Удосконалення мотивації праці на підприємстві

Окрім таких надбавок, існують надбавки за роботу у важких умовах, які коригуються за допомогою районних коефіцієнтів. За роботу у важких та шкідливих умовах надбавки встановлені до 12%, а за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці -- до 24% тарифної ставки (посадового окладу).Доплата за суміщення професій (посад) і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі. Головною умовою установлення цих доплат є робота за основною і суміщеною професіями згідно з нормами затрат праці, а також якісне і своєчасне виконання робіт за основною і суміщеною професіями.

Робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі, не нижче від 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час. Для визначення додаткової оплати праці за роботу в нічний час погодинні тарифні ставки визначаються для робітників, праця яких оплачується за денними тарифними ставками, діленням денної ставки на відповідну тривалість робочого дня (в годинах), установлену для даної категорії робітників законодавством. Для робітників, праця яких оплачується за місячними ставками (окладами), погодинні тарифні ставки розраховуються діленням місячної ставки (окладу) на кількість робочих годин згідно з календарем у даному місяці.

Існують доплати за роботу в наднормований час. До наднормова-ного часу належить час, відпрацьований у звичайний робочий день понад тривалість, установлену для даної професії; час, відпрацьований у передвихідні і передсвяткові дні понад установлену тривалість; час, відпрацьований у ті дні, які за установленим графіком мають бути вихідними. Понаднормовані роботи обмежені і можуть виконуватися лише з дозволу профспілкового комітету. Для кожного робітника і службовця вони не можуть перевищувати 120 год на рік і 4 год протягом двох днів підряд. До цих робіт не можуть залучатися вагітні жінки, матері, котрі годують дітей, підлітки. Розмір доплат установлюється від 50% до 100% тарифної ставки.

У разі застосування бригадної форми організації праці здійснюється доплата бригадирам, які не звільнені від основної роботи, за керівництво бригадою. Ці доплати за чисельності бригади від 5 до 10 осіб становлять 10% і понад 10 осіб -- 15% тарифної ставки за умови виконання всією бригадою норм виробітку в середньому за місяць.Премії нараховуються у відсотках від основної заробітної плати або у вигляді конкретної суми. Премії можуть бути виплачені за:

-- результати роботи робочих місць, що обслуговуються працівниками;

--виконання нормованих завдань.

Особливістю премії є те, що вона має нестійкий характер: може більшуватись або зменшуватись, а може не нараховуватися взагалі.Нарахування премії не є обов'язковим для підприємства, на відміну від доплат та надбавок.

Праця керівників оцінюється, передусім, за результатами діяльності усього колективу. При цьому враховується міра виконання покладених на них функцій, напруженість роботи, досягнутий рівень праці, виробництва і управління на керованому ними об'єкті. Праця фахівців і службовців оцінюється, виходячи з об'єму, повноти, якості і своєчасності виконання закріплених за ними посадових обов'язків. Таким чином, характер праці управлінського персоналу, інженерно-технічних працівників і службовців припускає застосування почасової форми оплати праці. Оплата робиться відповідно до досягнутого рівня кількісних і якісних показників, що характеризують діяльність керованих або обслуговуваних ними виробничих підрозділів, і їх особистими якостями. Передбачені посадові оклади, що встановлюються залежно від займаних посад, кваліфікації, особливостей галузі, умов праці, об'єму і складності виконуваних робіт.

Схеми посадових окладів розробляються на основі ряду нормативних документів, найважливішим з яких є "Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців". Посада - цей службовий стан працівника, обумовлений довкола його обов'язків, посадових прав і характером відповідальності.

У разі погіршення якості продукції, порушень технологічної дисципліни, невиконання договірних зобов'язань премії не виплачується. Доплати за поєднання професій, посад, розширення зон обслуговування або збільшення об'єму виконуваних робіт встановлюються підприємством за власним розсудом. На ці цілі може бути спрямована уся економія фонду заробітної плати, що утворюється за рахунок вивільнення працівників. Для керівників виробничих підрозділів і служб, фахівців і службовців не рідше за один раз в 3 роки повинна проводитися атестація. По її підсумках приймаються рішення про підвищення або пониженні окладів, введенні і відміні надбавок і навіть про звільнення працівників із займаної посади. На шахті «Піонер», як і на багатьох підприємствахУкраїни, оклади і сумарні доходи більшості керівників підприємств не відбивають результатів виробничої діяльності. Нерідко доходи керівників ростуть при зниженні обсягів виробництва і чисельності персоналу. Це викликає невдоволення основної частини персоналу підприємства. Отже, не може бути стимулом для робітників. Перегляд даних правил повинен зміцнити думку персоналу підприємства, що доход кожного працівника залежить від нього самого, і він може на нього впливати. Тільки в даному випадку заробітна плата персоналу буде механізмом мотивування.

Трудовий кодекс України передбачає заходи відповідальності працівника за неналежне виконання ним своїх обов'язків і систему заходів заохочення за успішне і добросовісне їх виконання, а також порядок застосування їх до працівників. За зразкове виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, тривалу і бездоганну роботу, новаторство в праці і інші досягнення в роботі застосовуються наступні заохочення: оголошення вдячності; видача грошової премії; нагородження цінним подарунком; нагородження почесною грамотою; занесення в Книгу шани, на Дошку пошани і т. д. ТК У за допущені проступки передбачає застосування наступних дисциплінарних стягнень : зауваження, вимова, сувора догана, звільнення по відповідних підставах. Для державних службовців застосовується додатково і таке стягнення, як попередження про неповну службову відповідність.

Застосування заходів стягнення, не передбачених Трудовим кодексом, не допускається. Стягнення в трудову книжку не записуються. За окремий проступок може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення. До застосування стягнення працедавець повинен зажадати у працівника пояснення у письмовій формі. При відмові дати пояснення складається відповідний акт. Відмова працівника дати пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до Державної інспекції праці або органу по розгляду трудових суперечок. Якщо впродовж року з дня винесення дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому стягненню, то він вважається таким, що не має такого. Основним методом оцінки діяльності працівника на підприємстві, в організації являється атестація.

Атестація - визначення міри відповідності рівня кваліфікації працівника вимогам виконуваної ним роботи (функції). Основні завдання атестації: визначення службової відповідності працівника займаній посаді; виявлення перспективи використання потенційних здібностей і можливостей працівника; стимулювання росту професійної компетентності працівника; визначення напрямів ідвищення кваліфікації, професійної підготовки; внесення пропозицій про переміщення кадрів, звільнення працівника з посади, а також переклад на більше (чи менш) кваліфіковану роботу Атестація працівників може носити черговий (плановий) і позачерговий характер. Позачергова атестація проводиться за рішенням керівника підприємства.

Як правило, атестації не підлягають працівники, що пропрацювали на займаній посаді менше року, і вагітні жінки. Жінки, що знаходяться у відпустці по догляду за дитиною, підлягають черговій атестації не раніше чим через рік після виходу на роботу. При проведенні атестації виходять з наступних основних принципів: законність; рівне право громадян на будь-яку посаду відповідно до здібностей і професійної підготовки без якої-небудь дискримінації; професіоналізм і компетентність; гласність; економічна, соціальна і правова захищеність; відповідальність за неналежне виконання своїх посадових обов'язків.

Оплата праці є мотивуючим чинником, тільки якщо вона безпосередньо пов'язана з підсумками роботи. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв'язку між матеріальною винагородою й своєю роботою. У заробітній платі обов'язково повинен бути присутнім компонент, що залежить від досягнутих результатів.

3.2 Підвищення якості робочої сили

Удосконалення якості робочої сили можна здійснити за допомогою:

- покращення умов праці на підприємстві;

- підвищення кваліфікації персоналу.

Широке впровадження нової гірської техніки і прогресивної технології видобутку вугілля сприяє підвищенню продуктивності праці і скороченню кількості гірників, зайнятих важкою ручною працею в небезпечних по пиловому і тепловому чинникам умовах. Дослідженнями встановлено, що зростаюча інтенсивність здобичі впливає на санітарно-гігієнічну обстановку в очисних забоях: удвічі збільшується швидкість виконання трудових операцій, діапазон переміщення гірників по забою досягає 500 м і більше, стало інтенсивнішим і тривалішим дія пилового чинника, шуму і вібрації. Збільшення виробничих навантажень пред'являє підвищені вимоги до функціональних систем організму гірників і у ряді випадків може несприятливо позначитися на їх стані. Заходу по поліпшенню умов праці і оздоровленню гірників високопродуктивних очисних забоїв вугільних шахт. Методичні рекомендації

Для зниження тяжкості робіт, функціонального навантаження на організм і підвищення продуктивності праці рекомендується: - на пластах потужністю до 1,6 м застосування поодиночной розставляння робітників очисного забою по управлінню механізованою крепью з обмеженням діапазону переміщення їх по лаві до 40 м; - операцію по зачистці "кишень" на механізованих крепях перед початком виїмки вугілля доцільно виконувати силами усієї бригади; - максимально наблизити механізовану доставку гірників від околоствольного двору до очисного забою з таким розрахунком, щоб відстань ходьби пішки не перевищувала 1 км. При формуванні високопродуктивних бригад рекомендується консультація психолога, оскільки в правильно підібраному колективі сприятливий моральний клімат сприяє зниженню психоемоційної напруги і підвищенню продуктивності праці.

При виборі технологічних схем високопродуктивної здобичі по гігієнічним показникам переважне застосування виїмки вугілля без ніш. Вживані гірські машини повинні відповідати "Гігієнічним вимогам до гірських машин і механізмів для вугільних шахт. Гігієнічні і санітарно-технічні заходи Заходу по поліпшенню умов праці і оздоровленню гірників високопродуктивних очисних забоїв вугільних шахт. Методичні рекомендації

Для зниження несприятливої дії чинників виробничого середовища в очисних забоях з високим навантаженням на організм гірника рекомендується посилення уваги санітарно-епідеміологічної і відомчої служби до контролю за впровадженням і експлуатацією пристроїв і здійсненням комплексу оздоровчих заходів по боротьбі з пилом, шумом, вібрацією і несприятливими мікрокліматичними умовами. Умови праці на гірських підприємствах характеризуються як несприятливі, істотно ускладнюючі працю і впливаючі на функціональний стан людини. До основних чинників, що визначають виробничі умови праці на робочих місцях, відносяться: мікроклімат повітря, пылегазовый і віброакустичні чинники, освітлення.

Мікроклімат повітря робочої зони характеризується температурою, відносною вологістю, швидкістю руху повітря, інтенсивністю теплового випромінювання. Для підземних гірських робіт характерне посилення ролі і значення мікрокліматичних умов праці, обумовлене збільшенням глибини розробок, ростом інтенсивності гірських робіт, енергоозброєності, протяжності гірських вироблень. Температура повітря робочої зони - основний чинник, що визначає функціональний стан і працездатність людини. Вона відноситься до нормованих показників мікроклімату повітря. Так, температура повітря на робочих місцях на повинна перевищувати 26 З при відносній його вологості до 90 % і 25 З - при вологості понад 90% і швидкості повітря 2 м/с і вище. Збільшення глибини розробки і швидкості просування очисних і підготовчих забоїв призводить до зростання питомого тепловиділення від свіжоголих поверхонь гірських порід. Зростанню температури повітря сприяє застосування гірської техніки, оснащеної потужними електродвигунами. Підвищення температури повітря вище оптимальною викличе надмірну напругу функціональних систем організму і призводить до різкого зниження працездатності. Істотний вплив на тепловіддачу організму людини і міру комфорту робить вологість повітря. Висока вологість повітря на робочих місцях утворюється в результаті випару підземних вод, в також води, вживаної для технологічних потреб (оршение, її нагнітання у вугільний пласт і так далі). Істотний вплив на тепловіддачу організму виявляється і швидкість руху повітря. У зв'язку з ускладненням вентиляційних мереж, ростом витоків повітря і аеродинамічного опору із-за подовження воздухопадающих вироблень і ряду інших причин, швидкість його руху має тенденцію до зниження. Регулювання мікрокліматичних умов праці і доведення їх до нормативних показників значно покращують фізіологічний стан організму працівників, зайнятих важкою фізичною працею. В результаті відбувається зниження напруги терморегулярной функції організму, що супроводжується рядом сприятливих наслідків. Зокрема, попереджається розвиток хронічної теплової хвороби, шлункових, гнійничкових, простудних і інших захворювань. Специфічна особливість шахтного (копальневою) середовища - запилена і забруднення її шкідливими газами. Пиловий чинник, обумовлений аерозолями переважно фиброгенного типу, викликає професійні захворювання (пневмокониозы, пиловий бронхіт). Застосування на гірських підприємствах машин і устаткування великої продуктивності, з високими робітниками швидкостями і динамічними навантаженнями обумовлює ріст кількості джерел шуму і вібрації при одночасному збільшенні їх інтенсивності.

Шум - безладне поєднання звуків різної частоти і інтенсивності, що створюють перешкоди для трудової діяльності людини і призводять до розвитку професійної приглухуватості.

Вібрація - коливальний рух споруд, машин і механізмів або окремих елементів. Хвороба, викликана дією локальної вібрації, розвивається поступово і вражає в першу чергу нервово-судинний апарат рук. Так, у більшості гірників, зайнятих виїмкою вугілля відбійним молотком на крутих пластах, спостерігаються патологічні зміни в капилярах нігтьового ложа, неврологічному статусі і кістково-суглобовому апараті. Одним з головних компонентів виробничої обстановки є освітлення. Відсутність природного освітлення призводить до дефіциту ультрафіолетових променів і знижує розрізняльну здатність людини на робочому місці. Це викликає погіршення функції зорового аналізатора, що веде до росту травматизму робітників і може сприяти розвитку ністагму. Одночасна дія шуму, вібрації і поганій освітленості підвищує ранима слухового органу, знижує його чутливість.

Оптимізація санітарно-гігієнічних елементів зовнішнього середовища досягається встановленням в галузях гірської промисловості вимог (норм) по рівню освітленості, вентилируемости, температури, вологості, тиску, запиленої, радіації, токсичності, шуму, вібрації і так далі Незважаючи на величезну роль людини в здійсненні виробничого процесу, вплив його обмежується психофізіологічними можливостями організму. В основі дослідження психофізіологічних чинників, що визначають можливості організму, лежить поняття працездатності людини - функціональної властивості організму людини, необхідної для виконання конкретної роботи. З фізичної точки зору, це означає, що людський організм повинен витримувати певні навантаження - фізичне, нервово-психічне і емоційне, підвищувати і зберігати на певному рівні інтенсивність фізіологічних процесів в руховому апараті, нервовій системі, органах кровообігу, дихальних органах і тим самим забезпечувати нормальну течію трудової діяльності. На працездатність людини роблять вплив як об'єктивні умови праці, так і суб'єктивні (особові) його характеристики.

Об'єктивні умови праці - єдність усіх чинників, що впливають на людину в трудовому процесі. До них відносяться: матеріальні умови праці (устаткування і оснащення робочого місця), стан виробничого середовища, організація виробничого процесу, режим праці і відпочинку, форма оцінки праці і його стимулювання. Крім того, об'єктивними умовами праці є соціальна структура виробничого колективу і "психологічний клімат" в нім, побутове і медичне обслуговування на підприємстві і інші соціально-економічні умови.

Суб'єктивні (особові) характеристики працівника включають: підлога, вік, виробничий досвід; рівень запитів (матеріальних, культурних, духовних); відповідність психофізіологічних характеристик вимогам умов виробництва; загальна освіта і виробнича кваліфікація. Об'єктивні умови праці і особові характеристики працівників тісно взаємозв'язані між собою. Одна і та ж умова може бути по-різному оцінена окремими людьми або навіть однією і тією ж людиною в різний час і викликати тим самим неоднакові дії. Це залежить від віку, стану здоров'я працівника на даний момент, рівня фізичної і розумової напруги, інших особових характеристик.

Є істотні відмінності в змісті потреб поліпшення об'єктивних умов праці працівників різного віку, стажу і підлоги. Як показали дослідження, чим вище стаж роботи, тим вище рівень суб'єктивних оцінок задоволеності своєю працею, але в той же час і вище рівень вимог до змісту праці і особливо його умов. У жінок великі потреби до умов психологічного клімату в колективі, у чоловіків - до можливостей просування по роботі, у молоді - до змістовності праці, у робітників середнього і літнього віку - до умов праці. При цьому слід враховувати, що люди з низькими запитами (потребами) і активність сколоны бути більше задоволеними своєю діяльністю в порівнянні зі значнішими потребами, що володіють, і що відрізняють високою активністю.

Єдність дії впливаючих чинників виробничого процесу і зовнішнього середовища, на які людина реагує як особу або які викликають реакцію окремих його біологічних функціональних систем або органів, визначає поняття завантаженості його роботи. Основні чинники завантаженості: - структура фізичних і психічних операцій, необхідних для виконання виробничого завдання;

-дія довкілля;

- особливі чинники ризику або погіршення умов праці (наприклад, напруга від використання індивідуальних захисних засобів і так далі);

-соціальні.

Єдність психічних і фізичних реакцій працівника в результаті його завантаженості визначає напруга. Напругу слід розглядати як нормальний біологічних процес, пов'язаний з активністю людини. Визначення міри напруги потрібне для підтримки нормального функціонування організму. Відсутність або недостатність напруги призводить до негативних явищ; з іншого боку, сильна напруга може викликати зниження працездатності. Зниження працездатності називається стомленням, а зв'язаний з ним психологічний стан - втомою. Розрізняють наступні види напруги : фізичне (м'язове) і нервово-психічне.

Фізична напруга характеризується динамічне і статичною роботами. Під динамічною розуміють роботу, яка забезпечує рух частин тіла. Під статичною розуміють роботу, яка забезпечує підтримку певного положення тіла в просторі. Вона характеризується збільшеною утримуваного вантажу або зусиллям і часом його утримання.

Нервово-психічна напруга - ця розумова і емоційна напруга, обумовлена міра напруги органів зору і слуху, зосередженістю, об'ємом і розподілом уваги, кількістю умисних перемикань уваги в одиницю часу і так далі. Чим частіше виникають ситуації, що вимагають змін системі умінь і навичок, що склалася у працівника, тим вище рівень нервово-психічної напруги. Робота в підземних умовах вимагає від людини також підвищеної настороженості, посиленої уваги до ряду ознак що сигналізують про можливу небезпеку.

Послаблення несприятливого впливу фізичного і нервово-психічного напруги досягається оптимізацією темпу і ритму роботи, вибором раціональної робочої пози, раціонального режиму праці і відпочинку. Темп роботи- один з чинників, що визначають її напруженість. Він характеризується кількістю рухів працівника в одиницю часу, обумовлених характером цієї роботи.

Ритм - це рівномірне чергування дій в часі і просторі. При ритмічній роботі у працівника формується рефлексний час, завдяки якому рухи автоматизуються, мозок звільняється від безперервного навантаження і напруги, самопочуття покращується, стомлюваність знижується. Порушення ритму трудової діяльності, викликає зайву напругу нервової системи, органів життєзабезпечення і як наслідок - раніше стомлення. Важливим чинником оптимізації робітників на гірських підприємствах з урахуванням міри їх функціональної напруги під дію психофізіологічних чинників являється вибір раціонального режиму праці і відпочинку.

Щоб зберігати і розвивати свій виробничий потенціал, а також підвищувати продуктивність праці, підприємству в першу чергу потрібна якісна робоча сила. Тому найважливішим чинником ефективної роботи підприємства є безперервна перепідготовка персоналу. Між кваліфікацією працівника і ефективністю його праці існує пряма залежність: чим вище його розряд, тим вище продуктивність його праці. На виконання однієї і тієї ж роботи у кваліфікованих працівників йде значно менше часу, ніж у менш кваліфікованих. Більше кваліфіковані працівники швидше і ефективніше освоюють нову техніку, технологію, методи організації праці. Завдяки своїй вищій освітній і професійній підготовці, такі працівники дістають можливість технологічно "бачити" значно більше своїх безпосередніх обов'язку в процесі виробництва. Саме це багато в чому зумовлює більше високу міру задоволення своєю працею. Підготовка персоналу є процесом придбання працівниками теоретичних знань і практичних навичок в об'ємі требованной кваліфікаційної характеристики початкового рівня кваліфікації.

Перепідготовка персоналу - означає навчання кваліфікаційних працівників з метою зміни їх професійного профілю для досягнення відповідності кваліфікації кадрів вимогам.

Підвищення кваліфікації персоналу - це процес вдосконалення теоретичних знань і практичних навичок з метою підвищення професійної майстерності працівників, освоєння передової техніки і технології, орієнтації праці, виробництва і управління. В умовах нестабільності обсягів виробництва працівники підприємства можуть отримати додаткові знання, пройти перепідготовку, підвищити свою кваліфікацію. Це стосується як робітників, так і інженерно-технічних працівників. Відповідно, якщо минулого року шахта «Піонер» основний упор робила на навчання співробітників по робочих спеціальностях, на прийом працівників у зв'язку зі збільшенням обсягів виробництва, то цього року кадрова політика має орієнтуєтуватися убік саме якісної підготовки вже наявних фахівців.

Треба почати співпраця підприємства і інституту в науково-технічній сфері. Воно має проводитися по декількох напрямах, результатом чого можуть виявитися спільні публікації, авторські свідоцтва, акти впровадження наукових досліджень на виробництві, рацпропозиції по актуальних для підприємтва проблемам виробництва і організації праці на підприємстві. Провідні фахівці шахти будуть запрошені інститутом для навчання студентів в якості викладачів і навіть зможуть стати науковими керівниками дипломних проектів у студентів-випускників. Підприємство і інститут укладуть договір на проведення курсів підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів, і працівники шахти регулярно підвищуватимуть рівень підготовки на цих курсах. Буде Практикуваться безперервна система професійного навчання працівників, а кількість східців навчання залежить від складності професії і спеціальності. Така безперервна підготовка потрібна тому, що у світовому господарстві налічується понад 400 тис. видів діяльності, об'єднаних по 48 тис. професій і ця обставина вимагає безперервного вдосконалення системи навчання. Підвищення кваліфікації робітників буде здійснюватися: на виробничо-технічних курсах; в школах по вивченню передових методів праці; на курсах цільового призначення. Підвищення кваліфікації керівників і фахівців буде:в інститутах підвищення кваліфікації;на факультетах підвищення кваліфікації при Внз.

Час навчання керівників і фахівців зараховується їм в загальний стаж, за цей час їм виплачується середній заробіток, інші винагороди. Будь-яка форма навчання, перепідготовки і підвищення кваліфікації повинні у своїй основі мати які-небудь мотивуючі чинники і тільки в цьому випадку буде ефективне. Постійна потреба підприємства в підвищенні продуктивності праці, в підвищенні теоретичних знань примушує планомірно вести підготовку кадрів і підвищувати їх кваліфікацію. Між кваліфікацією працівника і ефективністю його праці існує пряма залежність. Працівники заводу також пройдуть перепідготовку на нові спеціальності. Кадрові працівники, в першу чергу, зроблять усі зусилля для того, щоб не допустити вивільнення незайнятих у виробництві працівників і скорочення робочих місць. Ведеться їх перенавчання на наявні вакантні і затребувані на сьогодні на підприємстві професії. Планомірна і систематична робота по підвищенню професійного рівня проводиться і з керівниками вищої ланки.

3.3 Система участі персоналу у прибутку

Участь у прибутках або стимулювання персоналу через прибутки полягає у розподіленні певної їх частини між працівниками підприємства. Таке розподілення може бути терміновим (наприклад, щомісячні виплати), а також може приймати форму грошових виплат або виступати у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства.Розповсюдження різних форм участі у прибутках виходить з того, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної або колективної оплати праці не завжди здатні спричинювати на підприємстві справжнє бажання бути співпричетним до стабільно високих загальних результатів діяльності. Справедливий, чіткий і зрозумілий Для всіх розподіл частини прибутків між "економічними агентами" -- власником, адміністрацією, спеціалістами і робітниками -- все більше стає основою не тільки належного соціально-психологічного клімату, але й процвітання будь-якого підприємства.Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, включаючи зокрема рівень витрат на виробництво цін, конкурентні позиції та фінансову ситуацію підприємства тощо. їх розміри визначаються окремою Угодою, що укладається між відповідними сторонами у Рамках проведення колективних переговорів на підприємстві ~ як правило, при укладанні тарифних угод системи участі у прибутках диференціюються в залежності від показників та засобів мотивації (рис. 3.1).



Рисунок 3.1

При конструюванні тієї чи іншої системи участі, що базується на показникові прибутку, слід враховувати труднощі визначення зв'язку між його зростанням та внеском конкретного працівника. Ось чому часто впроваджуються системи мотивації, що пов'язуються з результатами безпосередньої виробничої діяльності (економія ресурсів, зростання обсягу продаж та ін.). Тим самим системи участі у прибутках трансформуються у системи участі у результатах.

Система оцінки заслуг передбачає оцінювання зусиль та поведінки працівника за рядом факторів. Для кожного фактору визначається система балів і для розрахунків оцінки на різних рівнях встановлюються відповідні норми. Періодично розраховується показник діяльності працівника, а підсумкові результати визначають відповідний рівень додаткового, понад заробітну плату за тарифом, винагородження.

Системи стимулювання конкретних обсягів продукції, робіт, обсягів продаж тощо найбільш вдало застосовуються У більш-менш автономних структурах, з кінцевими результатами діяльності. Такі структури наділяються власним бюджетом, що є пропорційним, наприклад, обсягу продаж продукції. Таким чином персонал встановлює для себе прямий зв'язок між ефективністю праці підприємства на ринку, тобто його процвітанням, прибутковістю.

Системи розподілу прибутку, обумовленого зростанням "родуктивності, проектують таким чином, щоб зменшити "втомі витрати шляхом заохочення більш високої Рєзультативносгі праці без підвищення постійних витрат, що "овязані зі збільшенням трудомісткості. Одна з найбільш відомих і в той же час простих систем базується на Значенні так званого "загального коефіцієнту". Останній розраховується як співвідношення сукупних витрат робочу силу та обсягу продукції, що реалізується. Це співвідношення, що є стабільним, наприклад, на підприємствах більшості галузей обробної промисловості, приймається як базовий рівень коефіцієнту. Використовуючи цей базовий коефіцієнт і враховуючи обсяг продукції, ще реалізується за конкретний період, знаходять припустимі' витрати-на робочу силу. Потім ці витрати порівнюють з фактичною заробітною платою. Якщо фактичні витрати нижче припустимих, виплачується премія персоналу на рівні 40-75% від отриманої економії (зростання прибутку). Решта використовується на заміщення авансованого капіталу, розвиток підприємства, експлуатаційні витрати тощо.

Що стосується систем преміальних виплат, то розмір премій повинен ув'язуватись не з рівнем основної заробітної плати, а з конкретним прогресом у діяльності підприємства та більш-менш точним виявленням внеску кожного працівника у загальну справу.

3.4 Соціально-психологічна мотивація

Безпосередньо пов'язана з проблемою задоволеності працею проблема мотивів трудової діяльності. Можна запропонувати наступну систему зовнішніх і внутрішніх мотиваційних чинників праці, які можуть бути використані для виявлення готовності людини ефективно працювати і в цілях професійної орієнтації клієнтів, що самовизначаються. Виділяються наступні зовнішні мотиваційні чинники:

1)чинники тиску : рекомендації; ради;вказівки з боку інших людей;

2) чинники тяжіння-відштовхування -приклади з боку оточення людини, з боку інших людей;

3) чинники інерції : стереотипи готівкових соціальних ролей (сімейні, членство в неформальних групах); звичні заняття (що виникли під впливом шкільних предметів, захоплень).

Внутрішні мотиваційні чинники-це:

власні мотиваційні чинники професії предмет праці; процес праці; результати праці;

умови праці: фізичні (кліматичні, динамічні характеристики роботи); територіально-географічні; соціальні умови;

можливості для реалізації внепрофессиональных цілей для громадської роботи; для досягнення бажаного громадського положення; для створення матеріального благополуччя та ін.

Можна виділити наступні чинники задоволеності працею: 1) заробітна плата. Задоволені своїм високим заробітком більше ті люди, у яких і інші сторони життя виявляються задовільними; при цьому чоловіки частіше виявляються менш задоволеними, ніж жінки;

2) відношення із співробітниками. Основні види стосунків на роботі: дружба, що виходить за межі роботи; дружба тільки по роботі; приятельські стосунки, але без прагнення перейти на неформальний рівень;суто робочі стосунки; відношення з керівництвом. Основні очікування від керівників: справедливість при заохоченні і покаранні, протекція по службі, поліпшення умов праці;

3) можливості просування по службі. Досягнення і визнання - це два що найчастіше називаються джерела задоволеності роботою;

4) інші чинники задоволеності :

задоволеність умовами;

задоволеність фірмою;

організація часу

- чи дозволяє робота бути хазяїном свого часу;

надання вільного статусу і особистої ідентичності та ін.

В якості оцінки персоналом підприємства можна запропонувати наступну систему, що дозволяє оцінювати задоволеність працею відповідно до його змісту (кожен з показників оцінюється за 5-бальною шкалою) : 1) загальні умови: транспорт до підприємства; зручний графік роботи; соціальні пільги; заробіток; можливості просування по службі; 2) фізичних умови праці : безпека праці; естетика місця роботи; шум, температура, вібрація і т. п.; 3) зміст праці : різноманітність (чи монотонність); складність праці, необхідна кваліфікація; необхідність рішення нових проблем; 4) відношення між людьми: стосунки з колективом; стосунки з керівниками; 5) організаційні рамки праці - рівень організації на підприємстві; стан громадської думки; соціально-психологічний клімат.

Виділимо основні підходи до підвищення мотивації праці :

1) проектування зовнішньої трудової мотивації :

по завданнях

по організації праці

- організація повинна сприяти досягненню мети, забезпечувати відповідну підтримку і контакти, створювати можливості навчання і отримання необхідної інформації;

за характеристикою робочої обстановки - справедлива оплата, коректна поведінка персоналу, естетична привабливість обстановки;

2) проектування внутрішньої мотивації працівника припускає:

відповідальність самого працівника;

свободу його дій;

участь працівника в плануванні;

3) концепція "еквівалентного обміну" - для монотонних виробництв монотонна праця "компенсується":

різноманітністю способів виконання;

темпом виконання завдання у (визначуваним самим працівником); місцем (умовами) роботи;

4) концепція "оптимальності" при формуванні мотивів праці, що враховує, що: у кожної людини існує індивідуальний "поріг" витривалості, розвитку, наполегливості; оплата повинне відповідати очікуванням працівників : очікування повинні досліджуватися, спеціально формуватися.

Соціальна мотивація - спрямована на поліпшення умов праці і відпочинку членів трудової праці і відпочинку членів трудового колективу, на підвищення соціальної активності працівників. Вона включає:

1) стимулювання вільним часом : надання працівникові за активну і творчу роботу додаткових вихідних, відпустки; пріоритетне право вибору часу відпустки; організація гнучкого графіку роботи; скорочення тривалості робочого дня за рахунок високої продуктивності праці;

2) програми медичного обслуговування : організація медичного обслуговування; укладення договорів з медичними установами; виділення засобів на ці цілі;

3) програми, пов'язаної з вихованням і навчанням дітей :

виділення засобів на організацію дошкільного і шкільного виховання дітей співробітників організації; привілейовані стипендії;

4) оплату транспортних витрат або обслуговування власним транспортом: з повним обслуговуванням - постійний автомобіль з водієм; з частковим обслуговуванням - автомобіль з водієм для конкретних поїздок, відшкодування витрат на проїзд власним або громадським транспортом;

5) організацію живлення : створення місця для живлення на території організації; виплата субсидій на живлення;

6) програм житлового будівництва (виділення засобів на власне будівництво житла або на пайових умовах);

7) гнучких соціальних виплат (організації встановлюють певну суму на придбання необхідних пільг і послуг);

8) страхування життя за рахунок засобів організації : страхування життя працівника; виплати за рахунок засобів, що утримуються з доходів працівника;

9) програм виплат по тимчасовій непрацездатності (як правило, за рахунок засобів організації);

10) медичне страхування (як самих працівників, так і членів їх сімей);

11) відрахувань до Пенсійного фонду.

Психологічна мотивація - базується на глибокому пізнанні законів поведінки людини, заснованих на структурі його особи, прихованої від безпосереднього спостереження. Найбільш поширено стимулювання, що регулює поведінку працівника на основі вираження громадського визнання праці : вручення грамот, пам'ятних подарунків; розміщення фотографії на Дошці пошани.

Конкретний склад і структура мотиваційного механізму визначаються методами мотивації : економічними, соціальними, психологічними і організаційними, вибір яких залежить від умов, що створилися в колективі, і бажаних результатів. Мотиваційний механізм є алгоритмом, використання якого повинне перетворити мотивацію персоналу із стихійного, у багатьох моментах непослідовного явища в ретельно продуманий, логічно зважений процес повноцінного виконання управлінської функції. Серцевиною менеджменту є мотиваційний механізм активізації індивідуальної і групової поведінки членів трудового колективу на основі їх самоорганізації. Багато методів мотивації складно віднести тільки до одного її виду. Як правило, краще використати комплексну мотивацію. Так, наприклад, регулярно вживані економічні методи (різні винагороди, премії) сприятимуть формуванню у працівника почуття задоволеності політикою фірми по відношенню до своїх співробітників, його ототожненню себе з організацією, а, отже, матиме місце дія і на психологічному рівні. Так само вживані соціальні методи частково можна віднести до економічних, оскільки, наприклад, виділення підприємством засобів на живлення або на забезпечення власним транспортом означає скорочення особистих витрат працівника і сприяє росту його матеріального добробуту.Методи задоволення потреб вищих рівнів

Соціальні потреби:

· давати співробітникам таку роботу, яка б дозволяла їм спілкуватися;

· створювати на робочих місцях дух єдиної команди;

· проводити з підлеглими періодичні наради;

· не намагатися руйнувати неформальні групи, які виникли, якщо вони не завдають організації реальних збитків;

· створювати умови для соціальної активності членів організації за її стінами.

Потреби в повазі:

· пропонувати підлеглим змістовнішу роботу;

· забезпечувати їм позитивний зворотний зв'язок з досягнутими результатами;

· високо оцінювати і стимулювати досягнуті підлеглими результати;

· залучати підлеглих до формування мети та розробки рішень;

· делегувати підлеглим додаткові права і повноваження;

· просувати підлеглих по службі;

· забезпечувати навчання і перепідготовку, які підвищують рівень компетентності.

Потреби в самовираженні:

· забезпечувати підлеглим можливості для навчання і розвитку, які дозволяли б повністю використати їх потенціал;

· давати підлеглим складну та важку роботу, яка вимагає від них повної віддачі.

ВИСНОВКИ

Основними первинними джерелами енергії в сучасному світі є нафта, вугілля, природний газ, гідроенергія, а також швидко зростає значення атомної енергії. Частка решти джерел (дрова, торф, енергія сонця, вітру, тощо) у загальному енергоспоживанні становить лише кілька відсотків.

У теперішній час економічного розвитку найважливіша -- паливно-енергетична проблема. Успішне її розв'язання визначає можливості, темпи та напрями економічного,соціального розвитку та науково-технічного прогресу. Значення палива для економіки будь-якої держави величезне: без нього неможливий виробничий процес, робота промисловості, сільського господарства та транспорту.

ВП «Шахта «Піонер» - вугледобувне підприємство України. Підприємство з гідравлічною технологією здобичі вугілля. Проектна потужність шахти 900 тис.т на рік,виробнича потужність- 500 тис.т.Спеціалізується на видобутку кам'яного вугілля марки ДГ.

У даній роботі була повністю розкрита тема, як можливо удосконалити мотиваційну систему на ВП «шахті«Піонер».Для цього були описані теорії та стратегії керування й мотивації людськими ресурсами для покращення роботи персоналу і як наслідок виробничого процесу на підприємстві.

Аналіз виробничо-господарської діяльності -- описана виробнича потужність шахти-500 тис.т вугілля,схема підготовки шарів,метод видобутку вугілля. Також показана динаміка роботи підприємства за останні роки, приведена характеристика вугілля, що видобувається (вугілля марки ДГ).

Здійснен аналіз фінансового стану підприємства. Визначено,що сумма прибутку становила-4391, рентабельність продажів, %-0,020,витрати на виробництво-53176 тис.грн.,оборотність оборотних коштів 0,276 днів,оборотність основного капіталу-0,111 днів.

Шахта далеко не перша в рейтингу вугледобувних підприємств України,незважаючи на те що має великий потенціал та значні запаси вугілля. Підприємство потребує в покращенні виробничого процесу, збільшенні об'єму видобуваємої продукції,підвищенні якості товару.Все це можливо за допомогою поліпшення мотивації труда.

Для удосконалення мотивації запропоновані наступні заходи:

-підвищення рівня кваліфікації персоналу,

-покращення умов праці на виробництві,

- поліпшення якості робочої сили,

-задоволення соціально-психологічних потреб,

-залучення працівників до участі у прибутках,

- змінення системи преміювання,

-застосування оплати праці,як основного чинника мотиваціі робітників.

Під час виконання данної роботи поставлені задавдання:аналіз особливості діяльності підприємства;оцінка існуючої мотиваційної діяльності;вибір заходів щодо покращення системи мотивації на шахті;аналіз обраної стратегії удосконалення мотиваційної діяльності на підприємстві;розкриття теми актуальності удосконалення системи мотивації на шахті «Піонер» були виконані.

Для реалізації даного проекту визначені принципи удосконалення мотиваційної системи, згідно яким покращиться виробничий процес,якість продукції,збільшиться об'єм реалізуємого товару.

У результаті проведення всіх цих попередніх досліджень можна зробити висновок, що удосконалення мотивації праці позитивно позначиться на роботі персоналу шахти та на функціонуванні усього підприємства, дозволить вийти на новий рівень виробництва,це дозволить поліпшити якість продукції, збільшити ціну реалізації, як наслідок збільшити прибуток і завдяки цьому піднятись у рейтингу вугледобувних підприємств країни.

СПИСОК ВИКОРАСТЕНИХ ДЖЕРЕЛ

мотивація персонал трудова

1. http://masters.donntu.edu.ua/

2. http://lia.net.ru/

3. Бугуцький О. Чинники мотивації праці //Україна: аспекти праці.- 1998. - № 6.- С. 3-7

4. http://otvety.google.ru/

5. Угольная газета Украины «Сбойка» №1(129) січень 2008 року.

6. http://dobrik.net/

7. http://www.terricon.ru/

8. http://titaeva.ru/

9. http://www.expert.ru/

10. http://www.confcontact.com/20110531/ek_nemin.htm

11. Газета “Шахтар України” №12 від 31 березня 2006р.

12.Газета “Шахтар України” №16 від 28 квітня 2006р.

13.Котляр М.Л. Аналіз фінансового стану підприємства//Фінанси України.-2004.-№5.-99-104с.

14.Проблеми і перспективи інноваційного розвитку економіку України: атеріали міжнародної науково-практичної конференції. - Д.: Національний гірничийуніверситет,2007-201с.

Размещено на Allbest