Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Розробка програми стимулювання працівників організації (на прикладі КП "УЗН Печерського району")

Розробка програми стимулювання працівників організації (на прикладі КП "УЗН Печерського району")

Сутність і значення стимулювання як складової трудової діяльності. Методи матеріального стимулювання працівників. Досвід нематеріального стимулювання трудової діяльності. Характеристика КП "УЗН Печерського р-ну" та аналіз систем стимулювання працівників.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык украинский
Дата добавления 17.06.2014
Размер файла 851,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Таким чином для активізації трудової діяльності працівників підприємств необхідно використовувати найрізноманітніші матеріальні та духовні мотиви. Це приведе в кінцевому рахунку до забезпеченості стабільності, збільшення прибутків, отже, і до покращання матеріального становища працівників.

При цьому слід зазначити, що такі мотиви до праці, як: розуміння суспільної значущості праці, бажання принести більше користі людям, прагнення працювати з повною віддачею та піклування про справи колективу, про результати його праці майже зовсім втратили своє мотиваційне значення. А це певним чином відбивається на діяльності підприємств в цілому, на їх економічному становищі. Тому для подальшого удосконалення їх діяльності потрібно більше уваги приділяти мотивам, які нібито втрачають свій сенс. Треба своєчасно та диференційовано використовувати увесь спектр всіляких трудових мотивів в практичній діяльності.

Розділ 3. Програма стимулювання працівників Кп "Узн Печерського р-ну”

3.1 Шляхи удосконалення системи матеріального стимулювання праці на КП "УЗН Печерського р-ну"

Виходячи з системи оплати праці та системи стимулювання праці КП "УЗН Печерського р-ну" пропонуємо варіант організації стимулювання робітників, який заснований на системі оплати праці з механізмами організації матеріального стимулювання персоналу.

У даній моделі ми визначаємо характерні властивості, якими повинна володіти система оплати праці з механізмами організації матеріального стимулювання персоналу, проводимо дослідження впливу зовнішніх і внутрішніх факторів на рівень індивідуальної заробітної плати.

Пропонуємо повністю відмовитися від використання неефективних надбавок і ввести стимулюючі виплати за стаж роботи і кваліфікаційний рівень, що визначаються не емпірично, а з використанням математичної залежності між ними.

Заохочувальні виплати в запропонованій моделі складаються з двох складових: преміальних виплат і частки прибутку, що одержується за розподілом.

Преміальні виплати традиційно базуються на особистісних відносинах між працівником і керівництвом, а критерієм заохочення в основному виступають середньозважені чи усереднені параметри.

Пропонуємо відмовитися від традиційної шкали преміювання, а використовувати для матеріального стимулювання не більше 3-5 вагомих факторів преміювання, що відповідають умовам праці КП "УЗН Печерського р-ну".

Пропонуємо для розрахунку частки прибутку, одержуваної працівником при розподілі, враховувати його коефіцієнт трудового процесу.

Математичне моделювання системи дозволяє визначити рівень її адаптивності до внутрішніх і зовнішніх факторів підприємства.

Під впливом внутрішніх факторів ми можемо визначити адекватність моделі на підприємстві. Якщо в підприємства немає прибутку, то модель матеріального стимулювання набуде такого вигляду:

ЗПі = ОЗПі + Ді + Сі, (3.1)

де ЗПі - повна заробітна плата і-го працівника;

ОЗПі - основна заробітна плата і-го працівника;

Ді - доплата і-го працівника;

Сі - стимулювання і-го працівника.

При використанні пропонованої моделі підприємство звільняється від одного з важелів договірного регулювання - надбавок. Отже, у формуванні політики заробітної плати підприємство одержує ще більше самостійності або контрольованих факторів.

Для практичної реалізації моделі на рівні відділів, що займаються розрахунком заробітної плати, пропонуємо використовувати розрахункову формулу:

ЗПі = Ni *Ti * (1+ kДі + kСі) + ФП * КТВі (1 + кПі - ? (КТВі * кПі)), (3.2)

де ЗПі - повна заробітна плата і-го працівника;

Ni - тарифна ставка і-го працівника;

Ti - кількість відпрацьованих годин;

kДі - коефіцієнт доплати і-го працівника;

kСі - коефіцієнт стимулювання і-го працівника;

Результативність функціонування моделі організації матеріального стимулювання персоналу багато в чому залежить від оновлення інформації при чергових розрахунках заробітної плати, що вимагає постійної взаємодії між усіма підрозділами підприємства.

Керівники підрозділів (відділів) у табелі обліку робочого часу (табл.3.1) фіксують такі параметри кожного працівника:

кількість відпрацьованих днів;

кількість годин, відпрацьованих у зміну;

кількість годин, відпрацьованих за звітний період, - місяць (Ti);

наявність дискретного параметра преміювання (віj j=1; m) з кожного фактора. Керівники вносять у табель робочого часу ті параметри, які є вхідними для бухгалтерії і планово-фінансового відділу. (табл.3.1).

Таблиця 3.1. Табель обліку робочого часу КП "УЗН Печерського р-ну"

Працівники

Розряд

Годинна тарифна ставка

Усього відпрацьовано годин за місяць

Фактори преміювання, в

за виконання умов трудової угоди

За відсутність покарань

Якість робіт

Рац П.П.

1

5,91

150

1

1

1

Ларко М. Н

5

21,90

123

0

1

0

Сенко Р. К

3

8,76

126

1

1

1

Мазай К. К

4

12,96

135

1

0

1

Бухгалтерію разом із планово-економічним відділом на підставі постійних і умовно-постійних параметрів кожного працівника визначаються розрахункові параметри:

основна заробітна плата кожного працівника (ОЗПі):

ОЗПі = Ni * Ti, (3.3)

де ОЗПі - основна заробітна плата і-го працівника;

Ni - тарифна ставка;

Ti - кількість відпрацьованих годин.

ОЗП1 = 5,91 * 150 = 886,5 грн.

коефіцієнт преміювання кожного працівника (кПі):

КПі = ? віj * Кфj, (3.4)

де КПі - коефіцієнт преміювання і-го працівника;

віj - дискретний параметр преміювання і-го працівника по Кфj j-му фактору;

Кфj - питома вага j-го фактору преміювання у фонді заохочення.

КП1 = 3 * 1 = 3

умовно-постійна заробітна плата кожного працівника (УПЗПі):

УПЗПі = ОЗПі * (1+ КДі + КСі), (3.5)

де УПЗПі - умовно-постійна заробітна плата і-го працівника;

ОЗПі - основна заробітна плата і-го працівника;

КДі - коефіцієнт доплат і-го працівника;

КСі - коефіцієнт стимулювання і-го працівника.

УПЗП1 = 886,5 · (1+0,10+0,00) = 975,15 грн.

фактичний фонд основної заробітної плати (ФОЗП):

ФОЗП = ? ОЗПі (3.6)

де

ФОЗП - фактичний фонд заробітної плати;

ОЗПі - основна заробітна плата і-го працівника.

ФОЗП = (886,5+2693,7+1103,76+1749,6+889,68) = 7323,24 грн.

коефіцієнт трудового внеску кожного працівника (КТВі)

КТВі = ОЗПі / ФОЗП, (3.7)

КТВі - коефіцієнт трудового внеску і-го працівника;

ОЗПі - основна заробітна плата і-го працівника;

ФОЗП - фактичний фонд заробітної плати.

КТВ1 = 886,5/7323,24 = 0,12

сумарне значення коефіцієнта преміювання колективу (КП):

КП = ? КПі (3.8)

КП - сумарне значення коефіцієнта преміювання;

КПі - коефіцієнт преміювання і-го працівника.

КП = 3+0,25+3+1,5+0,5=8,25

додаткова заробітна плата кожного працівника (ДЗПі)

ДЗПі = ФП * КТВі * (1+КПі - КТВ), (3.9)

де, ДЗПі - додаткова заробітна плата і-го працівника;

ФП - фонд преміювання (заохочення);

КТВі - коефіцієнт трудового внеску і-го працівника;

КПі - коефіцієнт преміювання і-го працівника;

КТВ - коефіцієнт трудового внеску підсумком, що наростає.

ДЗП1 = 2368,58 * 0,11 * (1 + 3 - (1,01 * 3) = 252,72 грн.\

повна заробітна плата кожного працівника (ЗПі):

ЗПі = УПЗПі + ДЗПі, (3.10)

де, ЗПі - заробітна плата і-го працівника;

УПЗПі - умовно-постійна заробітна плата і-го працівника;

ДЗПі - додаткова заробітна плата і-го працівника.

ЗП1 = 975,15 + 252,72 = 1227,87 грн.

На підставі постійних і умовно-постійних параметрів кожного працівника визначимо розрахункові параметри (табл.3.2)

Таблиця 3.2. Нарахування заробітної плати працівникам КП "УЗН Печерського р-ну"

Працівники

ОЗПі

КПі

УПЗПі

КТВі

ДЗПі

ЗПі

Рац П.П.

886,5

3

975,15

0,12

252,72

1227,87

Ларко М. Н

2693,7

0,25

3367,12

0,37

891,00

4258,12

Сенко Р. К

1103,76

3

1269,32

0,17

367,60

1636,92

Мазай К. К

1749,6

1,5

2012,04

0,24

580,31

2592,35

Необхідно відзначити, що реалізація даної розрахункової моделі на КП "УЗН Печерського р-ну" чітко визначає функції кожного відділу, що бере участь у формування заробітної плати, і скорочує надлишковий документообіг.

Для даної моделі можуть бути використані засоби, що дозволяють цілком автоматизувати процедуру розрахунку заробітної плати.

Запропонована модель розрахунку заробітної плати має ряд переваг перед існуючою системою оплати праці, що використовуються на КП "УЗН Печерського р-ну". Оскільки вона більш конкретно визначає взаємозв'язок рівня реальної заробітної плати з кінцевими результатами діяльності підприємства, а також диференційовано визначає рівень участі кожного працівника і трудовому процесі підприємства. Крім того, система матеріального стимулювання за участю працівників у розподілі прибутку оцінює трудову діяльність як окремо взятого працівника, так і всього колективу. Індивідуальний підхід здійснюється за допомогою ряду факторів, таких як продуктивність праці, професійна майстерність, трудова дисципліна, відданість своєму підприємству (стаж роботи).

3.2 Недоліки в системі стимулювання що використовуються на КП "УЗН Печерського р-ну”

Одним з головних недоліків при проведенні аналізу форм стимулювання, що використовувалися на підприємстві, було встановлено, що заробітна плата взагалі не пов'язана з кінцевими результатами праці. Оскільки результати праці колективна, а оплата - індивідуальна.

Розглянемо категорії працюючих та їх виявлені недоліки.

Для робітників підприємства КП "УЗН Печерського р-ну”, заробітна плата не залежить від обсягу виконаних робіт, а саме кількість виїздів на робочі місця (парки, сквери) Печерського р-ну., про що свідчать статистичні дані в табл.3.3 за 2012 р. та в табл.3.4 за 2013 р.

Таблиця 3.3. Аналіз кількості виїздів по місяцях в 2012 році

ПІП

Робітників

Кількість виїздів в парки "Печерського р-ну”

Всього

Місяці

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

Рац П.П.

1

1

2

3

3

2

0

1

0

3

3

0

30

Ларко М. Н

1

1

1

1

2

1

3

1

0

1

0

0

11

Сенко Р. К

2

2

3

3

2

1

2

1

0

2

1

0

24

Мазай К. К

3

2

3

0

3

2

3

2

2

2

1

1

26

Рац П.К.

0

1

1

2

2

1

1

2

3

2

1

1

8

ВСЬОГО:

7

7

10

9

12

7

9

7

5

9

6

2

101

Таблиця 3.4. Аналіз кількості виїздів по місяцях в 2013 році

ПІП

Робітників

Кількість виїздів в парки "Печерського р-ну”

Всього

Місяці

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

Рац П.П.

1

1

2

3

3

2

0

1

0

3

3

0

19

Ларко М. Н

1

1

1

1

2

1

3

1

0

1

0

0

12

Сенко Р. К

2

2

3

3

2

1

2

1

0

2

1

0

19

Мазай К. К

3

2

3

0

3

2

3

2

2

2

1

1

24

Рац П.К.

0

1

1

2

1

1

2

3

2

1

1

17

ВСЬОГО:

7

7

10

9

12

7

9

7

5

9

6

2

91

Основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

З точки зору відносин розподілу заробітна плата - це грошове вираження частини необхідного продукту, яка надходить в індивідуальне споживання робітникам фірми згідно з кількістю і якістю затраченої ними праці у виробництві.

Заробітна плата робітників підприємства КП "УЗН Печерського р-ну” змінюється в залежності від виїздів в парки та сквери міста, більш детально проведемо вибірковий аналіз за січень-лютий 2012 р. та січень-лютий 2013 р. у (табл.3.5).

Таблиця 3.5. Вибірковий аналіз заробітної плати за січень - лютий 2012 року та січень - лютий 2013 року

Показник

Рац П.К.

Рац П.П.

Ларко М. Н

Сенко Р. К

Мазай К. К

Всього

2012 рік

з/п

осн. грн.

3510

3510

3510

3510

3510

175500

дод. грн.

1100

1100

1100

1100

1100

5500

І

4

0

0

2

1

7

з/п

осн. грн.

3510

3510

3510

3510

3510

175500

дод. грн.

110

110

110

110

110

550

ІІ

2

0

4

1

1

8

2013 рік

з/п

осн. грн.

4000

4000

4000

4000

4000

20000

дод. грн.

130

130

130

130

130

650

І

0

0

0

4

1

5

з/п

осн. грн.

4000

4000

4000

4000

4000

20000

дод. грн.

1400

1400

1400

1400

1400

7000

ІІ

0

0

1

1

0

2

Приклад розрахунку місячної заробітної плати наладчиків в 2012 - 2013 роках.

Осн. з/п (2012) = 3510,00 грн.

Дод. з/п (2012) = 3510,00 * 40% = 1400,40 грн.

Осн. з/п (2013) = 4000,00 грн.

Дод. з/п (2013) = 3210,00 * 40% = 1280,40 грн.

Щомісячно 40 % від прямої заробітної плати робітника виписується, премія.

З даних в таблиці 3.4 наглядно показано, що робітники підприємства в різний період часу можуть здійснювати різну кількість виїздів в парки "Печерського р-ну”, яке було встановлено підприємством, і їх додаткова заробітна плата не залежить від обсягу виконуваних ними роботи, ніяких доплат за ремонт та підтримку парка робітники не отримують.

У табл. 3.6 показано як змінюється заробітна плата та їхнє співвідношення в період 2012 - 2013 р.

Таблиця 3.6. Аналіз виїздів в парки "Печерського р-ну” та співвідношення заробітної плати протягом 2012 - 2013 років

ПІП

Робітників

2012

2013

Кількість виїздів

Заробітна плата грн. за місяць

Кількість виїздів

Заробітна плата грн. за місяць

Рац П.П.

31

5883,00

19

6760,00

Ларко М. Н

11

5883,00

12

6760,00

Сенко Р. К

24

5883,00

19

6760,00

Мазай К. К

26

5883,00

24

6760,00

Рац П.К.

8

5883,00

17

6760,00

ВСЬОГО:

101

29415,00

91

33800.00

Річний фонд заробітної плати робітників розраховується:

З/п (місяць) = (3510,00 + 1100,00) *12 + 3510 = 58830,00грн.

де, 3510,00 грн. - це посадовий оклад згідно штатного розпису;

1100,00 грн. - 40% премії від посадового окладу згідно штатного розпису;

3510,00 грн. - премія в розмірі посадового окладу яка виплачується всім робітникам в кінці року "тринадцята заробітна плата”.

З/п (місяць) = (4000,00 + 1300,00) *12 + 4000,00 = 67600,00 грн.

де:

4000,00 грн. - це посадовий оклад згідно штатного розпису;

1300,40 грн. - 40% премії від посадового окладу згідно штатного розпису;

4000,00 грн. - премія в розмірі посадового окладу яка виплачується всім працівникам в кінці року "тринадцята заробітна плата”.

Ще одним серйозним недоліком в сфері матеріального стимулювання

те, що керівники компанії та апарат управління які безпосередньо зацікавлені в одержані максимального прибутку для підприємства і створюють всі можливі умови праці для співробітників, та постійно розширюють коло клієнтів підприємства на ринку України та за його межами, не дають жодного зиску від отриманого прибутку підприємства. Для цієї категорії робітників слід ввести таку заохочувальну виплату як "участь у прибутках”. Під участю у прибутках розуміють виплату трудящим, на доповнення до їхньої заробітної плати, частини прибутку, яка б в іншому разі потрапила до власників акцій. Найпростішою формою такої виплати є преміювання в кінці року, в якому отримано хороший прибуток. Ці виплати є одноразовими [26, с.56]

У ході аналізу такої форми матеріального стимулювання як "відстрочення платежів”, (це матеріальна зацікавленість працівників у вигляді винагороди за вислугу років "чотирнадцята заробітна плата”, яка виплачується працівникам лише через п'ять років безперервного трудового стажу на підприємстві), серед працівників підприємства було проведено опитування, чи задоволені вони встановленими нормами стосовно цієї винагороди [31, с.45].

Бухгалтери повинні знати, який порядок її розрахунку, якими нормативно-правовими документами користуватися при оформленні та нарахуванні та яким чином провести таку винагороду в бухгалтерському та податковому обліку підприємства, " закон України Про оплату праці”, Закону України "Про оподаткування прибутку підприємств" (правила, Розд. ІІ, п.22) м. Київ, 27 червня 1995 року.

У табл.3.7 показані результати опитування за 2012 - 2013 рр., з урахуванням вікових категорій робітників. З отриманих даних можна зробити висновок, що більшість робітників підприємства не задоволені умовами матеріальної винагороди "відстрочення платежів”, в зв'язку з цим було запропоновано зменшити строк, коли починається виплачуватися ця винагорода з п'яти, до трьох років. У ході аналізу нематеріальних стимулів, що використовуються на підприємстві було виявлено, що робітники які працюють з обладнанням яке є джерелом підвищеної небезпеки, та електричним струмом, не застраховані від нещасних випадків, та загалом життя всіх робітників на підприємстві не застраховано. Керівництву підприємства було подано прохання про розгляд питання стосовно страхування життя робітників.

Таблиця 3.7. Опитування щодо матеріальної винагороди "відстрочення платежів”

Вік

2012

2013

Задоволені

Не задоволені

Задоволені

Не задоволені

до 25

7

9

8

15

25-35

6

9

6

13

35-50

4

9

2

9

50-60

2

3

2

5

На основі отриманих даних побудуємо порівняльну діаграму (рис. 3.3.)

Рис. 3.3 Порівняльна діаграма щодо матеріальної винагороди "відстрочення платежів” за 2012-2013 рр.

У ході аналізу нематеріальних стимулів, що використовуються на підприємстві було виявлено, що працівники які працюють з обладнанням, яке є джерелом підвищеної небезпеки, та електричним струмом не застраховані від нещасних випадків, та загалом життя всіх працівників на товаристві не застраховано. Керівництву товариства було подано прохання про розгляд питання стосовно страхування життя працівників.

3.3 Розробка програми удосконалення форм стимулювання, що використовуються на КП "УЗН Печерського р-ну”

Одним з головних завдань будь якого підприємства є задоволення потреб своїх робітників, в зв'язку з цим мною були розроблена удосконалена програма форм стимулювання для різних категорій працюючих.

Одне з них це стимулювання через зменшення витрат на обслуговування парків.

Документацією підприємства було встановлено, що кожна компанія або комунальне об'єднання інших районів міста Києва, має право на безкоштовну профілактику три рази на рік, та обслуговування парків за необхідністю.

Стимулююча заробітна плата - це розмір заробітної плати, яка б спонукала працівника до кращих показників у роботі, підвищення продуктивності праці та ін.

Тринадцята зарплата, це ніщо інше як надбавка (премія), яка виплачується за рішенням керівника, за наявності відповідного положення.

У ході вибіркового аналізу заробітної плати робітників підприємства за 2012-2013 рр. з урахуванням обсягів виконуваних робіт (табл.3.7.) було встановлено, що протягом року інші компанії або підприємства в різний період часу можуть звертатися за допомогою, підтримкою території або її прибиранням різну кількість разів, але доплат за виїзди робітники не отримують. У зв'язку з цим було розроблено таку пропозицію по розглянутому питанню. Якщо до робітника підприємства звертаються більше трьох разів на місяць за повторною роботою, то він позбавляється 30% від премії, яка надається усім робітникам в розмірі 40% від прямої заробітної плати, якщо два рази - 20%, 1 - 10% щомісячно.

Якщо до робітника протягом місяця не звертаються за повторною допомогою, то в кінці кожного місяця виплачується премія у розмірі 20% від посадового окладу, а в кінці року виплачувати премії за такою шкалою:

Якщо протягом року викликів було 10 - 15 і більше то робітник в кінці року позбавляється "тринадцятої плати”, яка виплачується в кінці року усім робітникам підприємства;

8 - 13 позбавляється 50 % від "тринадцятої заробітної плати”;

7 - 12 позбавляється 20 % від "тринадцятої заробітної плати”;

6 - 11 позбавляється 10 % від "тринадцятої заробітної плати”;

Очевидно що співвідношення заробітної плати зміниться, а цю програму удосконалення стимулювання необхідно узгодити з керівництвом підприємства.

Вплив зміни наведено в таблиці 3.7.

Таблиця 3.7. Вибіркове моделювання заробітної плати для робітників КП "УЗН Печерського р-ну” за січень - лютий 2012 р. та січень - лютий 2013 р.

Показник

Рац П.К.

Рац П.П.

Ларко М. Н

Сенко Р. К

Мазай К. К

Всього

2012 рік

з/п

осн. грн.

3510

3510

3510

3510

3510

175500

дод.

грн.

35,10

35,10

35,10

35,10

35,10

35,10

І

4

0

0

2

1

7

з/п

осн. грн.

3510

3510

3510

3510

3510

175500

дод. грн.

70, 20

70, 20

70, 20

70, 20

70, 20

70, 20

ІІ

2

0

4

1

1

8

2013 рік

з/п

осн. грн.

4000

4000

4000

4000

4000

20000

дод. грн.

240

240

240

240

240

240

І

0

0

0

4

1

5

з/п

осн. грн.

4000

4000

4000

4000

4000

20000

дод. грн.

240

240

240

240

240

240

ІІ

0

0

1

1

0

2

Приклад розрахунку додаткової заробітної плати Ларко М. Н в 2013 році.

Якщо б Ларко М. Н було здійснено не 4 а наприклад 2 виїзди протягом січня 2012 року, то додаткова заробітна плата склала б 20% від посадового окладу тобто 35,10 грн., а в зв'язку з тим що Ларко М. Н було здійснено 4 виїзди розрахунок його додаткової заробітної плати буде мати такий вигляд.

З дод (місяць) Ларко М. Н = 3510,00 * (40 % - 30%) = 351 грн.

де:

351 грн - посадовий оклад згідно штатного розпису;

(40% - 30%) - зменшення премії згідно з новою запропонованою програмою.

Приклад розрахунку додаткової заробітної плати наладчика 2 в 2012 році.

З дод (місяць) Ларко М. Н = 351 * (40 % +20%) =2106 грн.

де:

2106 грн. - посадовий оклад згідно штатного розпису;

(40% + 20%) - доплата до премії згідно нової запропонованої програми.

У табл.3.8 зображено як змінювалася заробітна плата робітників за 2012 - 2013 роки з урахуванням запропонованої програми.

Таблиця 3.8. Аналіз викликів робітників та співвідношення заробітної плати з урахуванням запропонованої програми за 2012-2013 роки

Показник

2012

2013

Кількість виїздів

Заробітна плата грн. за місяць

Кількість виїздів

Заробітна плата грн. за місяць

Ларко М. Н

31

5637,00

19

6307,00

Сенко Р. К

11

5987,60

12

6896,40

Мазай К. К

24

4989,40

19

6520,60

Рац П.К.

26

4492,80

24

6800, 20

Ларко М. Н

8

5883,00

17

6979,00

ВСЬОГО:

101

269898

91

335032

Приклад розрахунку річної заробітної плати робітника Рац П.К. у 2012 році

З/п (місяць) = (3510 *12) + 4016 + 2808 = 48,944 тис. грн.

де:

3510 грн. - це посадовий оклад згідно штатного розпису;

2808 грн. - (351,00 * (100% - 20%) - зменшення "тринадцятої зарплати” з урахуванням запропонованої програми.

З табл.3.8 бачимо, що заробітна плата робітників змінюється в залежності від кількості викликів які поступили до підприємства. На основі отриманих даних з (табл.3.7) та (табл.3.8.) проаналізуємо динаміку зміни річного фонду заробітної плати робітників. Для цього побудуємо діаграму (Рис.3.4).

Рис. 3.4 Порівняльна діаграма по запропонованій програмі "Стимулювання через зменшення витрат

З проведеного аналізу видно, що запропоновані програми будуть доволі дієвими оскільки будуть змушувати робітників різних категорій більш якісно здійснювати покладені на них обов'язки, і заробітна плата буде залежати від того які зусилля прикладають робітники для досягнення більш кращих результатів.

Проаналізуємо як би змінився річний фонд заробітної плати та середня заробітна плата по підприємству за умови запровадження нових програм, аналіз зміни наведено в табл. 3.9.

Таблиця 3.9. Порівняльний аналіз 2012-2013 років з урахуванням запропонованих змін

Показники

До запропонованих інновацій

Після запропонованих інновацій

2012

2013

2012

2013

Загальна чисельність працюючих, чол.

30

40

30

40

Річний фонд заробітної плати грн.

567934, 20

773329,80

566392, 20

772315, 20

Місячний фонд заробітної плати грн.

28151,85

38289,15

47199,35

64359,60

Середня заробітна плата, грн. / міс.

5118,50

6381,50

8581,70

10726,60

Використання запропонованого підходу та інновації, можуть вплинули на загальний фінансовий стан підприємства оскільки річний фонд заробітної плати в цілому по підприємству в 2012 був 567934,20 грн., а в 2013 році збільшився до - 772315,20 грн., збільшиться середня заробітна плата по підприємству, що має позитивно вплинути на заохочення робітників підприємства до більш активної діяльності.

Іншим методом для вдосконалення системи матеріального стимулювання на збільшення заробітної плати і раціоналізацію системи преміювання ми пропонуємо виділити суму в розмірі 6802996 грн. на рік, яка розрахована в середньому по 6 розряду (731 * 0,05 * 7988 * 12міс = 128163) і дана оціночно, так як цей процес пов'язаний з прогнозованим зростанням рівня продуктивності праці.

Розширивши функції одного з працівників відділу кадрів, необхідно призначити йому доплату за суміщення професій (30% застосовується на підприємстві за суміщення професій) у розмірі 630 грн. на місяць, що за рік складе 7560 грн.

На проведення навчання, підготовки або перепідготовки персоналу планується виділити 53 000 грн. на рік., яка піде також на відвідування курсів підвищення кваліфікації.

Крім того, керівництво підприємства повинно розвивати загальну корпоративну культуру праці та систему трудових відносин, спрямованих на придбання наочних посібників та різних методичних матеріалів. На ці заходи пропонується виділити 26000 гривень на рік.

Усі перераховані вище заходи призведуть до прискорення процесу адаптації працівників, зростанню його ефективності і, як наслідок цього, до скорочення плинності кадрів, а отже, зниження собівартості виробленої продукції та збільшення прибутку підприємства.

У табл.3.10 представлена кошторис витрат на впровадження запропонованих заходів і питома вага кожної зі статей витрат.

Таблиця 3.10. Витрати на реалізацію запропонованих заходів, тис. грн.

Найменування витрат

Витрати грн. на рік

Питома вага статті витрат

Удосконалення системи оплати праці та матеріального стимулювання з відрахуваннями

8296337

91,6

Впровадження в штатний розклад підприємства посади спеціаліста для адаптації

9526

0,08

Проведення навчання, підготовки або перепідготовки персоналу

53000

0,6

Формування корпоративної культури праці і системи трудових відносин

26000

0,30

Заходи з охорони праці

670000

7,42

Всього

9054863

100

Таким чином, загальна сума витрат на запропоновані заходи становить 11,3% від чистого прибутку підприємства, при цьому найбільшу питому вагу в даній структурі витрат займають заходи щодо вдосконалення системи оплати праці та матеріального стимулювання (91,6%). Всі інші заходи мають незначну питому вагу.

Для визначення ефективності впровадження запропонованих заходів використовуємо показник чистого дисконтного доходу (ЧДД) чи інтегрального економічного ефекту (Еінт), який визначається як сума поточних економічних ефектів за весь період, приведена до початкового кроку або перевищення інтегральних економічних результатів над інтегральними витратами. Величина цього показника обчислюється за наступною формулою:

Еінт = ЧДД = Р-К = (Pt - Kt) * бt, (3.11)

де:

Р - економічні результати за розрахунковий період, крб

К - витрати на проведення заходів за розрахунковий період, крб

Pt - економічні результати, що досягаються на t-му кроці, руб.;

Kt - витрати, які здійснюються на t-му кроці, руб.;

бt - коефіцієнт дисконтування

Для впровадження запропонованих заходів пропонуємо взяти період з 2012 року по 2013 рік. Для планування показників 2014 ріку будемо використовувати метод простої екстраполяції - середній абсолютний приріст:

Yi +1 = Д y + yn (3.12),

де:

Уi + 1 - планована величина;

Д у - середній абсолютний приріст;

yn - останнє значення фактора в ряду.

Середній абсолютний приріст знаходиться за формулою:

(3.13),

де:

Yі - перше значення фактора в ряді;

n - число періодів.

Сплануємо чистий прибуток підприємства на 2014 рік

Визначимо середній абсолютний приріст чистого прибутку:

Сплануємо чистий прибуток на 2011 рік:

У 2011 = 9689 + 79727 = 89416 тис. грн.

Сплануємо чистий прибуток на 2012 рік:

У 2012 = 89416 + 9689 = 99105 тис. грн.

Сплануємо чистий прибуток на 2013 рік:

У 2013 = 99105 + 9689 = 108794 тис. грн.

З даних розрахунків можна зробити висновок, що економічний результат (додатковий дохід) вже в першому прогнозованому році може скласти 9689 тис. грн.

Таким чином інтегральний економічний ефект (чистий дисконтований дохід) за прогнозований період склав 1876504 грн., хоча вже на початку другого року пропоновані заходи окупляться сповна:

ЧДД = (9689000 - 9054863) * 1 + (9689000 - 9054863) * 0,98 + (9689000 - 9054863) * 0,97 = 1 876 504 грн.

Так як ефект позитивний, то його можна вважати економічно доцільним.

Також за методом простої екстраполяції можна спрогнозувати питома вага зарплати працівників у загальному фонді і питома вага заробітної плати не одного працівника підприємства і на 2013 рік. Дані візьмемо за останні чотири роки (Табл.3.11).

Таблиця 3.11

Показники

2010

2011

2012

2013

Витрати на оплату праці, тис. грн.

261401

315374,9

426593,3

521790

Середня заробітна плата працівників на місяць, руб.

2821,1

3398,1

4558,8

5443,5

Середньооблікова чисельність працівників, чол.

7722

7734

7798

7988

Визначимо середній абсолютний приріст питомої ваги зарплати працівників у загальному фонді заробітної плати:

Сплануємо питому вага зарплати працівників у загальному фонді заробітної плати на 2005 рік:

У 2011 = 521790 + 86796,3 = 608586,3 тис. грн.

Сплануємо питому вага зарплати працівників у загальному фонді заробітної плати на 2006 рік:

У 2012 = 86796,3 + 608586,3 = 695382,6 тис. грн.

Сплануємо питому вага заробітної плати працівників у загальному фонді заробітної плати на 2007 рік:

У 2013 = 86796,3 + 695382,6 = 782178,9 тис. грн.

Визначимо середній абсолютний приріст середньої заробітної плати на одного працівника:

Сплануємо питому вага середньої заробітної плати на одного працівника на 2011 рік:

У 2008 = 5443,5 + 884,1 = 6327,6 грн.

Сплануємо питому вага середньої заробітної плати на одного працівника на 2012 рік:

У 2009 = 6327,6 + 884,1 = 7211,7 грн.

Сплануємо питому вага середньої заробітної плати на одного працівника на 2013 рік:

У 2010 = 7211,7 + 884,1 = 8095,8 грн.

Як видно на планований 2013 ситуація підприємства повинна змінитися в кращий бік. Чистий прибуток підприємства збільшиться на 9689 тис. грн. Питома вага заробітної плати працівників підприємства збільшиться на 86796,3 тис. грн., Тому що збільшується кількість працівників. Також до 2014 року має відбутися збільшення середньої заробітної плати на 884,1 грн.

Матеріальне і моральне стимулювання праці сприяє розвитку інтересу працівників як про саму роботу, так і загальним її результатами: почуттю власної корисності і впевненості в стабільності діяльності організації, що, у свою чергу, веде до підвищення якості продукції, а згодом і її конкурентоспроможності, в кінцевому рахунку, досягненню високої ефективності виробничо-господарської діяльності.

Зміст потреби і можливість її реалізації добре усвідомлюються людиною, вони набирають форму інтересу цієї людини до різноманітних благ.

Отже, у загальному вигляді стимулювання - це процес використання конкретних стимулів на користь людині й організації. Стимулювати - це означає впливати, спонукати до цільової дії, давати поштовх ззовні. Стимулювання - один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності.

Таким чином, стимулювання - це процес зовнішнього впливу на людину для спонукання її до конкретних дій або процес, що спрямований на усвідомлене пробудження в неї певних мотивів та цілеспрямованих дій. Стимулювання справляє вплив на зусилля, старанність, наполегливість, націленість, сумлінність персоналу організації. Що вища якість робочої сили, досконаліші соціально-трудові відносини, то меншою є потреба у стимулюванні як засобі керування людьми, то більше члени організації, причому без зовнішнього впливу, виявляють заінтересованість справами організації.

Виховання, висока культура відносин у колективі, реалізація принципу соціальної справедливості обумовлюють такий стан, коли персонал виявляє заінтересовану участь у справах організації, робить необхідні дії.

Чинниками, які в тій чи іншій мірі впливають на мотиваційні настанови персоналу, можуть бути вік, родинний стан, стать, трудовий стаж, загальна і професійна культура. Їх доцільно розглядати як внутрішні (суб'єктивні) чинники трудової активності. На практиці вони завжди доповнюються чинниками зовнішнього характеру - стан зовнішнього і внутрішнього ринків праці, умови і безпека праці, рівень соціального забезпечення, морально-психологічний клімат у трудовому колективі, соціально-демографічна структура трудового колективу, об'єктивність оцінки персоналу тощо.

Розділ 4. Охорона праці та безпека в надзвичайних ситуаціях

4.1 Права працівників при укладанні трудового договору щодо охорони праці

У відповідності до ст.21 Кодексу законів про працю України між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою укладається трудовий договір (угода), за яким працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цим договором, згідно з внутрішнім трудовим розпорядком, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбаченої законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін [31].

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим під час укладання трудового договору з неповнолітнім, з фізичною особою, у разі укладання контракту та в інших випадках, передбачених законодавством України.

Форма трудового договору між роботодавцем і фізичною особою і Порядок його реєстрації затверджені наказом Міністерства праці і соціальної політики України від 27 червня 2001 року № 260 [32].

Укладання трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органом про зарахування працівника на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Умови трудового договору не мають мати положень, що протирічать законам та іншим нормативно-правовим актам з охорони праці.

Під час оформлення трудового договору власник зобов'язаний проінформувати працівника під розписку про умови праці та про наявність на його робочому місці небезпечних та шкідливих виробничих факторів, що ще не усунено, можливі наслідки їх впливу на здоров'я та про права працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору (ст.5 Закону України "Про охорону праці”) [33].

Працівнику не може пропонуватися робота, що за медичним висновком протипоказана йому за станом здоров'я.

Усі працівники згідно із законом підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання.

Чинне законодавство гарантує права працівників на охорону праці під час роботи на підприємстві. Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівниками, а також санітарно-побутові умови мають відповідати нормативним актам. Якщо з'ясується, що власник не створив належних умов праці та вони становлять небезпеку для життя й здоров'я працівника, або власник вимагає від працівника виконання робіт, що не передбачені трудовим договором, працівник має право відмовитися від дорученої роботи, повідомивши про це безпосереднього керівника або роботодавця. Факт наявності такої ситуації за необхідності підтверджується спеціалістами з охорони праці, представниками профспілки, членом якої є працівник, а також страховим експертом з охорони праці.

За період простою з вищезазначених причин за працівником зберігається середній заробіток.

У разі невиконання роботодавцем вимог законодавства з охорони праці, порушення умов колективного договору з цих питань працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням. У такому випадку, згідно зі ст.5 Закону "Про охорону праці", працівникові виплачується вихідна допомога, розмір якої не може бути нижчим від тримісячного заробітку [33].

Працівника, який за станом здоров'я, відповідно до медичного висновку, потребує надання легшої роботи, роботодавець має перевести на відповідну роботу на термін, зазначений у медичному висновку, у разі потреби встановити скорочений робочий день та організувати навчання працівника з набуття іншої професії відповідно до законодавства.

Якщо з будь-яких причин зупинено тимчасову експлуатацію підприємства, цеху, дільниці, окремого виробництва або устаткування, за працівником зберігається місце роботи, а за період простою нараховується середній заробіток.

4.2 Аналіз умов праці начальника будівельної дільниці підприємства "КПУЗН Печерського р-ну"

Розглянемо умови праці начальника будівельної дільниці КП "КПУЗН Печерського р-ну"

Підприємство використовує новітнє устаткування, що забезпечує якісну роботу працівників. В кабінеті розташовано 3 комп'ютера моделі Intel Core i3-3220 (3Cache; 3.3GHz), AMD Athlon ™ II X2 240 2 ядра 2800MHz, 4000MHz,

AMDAthlonIIX4620,2600MHz,2MB, два принтери та ксерокс Canon Fine 1000.

Ці прилади є споживачами електричної енергії, але вони не є джерелом радіаційної або теплової небезпеки.

Метеорологічні умови в приміщеннях організації відповідають ДСТ ССБТ 12.1.005-88 з урахування категорії робіт з енерговитрат що відносяться до легкої - 1б. ДСТУ [34].

Вся проводка захищена від ушкоджень, вона цілком ізольована від доторку людей, адже розташована в металевих трубах. Розміщення устаткування (комп'ютерів, принтерів) відповідають всім нормам встановлених підприємством. Монітори обладнано захисними екранами, що знижує вплив на очі працівників.

На робочому місці начальника будівельної дільниці знаходиться комп'ютер, принтер та телефон.

Для організації робочого місця необхідні санітарно-гігієнічні умови праці, та технічні вимоги на робочому місці.

Таблиця 4.1. Значення параметрів метеорологічних умов на робочому місці

Категорія

важкості робіт за енерговитратами

Період року

Температура, С

Відносна

вологість, %

Швидкість

руху м/2

Легка - 1 б

холодний

20-22

50-70

0.2

теплий

23-25

50-70

0.3

Таблиця 4.2. Характеристика освітлення згідно ДБН В.2.5-28-2006

Найменування основних виробничих

приміщень

Категорія оптичної

роботи

Площа підлоги, м2

Освітлення

природне

штучне

бокове

КПО %

Е, лк

Робоча кімната

IVa

78

бокове

1.6

420

В кабінеті рівень шуму не перевищює 50 дБА. Згідно цього застосовується ізоляція стін, рівномірний розподіл джерел шуму в приміщенні.

4.3 Розрахунок штучного освітлення в офісі КП "КПУЗН Печерського р-ну"

Від правильного освітлення залежить комфортність праці в приміщенні.

Принципи та функції штучного освітлення залежать від об'ємно-просторового вирішення приміщення. Ці функції впливають на вибір освітлення в приміщенні, вони визначають джерела світла і світильників, місце їх розташування та система їх встановлення.

Кабінет підприємства має такі розміри: а = 13м, b = 6 м, S=78 м2, висота Н = 3,0 м. Приміщення має жовтуватий відтінок стін та: коефіціент відбиття рстелі = 60 %, рстін = 40 %. Висота робочої поверхні (столу) hр = 0,85 м. Приміщення з мінімальним освітленням становить Е = 420 лК. Для освітлення приміщення візьмемо світильники типу ЛПО01 (з двома лампами). Світильники кріпляться до стелі, а їх висота над підлогою майже рівна висоті приміщення ho =3,0 м, що не суперечить вимогам ДБН В.2.5-28-2006, відповідно до яких ho min =2,6 - 4 м, коли у світильнику менше 4-х ламп, і ho min = 3,0 - 4,5 м - при 4-х і більше ламп.

Висота світильників над поверхнею становить: h=ho-hp = 3,0 - 0,85 = 2,15 м.

Показник приміщення і становить:

(4.1)

При і =1,5, рстелі = 60 %, рстін = 40 % для світильників ЛПО 01 коефіцієнт використання ? = 0,60.

Для використання необхідної кількості освітлення робочих поверхонь, відомо, що в кожному зі світильників встановлено по дві лампи ЛБ-40, а світловий потік лампи становить Фл = 3200 лм:

(4.2)

В кабінеті необхідно встановити 16 світильників, а для рівномірності освітлення розташовуємо в два ряди по 8 штук в кожному ряді. Довжина світильника перевищює довжину люмінесцентної лампи, встановленої в ньому, отже довжина усіх світильників у ряді становитиме УLcв = 1,2 Ч8 =9,6 м. Це значення менше довжини приміщення. Необхідно зробити розрив 1,0 м, оскільки значення УLcв менше за довжину приміщення.

Світильники встановлені в приміщенні визначають сумарну електричну:

УРсв = Р л Ч N Ч n = 40 Ч 14 Ч2 = 1120 Вт. (4.3)

Для підприємства вигідно використовувати люмінесцентні лампи, оскільки в них менша електрична потужність, що є оптимальним для зорової роботи.

4.4 Організація пожежної безпеки в офісі підприємства КП "КПУЗН Печерського р-ну”

Пожежна безпека - це стан об'єкта, при якому з встановленою імовірністю виключається можливість виникнення і розвитку пожежі, а також забезпечується захист матеріальних цінностей. Пожежна безпека забезпечується системою запобігання пожежі, системою протипожежного захисту й організаційно-технічними заходами. Причинами, що можуть викликати пожежу в приміщенні, можуть бути: несправність електропроводки приладів, коротке замикання електричних ланцюгів, перегріви апаратури, блискавка. Пожежна безпека відповідно до положень Закону України "Правил пожежної безпеки в Україні" забезпечується системами запобігання пожежі, пожежного захисту, організаційно-технічними заходами. Система протипожежного захисту передбачає: наявність первинних засобів пожежогасіння (вуглекислотний вогнегасник ВВ-5), звукову сигналізацію, аварійне відключення і переключення апаратури.

За вибуховою та пожежною небезпекою приміщення офісу КП "КПУЗН Печерського р-ну" відповідно до норм технічного проектування згідно НАПБ Б.07.005-86 (ОНТП 24-86) належить до категорії В, ступінь вогнестійкості конструкцій будинків - II [35].

Усі установи підприємства КП "КПУЗН Печерського р-ну" забезпечені вказівниками і знаками безпеки у відповідності до вимог Закону України "Про пожежну безпеку" [35].

Кожний працівник підприємства КП "КПУЗН Печерського р-ну" добре знає правила пожежної безпеки і суворо дотримується їх. При прийнятті на роботу, кожен працівник проходить інструктаж з пожежної безпеки Для куріння відведені спеціальні місця, де знаходяться урни для паління.

Згідно "ППБ в Україні" для адміністративно-господарських будинків на кожному поверсі необхідна наявність не менш 2-х вогнегасників

Прилади системи опалення, будівельні конструкції регулярно очищають від пилу. Курити та використовувати відкритий вогонь в офісі забороняється. При експлуатації електричної мережі усунуті всі несправності, що спричиняють іскріння, нагрів проводів, замикання.

Первинними засобами пожежегасіння в офісі є вогнегасники, що характеризуються високою вогнегасною спроможністю та значною швидкодією. Перелік обов'язкових первинних засобів пожежегасіння в офісі КП "КПУЗН Печерського р-ну" наведено в табл.4.3.

Таблиця 4.3

Перелік обов'язкових первинних засобів пожежогасіння

Приміщення

Площа, м2

Первинні заходи пожежогасіння (тип. найменування)

Кількість шт.

Адміністративно-господарська споруда

78

Вуглекислотний вогнегасник,

ручний ВВК-5

4

Для ліквідації пожежі велике значення має своєчасне повідомлення про її виникнення. Тому в приміщенні офісу рекомендовано встановити системи пожежної сигналізації.

Технологічне обладнання за нормальних режимів роботи повинно бути пожежобезпечним, а на випадок несправностей та аварій необхідно передбачати захисні заходи, які обмежують масштаб та наслідки пожежі.

Оповіщення адміністрації, робітників та службовців підприємства щодо надзвичайних ситуацій проводиться за заздалегідь розробленою схемою.

Кожний працівник підприємства повинен знати сигнали оповіщення цивільного захисту та вміти правильно діяти в умовах загрози та виникнення надзвичайних ситуацій.

Схема евакуації КП "КПУЗН Печерського р-ну" при пожежі наведена на рис.4.1.

Рис. 4.1 Схема шляхів евакуації КП "КПУЗН Печерського р-ну" під час пожежі

За здійснення протипожежних заходів на підприємстві КП "КПУЗН Печерського р-ну" відповідає керівник підприємства, у офісі - начальник будівельної дільниці. За невиконання протипожежних заходів на винних накладають дисциплінарні стягнення, а також притягують до карної відповідальності.

Найбільш швидким та надійним засобом виявлення та сповіщення про пожежу вважається автоматична установка пожежної сигналізації (АУПС), яка має працювати цілодобово та рекомендується для встановлення на підприємстві КП "КПУЗН Печерського р-ну".

Висновки

У процесі виконання дипломної роботи було опрацьовано широке коло питань, присвячене проблемі стимулювання праці; зроблено ряд узагальнень; вивчено практичний досвід в Україні та закордоном; розроблено програму удосконалення системи оплати праці, що дозволяло зробити ряд висновків:

Стимулювання - це спонукання до дії, викликані зовнішніми факторами, які у даному контексті вони сприймаються як винагороди. Винагорода - це все те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти.

Винагороди поділяються на матеріальні (заробітна плата, преміювання, система пільг тощо) і моральні (визнання заслуг працівника, підвищення по службі, надання ширших повноважень при виконанні роботи, формування почуття особистої причетності до успіхів фірми та ін.). Розробивши систему мотивації, спрямовану на задоволення потреб працівників комунального підприємства КП "УЗН Печерського р-ну” відповідно до того, що вони вважають важливим, можна було б створити сприятливіші умови для досягнення цілей підприємства.

У першому розділі розглянуто ефективність методів керування пов'язаних з оцінкою результатів діяльності кожного працівника поступово підтверджується досвідом як закордонних, так й українських підприємств. Але сподіватися на появу абсолютно об'єктивних методів оцінки службової діяльності настільки складного об'єкта, як людина, поки що не доводиться.

Не існує єдиної системи стимулювання персоналу, ефективної у всі часи та за будь-яких обставинах. Однак, будь-який метод, застосовуваний керівником, заснований на обраній фірмою стратегії керування людськими ресурсами.

Використання різних форм та методів стимулювання дозволить сформувати керівництву підприємства діючу мотивацію управлінських кадрів до ефективної діяльності, що, у свою чергу, буде сприяти не тільки функціонуванню, але й розвитку підприємства. Тому господарська діяльність підприємства багато в чому залежить від правильної організації фінансової та управлінської роботи на підприємстві.

У другому розділі дипломного проекту проаналізовано діяльність КП "УЗН Печерського р-ну”. Оцінка фінансового стану підприємства показала, що за звітний рік фінансова ситуація на аналізованому підприємстві загалом досить сильно погіршилася, завдяки значному зменшенню приросту реалізації послуг, це вказує на те, що в населення на даний момент не вистачає коштів задля забезпечення своїх потреб в повній мірі. За звітний період рентабельність підприємства значно знизилася, а її значення далекі від нормативних.

У третьому розділі було виявлено резерви для реалізації програм із стимулювання, а саме система оплати праці з механізмами організації матеріального стимулювання праці. Дана модель повністю пропонує відмовитися від використання неефективних надбавок і ввести стимулюючі виплати за стаж роботи і кваліфікаційний рівень. Було розглянуто категорії працюючих та їх виявлені недоліки. Одним з яких було встановлено, що заробітна плата взагалі не пов'язана з кінцевими результатами праці. Оскільки результати праці колективна, а оплата - індивідуальна. Були проведені розрахунки за даними заробітної плати робітників підприємства КП "КПУЗН Печерського р-ну" 2012-2013 рр., за даними з'ясовано, що використання моделі заохочення та матеріального стимулювання, може вплинули на загальний фінансовий стан підприємства оскільки річний фонд заробітної плати в цілому по підприємству в 2012 році був 567934,20 грн., а в 2013 році збільшився до - 772315,20 грн., збільшиться середня заробітна плата по підприємству, що має позитивно вплинути на заохочення робітників підприємства до більш активної діяльності.

Всі ці критерії складають програму морального і матеріального заохочення персоналу на підприємстві.

У четвертому розділі дипломного проекту розглянуто основні права працівників при укладанні трудового договору щодо охорони праці, згідно з якими умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів та засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівниками, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати нормативним актам. Проаналізовано умови праці начальника будівельної дільниці підприємства КП "КПУЗН Печерського р-ну" з яких слідує, що метеорологічні умови в приміщеннях організації відповідають ДСТ ССБТ 12.1.005-88. Розраховано штучне освітлення в офісному приміщенні офісу КП "КПУЗН Печерського р-ну". Згідно з розрахунками для рівномірності освітлення необхідно встановити 16 світильників ЛПО 01, що треба розташувати в два ряди по 8 штук в кожному, відстань між світильниками 1,0 м.

Страница:


Подобные документы

  • Основи організації виробництва і виробничої діяльності підприємства

    Теоретична сутність операційної системи: механізм, види, матеріальне та міжнародне стимулювання. Організаційно-економічна характеристика підприємства, аналіз матеріального стимулювання працівників. Сутність та основні задачі операційного менеджменту.

    курсовая работа [343,9 K], добавлен 15.11.2010

  • Аналіз, оцінка й основні форми матеріального стимулювання персоналу організації

    Сутність та організація ефективності матеріального стимулювання праці на підприємстві. Проблеми та напрямки вдосконалення процесу матеріального стимулювання персоналу на прикладі ТОВ "Бембі". Ефективність використання трудових ресурсів підприємства.

    курсовая работа [73,7 K], добавлен 05.06.2013

  • Стимулювання діяльності персоналу

    Методологія сучасної системи стимулювання ефективності і якості праці. Види стимулювання діяльності персоналу - матеріально-грошове, соціальне, моральне. Форми стимулювання діяльності персоналу. Рекомендації, що до стимулювання у сучасних умовах.

    курсовая работа [73,5 K], добавлен 07.05.2008

  • Матеріальне стимулювання персоналу

    Сутність та види матеріального стимулювання праці на підприємстві. Методика оцінки ефективності стимулювання праці. Оцінювання системи матеріального стимулювання праці на підприємстві ТОВ "Авто Трейд" та факторна модель оцінки персоналу організації.

    курсовая работа [349,8 K], добавлен 01.12.2012

  • Мотивація і стимулювання трудової активності персоналу.

    Мотивація як одна з провідних функцій управління. Сучасні форми і методи матеріального стимулювання персоналу. Структура мотиву праці. Мотивація і стимулювання як протилежні методи управління. Нормативно-правова база системи мотивів і стимулів праці.

    реферат [16,7 K], добавлен 12.04.2009

  • Зарубіжний досвід матеріального та нематеріального стимулювання персоналу

    Система стимулювання ефективності і якості праці. Преміювання в зарубіжному досвіді стимулювання персоналу. Механізм індивідуалізації заробітної плати. Гуманізація праці, як провідна ланка нематеріальної мотивації. Планування кар’єри, як чинник мотивації.

    контрольная работа [42,0 K], добавлен 24.06.2009

  • Ефективність управлінської діяльності та шляхи її формування

    Категорії ефективності та продуктивності праці, основні вимоги, які пред'являються до сучасного менеджера. Аналіз ефективності управлінської діяльності на ЗАТ "Хмельницька макаронна фабрика". Матеріальне і моральне стимулювання працівників підприємства.

    курсовая работа [233,4 K], добавлен 23.06.2011

  • Мотивація трудової діяльності працівників на підприємстві

    Характеристика моделей та методів мотивації трудової діяльності. Порядок регулювання поведінки працівників підприємства. Напрями удосконалення системи мотивації трудової діяльності працівників на вітчизняних підприємствах (на прикладі ТОВ "Восток-руда").

    курсовая работа [984,9 K], добавлен 13.01.2015

  • Удосконалення економічного стимулювання на підприємстві ТОВ "ZIPP-інвест"

    Поняття мотивації, її економічні аспекти. Техніко-економічна характеристика ТОВ " ZIPP-інвест" та його виробничо-господарська діяльність. Побудова матриці SWOT-аналізу. Оцінка сучасного стану системи економічного стимулювання працівників на підприємстві.

    курсовая работа [76,7 K], добавлен 27.02.2014

  • Ситуація успіху в управлінській діяльності

    Стимулювання й заохочення в управлінській діяльності, технологія створення ситуації успіху та "золоті правила" керівника. Стимулювання навчальної діяльності учнів під час позакласної та педагогічної діяльності, їх основні задачі та цілі.

    статья [13,1 K], добавлен 21.04.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены