Система - це єдність взаємозалежних елементів, здатна при активній взаємодії з навколишнім середовищем змінювати свою структуру, зберігаючи при цьому цілісність, вибирати одну з можливих ліній поводження для досягнення загальної мети.

Усяка система підрозділяється на дві підсистеми: керовану й керуючу. Важливе значення в керуванні має наявність зворотних зв'язків. Керування може бути ефективно тільки в тому випадку, якщо керуюча підсистема буде регулярно одержувати інформацію про стан об'єкта керування, про досягнення або недосягнення запланованого результату, про відхилення від наміченого руху до мети.

Стимулювання праці є спосіб керування поводженням соціальних систем різного ієрархічного рівня, є одним з методів мотивації трудового поводження об'єктів керування.

Для ефективного стимулювання, розглядаються три її функції: економічна, соціальна й психологічна. Які найбільше повно охоплюють прогресивні соціальні відносини, будучи впливом на об'єкт керування. Воно припускає створення такої зовнішньої ситуації, що спонукає особистість або колектив до дій, що відповідають поставленим цілям. При цьому особистості самі вибирають саме ці дії, оскільки створюють всі необхідні й достатні умови. Поліпшення показників праці спричиняє підвищення ступеня задоволення яких-небудь потреб об'єкта, а погіршення показників погрожує зниженням повноти їхнього задоволення.

Чітко розроблений процес стимулювання дозволяє трудовим колективам тривалий період часу ефективно функціонувати без втручання суб'єкта керування. Стимулювання як спосіб керування припускає необхідність врахування інтересів особистості, трудового колективу, ступеня їхнього задоволення, тому що саме потреби є найважливішим чинником поводження соціальних систем. Сама по собі потреба не може спонукати працівника до якихось певних дій. Тільки тоді, коли потреба зустрічається із предметом, здатним її задовольнити, вона може направляти й регулювати діяльність соціальної системи, управляти її поводженням. Усвідомлення потреб викликає інтереси, бажання, прагнення, потяги.

Виконання об'єктом керування в стимулюючих ситуаціях певних розрахунків свідчить про те, що механізм стимулювання заснований на прямому обміні (симетричному, еквівалентному й гарантованому). Симетричність проявляється тоді, коли при наявності договору на оплату не безоплатної праці зусилля однієї зі сторін припускають дії, що компенсуються іншою. Еквівалентність означає наявність договірного співвідношення між дією й винагородою, що влаштовує обидві сторони. Гарантованість жадає від обох сторін неухильного дотримання обов'язків у відношенні один одного.

Жива праця має сукупність природних властивостей, являючи собою дарунок природи людині у вигляді його здатностей. Завдяки цьому жива праця має специфічну споживчу вартість, що виражається в його здатності накопичувати й зберігати працю, також праці властиві властивості, які характеризують внутрішню визначеність однієї й тієї ж діяльності людини. Результатом функціонування таких властивостей є неоднакова кількість і різний рівень якості певного виду продукту. На основі поділу суспільної праці складаються її властивості, що характеризують специфічність доцільної діяльності людини, при якій один вид праці відрізняється від іншого. У результаті створюються якісно різні споживчі властивості. Функціонування властивостей праці відбиває його двоїстий характер. Кількісна сторона полягає в тому, що суспільство визнає лише суспільно-необхідні витрати праці як на одиницю споживчої вартості, так і загальної кількості витрат праці. Якісна сторона виражається в необхідності певної споживчої вартості, що володіє корисними властивостями, характеристиками для задоволення потреби. Також якість праці це насамперед корисний ефект. Він виражається не тільки в кількості і якості одержуваного продукту, в економії витрат минулої й живої праці, але й у зменшенні робітників й збільшенні вільного часу.

Якість праці є стійка сукупність професійних, кваліфікаційних і духовних властивостей доцільної діяльності людини, що забезпечує створення якісної продукції, а так само ефекту, обумовленого ступенем суспільної корисності праці.

Безпосередньою передумовою якісної визначеності праці є якість робочої сили, під якою розуміється стійка сукупність властивостей фізичних і розумових здатностей людини. Вона містить у собі такі елементи як кваліфікацію й професіоналізм, творчість, інтенсивність.

У структурі присутня інтенсивність праці, що характеризується напруженістю в одиницю часу. Більш інтенсивна праця забезпечує більші результати, вона характеризується як з кількісної, так і з якісної сторони, раціонального використання робочого часу.

Основною ознакою якості праці є її складність. Складна праця поняття широке, вона органічно пов'язана із кваліфікацією й включає також відповідальність, напруженість. За рахунок росту якості праці можна забезпечити збільшення кількості споживчих здатностей і повніше задовольнити потреби людей.

Якість спільної праці будь-якої кількості базується на якості індивідуальної праці і являє собою певне сполучення індивідуальних якісних характеристик трудової діяльності.

Від інтенсифікації виробництва усе більше залежить і роль ефективності праці з погляду раціонального використання всіх ресурсів - не тільки робочого часу, але й матеріальних витрат, виробничих факторів, природних ресурсів, досягнень НТП. Ефективність як властивість якості праці стає всеосяжної, що охоплює політичну і якісну оцінки його результативності, а значить і якість. Ефективність праці - міра відповідності витрат і результатів праці критеріям, що характеризують досягнення цілей діяльності праці. Якість праці лежить в основі структури і є самою головною величиною, від якої відбувається інше. А ефективність праці внаслідок росту продуктивності праці й через раціональне використання всіх засобів.

Працівники мають яскраво виражену структурованість: керівники, фахівці, робітники та ін. До кожної із цих категорій застосуємо специфічний підхід до стимулювання праці. Те що застосовано до робітника може зовсім не підійти до осіб творчої праці.

Керівники на власному досвіді переконуються, що існує категорія співробітників, з якими не спрацьовують методи стимулювання продуктивності, звичні в офісному середовищі. Це люди робочих професій - сині комірці. Щоб змусити їх трудитися, недостатньо підвищити зарплату. Вони вимагають особливого підходу. Добре слово начальника, думка працівників навколо дають більший ефект, ніж гроші. І цим треба вміти користуватися.

Шість років тому керівництву групи компаній ''Ефко'' (білгородський виробник рослинного масла й майонезу) ледве було не довелося згорнути істотну частину свого бізнесу - переробку соняшника й цукрового буряка. На двадцяти сільськогосподарських підприємствах, що тоді відкрились, селяни відмовлялися працювати. Замість цього вони крали солярку, дебоширили й пили, розповідає голова ради директорів ''Ефко'' Валерій Кущів. А найпростіший і, здавалося б, ефективний спосіб настроїти людей на роботу - платити гарну зарплату - не спрацьовував: люди працювати не хотіли.

Гроші для низько кваліфікованого персоналу нерідко мають значення як репресивна міра - люди можуть так чи інакше виправляти своє поводження, додає Скобликова. Але вони навряд чи будуть працювати краще в надії на більш високі доходи.

Щоб домогтися ефективності від людей робочих професій, потрібно користуватися нематеріальними механізмами стимулювання продуктивності праці, упевнений замгендиректора дослідницько-консультаційної компанії ''Альт'' Дмитро Сироткин. Але керування поведінкою об'єктів стимулювання ми розглянемо детальніше.

1.3. Керування поведінкою об'єктів стимулювання

Стимулювання праці ефективно тільки в тому випадку, коли органи керування вміють домагатися й підтримувати той рівень роботи, за який платять. Ціль стимулювання не взагалі спонукати людину працювати, а спонукати її робити краще (більше) того, що обумовлено трудовими відносинами. Ця мета може бути досягнута тільки при системному підході й стимулюванні праці.

Дослідник А. Дорін до найбільш загальних видів стимулювання відносить тверде й ліберальне.

Тверде стимулювання праці засноване переважно на примусі людини до витрат зусиль. Механізмом примуса є орієнтація на якийсь ціннісний мінімум, тобто на страх неотримання, недосягнення ціннісного мінімуму, у тому числі й оплати праці. Ліберальне стимулювання базується переважно на спонуканні людини до витрат зусиль. Механізмом залучення служить орієнтація людини на якийсь ціннісний максимум, тобто на привабливу ймовірність досягнення ціннісного максимуму, у тому числі й оплати праці.

Людина по різних причинах може й не орієнтуватися на максимальну оплату праці, але мінімальна оплата як життєво необхідний грошовий доход - це його ціль у кожному разі. Таким чином, залучення на відміну від примуса надає людині деяку волю рішення, можливість вибору.

До основного відносять також актуальне й перспективне стимулювання. Актуальне стимулювання зв'язане зі значенням оплати праці як джерела повсякденного існування, перспективно спрямовано на задоволення більше глибинних інстинктів власності, прагнення до багатства, влади, соціальному просуванню й стабільності.

Стимули праці залежно від того, задоволенню яких потреб працівника вони сприяють, підрозділяються на матеріальні й нематеріальні. Найважливішим видом стимулювання є матеріальне, покликане відігравати провідну роль у підвищенні трудової активності працівників. Цей вид складається з матеріально-грошового й матеріально-негрошового стимулювання. До негрошових стимулів відносять умови побутового обслуговування на підприємстві, надання житла, путівок на відпочинок і лікування, прав на придбання дефіцитних благ, а також забезпечення дитячими установами. Значення цього виду матеріальних стимулів зростає у зв'язку з інфляцією грошей. До не грошових стимулів відносять також рівень організації праці й санітарно-гігієнічних умов на підприємствах, які впливають на вибір місця роботи. Наприклад, важливість цих стимулів на підприємствах цивільної авіації така: серед особливо важливих організацію праці відзначили 62,5 % опитаних, а умови праці - 68 %. Разом з тим не задоволені цими аспектами трудової ситуації відповідно 47 і 37 % опитаних, що підтверджує наявність невикористаних можливостей стимулювання на підприємствах.

До згаданих стимулів відносять ще й вплив, розрахований на задоволення соціальних, моральних, творчих і соціально-психологічних потреб працівника.

Система морального й матеріального стимулювання праці припускає комплекс мір, спрямованих на підвищення трудової активності працюючих і, як наслідок, підвищення ефективності праці, його якості. Але при цьому працівник повинен знати, які вимоги до нього пред'являються, яку винагороду він одержить при їхньому неухильному дотриманні, які санкції підуть у випадку їхнього порушення. Тому система стимулів праці повинна опиратися на певну базу (нормативний рівень трудової діяльності). Сам факт вступу працівника в трудові відносини припускає, що він повинен виконувати деяке коло обов'язків за попередньо обговорену винагороду. У цій ситуації для стимулювання ще немає місця. Тут перебуває сфера контрольованої діяльності, у якій працюють мотиви зв'язані зі страхом покарання за невиконання пропонованих вимог. Таких покарань, пов'язаних із втратою матеріальних благ, може бути як мінімум дві: часткові виплати обумовленої винагороди або розрив трудових відносин.

Однак грань між контрольованим і мотивованим поводженням умовна й рухлива, тому що працівник із сильною мотивацією праці має самодисципліну, звичку сумлінно виконувати вимоги й ставитися до них як до власних норм поводження.

Розглянемо існуючу класифікацію видів стимулювання.

Класифікація видів стимулювання

2.1. Матеріально-грошове стимулювання

Матеріально-грошове стимулювання - це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності.

Застосування матеріально-грошових стимулів дозволяє регулювати поводження об'єктів керування на основі використання різних грошових виплат і санкцій.

До грошового стимулювання звичайно відносять заробітну плату, різні премії, доплати й надбавки. Оцінюючи ефективність застосування цього виду стимулювання в сфері праці, слід зазначити загальновизнаний висновок про те, що заробітна плата в нашій країні навряд чи відповідає кількості і якості виконуваної роботи. Все це не могло не позначитися на задоволеності заробітною платою. Заробітна плата підвищувалася в межах, які не змогли стримати наростаючу незадоволеність її розміром. Так, відповідно до досліджень, проведених у Таганрозі наприкінці 70-х років, незадоволеність заробітною платою виразили більше 50 % опитаних. Однак, по самооцінці населення, уже наприкінці 1991 р. заробітна плата дозволяла нормально харчуватися від 27 до 63% різних категорій, одягатися - близько 15%, відпочивати - менш 38 %, підвищувати культурний рівень - близько 38%. Для студентів і учнів ці показники становили відповідно 27, 9, 37 і 27%. Це свідчить про дійсне зубожіння населення, позбавлення його можливості професійного росту, нормального відпочинку. По даним соціологічних досліджень Інституту соціології НАН України, тенденцію зубожіння населення призупинити не вдалося і в наступні роки. Так, на питання: " чи досить у Вас можливостей для придбання продуктів першої необхідності?" відповіді розподілилися в такий спосіб (у відсотках):

Як показують соціологічні дослідження, зубожіння всіх категорій населення в Україні відбувається на тлі різкої диференціації за рівнем життя. Так, по Києву це виразилося в збільшенні кількості дуже бідних людей (доход яких становить менш одного фізіологічного прожиткового мінімуму) - до 74 %, бідних (від одного до двох фізіологічних рівнів) - до 22 %, середнєзабезпечених - до 2 % і багатих - до 1 %. Здається, що на рівні забезпечення одного-двох фізіологічних прожиткових мінімумів заробітна плата стає посібником для фізичного виживання працівника і його родини. До того ж однаковий рівень доходу для 74 % опитаних можна розцінити як невідповідність між кількістю і якістю їхньої праці (який не може бути однаковий для такої частки працюючих) і одержуваною винагородою за нього.

Основною частиною доходу найманого робітника є заробітна плата. Вона являє собою ціну робочої сили, що відповідає вартості предметів споживання й послуг, які забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи матеріальні й духовні потреби працівника.

В основі оплати праці лежить багато принципів, які залежать від переважної форми власності в суспільному виробництві, політики держави в забезпеченні мінімальної заробітної плати, рівня розвитку національної економіки, національного багатства країни та ін.

Оплата праці - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, що за трудовим договором власник або уповноважений їм орган виплачує працівникові за виконану їм роботу.

Структура оплати праці дозволяє визначити, які складові елементи входять в оплату праці працівника, у яких статтях собівартості й прибутку вони відбиваються, яка питома вага конкретного елемента в загальній величині заробітної плати. У загальному виді структура оплати праці працівника підприємства або організації має такий вигляд:

46

На більшості підприємств оплата праці службовців здійснюється відповідно до встановленого їм за штатним розкладом окладу і відповідно до діючої системи преміювання.

Деякі підприємства орієнтують систему матеріального стимулювання на фактичну кваліфікацію працівника - здатність не тільки виконувати свої безпосередні обов'язки, але й брати участь у рішенні виробничих проблем, розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства. Такі працівники одержують фіксоване жалування за кваліфікацію.

У західних економіках немає проблем з мотивацією й трудовою мораллю - люди звикли працювати якісно. У нас такі традиції втрачені. Як же в умовах повного відриву заробітної плати від індивідуальних, а тим більше колективних результатів праці забезпечити належну якість роботи? Гарантована оплата поза залежністю від результатів праці - повернення до соціалістичних принципів організації заробітної плати в їхньому гіршому виді, коли всі працівники одержували нарівно відповідно до встановлених їм тарифних ставок та окладів. Гарантовані ставки й оклади суперечать ринковим відносинам, тому що не стимулюють працівників до високопродуктивної праці. Більше того, така організація оплати не відповідає принципу розподілу праці в її класичному розумінні, оскільки допускає рівну винагороду за нерівний трудовий внесок.

В умовах ринку різко підсилюється залежність оплати індивідуальної праці від показників роботи підприємства, у зв'язку із чим тариф (на відміну від премій, доплат і надбавок), безпосередньо не пов'язаний з результатами праці працівника, багато в чому губить своє значення.

Більшість менеджерів по персоналу однією з основних проблем називають незадовільні критерії оцінки праці (як правило, вони суб'єктивні, наприклад, відносно практики оплати праці залежно від тривалості роботи в організації).

У сфері торгівлі й послуг праця рядових виконавців оплачується в основному по відрядній системі, заробіток працівника встановлюється у відсотках до виторгу. Залежно від виду товару відсоток може бути різним. Наприклад, у Запоріжжі у торгових агентів він становить до 5% від суми продажів, у продавців продовольчих товарів він становить 3-4%, у продавців книг - 7-8%.

Доплатам властиві риси заохочувальних форм матеріального стимулювання, доплата є формою винагороди за додаткові результати праці, за ефект отриманий на конкретній ділянці. Доплати ж одержують лише ті, хто бере участь у досягненні додаткових результатів праці, додаткового економічного ефекту. Доплати на відміну від тарифу не є обов'язковим і постійним елементом заробітної плати. Доплати розглядаються як самостійний елемент заробітної плати й займають проміжне положення між тарифною ставкою й преміальними виплатами.

Необхідно відзначити, що одна група доплат по своїй економічній сутності більше близька до тарифної частини, інша - до преміальної. Доплати першої групи встановлені в законодавчому порядку, вони поширюються на всіх працівників і їхній розмір не залежить від результатів роботи. У цьому випадку доплати покликані стимулювати працю в понаднормовий час, у святкові дні, у нічний час. Такі доплати більш присутні в бюджетних організаціях, на заводах, та ін.

Другій групі доплат більшою мірою властиві риси заохочувальних форм матеріальним грошовим стимулюванням, тому що ці доплати, як і премія, є формою винагороди за додаткові результати праці. До таких доплат ставляться надбавки до тарифних ставок за сполучення професій, збільшення обсягу виконуваних робіт, професійна майстерність і високі досягнення в праці. Нажаль ця група набагато ріже зустрічається ніж вище сказана. В Запоріжжі такі доплати можливо зустріти як на бюджетних організаціях так і на фірмах, не бюджетних організаціях. Але нажаль в організаціях найчастіше вони виплачуються не як доповнення до заробітку, а як його частина. Тому працівники мало відчувають ці доплати, та очікуваного стимулювання не відбувається.

Надбавка до заробітної плати - грошові виплати понад зарплату, які стимулюють працівника до підвищення кваліфікації, професійної майстерності й тривалому виконанню сполучення трудових обов'язків.

У цілому ж слід зазначити, що система доплат до тарифних ставок дозволяє врахувати й заохотити ряд додаткових кількісних і якісних характеристик праці, не охоплених тарифною системою. Ця система створює стимули тривалої дії. Але для її ефективного функціонування необхідно на підприємстві мати чітку систему атестації працівників всіх категорій з виділенням певних ознак або навіть критеріїв для встановлення того або іншого виду доплат і із широкою участю в цій роботі трудового колективу.

Найважливішим напрямком матеріально грошового стимулювання є преміювання. Премія стимулює особливі підвищені результатів праці і її джерелом є фонд матеріального заохочення. Вона представляє одну з найважливіших складових частин заробітної плати.

Ціль преміювання - поліпшення насамперед кінцевих результатів діяльності, виражених у певних показниках.

Премія у своїй частині має нестійкий характер. Її величина може бути більшою або меншою, вона може взагалі не нараховуватися. Застосування премії покликане забезпечити оперативну реакцію на зміну умов і конкретних завдань виробництва.

Необхідно визначитися, хто конкретно включений у коло преміювання. Справа в тому, що преміюванням охоплюються тільки ті працівники, працю яких необхідно додатково заохотити. Наприклад, працівники на заводах. Ця необхідність обумовлюється завданнями й конкретними умовами праці й виробництва.

Центральне місце в заохочувальній системі займає розмір премії. Він визначає зв'язок результатів праці зі збільшенням розміру заохочення. Ефективність застосовуваної системи преміювання працівник бачить у величині грошової суми, отриманої у вигляді премії. Установлюватися розмір премії може у відсотках до окладу, до економічного ефекту або ж у твердій ставці. Тобто у відносному й абсолютному вираженні.

Джерелом виплати премії служить фонд матеріального заохочення, що утворюється за рахунок прибутку підприємства в розмірі чотирьох відсотків від фонду заробітної плати.

Отже:

Премії не повинні бути занадто загальними і поширеними, оскільки в противному випадку їх будуть сприймати просто як частину звичайної зарплати у звичайних умовах.

Премія повинна бути зв'язана з особистим внеском працівника у виробництво, будь то індивідуальна або групова робота.

Повинен існувати якийсь прийнятний метод виміру цього збільшення продуктивності.

Робітники повинні почувати, що премія залежить від додаткових, а не нормативних зусиль.

Додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, повинні покривати витрати на виплату цих премій.

Як вже писалося, способи стимулювання повинні залежати не тільки від специфіки фірми в цілому, але і варіюватися в залежності від спеціалізації працівників. У приведеному нижче переліку показані можливі способи матеріально-грошового стимулювання різних груп персоналу:

Торгова група

Індивідуальні комісійні з об'ємом продажу

Індивідуальна премія за внесок у загальний прибуток

Групові комісійні

Групова система пайової участі в прибутку

Просування на більш престижні посади з більш високою зарплатою

Виробничі робітники

Групова відрядна система оплати праці

Премії за дострокове завершення роботи

Премії за понаднормову роботу

Загальна схема пайової участі в прибутку

Секретар

Винагорода за понаднормову роботу

Загальна схема пайової участі в прибутку

Підвищення до керуючого офісом

Керуючі виробництвом

Винагорода за понаднормову роботу

Частина групової виробничої премії

Загальна схема пайової участі в прибутку

Пропозиція про пайову участь в бізнесі

Приведений список не є вичерпним (такий список скласти досить тяжко). Однак, він демонструє принципову різницю підходу до розробки систем грошового стимулювання по групах персоналу. З нього видно, що, наприклад, система винагороди за понаднормову роботу має значно більшу універсальність, чим схема пайової участі в бізнесі.

Дуже важливо на кожному підприємстві визначати ефектив-ність стимулювання персоналу, тобто оцінювати співвідношення між обся-гом витрат на оплату праці та наслідками трудових зусиль персоналу, відповісти на запитання - чи принесли зміни в рівні оплати праці необ-хідний економічний ефект для підприємств та його власників?

Для оцінки ефективності стимулювання персоналу прийнято ви-значати та порівнювати значення таких аналітичних показників як:

1. Коефіцієнт співвідношення між темпами зростання продуктив-ності праці та рівнем середньої заробітної плати або коефіцієнт спів-відношення між темпом зростання фонду оплати праці та товарообо-ротом.

2. Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду опла-ти праці та доходами підприємства.

3. Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду опла-ти праці та прибутком підприємства.

4. Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду опла-ти праці та ринковою вартістю підприємства (його акцій).

Діагностика значень коефіцієнтів ефективності стимулювання персоналу наведена у табл.

Діагностика значення коефіцієнтів ефективності стимулювання персоналу

2.2. Соціальне стимулювання

Другим немаловажним видом стимулювання є соціальне, представляється як матеріальне не грошове. Головною спрямованістю виступають відносини між людьми, виражені у вдячності керівництва.

Це заохочення матеріально не грошовими стимулами й соціальними відносинами в колективі.

Соціальні стимули пов'язані із прагненням людей брати участь у керуванні, просуватися по соціально-професійним сходам, займатися престижною працею. Іншими словами, цей вплив на потребу працівника в самоствердженні і владі.

За даними досліджень, соціальні стимули дуже важливі для працівників. Про особливу значимість перспектив професійного росту вказали 50 % опитаних і майже стільки ж - на задоволеність використанням цих стимулів.

Даний вид стимулювання володіє цілим рядом особливостей. По-перше, жоден з матеріально не грошових стимулів не має таку універсальність, як стимул матеріально-грошовий.

Цикл відтворення потреби в більшості тривалий. Так, матеріально-негрошові блага, потреба в яких практично ненасичуваєма, тому що відтворюється відразу ж після акту попереднього задоволення. Потреба в ряді інших благ відтворюється періодично не більш ніж один раз у рік. Треті блага задовольняють потреби, які відтворюються в плині ряду років. Активність працівника, що одержав конкретний матеріально не грошовий стимул, надалі може бути підтримана лише за допомогою інших стимулів. У противному випадку вона знижується.

Матеріально-негрошові стимули більше чим грошові пристосовані в основній масі для використання в підкріплювальній формі організації стимулювання. Їх неможливо традиційно зв'язати з певними видами діяльності, тому що кожний з них має неоднакову цінність для різних людей і ця варіація занадто велика, тим більше що цінність багатьох благ не піддається точному виміру й однозначній оцінці.

Матеріально-негрошові блага можуть бути використані як стимули тому, що одержання кожного з них можна зв'язати з результатами трудової діяльності та соціальної активності працівників. Вони, як і будь-які інші, крім змістової цінності мають морально-престижну, що привертає увагу всіх і є предметом оцінок і обговорення працівників.

При цьому загальна тенденція така, що чим рідше предмет (матеріальний предмет, послуга, перевага, пільга), що виконує функцію стимулу, розповсюджений у середовищі, тим вище за інших рівних умов його престижна складова.

Більшість матеріально не грошових благ мають свою грошову складову авторитету, тобто може бути обмірювана в гривнях. З іншого боку, розглянута група стимулів універсальна в тому розумінні, що людині завжди що-небудь із матеріальних не грошових благ необхідно. У цілому відповідні потреби в благах матеріального не грошового характеру насичівані, постійні й діючі. Проблема складається у вмілому їхньому використанні як бази для стимулювання трудової й соціальної активності.

Особливості матеріально грошових стимулів потребують специфічну форму організації даного виду стимулювання. Насамперед необхідне знання з боку суб'єкта керування актуальних потреб працівників. Управлінським ідеалом було б щорічне подання керівництву підприємства оглядів попиту на товари й послуги.

Іншою неодмінною вимогою розвитку стимулювання праці є прояв ініціативи й заповзятливості керівників, кожного працівника у виявленні потреб останнього й побудова на їхній основі індивідуальної логіки його стимулювання. Ефективне використання величезного спонукального потенціалу матеріальних не грошових благ буквально немислимо без індивідуального підходу.

Використання ряду матеріальних не грошових благ як стимулу трудової діяльності вимагає серйозного морального обґрунтування й надалі - великої роботи з перебудови свідомості. В інтересах менеджменту створити таку обстановку, при якій людині у всіх змістах вигідно працювати добре й невигідно працювати погано. Такий порядок задоволення потреб представляється більш справедливим, ніж порядок простої черговості.

Необхідно відразу встановити часовий інтервал після якого працівник може заохочуватися. Він повинен бути не менш двох місяців роботи. Виключення можуть становити особливо активні й заповзятливі знову прибулі працівники, які можуть запропонувати інші можливості, що дають не тільки підвищення якості праці, але й ефективність усього виробництва. Вони в перші ж дні розкривають і перетворюють у дію свій потенціал, а їхня кваліфікація дозволяє грамотно викласти свої наробітки.

2.3. Моральне стимулювання

Моральне стимулювання є найрозвиненішою підсистемою духовного стимулювання праці й ґрунтується на специфічних духовних цінностях людини.

Моральні стимули - це такі стимули, дія яких ґрунтується на потребі людини в суспільному визнанні.

Сутністю морального стимулювання є передача інформації про заслуги людини, результати її діяльності в соціальному середовищі. Воно має інформаційну природу, будучи інформаційним процесом, у якому джерелом інформації про заслуги працівників виступає суб'єкт керування; приймачем - об'єкт стимулювання, працівник і колектив, каналом зв'язку - засоби передачі інформації. Тому, чим точніше передається така інформація, тим краще система виконує свою функцію.

Моральні стимули пов'язані з потребами людини у визнанні й повазі, моральному схваленні. Ці стимули проявляються в таких формах, як усна й письмова подяка, різні нагородження, присвоєння відмітних звань і т.п.

Стимулом може служити і безпосередньо процес праці, насамперед рівень його змістовності, творчий характер. Значимість змісту праці на підприємствах цивільної авіації має такий вигляд: як особливо важливий цей аспект праці відзначили 58,3 % опитаних.

В управлінському аспекті моральні стимули виконують роль сигналів з боку суб'єктів про те, у якому ступені їхня діяльність відповідає інтересам підприємства.

Моральні стимули являють собою такі засоби залучення людей до праці, які засновані на відношенні до праці як до вищої цінності, на визнанні трудових заслуг як головних. Вони не зводяться тільки до заохочень і нагород, застосування їх передбачає створення такої атмосфери, такої суспільної думки, морально-психологічного клімату, при яких у трудовому колективі добре знають, хто і як працює, і кожному віддається по заслугах. Такий підхід вимагає забезпечення впевненості в тім, що сумлінна праця й зразкове поводження завжди одержують визнання й позитивну оцінку, принесуть повагу й подяку. І навпаки, погана робота, бездіяльність, безвідповідальність повинні невідворотним образом позначатися не тільки на зменшенні матеріальної винагороди, але й на службовому становищі й моральному авторитеті працівника.

Розроблене на підприємстві моральне стимулювання працівників повинне відповідати наступним вимогам:

- передбачати заохочення за конкретні показники, на які працівники роблять безпосередній вплив і які найбільше повно характеризують участь кожного працівника в рішенні завдань;

- установлювати заходи заохочення за успіхи в праці так, щоб за більш високі досягнення застосовувати більш значимі заходи заохочення;

- забезпечувати впевненість у тім, що за умови виконання прийнятих підвищених зобов'язань учасники будуть заохочені відповідно до досягнутих результатів;

- підсилити зацікавленість кожного працівника в постійному поліпшенні його виробничих показників;

- бути простим, дохідливих і зрозумілим для працівників;

- ураховувати зростаючу суспільно-політичну активність і професійно-технічну майстерність, стійкість високих результатів у праці;

- недопущення знецінювання моральних стимулів.

Для ефективного застосування моральних стимулів необхідно:

- наявність положення про статуси морального заохочення й знання його працівниками;