Удосконалення мотивації праці на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

удосконалення мотивації праці на підприємстві

ЗМІСТ

РЕФЕРАТ

ВСТУП

1. ТЕОРЕТИЧНІ ТА МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

1.1 Теорія мотивування

1.2 Стратегія керування людськими ресурсами підприємства

1.3 Принципи впливу на мотивацію людей

2. АНАЛІЗ ТЕХНІКО-ЕКОНОМІЧНИХ ПОКАЗНИКІВ ДІЯЛЬНОСТІ ШАХТИ «ПІОНЕР»

2.1 Особливості діяльності підприємства

2.2 Аналіз мотивації на шахті

2.3 Фінансова характеристика

3. РОЗРОБКА ЗАХОДІВ ЩОДО УДОСКОНАЛЕННЯ МОТИВАЦІЇ

3.1 Оплата праці,як основний механізм мотивації персоналу

3.2 Підвищення якості робочої сили

3.3 Система участі персоналу у прибутку

3.4 Покращення соціально-психологічної мотивації

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

РЕФЕРАТ

Курсова робота змістить сторінок, рисунків, таблиць, джерел.

Об'єкт дослідження - мотиваційна система ВП «Шахта «Піонер» ДП «Добропіллявугілля».

Мета роботи - удосконалення мотивації праці на підприємстві.

Методи дослідження -- технiко-економiчні розрахунки, наукове планування розвитку виробництва, економiко-фiнансові розрахунки.

В роботі проведено дослідження форм і методів мотивації працівників. Приведені мотивуючі чинники, принципи впливу на мотивацію людей, методи поліпшення параметрів роботи. Окреслені мотиваційні аспекти діяльності керівників. Подано загальну характеристику ВП «Шахта «Піонер» ДП «Добропіллявугілля» і аналіз основних техніко-економічних показників. Проведено аналіз наявної мотиваційної системи на підприємстві, ефективності її використання. Проведено аналіз мотиваційної системи і виявлено резерви підвищення ефективності мотивації. Запропоновано заходи з покращення ефективності мотиваційної системи підприємства.

ПОКРАЩЕННЯ, ШАХТА, ЧИННИКИ, ПЕРСОНАЛ, ПІДВИЩЕННЯ, МОТИВАЦІЯ, АНАЛІЗ, СИСТЕМА, ПІДПРИЄМСТВО, ДІЯЛЬНІСТЬ, РОБІТНИКИ, ПОЛІПШЕННЯ, ХАРАКТЕРИСТИКА, ПРИБУТОК, ТЕОРІЯ, СТРАТЕГІЯ, ЕФЕКТИВНІСТЬ.

ВСТУП

Проведення в Україні економічної реформи та особливості перехідного періоду, що випливають звідси, зумовлюють поглиблене вивчення проблем головної продуктивної сили суспільства - людини. Оскільки вона одночасно є виробником і споживачем матеріальних благ та послуг, стрижень реформ має бути спрямований на задоволення потреб людини та ефективного використання її в усіх сферах суспільного життя з врахуванням змін, які відбуваються в системі “людина - праця”. Процеси у сфері праці мають особливе значення в нинішній кризовій ситуації, оскільки саме трудова діяльність людини є обов'язковою і необхідною умовою життя суспільства.

Оцінити ситуацію, специфіку і глибину змін, які відбуваються в сфері праці, необхідно для визначення можливих шляхів виходу з кризи. Вихід України з глибокої системної кризи суспільства можливий лише на шляху системного аналізу складної ситуації, причин, що призвели до цього, та пошуку надійних варіантів порятунку держави. Немає сумніву в тому, що за всієї корисності іноземної допомоги, покладатися лише на неї нерозумно. Рятівні засоби слід шукати у себе вдома, і першим таким засобом є підняття економіки на грунті посилення дієвості складових механізмів мотивації і стимулювання праці.Взятий нашою країною курс на демократизацію суспільного життя і підвищення самостійності трудових колективів актуалізує дослідження механізмів поведінки людей, формування мотивів до продуктивної праці. Щоб забезпечити мотивацію, треба знати інтереси людей, визначити структуру потреб та інших елементів мотиваційного процесу.Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і розташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

У теперішній час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.

Водночас, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів найти гарну роботу в них мало через віковий бар'єр (до і більш 50 років) або відсутності рекомендацій (в основному в молодих фахівців).Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників набувають надалі вивченні і систематизації. Слідуючи з усього, що сказано вище, можна зробити висновок, що не знаючи відповідь на такі питання як - що таке мотивація? Як заохотити працівників працювати більш продуктивно? Які методи мотивації існують і використовуються в сучасній практиці фірм? - неможливо більш-менш вдало працювати на будь-якому ринку, з будь-якою фірмою. Саме тому кожний керівник повинен знати все це.

Предметом роботи є аналіз мотиваційної діяльності підприємства та оцінка можливостей поліпшення системи мотивації праці.

Об'єкт дослідження - мотиваційна система ВП «Шахта «Піонер» ДП «Добропіллявугілля».

Метою даної курсової роботи є удосконалення мотивації праці,комплексний аналіз стану мотиваційної діяльності на шахті «Піонер» , а також внутрішньої ситуації на підприємстві, окреслення системи заходів, спрямованих на покращення техніко-економічних показників діяльності підприємства на основі підвищення продуктивності праці, яке відбулося внаслідок якісного покращення мотиваційної системи на цій шахті.

Методи дослідження -- технiко-економiчні розрахунки, наукове планування розвитку виробництва, економiко-фiнансові розрахунки.

Завдання роботи:

1) Аналіз особливості діяльності підприємства;

2) Оцінка існуючої мотиваційної діяльності;

3) Вибір заходів щодо покращення системи мотивації на шахті;

4) Аналіз обраної стратегії удосконалення мотиваційної діяльності;

5) Розкриття теми актуальності удосконалення системи мотивації на шахті «Піонер».

1.ТЕОРЕТИЧНІ ТА МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

1.1 Теорія мотивування

Мотивація - це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.

Основні задачі мотивації:

формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутріфірмового спілкування;

формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

Однак, для рішення цих задач необхідний аналіз наступних явищ:

процесу мотивації в організаціях

індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними

Існують два підходи до вивчення теорій мотивації.Перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, що і є основними мотивом їхній проведення, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга Дэвида Мак Клелланда.

Теорія мотивації по А. Маслоу.Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Її прихильники вважали, що предметом психології є поводження, а не свідомість людини. У основі поводження лежать потре6и людини, що можна розділити на п'ять груп:

В самовиразі

В повазі

В спілкуванні з людьми

В безпеці

Фізіологічні

Зміст такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, у поводженні людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів.

Теорія мотивації Девида Мак Клелланда.Відповідно до його твердження структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинно не тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати на різних рівнях керування в організаціях, а прагнення до визнання - його спроможність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати навколишніх у його слушності.

Теорія мотивації Фредеріка Герцберга.Створив двохчинникову модель, що показує задоволеність роботою.Перша група чинників зв'язана із самовираженням особистості, її внутрішніми потребами, а також із навколишнім середовищем, у якому здійснюється сама робота.Друга група чинників мотивації зв'язана з характером і сутністю самої роботи. Керівник тут повинний пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи.

Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. До таких теорій відносяться теорія чекань, або модель мотивації по В. Вруму, теорія справедливості і теорія або модель. Портеру - Лоулера.

Теорія чекань В. Врума

Рисунок 1.1 - Модель мотивації за Врумом.

Теорія очікувань засновується на тому, що вибраний людиною тип поведінки приведе її до очікуваного результату і задоволеності. Чекання можна розглядати як оцінку ,що її дала особистість, трьох взаємозалежностей перша - це оцінка співвідношення витраченої праці З і отриманого результату Р: чим більша різниця між цими одиницями - тим більше задоволеність особистості ; друга - це очікування отримання винагороди В за досягнутий результат Р ; третя - цінність винагороди, за думкою особистості W.Співвідношення цих компонентів і дає кількісну величину мотивації.

Теорія справедливості.Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі чинників, а системно з обліком оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому вона враховує умови в який працюють вона і інші співробітники. Наприклад один працює на новому обладнанні, а інший - на старому , в одного були одне якості заготівель, а іншого - інше. Або наприклад керівник не забезпечує співробітника тієї роботою, що відповідає його кваліфікації. Або був відсутнім доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і. т. д.

Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера

Рисунок 1.2 - Модель комплексної процесуальної теорії Портера-Лоулера

Ця теорія побудована на сполученні елементів теорії чекань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.

Л. Портер і Е. Лоулер ввели три змінні, що впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особисті якості людини і його спроможності й усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії чекання тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власне судження з приводу слушності або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий вивід про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна точно підвищуватися.

1.2 Стратегія керування людськими ресурсами

Дуглас Макгрегор проаналізував діяльність виконавця на робочому місці і виявив, що керуючий може контролювати наступні параметри, що визначають дії виконавця:

завдання, що одержує підлеглий;

якість виконання завдання;

час одержання завдання;

очікуваний час виконання задачі;

засоби, наявні для виконання задачі;

колектив, у якому працює підлеглий;

інструкції, отримані підлеглим;

переконання підпорядкованого в посильності задачі;

переконання підпорядкованого у винагороді за успішну роботу;

розмір винагороди за проведену роботу;

рівень залучення підпорядкованого в коло проблем, зв'язаних із роботою.

Всі ці чинники залежать від керівника і, у той же час, у тієї або іншій мірі впливають на працівника, визначають якість і інтенсивність його праці. Дуглас Макгрегор прийшов до висновку, що на основі цих чинників можливо застосувати два різних підходи до керування, що він назвав “Теорія X” і “Теорія Y”.

“Теорія X” утілює чисто авторитарний стиль керування, характеризується істотною централізацією влади, жорстким контролем по перерахованим вище чинниках.

“Теорія Y” відповідає демократичному стилю керування і припускає делегування повноважень, поліпшення взаємовідносин у колективі, обліку відповідної мотивації виконавців і їхніх психологічних потреб, збагачення утримання роботи.

Обидві теорії мають рівне право на існування, але, у силу своєї полярності, у чистому виді на практику не зустрічаються. Як правило в реальному житті має місце комбінація різних стилів керування.

Ці теорії зробили сильний вплив на розвиток управлінської теорії в цілому. Посилання на них сьогодні можна зустріти в багатьох практичних посібниках по керуванню персоналом підприємства, мотивації підлеглих.

Теорії Макгрегора були розроблені стосовно до окремо узятої людини. Подальше удосконалювання підходів до керування було зв'язано з тим розвитком організації як системи відкритого типу, а також була розглянута робота людини в колективі. Це привело до концепції цілісного підходу до керування, тобто необхідності обліку всієї сукупності виробничих і соціальних проблем.

Так Вільям Оучи запропонував своє розуміння цього питання, що одержало назву “Теорія Z” і “Теорія A”, чому у великому ступені сприяли відмінності в керуванні, відповідно, у японській і американській економіках.

Оучи відзначає непропорційна увага до техніки і технології на шкоду людському чиннику. Тому “Теорія Z” базувалася на принципах довіри, довічної наймання (як увага до людини) і груповому методі прийняття рішень ,що дає ще і міцний зв'язок між людьми, більш стійке їхнє положення.

Однак в дійсності можна бачити, що керування розвивалося здебільшого убік ідей, закладених у “Теорії Y”, демократичного стилю керування.

Таким чином, із визначеними допущеннями “Теорію Z” можна назвати розвитої й удосконаленої “Теорією Y”, адаптованої насамперед під Японії. ”Теорія A” у більшому ступені характерний для США.

Однак деякі компанії західних країн успішно застосовують у себе принципи “Теорії Z”.

Таблиця 1.1 - Японський і американський підходи, щодо мотивації

	США	Японія
“Людський капітал”	Малі вкладення в навчання Навчання конкретному Формалізована оцінка	Великі вкладення в навчання Загальне навчання Неформалізована оцінка
“Трудовий ринок”	На першому місці - зовнішні чинники Короткострокове наймання Спеціалізована сходинка просування	На першому місці - внутрішні чинники Довгострокове наймання Неспеціалізована сходинка просування
“Відданість організації”	Прямі контракти по найму Зовнішні стимули Індивідуальні завдання	припускаються контракти по найманню Внутрішні стимули Групова орієнтація

1.3 Принципи впливу на мотивацію людей

Одержання нового місця роботи, а так само зміна звичних умов діяльності стимулює працівника, викликає в ньому бажання проявити себе з кращої сторони. Не отримавши можливості відчути себе необхідним, самостійним працівником, якому довіряють і який шанують, він розчаровується у своїй роботі.

При цьому, навіть просто з економічної точки зору, люди є надзвичайно дорогим ресурсом, а, отже, повинні використовуватися з максимальною ефективністю. Керівник так само зобов'язаний розуміти що отут існує і моральний чинник. Усвідомлення цієї проблеми ставить перед керівником нову: якою повинна бути ідеальна для підлеглих робота?

Відповідаючи на це питання не випливає прагне до надмірної специфічності й оригінальності. Все рівно врахувати розходження в смаках і особистих думках кожного вдасться рідко, тому керівник, як правило, прагне до підвищення інтегральної продуктивності. З приведеними нижче чинниками в керівника є шанс дістати згоду максимальної кількості свій підлеглих. Отже, ідеальна робота повинна:

мати цілісність ,тобто приводити до визначеного результату.

оцінюватися службовцями як важлива і що заслуговує бути виконаною.

повинна бути автономія (у встановлених межах). Або ,як варіант , - групова автономія.

забезпечувати зворотну зв'язок із працівником.

приносити справедливе з погляду працівника винагорода.

Спроектована відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційний чинник, тому що стимулює якісне виконання роботи, а так само, за законом узвишшя потреб, стимулює до виконання більш складної роботи.

На основі цих принципів була розроблена модель характеристик роботи з погляду мотивації Хекмана й Олдхема:

Розмаїтість умінь і навиків.Цей термін характеризує ступінь, у якому робота вимагає різноманітних дій при її виконанні і який передбачає використання різних навичок і талантів персоналу.Цілісність роботи.Під цим параметром розуміється завершеність робочої операції як ціллю і визначеною частиною роботи ,тобто виконання роботи від початку і до кінця з видимим результатом. Важливість роботи.Під цим параметром розуміється ступінь впливу виконуваної роботи на життя або роботу інших людей в організації або в зовнішньому оточенні. Робітники, що затягують гайки гальмівних пристроїв літака розцінюють свою роботу як дуже важливу, на відміну від робітників, що заповнюють скріпками паперові коробочки. При цьому рівень навичок приблизно однаковий.Автономія характеризує, наскільки робота забезпечує свободу і незалежність службовця при виробітку графіка виконання роботи і дій, використовуваних для досягнення потрібного результату. Розмір рівня автономії залежить від людини. Зворотний

Інструменти, матеріали й устаткування, а також методи їхнього використання утворять ще одну область, де можна збільшити самостійність. Дуже часто працівники не мають права відмовлятися навіть від неякісних матеріалів. Неважко припустити до чого це може привести у випадку, якщо далі по ходу технологічного процесу передбачений контроль якості. Адже обов'язок контролерів - пред'являти скарги тим, чиї компоненти не відповідають стандарту.

Час є надзвичайно важливим чинником у усіх видах роботи. Якщо людина не має досить часу для якісного виконання роботи, він буде вважати, що на неї не варто витрачати зусиль. Доручення роботи заздалегідь дає працівникам значну автономію у виборі часу роботи. Темп виконання роботи також робить істотний вплив на мотивацію.

2.АНАЛІЗ ТЕХНІКО-ЕКОНОМІЧНИХ ПОКАЗНИКІВ ДІЯЛЬНОСТІ ШАХТИ «ПІОНЕР»

2.1 Особливості діяльності підприємства

Шахта «Піонер» - вугледобувне підприємство в смт. Новодонецьке, Донецької області Україна. Входить до складу ТОВ «ДПЕК Добропіллявугілля». Пущена в експлуатацію в 1961 році.

Підприємство з гідравлічною технологією здобичі вугілля. Проектна потужність шахти 900 тис.т на рік,виробнича потужність- 500 тыс.т. У 1991 році шахта перейшла на звичайну(«суху») здобич вугілля. Нині йде реконструкція шахти зі збільшенням виробничої потужності до 800 тис.т на рік.

Режим роботи шахти:

1.Число робочих днів на рік -354.

2.Робочий тиждень -безперервний.

3.Кількість змін за добиччю- 3.

4.Тривалість зміни для поверхневих робочих- 8 годин.

5.Тривалість зміни для підземних робочих - 6 годин.

Виробнича потужність підприємства становить 1400 т/доб видобуток здійснюється на одній ділянці: дільниця № 2- розробляє 2-у південну лаву шару m₄² ,а також попутний видобуток вугілля з підготовчих вибоїв.

Таким чином, підприємство видобуває за рік більше 500 тис. т вугілля. На шахті видобувається вугілля марки ДГ , що використовується як енергетичне паливо для електростанцій .Кількість працівників становить 1718 чоловік, з яких 35-МГВМ, 197-ГРОВ, 250-прохідники, 227-електрослюсарі підземні, 187-керівники та 822-інші.Промислові запаси забезпечать роботу шахти до 2115року.Поле шахти «Піонер» розкрито трьома вертикальними стовбурами гол.Д-2,доп.Д-2,доп. Д-1 та вент.скважиною на шар l₃.

Допоміжний стовбур Д-1 - використовується,як повітря-постачальник.Обладнаний двома вентиляторами ВЦ-32.

Допоміжний стовбур Д- 2 - використовується для спуску-під'йому людей.Обладнаний двома клітьовими під'йомами.

Головний стовбур Д-2 - використовується для спуску-під'йому людей,виводу пульпи на ЗФ. Обладнаний двома клітьовими під'йомами і двома вентиляторами ВОД-18.

Схема підготовки всіх шарів -- панельна.

Рисунок 2.1 -- Динаміка обсягів виробництва за 2006-2010 роки

Таблиця 2.1 -- Основні технічні показники по ВП шахта «Піонер».

Показники	од. вим.	Значення показників за наступними роками
		2006	2007	2008	2009	2010
Видобуток рядового вугілля (марка ДГ)	тис. т	734	640	518	542	491
Середньодобова	т	2030	1777	1438	1505	1363
Концентрат	тис. т	435,9	398	327,3	333,8	299
Вихід концентрату	%	59,4	62,2	63,2	61,6	60,9
Навантаження на очисної вибій	т	600	584	490	378	360
Продуктивність праці ГРОВ	т/міс.	112,4	104,5	96,5	93,1	88,1
на вихід	т	5,1	4,7	3,9	2,7	1,6
Проходження всього	м	6738	6211	7110	6520	6907
у т.ч. що розкривають	м	6500	6100	7000	6350	6750
Продуктивність праці прохідника	м/міс.	1,8	1,7	1,7	1,3	1,5
на вихід	м	0,12	0,11	0,11	0,09	0,1

2.2 Аналіз мотивації на шахті

Оцінимо структуру Фонду оплати праці та її динаміку

Рисунок 2.2-Структура фонду оплати праці по категоріях працюючих 2006 р

Рисунок 2.3-Структура фонду оплати праці по категоріях працюючих 2007р



Рисунок 2.4-Структура фонду оплати праці по категоріях працюючих 2008 р

Рисунок 2.5-Структура фонду оплати праці по категоріях працюючих 2009 р

Рисунок 2.6-Структура фонду оплати праці по категоріях працюючих 2010р



Рисунок 2.7- Структура фонда оплати праці за 2006-2010 р.

Таблиця 2.2-Структура Фонду оплати праці та динаміка за 2006-2010роки

Показники	2006р	2007рік	2008рік	2009рік	2010рік
	тис.	%	Тис.	%	Тис.	%	Тис.	%	Тис.гр	%
1)Фонд оплати праці вцілому по шахті	2221,8	100	2222,7	100	3035,9	100	4900	100	5700	100
Прохідники та електрослюсарі підземні	1000	45	899,9	40,5	1330	93,8	2700	55,1	3150	55,3
ГРОВ	569,4	25,6	633,9	28,5	931	63,6	1180	24,1	1450	25,4
керівники	514,1	23,1	549,4	24,8	616,7	30,2	650	13,3	680	11,9
інші	95,7	4,3	98,7	4,4	103,9	3,42	270	5,5	300	5,3
МГВМ	42,6	2	40,8	1,8	54,3	2,78	100	2	120	2,1
2)Фонд основної зарплати вцілому	1179,3	53	1158,4	52,1	1186	39	2500	51	4000	70,1
Прохідники та електрослюсарі підземні	500,9	22,5	400	18	510	16,8	1500	30,6	2100	36,8
ГРОВ	280	12,6	358,1	16,1	348	11,4	600	12,2	1100	19,3
керівники	316,61	14,2	316	14,2	290	9,5	300	6,1	500	8,8
інші	69,35	3,1	64,2	2,9	30	1	60	1,2	250	4,4
МГВМ	12,44	0,6	20,1	0,9	8	0,3	40	0,9	50	0,8
3)Фонд додаткової зарплати вцілому	665,88	30	681,8	30,7	1057,1	34,8	1500	30,6	1000	17,5
Прохідники та електрослюсарі підземні	319,96	14,4	333	15	500	16,5	800	16,3	650	11,4
ГРОВ	137,07	6,1	157,8	7,1	280	9,2	400	8,2	250	4,4
керівники	186,19	8,4	171	7,7	200,1	6,6	200	4,1	50	0,9
інші	18,44	0,8	10,4	0,5	60	2	75	1,5	25	0,4
МГВМ	4,22	0,3	9,6	0,4	17	0,5	25	0,5	25	0,4
4)Інші компенсаційні виплати	376,6	17	382,5	17,3	792,8	26,2	900	18,4	700	12,4
Прохідники та електрослюсарі підземні	179,14	8	166,9	7,5	320	10,6	400	8,1	400	7,1
ГРОВ	152,33	6,9	118	5,3	303	10	180	3,7	100	1,8
керівники	11,3	0,5	62,4	2,8	126,6	4,1	150	3,1	130	2,3
інші	7,91	0,4	24,1	1,1	13,9	0,5	135	2,8	25	0,4
МГВМ	25,94	1,2	11,1	0,6	29,3	1	35	0,7	45	0,8

У структурі Фонду оплати праці найбільшу частку займав фонд основної зарплати : у 2006 він становив 53%, у 2007 він зменшивсяі становив 52,1%,а у 2008 знов зменшився і становив 39%,у 2009 р збільшився до 51%,у 2010 р частка основного фонда у структурі оплати праці зросла і становила70,1%.Частка додаткової зарплати становила:у 2006р 30%,потім у 2007-30,7%, у 2008р-34,8%,у 2009р-30,6%,а у 2010 р. зменшився ще більше і становив 17,5%.Частка інших компенсаційних виплат у структурі фонду оплати праці становила:у 2006р-17%,у 2007р.-17,3%,а у 2008 збільшилась і становила 26,2%,у 2009р.-18,4%,у 2010р.-12,4%.

В колективному договорі шахти на2008рік передбачалося дуже багато різних пільг та доплат працівникам підприємства, але всі вони виплачуються за рахунок прибутку. Проте оскільки знаходиться на самофінансуванні і не одержує кошти від держави, але має дуже багато витрат, які потрібно виплачувати з прибутку, то і як в переважній більшості на державних підприємствах, управління намагається зекономити на людському капіталі.

Так економія фонду заробітної плати у 2008р пройшла за рахунок зниження еквівалентної чисельності працівників проти планової середньооблікової чисельності на 37 чоловік в місяць. Зниження еквівалентної чисельності по якій нараховувалась зарплата досягнуто за рахунок надання відпусток без збереження зарплати .

Матеріальні мотиви відіграють безумовно важливу роль у визначенні трудової поведінки робітників, однак, це не означає, що нематеріальні мотиви і стимули є другорядними. На поведінку людей в процесі діяльності все більший вплив справляє трудова мотивація, яка породжується самою роботою, тобто її змістом, умовами, організацією трудового процесу, режимом праці тощо. Кожна людина має потребу у змістовній, цікавій, корисній роботі, пристойних умовах праці. Він прагне до визначеності перспектив свого зростання. Кваліфікований працівник відчуває самоповагу, самоствердження, коли результати його роботи оцінюються високо як ним самим , так і суспільством.

Велика роль належить і статусній мотивації. Він є внутрішньою рушійною силою поведінки, пов'язаної з прагненням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу і відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності, яка вважається престижною, суспільно значущою.

В цьому контексті розглянемо освітній рівень працівників ш-ти його звязок з задоволеністю роботою.

Таблиця 2.2 - Освітній рівень працівників шахти2008-2010рр

Якісний склад	Всього працівників	В тому числі по освіті
		Вища	Середня - технічна	Середня, практики
	1998	1999	2000	1998	1999	2000	1998	1999	2000	1998	1999	2000
Всього:	610	612	559	129	118	113	106	114	103	375	380	343
керівники	64	63	65	48	45	46	16	17	19	0	0	0
спеціалісти	73	77	60	45	39	41	28	38	19	0	0	0
сслужбовці	9	9	8	0	0	0	3	0	2	6	9	6
робітники	464	464	426	36	34	26	59	63	68	369	367	332
з них жінки	122	120	96	39	40	31	52	51	42	31	29	23
% до загальної чисельності	100	100	100	21,2	19,3	20,2	17,4	18,6	18,4	61,5	62,1	61,4

Таблиця 2.3 - Освітній рівень працівників ПВБР 2009-2010 р.

Якісний склад	Всього працівників	В тому числі по освіті
		3-4 рівня акредитації	1-2 рівня акредитації	Практики
	2009	2010	2009	2010	2009	2010	2009	2010
Всього:	555	628	113	129	197	228	245	271
в т.ч. керівники	63	66	47	45	16	21	0	0
спеціалісти	63	74	44	55	16	15	3	4
службовці	8	8	1	1	2	1	5	6
робітники	421	480	21	28	163	191	237	261
з них жінки	105	105	33	38	45	47	27	20
% до загальної чисельності	100	100	20,4	20,5	35,5	36,3	44,1	43,2

Опитування працівників дало змогу виявити певну закономірність між рівнем освіти та ставленням до праці.

Таблиця 2.4-Ставлення до праці.

Освіта працівника	Ставлення до праці, питома вага відповідей, %	Всього
	Відповідає вимогам	Більшою мірою відповідає	Більшою мірою не відповідає	Важко відповісти
Вища	77	10	7	6	100
Середня технічна	60	10	12	18	100
Середня, практики	51	15	11	13	100

Аналіз даних таблиці свідчить про те, що зростання більш свідомого ставлення до праці відбувається із зростанням освіти працівників.

Слід відмітити, що рівень задоволеності роботою зростає також із зростанням інтелектуалізації праці. Це підтверджує високу спонукальну силу освітнього фактора в системі мотивації.

В накладних витратах заплановано в розділі витрати на обслуговування працівників виробництва статтю витрат на підготовку кадрів. У 2007р 48 працівників навчались новим професіям на суму 9923,8 грн і 226 працівників підвищили кваліфікацію на суму 10000 грн. У 2008р. перепідготовка кадрів в Управлінні проводилась за планом. Всього за рік було підготовлено 280 працівників на суму 10000,8грн., в тому числі нова підготовка працівників - 59 чоловік на суму 7522,9грн.Пройшли підвищення кваліфікації 221 працівник на суму 9975,49грн. Також 2 працівника заочно вчаться в вищих навчальних закладах. Щодо 2009р, то за цей рік було підвищено кваліфікацію і навчено новим професіям 277 і 44 чоловіки на суму 10000г. і 15000г. відповідно, а у 2010р підвищили кваліфікацію і вивчили нові професії 179чоловік (із них 6 чоловік за кордоном) та 218 чоловік відповідно на загальну суму 11618511грн.

З метою виявлення молодих перспективних спеціалістів в Управлінні взято курс на прийом на роботу молодих працівників із вищою і середньою-спеціальною освітою, впровадження стажування на керівних посадах під час відпусток і перебування на лікарняному , а також підготоки і захисту інженерних розробок по найбільш актуальних і болючих питаннях, які виникають в процесі роботи Управління.

В 2008р. в Управлінні працювало 2 молодих спеціалісти. За всіма молодими спеціалістами закріплені наставники і вони працюють в парі над підняттям свого практичного рівня знань. За станом на 1.01.2010р в Управлінні працював 31 молодий спеціаліст віком до 35 років, із них з вищою освітою - 17 чоловік, з середньою - спеціальною - 14 чоловік. Згідно відомостей на 1.01.2011р, то в Управлінні працюють 3 молоді спеціалісти з освітою 3-4 рівня акредитації. Також в Управлінні працює 22 особи, віком до 30 років з вищою і середньою-спеціальною освітою, із них з освітою 3-4 рівня акредитації - 13 осіб і 2 рівня - 9 осіб.

В 2006 р. на ш-ті проводилась планова атестація, яку пройшли 125 керівників і спеціалістів, за результатами атестації 3 спеціалістам присвоєно вищу категорію. В 2008 на ш-ті було проведено атестацію керівників і спеціалістів. За її результатами 3 працівникам було підвищено посадові оклади і присвоєна вища категорія, 4 працівника підтвердили, 2 переведені на інші посади.

У 2010р згідно наказу по Управлінню планувалось провести атестацію 115 керівникам, спеціалістам і службовцям, за результатами атестації 107 працівників атестовано, як таких, що відповідають займаній посаді; 24 працівника атестовані і рекомендовані в резерв кадрів по Управлінню на вищі посади; 5 осіб атестовано і рекомендовано підняти категорію і підвищити посадовий оклад. Проведена атестація дала можливість визначити професійний рівень працівників, їх відповідність займаним посадам.

Відомі дані щодо руху робочої сили на підприємстві у 2008р., при чому 30 працівників звільнились за власним бажанням і 5 працівників звільнено за порушення трудової дисципліни і з інших причин. У 2009 і 2010 роках за власним бажанням звільнено 23 і 18 працівників відповідно, а за порушення дисципліни звільнено 5 і 2 працівника. В цьому контексті доцільно обчислити коефіцієнт плинності кадрів і провести її аналіз.

Під плинністю кадрів розуміється сукупність звільнень робітників за власним бажанням, за прогули і інші порушення трудової дисципліни. Управління плинністю кадрів на рівні фірми складається насамперед в зведенні до мінімуму протиріч між потребами і інтересами робітників і конкретними можливостями їх задоволення.

Отже коефіцієнт плинності кадрів на шахті у 2008 становив

К_пл=35/557*100=6,3%, у 2009р. - К_пл=28/545*100=5,2%, а у 2002р. - К_пл=20/557*100=3,6%.

2.3 Фінансова характеристика підприємства

Сучасна гірнича промисловість характеризується значними обсягами виробництва, великими витратами на видобуток і переробку корисних копалин. Розвиток виробництва вимагає технічного переоснащення і модернізації шахт, що діють, реформи ціноутворення, впровадження різних форм власності, і передбачає строгий облік і контроль витрачання і економії природних, матеріальних і фінансових ресурсів із застосуванням.Розвиток і поглиблення аналізу є необхідною умовою стабільної роботи підприємства і дозволяє передбачити і проаналізувати господарську і комерційну ситуацію на підприємстві для досягнення кінцевої мети - одержання максимального прибутку від реалізації продукції чи послуг.Осмислення і розуміння інформації досягається за допомогою проведення економічного аналізу, який у свою чергу є ланкою між обліком і прийняттям управлінських рішень. У процесі аналізу первинна інформація проходить аналітичну обробку: проводиться порівняння досягнутих результатів діяльності з даними за минулі відрізки часу, порівняння з показниками інших підприємств і середньо галузевими показниками; проводиться визначення впливу різних факторів на величину результативних показників; виявляються недоліки та помилки в управлінні підприємством, невикористані можливості, перспективи і так далі. Таким чином, економічний аналіз можна розглядати як діяльність по підготовці даних, необхідних для наукового обґрунтування й оптимізації рішень.Функція керування аналізу господарської діяльності тісно зв'язана з плануванням і прогнозуванням виробництва, оскільки без глибокого аналізу неможливе здійснення цих функцій. Аналіз господарської діяльності має важливу роль під час підготовки інформації для планування та прогнозування, оцінці якості й обґрунтованості планових показників, у перевірці й об'єктивній оцінці виконання планів. Розробка планів для підприємства також являє собою прийняття рішень, що забезпечують розвиток виробництва в планованому відрізку часу. При цьому враховуються результати виконання попередніх планів, вивчаються тенденції розвитку економіки, виявляються і враховуються додаткові резерви виробництва. Аналіз господарської діяльності є засобом не тільки обґрунтування планів, але і контролю за їхнім виконанням. Планування починається і закінчується аналізом результатів діяльності підприємства. Аналіз господарської діяльності підприємства дозволяє підвищити рівень планування, зробити його науково обґрунтованим.Велика роль приділяється аналізу у визначенні і використанні резервів підвищення ефективності виробництва. Аналіз сприяє економічному використанню ресурсів, виявленню і впровадженню досвіду попередніх років, наукової організації праці, нової техніки і технології виробництва, попередженню зайвих витрат і так далі.

Для проведення розрахунків використовуємо дані фінансового звіту, а саме - Баланс Форми №1 за 2006-2007 року - за рік і Звіт про фінансові показники Форми №2 з за 2006-2007 року шахти Піонер".

Таблиця 2.5 - Баланс Форми №1 за 2006-2007 року

БАЛАНС
на 1 січня 2008 р.
Форма №1	Код	14588799
Актив	Код рядка	На початок звітного періоду	На кінець звітного періоду
		на 01.01.2007
I. Необоротні активи
Нематеріальні активи:
Залишкова вартість	010
Первинна вартість	011
Знос	012
Незавершене будівництво	020	24501	31554
Основні засоби:
Залишкова вартість	030	205744	213273
Первинна вартість	031	274320	286142
Знос	032	68576	72869
Довгострокові фінансові інвестиції:
які обліковуються за методом участі в капіталі інших підприємств	040
інші фінансові інвестиції	045
Довгострокова дебіторська забаргованність	050
відстрочені податкові активи	060
Інші необоротні активи	070
Усього за розділом	080	230245	244827
II. Оборотні активи
Запаси:
виробничі запаси	100	1580	2222
тварини на вирощуванні та відгодівлі	110
незавершене виробництво	120	88	184
готова продукція	130	496	118
Товари	140	41	45
Векселі одержані	150
Дебіторська заборгованність за товари, роботи, послуги:
чиста реалізаційна вартість	160	8147	1835
первинна вартість	161	8147	1835
резерв сумнівних боргів	162
Дебіторська заборгованність
з бюджетом	170	1	1
за виданими авансами	180	9536	3030
з нарахованих доходів	190
із внутрішніх розрахунків	200	83089	115936
Інша поточна дебіторська заборгованість	210	104	37
Поточні фінансові інвестиції	220
Грошові кошти та їх еквіваленти:
в національній валюті	230	6945
в іноземній валюті	240
Інші оборотні активи	250	418	273
Усього за розділом II	260	110445	123681
III. Витрати майбутніх періодів	270	4625	5946
Баланс	280	345286	374454
Пасив	Код рядка		На кінець звітного періоду
I. Власний капітал
статутний капітал	300	42876	42876
Пайовий капітал	310
Додатковий вкладений капітал	320
Іншій додатковий капітал	330	59703	54855
Резервний капітал	340
Неразподілений прибуток (непокритий збиток)	350	172222	173514
Неоплачений капітал	360
Влучений капітал	370
Усього за розділом I	380	274801	271245
II. Забеспечення наступних витрат і платежів
Забеспечення виплат персоналу	400	400	5227
Інші забеспечення	410
Цільове фінансування	420	14328	14209
Усього за розділом II	430	14728	19436
Довгострокові зобов'язання
Довгострокові кредити банків	440
Довгострокові фінансові забов'язання	450
Відстрочені податкові зобов'язання	460
Інші довгострокові зобов'язання	470
Усього за розділом III	480	0	0
IV. Поточні забов'язання
Короткострокові кредити банків	500		12440
Поточна заборгованість за довгостроковими зобов'язаннями	510
Векселі видані	520
Кредиторська заборгованність за товари, роботи, послуги	530	4296	3275
Поточні забов'язання за розрахунками:
з одержаних авансів	540
з бюджетом	550	8437	2032
з позабюджетних платежів	560
зі страхування	570	5126	6120
з оплати праці	580	8201	5068
з учасниками	590
із внутрішніх розрахунків	600
Інші поточні зобов'язання	610	2276	2539
Усього за розділом IV	620	28336	31474
V. Доходи майбутніх періодів	630	27421	52299
Баланс	640	345286	374454

Експрес-аналіз фінансового стану шахти «Піонер» наведено у таблиці 2.6

Показники	2009	2010	Відхилення
			+,-	%
1. Стан і динаміка економічного потенціалу
1.1. Майновий стан:
- сума господарських засобів у розпорядженні підприємства, тис.грн.	345286	374454	29168	7,8%
- вартість основних фондів, тис.грн.	205744	213273	7529	3,5%
- коефіцієнт зносу основних фондів	0,250	0,255	0,005	1,8%
1.2 Фінансовий стан:
- сума власних коштів, тис.грн.	44556	26418	-18138	68,7%
коефіцієнт співвідношення позикових і власних коштів	0,000	0,046	0,046	100,0%
- коефіцієнт покриття	3,898	3,930	0,032	0,8%
- збитки	4391	0	-4391	0,0%
2. Результативність фінансово-господарської діяльності
2.1 Оцінка прибутковості:
- витрати на виробництво, тис.грн.	-53176	-23234	29942	128,9%
- прибуток, тис.грн.	-4391	75580	79971	105,8%
- рентабельність продажів, %	-0,020	0,211	0,231	109,2%
- рентабельність основної діяльності, %	0,083	-3,253	-3,336	102,5%
- рентабельність власного капіталу, %	-0,016	0,279	0,295	105,7%
- рентабельність позикового капіталу, %	0,000	6,076	6,076	100,0%
2.2 Економічний потенціал:
- виторг від реалізації, тис.грн.	30444	64084	33640	52,5%
- рентабельність активів, %	-0,013	0,202	0,189	93,7%
- оборотність оборотних коштів, дні	0,276	0,518	0,242	46,8%
- оборотність основного капіталу, дні	0,111	0,236	0,125	53,1%
- оборотність дебіторської заборгованості, дні	0,328	0,539	0,210	39,0%
- оборотність кредиторської заборгованості, дні	7,087	19,568	12,481	63,8%

Аналіз ліквідності балансу шахти «Піонер». Задача аналізу ліквідності балансу виникає в зв'язку з необхідністю давати оцінку кредитоспроможності організації, тобто його здатності вчасно і повністю розраховуватися по усім своїм поточним та довгостроковим зобов'язанням. Ліквідність балансу визначається як ступінь покриття зобов'язань організації її активами, термін перетворення яких у гроші відповідає терміну погашення зобов'язань. Тобто чим менше час, що буде потрібно, щоб даний вид активів перетворився в гроші, тим вище їхня ліквідність. Аналіз ліквідності полягає в порівнянні засобів по активу, згрупованих по ступені їхньої ліквідності і розташованих у порядку убування ліквідності, із зобов'язаннями по пасиву, згрупованими по термінах їхнього погашення і розташованих у порядку зростання термінів. Усі активи підприємства в залежності від ступення ліквідності, тобто від швидкості перетворення в грошові кошти, можна умовно поділити на наступні групи.

Найбільш ліквідні активи (А1) - сума за всіма статтями грошових коштів, що можуть бути використані для виконання поточних розрахунків негайно. До цієї групи також відносяться ті короткострокові фінансові вкладення (цінні папери), що можна зрівняти з грошима.

Швидко реалізуємі активи (А2) - активи, для перетворення яких в грошові кошти потребує значного часу. До цієї групи можна віднести дебіторську заборгованість ( платежі по якій очікуються впродовж 12 місяців після відлікової дати ), інші оборотні активи. Ліквідність цих активів різна в залежності від суб'єктивних та об'єктивних факторів: кваліфікації фінансових робітників підприємства, взаємовідносин з платниками та їх платоспроможність, умов кредитування покупців, організації вексельного обігу. Повільно реалізуємо активи (А3) - статті розділу II активу балансу, включаючи запаси та інші оборотні активи. Товарні запаси не можуть бути реалізовані доки не знайдені покупці. Часто запаси сировини, матеріалів та незавершеної продукції потребують додаткової обробки перш ніж їх можна буде продавати. Слід звернути увагу на те, що стаття “Витрати майбутніх періодів” не входить в цю групу.

Важко реалізуємі активи (А4) - активи, предназначені для використання в господарчій діяльності впродовж значного періоду часу. До цієї групи можна віднести статті I розділу активу баланса “Необоротні активи”, а також дебіторську заборгованість, платежі якої очікуються більш ніж через 12 місяців після відлікової дати. Згідно Міжнародного стандарту фінансової звітності №5 довгострокова дебіторська заборгованість відноситься до складу інших довгострокових активів.

Перші три групи активів ( найбільш ліквідні активи, швидко реалізуємі активи, повільно реалізуємі активи ) впродовж поточного господарчого періоду можуть постійно змінюватися і відносяться до поточних активів підприємства. Поточні активи більш ліквідні ніж інша власність підприємства.

Пасиви балансу за ступенням зростання строків погашення зобов'язань групуються наступним чином. Найбільш срочні зобов'язання (П1) - кредиторська заборгованість, розрахунки по дивідендам, інші поточні зобов'язання, а також кредити не погашені в строки ( за даними додатків до бухгалтерського балансу).

Короткострокові пасиви (П2) - короткострокові кредити банків та інші займи, що повинні бути погашені в період 12 місяців після відлікової дати.

Довгострокові пасиви (П3) - довгострокові кредити та інші довгострокові пасиви ( статті V розділу балансу “Довгострокові пасиви ”). Постійні пасиви (П4) - ( статті IV розділу баланса “Капітал і резерви” і деякі статті VI розділу балансу, що не війшли до складу інших груп, “Доходи майбутніх періодів”, “Фонди споживання” і “Резерви майбутніх витрат і платежів”).

Розрахунок аналізу ліквідності підприємства представлені у таблиці2.7

Таблиця 2.7 - Аналіз ліквідності шахти «Піонер»

Показники активу балансу	Значення, тис. грн.	Показники пасиву балансу	Значення, тис. грн.	Платіжний надлишок (недолік), тис. грн.
	2006	2007		2006	2007	2006	2007
1. Найбільш ліквідні активи	15629	1998	1. Найбільш термінові пасиви	26060	16495	10431	14497
2. Швидко реалізовані активи	93119	119277	2.Короткострокові пасиви (П2)	14728	31876	78391	87401
3. Повільно реалізовані активи (А3)	6293	8352	3. Довгострокові пасиви (П3)	102579	97731	96286	89379
4. Важко реалізовані активи (А4)	230245	244827	4. Постійні пасиви (П4)	201919	228352	28326	16475
Усього	345286	374454	Усього	345286	374454	0	0

Для визначення ліквідності балансу підприємства варто зіставити підсумки приведених груп по активу та пасиву балансу. Фахівцями баланс вважається абсолютно ліквідним, якщо мають місце співвідношення, що приведені нижче в таблиці 2.8 у порівнянні з балансом шахти «Піонер».

Таблиця 2.8 - Порівняння абсолютно ліквідного балансу з фактичним балансом шахти «Піонер».

Абсолютно ліквідний баланс	Співвідношення активів та пасивів фактичного балансу	Виконання умови
	2006 рік	2007 рік
А1?П1	<	<	Умова не виконується
А2?П2	>	>	Умова виконується
А3?П3	<	<	Умова не виконується
А4?П4	<	<	Умова виконується

Зіставлення найбільш ліквідних засобів і швидко реалізованих активів з найбільш терміновими зобов'язаннями і короткостроковими пасивами дозволяє з'ясувати поточну ліквідність. З таблиці, де визначається ліквідність балансу, можна зробити наступні висновки. Структура балансу підприємства є достатньо ліквідною, тому що виконується дві умови ліквідності з чотирьох необхідних. У разі критичної ситуації підприємство зможе розрахуватися за своїми обов'язками, тому що найбільша кількість засобів підприємства приходяться на найбільш термінові пасиви.

3.РОЗРОБКА ЗАХОДІВ ЩОДО УДОСКОНАЛЕННЯ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ НА ШАХТІ «ПІОНЕР

3.1 Оплата праці, як основний механізм мотивації персоналу

В промисловості України організація і планування заробітної плати робітників засновані на тарифній системі, яка включає тарифно-кваліфікаційний довідник

(ЕТКС) тарифні сітки і тарифні ставки.Тарифно-кваліфікаційний довідник містить усі види робіт і професій, наявних в промисловості з розбиттям по галузях. По кожній професії дана характеристика робіт і опис, що повинен знати і уміти робітник для їх виконання. ЕТКС є нормативним документом, на його основі привласнюється тарифний розряд, який відповідає рівню професійних знань. Тарифний розряд привласнюється спеціальною комісією, що складається з представників адміністрації і профспілкової організації.

Тарифні сітки є переліком кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, що відповідають їм. Тарифні сітки служать для визначення співвідношення в оплаті праці робітників, що виконують роботи різної складності і труднощі. З їх допомогою диференціюється оплата праці робітників залежно від їх кваліфікації. Тарифний коефіцієнт показує, в скільки разів оплата праці робочого цього розряду (тарифна ставка) перевищує оплату робочого першого розряду. Для оплати праці робітників на підприємствах промисловості використовується 6-розрядна, 8-розрядна тарифні сітки і 18-розрядна єдина тарифна сітка. Єдина тарифна сітка (ЕТС) є обов'язковою для оплати праці усіх категорій промислово-виробничого персоналу бюджетних підприємств і організацій незалежно від галузі. У модифікованому виді ЕТС застосовується також і на підприємствах не бюджетного сектора економіки.

Тарифна ставка визначає розмір оплати праці за одиницю часу - годину, день, місяць. Для робітників вона встановлюється у вигляді оплати першого розряду в день (зміну) - денна ставка або в годину - годинна ставка. Розмір оплати робіт, віднесених до вищих тарифних розрядів, визначається множенням тарифної ставки першого розряду на відповідний тарифний коефіцієнт. Тарифні ставки робітників диференціюються по галузях промисловості, а усередині кожної галузі - за умовами праці, формами оплати праці (для відрядників більш високі) і кваліфікації. Розмір годинної тарифної ставки залежить від тривалості зміни.За умовами праці нині існують три категорії: нормальні, важкі (шкідливі) і особливо важкі (особливо шкідливі). Доплати за умови праці від 4 до 24%. Конкретні розміри ставок і розрядів на підприємствах визначаються умовами колективних договорів. Розміри доплат за умови праці, за роботу у вечірній і нічний час у два рази більше звичаного.

Тарифна система визначає якість праці кожного робітника, кількісний же облік витраченої праці працівниками підприємства. На шахті «Піонер» основною формою заробітної плати є почасова, оскільки режим праці значною мірою регламентується режимом роботи устаткування, а об'єктом оплати є час і якість роботи. При почасовій формі оплати заробіток робітника визначається його кваліфікацією і кількістю фактично відпрацьованого часу. Для створення матеріальної зацікавленості у робітників необхідно застосовувати почасово-преміальну систему. Вона включає преміювання за виконання і перевиконання різних показників; конкретно для кожної професії розробляється система показників, яка найбільшою мірою стимулює роботу робітників цієї професії. Наприклад, для прохідників - витримка технологічних параметрів у встановлених режимах, підвищення основного компонента в кінцевій продукції. Відрядна форма оплати застосовується на тих роботах, де видобуток вугілляі і його якість значною мірою залежать від особистої навички, уміння, кваліфікації і інтенсивності праці робітників. Застосування відрядних форм оплати праці доцільно, коли: забезпечується строгий облік вироблення; можуть бути використані технічно обгрунтовані норми вироблення і норми часу; результати виробництва залежать безпосередньо від праці робочої.

Відрядна платня підрозділяється на пряму, колективну, відрядно-преміальну, непряму відрядну і акордну системи. При прямій відрядній платні заробіток робітника знаходиться в прямому зв'язку з кількістю і якістю зробленої ним продукції. Цей заробіток визначається множенням відрядної розцінки за одиницю продукції па загальне вироблення продукції за той або інший відрізок часу (місяць, зміну і т. д.). При колективній відрядній платні праці норма вироблення встановлюється для усієї бригади і незалежно від її чисельності являється обов'язкової для кожного члена бригади. Заробіток усіх членів бригади визначається твором бригадної відрядної розцінки на кількість продукції, випущеної бригадою за місяць (зміну). Розподіл заробітку здійснюється різними методами: через коэффициенто-часы (дні); коефіцієнт приробітку, КТУ. Найбільш прогресивний останній, оскільки враховує особистий вклад кожного робітника. Непряма система використовується для оплати робітників, праця яких не піддається нормуванню і обліку. По цій системі зазвичай оплачується праця робітників, обслуговуючих основне виробництво. При цьому заробіток залежить не від їх особистого вироблення, а від результатів праці обслуговуваних ними основних робітників. Це не завжди доцільно; краще використати преміальну систему оплати. З метою стимулювання підвищення професійної майстерності працівників і посилення їх матеріальної заінтересованості та відповідальності за результати виробничої діяльності керівництву підприємств, організацій та установ надається право за погодженням з профспілками (якщо їх немає -- то самостійно) вводити диференційовані надбавки до тарифних ставок. Диференціацію заробітної плати залежно від умов праці визначають два чинники--компенсаційний і стимулюючий.

Компенсаційний чинник пов'язаний з тим, що праця в шкідливих умовах, з більшими затратами фізичної енергії потребує певної компенсації за відхилення від нормальних умов.Стимулюючий фактор сприяє забезпеченню вищої оплати праці в несприятливих умовах. Конкретні розміри доплат за умови праці визначаються на основі атестації робочих місць і оцінки фактичних умов зайнятості робітників на цих місцях. Надбавки встановлюються робітникам, які виконують виробничі завдання стабільно і з високою якістю. Вони виплачуються за рахунок економії фонду заробітної плати. У разі зниження якості робіт та наявності браку надбавки не виплачуються.Подальше підвищення ролі тарифної системи як стимулятора підвищення кваліфікації працівників та їхніх трудових досягнень пов'язано з розширенням застосування надбавок за професійну майстерність. Введення надбавок за професійну майстерність створює новий стимул для підвищення кваліфікації.Основними критеріями професійної майстерності є такі: висока якість праці, систематичне виконання норм виробітку і нормованих завдань, точне дотримання технологічної і виробничої дисципліни, освоєння суміжних професій і операцій. Надбавки установлюються працівникам, які працюють на підприємстві не менше одного року, і визначаються поетапно.Розмір надбавки може підвищуватися один раз на рік.

Величина надбавок за професійну майстерність залежить від розряду робітника:

І,IIрозряд--немає;

IIIрозряд--до12%;

IVрозряд--до16%;

Vрозряд--до20%;

VIрозряд--до24% від тарифної ставки.