УЗН Печерського р-ну" служить фонд матеріального заохочення, що утворюється за рахунок прибутку підприємства в розмірі чотирьох відсотків від фонду заробітної плати.
Способи стимулювання повинні залежати не тільки від специфіки фірми в цілому, але і варіюватися в залежності від спеціалізації працівників. У приведеному нижче переліку показані можливі способи матеріально-грошового стимулювання на підприємстві різних груп персоналу у процентному вираженні від заробітної плати:
для робітників - 5 - 10% від окладу і відрядного заробітку;
для службовців та спеціалістів - 10 - 15% від окладу та відрядного заробітку;
для керівників відділів - 15 - 20 % посадового окладу;
для керівників вищої ланки управління - 30% посадового окладу.
Працівники можуть бути цілком чи частково позбавлені персональних надбавок в наступних випадках: невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків, передбачених посадовими інструкціями чи правилами організації; здійснення дисциплінарної провини; заподіяння матеріального збитку підприємству чи нанесення шкоди його діловій репутації; порушення технології обслуговування клієнтів; здійснення помилок при укладанні договорів страхування.
Конкретний розмір зниження премії визначається директором підприємства і залежать від ваги провини, недогляду, а також їхніх наслідків.
Працівники цілком позбавляються додаткової заробітної плати, а також можуть накладатися штрафи в наступних випадках: здійснення прогулу, поява на роботі в нетверезому стані, а також у стані наркотичного чи розпив спиртних напоїв на робочому місці, здійснення розкрадання матеріальних цінностей та майна організації.
Повне чи часткове позбавлення доплати здійснюється за той період, у якому був зроблений недогляд по роботі.
Для більш глибокого вивчення факторів, які визначають мотиви до праці персоналу, було проведено опитування персоналу КП "УЗН Печерського р-ну", у якому брало участь 20 працівників підприємства. Опитування проводилось за допомогою анкетування. Дослідження проводилось по окремим категоріям персоналу. Метою опитування було дослідити спонукальні мотиви підвищення ефективності діяльності, зацікавленості в праці працівників КП "УЗН Печерського р-ну". Відсоткові співвідношення варіантів ролі мотивів до праці персоналу представлено в табл. 2.10.
Таблиця 2.10. Оцінка мотивів до праці персоналу КП "УЗН Печерського р-ну"
|
Мотиви праці |
Персонал |
Керівники |
Спеціалісти, службовці |
Робітники |
|
|
1. Матеріальне стимулювання |
46,8 |
36,8 |
50,8 |
51,6 |
|
|
2. Моральне стимулювання |
14,6 |
26,9 |
19,5 |
16,7 |
|
|
3. Міри адміністративного впливу |
9,5 |
6,5 |
6,8 |
6,9 |
|
|
4. Трудовий настрій колективу |
7,8 |
19,4 |
5,9 |
12,2 |
|
|
5. Прагнення досягти поваги в колективі |
10,8 |
3,6 |
5,5 |
2,4 |
|
|
6. Страх втратити роботу |
10,5 |
6,8 |
11,5 |
10,2 |
|
|
Всього, % |
100 |
100 |
100 |
100 |
Нинішня ситуація в державі, різке падіння життєвого рівня цілком зрозуміло поставили на перше місце в числі мотивів до праці матеріальне стимулювання. На друге місце працівники поставили моральне стимулювання. Трете місце займає трудовий настрій колективу. Трохи менше працівників вважають мотивом до праці страх втратити роботу (табл.2.11).
Таблиця 2.11. Оцінка умов підвищення трудової активності персоналу КП "УЗН Печерського р-ну"
|
Умови підвищення трудової активності |
Персонал |
Керівники |
Спеціаліст, службовці |
Робітники |
|
|
1. Можливість отримувати високу заробітну плату в залежності від результатів праці |
27,3 |
21 |
27,5 |
24,4 |
|
|
2. Можливість кар'єрного росту |
9,8 |
11,6 |
11 |
6 |
|
|
3. Соціальні гарантії |
1,8 |
5 |
8 |
6,1 |
|
|
4. Можливість самореалізації, повного використання здібностей |
3,1 |
2,3 |
1,9 |
4,2 |
|
|
5. Можливість підвищення кваліфікації |
3,2 |
8 |
7 |
4,5 |
|
|
6. Преміювання за якість праці |
10,1 |
10 |
11,6 |
10,1 |
|
|
7. Можливість самостійності та ініціативності |
1,2 |
4 |
1 |
1 |
|
|
8. Цікава творча діяльність |
9,4 |
9,4 |
6 |
3,8 |
|
|
9. Хороші стосунки в колективі |
1,4 |
1,8 |
2,2 |
5,6 |
|
|
10. Можливість розвитку, самоудосконалення |
2,5 |
1,3 |
1,7 |
4,3 |
|
|
11. Хороші умови на роботі |
8,8 |
11,3 |
5,2 |
4,9 |
|
|
12. Розумність вимог керівництва |
1,2 |
1,6 |
1,8 |
4,6 |
|
|
13. Стабільність заробітку |
20,2 |
12,7 |
15,1 |
20,5 |
|
|
Всього, % |
100 |
100 |
100 |
100 |
Головну, домінуючу роль мотивів, як підтверджують дані таблиці: працівники КП "УЗН Печерського р-ну" вважають головною умовою підвищення трудової активності підвищення заробітної плати та стабільність заробітку. Важливою мірою з точки зору працівників є можливість кар'єрного росту та преміювання за якість праці.
Отже, найбільш наболілим питанням для персоналу КП "УЗН Печерського р-ну" на сьогоднішній день є питання оплати праці, а значить і її оцінки. Саме ці питання визначають основний зміст трудових відносин, поки залишаються, принаймні на найближчу перспективу, предметом найбільш поширених соціально-трудових конфліктів. Необхідні і заходи, які допомогли б, по можливості, зняти або частково нейтралізувати показники, які впливають на соціальну напругу в трудових колективах. До числа таких заходів можна віднести: досягнення об'єктивності в оцінці трудових результатів; забезпечення економічно-обгрунтованого регулювання заробітної плати і грошових доходів працівників підприємств у суворій відповідності з результатами праці; створення відповідного мікроклімату, який би постійно стимулював високий рівень трудової активності, можливість професійного росту, розвитку індивідуальних здібностей.
Подобные документы
Теоретична сутність операційної системи: механізм, види, матеріальне та міжнародне стимулювання. Організаційно-економічна характеристика підприємства, аналіз матеріального стимулювання працівників. Сутність та основні задачі операційного менеджменту.
курсовая работа [343,9 K], добавлен 15.11.2010Сутність та організація ефективності матеріального стимулювання праці на підприємстві. Проблеми та напрямки вдосконалення процесу матеріального стимулювання персоналу на прикладі ТОВ "Бембі". Ефективність використання трудових ресурсів підприємства.
курсовая работа [73,7 K], добавлен 05.06.2013Методологія сучасної системи стимулювання ефективності і якості праці. Види стимулювання діяльності персоналу - матеріально-грошове, соціальне, моральне. Форми стимулювання діяльності персоналу. Рекомендації, що до стимулювання у сучасних умовах.
курсовая работа [73,5 K], добавлен 07.05.2008Сутність та види матеріального стимулювання праці на підприємстві. Методика оцінки ефективності стимулювання праці. Оцінювання системи матеріального стимулювання праці на підприємстві ТОВ "Авто Трейд" та факторна модель оцінки персоналу організації.
курсовая работа [349,8 K], добавлен 01.12.2012Мотивація як одна з провідних функцій управління. Сучасні форми і методи матеріального стимулювання персоналу. Структура мотиву праці. Мотивація і стимулювання як протилежні методи управління. Нормативно-правова база системи мотивів і стимулів праці.
реферат [16,7 K], добавлен 12.04.2009Система стимулювання ефективності і якості праці. Преміювання в зарубіжному досвіді стимулювання персоналу. Механізм індивідуалізації заробітної плати. Гуманізація праці, як провідна ланка нематеріальної мотивації. Планування кар’єри, як чинник мотивації.
контрольная работа [42,0 K], добавлен 24.06.2009Категорії ефективності та продуктивності праці, основні вимоги, які пред'являються до сучасного менеджера. Аналіз ефективності управлінської діяльності на ЗАТ "Хмельницька макаронна фабрика". Матеріальне і моральне стимулювання працівників підприємства.
курсовая работа [233,4 K], добавлен 23.06.2011Характеристика моделей та методів мотивації трудової діяльності. Порядок регулювання поведінки працівників підприємства. Напрями удосконалення системи мотивації трудової діяльності працівників на вітчизняних підприємствах (на прикладі ТОВ "Восток-руда").
курсовая работа [984,9 K], добавлен 13.01.2015Поняття мотивації, її економічні аспекти. Техніко-економічна характеристика ТОВ " ZIPP-інвест" та його виробничо-господарська діяльність. Побудова матриці SWOT-аналізу. Оцінка сучасного стану системи економічного стимулювання працівників на підприємстві.
курсовая работа [76,7 K], добавлен 27.02.2014Стимулювання й заохочення в управлінській діяльності, технологія створення ситуації успіху та "золоті правила" керівника. Стимулювання навчальної діяльності учнів під час позакласної та педагогічної діяльності, їх основні задачі та цілі.
статья [13,1 K], добавлен 21.04.2011
