Управление персоналом в торговом предприятии

Формальноегвзаимодействие, которое определено типом организации совместной деятельности, ее технологическимигособенностями, оказывает значительное влияние на психологическиешпроцессы, происходящие в группе (рабочем коллективе).

Определение имеющих место индивидуальных показателей включенности в совместную деятельность работников торговой организации позволяет выделить структуру формального взаимодействия группы: высокую степень включенности в совместную деятельность, слабую (близкую к нулю) или полное отсутствие какого-либо взаимодействия, как бы «исключенность», изгнанность из совместной деятельности. [30]

Каждая из этих форм порождает свою социально-психологическую специфику.

Высокаягвключенность в совместную деятельностьгслужит важным детерминантомггруппового развития коллектива: она в выраженной степени способствуетгсозданию благоприятных условий для познаниямлюдьми друг друга, облегчает весь процесс достижения общих групповыхмцелей, ведет к развитию позитивных эмоциональных отношений между членами коллектива. На этойгоснове формируется индивидуальныйгстиль поведения всех (или подавляющего большинства) членовггруппы, выражено влияющий, в свою очередь, на систему групповыхннорм и ценностей.

Высокаягвключенность в совместную деятельность в обязательном порядке задает ей определенный (и чаще всего высокий) темп, ритм, что непосредственно затрагивает сферу межличностныхготношений. г

В такой ситуациигпредпочтение в большинстве случаев прежде всего будет отдано сотрудниками организации интересам дела, даже в ущерб эмоциональной сфереггрупповых отношений. Подобная ситуация влечет специфические изменения в структурегудовлетворенности того или иного специалиста своим трудом, межличностнымиготношениями и безусловно, выражено сказывается нагнамерениигсменить местогработы, опосредствуя немаловажныйгпоказательгтекучестигкадров.

Прямо противоположная ситуация - когда имеет место низкая (близкая к нулю) включенность в совместнуюгдеятельность, так же как и «исключенность» изгвзаимодействия, создаютгнеблагоприятные условия для познания друг друга всеми участниками совместной деятельности, что отрицательным образом влияет на всю психологическую атмосферу коллектива. Она провоцируетгнапряженные, настороженныеготношения в группе. Более того, ряд форм организациигторговли таков, что не позволяет считать некоторыегформальные объединенияглюдей, выполняющих одни и те же обязанности, группой в полном социально-психологическомгсмысле этого термина, который предполагаетгкакую бы то ни было групповую динамику.

В другихгслучаях, когда в силу тех или иныхгпричин часть группы «исключена» из совместнойгдеятельности, образуется как бы так называемая «группа в группе», по характеристикам напоминающаягдиффузную.

Бесспорно, названные выше нами разнообразные подсистемы между собой оказываются взаимосвязаны, причемгвесьма тесно. Первая создает основу, «каркас» межличностногогвзаимодействия в группе, а вторая в свою очередь придает ему своеобразие, окрашивая всей имеющейся палитрой межличностных отношений участников совместной деятельности в торговой организации.

Возможно, что в ряде случаевгэти подсистемыгпрактическигсовпадут. Это зависит от уровнягразвития группы, причем, чем онгвыше, тем меньше совпадение, пригнизком же групповомгразвитиигразличия в подсистемах межличностногогвзаимодействия зафиксироватьгбудет крайне сложно. [30]

Среди прочих социально-психологических особенностей межличностного внутригруппового взаимодействия, влияющих на взаимоотношения между членами коллектива, особенно отмечаются: нестабильность взаимодейтсвия, взаимодействие в условиях материальной ответственности.

3. Опытно-экспериментальнаое исследование по выявлению и преодолению проблем общения у сотрудников торговой организации посредством тренинга командообразования

3.1 Программа исследования

В соответствии с результатами анализа научной литературы по теме работы, целью, задачами и гипотезами было разработано и проведено эмпирическое исследование.

Базой для нашего исследования стала торговая организация

ООО «Монэкс Трейдинг» бренд Victoria's Secret. В исследовании приняли участие 18 представителей. 9 из них вошли в контрольную группу, 9 - в экспериментальную. С экспериментальной группой проводился тренинг, с контрольной - нет.

Для удобства и по этическим соображениям всем испытуемым были присвоены порядковые номера.

Исследование по преодолению проблем общения у сотрудников торговой организации посредством тренинга командообразования состояло из 3 этапов:

1 этап: подбор методик и организация исследования.

2 этап: экспериментальный.

Цель - решение проблем общения между подчиненными сотрудниками торговой организации и управляющим составом путем формирования навыков коммуникации, адаптации в коллективе, принятия и понимания себя и других, создания комфортного микроклимата в коллективе. ю

3 этап: аналитический.

Цель - обработка результатов исследования, выявление динамики уровня общения в ходе проведения программы тренинга командообразования.

Основной гипотезой выступило предположение о том, что сотрудники торговой организации, принимающие участие в тренинге командообразования, могут повысить уровень межличностного общения за счет включенности в коллектив, принятие других и принятие другими, комфортностью общения с коллективом, повышения уровня способности в общении, в отличие от сотрудников торговой организации, не принимающих участие в тренинге командообразования.

Целью нашего тренинга стало преодоление проблем общения у сотрудников торговой организации.

Необходимыми условиями для этого являются активизация умения участников слышать друг друга, обучение их работе как одного целого, совместного преодоления трудностей, снижение тревожности, повышение самооценки.

Трениг проходил 10 дней подряд (длительность каждого занятия - 1 час).

Для достижения поставленной цели мы использовали методы:

- групповой дискуссии;

- игровых упражнений (как в помещении, так и в полевых условиях);

- аутотренинга;

- самомассажа;

- танцевально-двигательной терапии;

- дыхательного тренинга.

3.2 Анализ результатов исследования

Социометрия: исследование межличностных отношений в группе

Цель. Применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений.

С помощью социометрии изучают типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судят о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Для подтверждения достоверности ответов исследование может проводиться в одной и той же группе несколько раз. Однако для повторного исследования, как правило, берутся уже другие вопросы.

При этом социометрическая процедура может проводиться в двух формах: без ограничения числа выборов и с ограничением.

Мы выбрали второй вариант: процедура с ограничением числа выборов. Испытуемым предлагают выбирать строго фиксированное число из всех членов группы.

Обработка результатов. Простейшими способами количественной обработки полученных данных являются табличный, графический и индексологический.

Социометрическийгстатус - это такое свойство личности как элемента социометрической структурыгзанимать определеннуюгпространственную позицию (локус) в ней, т.е. определенным образом соотноситься с другими элементами этой структуры.

Примеры вопросов для изучения деловых отношений:

1. а) кого из товарищей из фирмы попросили бы помочь в подготовке документации (в первую, вторую, третью очередь)?

б) кого из своих товарищей не хотели бы просить в случае необходимости предоставлять Вам помощь в подготовке?

2. а) с кем поехали бы в продолжительную рабочую поездку?

б) Кого из членов своей фирмы не взяли бы?

Примеры вопросов для изученным личных отношений

1. а) к кому в своей компании Вы обратились бы за советом в трудной жизненной ситуации?

2. б) с кем Вам не хотелось бы ни о чем советоваться?

3. 2. а) кого из компании пригласили бы на день рождения?

4. б) кого не хотели бы видеть на своем дне рождения?

Результаты социометрии (до тренинга)

Таблица выборов

№ п/п	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1					*				*
2	*			*
3					*	*
4					*	*
5				*		*
6				*	*
7				*		*
8			*				*
9				*		*
Кол-во выборов	1	0	1	5	4	5	1	0	1

Взаимные выборы: 4-5, 5-6, 4-6

Результаты (после тренинга)

Таблица выборов

№ п/п	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1					*				*
2	*			*
3							*	*
4					*	*
5				*		*
6				*	*
7						*		*
8			*				*
9	*			*
Кол-во выборов	2	0	1	4	3	3	2	2	1

Взаимные выборы: 1-9, 3-8, 4-5, 5-6, 4-6, 7-8

Итак, по результатам повторной социометрии, число принятых в коллектив (адптировавшихся в нем) испытуемых экспериментальной группы увеличилось.

Возросло число взаимных выборов - с 3 до 6. Это говорит о том, что появляются микрогруппы - основа для будущего единого коллектива. Завязываются дружеские отношения, сообщность становится коллективом. По прежнему «отверженным» является один специалист. В контрольной группе первоначальная ситуация похожа, какой-либо динамики при повтрорной диагностике не зафиксировано.

Проанализируем результаты двух оставшихся методик, а также итоги в совокупности.

Тест для диагностики коммуникативных и организаторских способностей (КОС)

Тест-опросник позволяют обнаружить коммуникативные способности, изучить склонность к организаторской деятельности, самокритичность, общительность.

Инструкция:

«Вам нужно ответить на все предложенные вопросы. Если ваш ответ на вопрос положителен (Вы согласны), то в соответствующей клетке листа ответов поставьте знак «+», если ваш ответ отрицателен (Вы не согласны), поставьте «-»».

Ответы испытуемые дают в форме «да» или «нет», обращая внимание на первые слова вопросов.

Обработка результатов

При обработке ответы, которые даны испытуемым в соответствии с ключами, суммируются. Затем находится оценочный коэффициент коммуникативных и организаторских способностей. Оценочный коэффициент (К) коммуникативных или организаторских способностей выражается отношением количества совпадающих ответов с ключами по каждому разделу к числу идеальных совпадений ответов с ключами.

Шкалы оценок

Коммуникативных способностей		Организаторских способностей
К		оцен-ка	уровень проявления коммуникативных способностей		К		оценка	уровень проявления организаторских способностей
0,10-0	45		НИЗКИЙ	0	20-0	55	1	НИЗКИЙ
0,46-0	55	2	ниже среднего	0	55-0	65	2	ниже среднего
0,56-0	65	3	средний	0	66-0	70	3	средний
Коммуникативных способностей			Организаторских способностей
0,66-0	75	4	высокий	0	71-0	80	4	высокий
0,76-1	00	5	очень высокий	0	81-1	00	5	очень высокий

Оценка и интерпретация результатов

Полученные по тесту показатели могут варьировать от 0 до 1. Показатели К, близкие к 1, свидетельствуют о высоком уровне проявления коммуникативных и организаторских способностей, близкие же к 0 - о низком уровне. Оценочный коэффициент K - это первичная количественная характеристика испытуемого. Для качественной стандартизации результатов испытания применяются шкалы оценок, в которых тому или иному диапазону количественных показателей К соответствует определенная оценка. Например, ученица X данного класса набрала по коммуникативным способностям 17 баллов и 16 баллов по организаторским. Вычислим коэффициенты этих способностей:

Теперь эти результаты необходимо сравнить со шкалами оценок тех и других способностей. Наша испытуемая получила оценку 5 по коммуникативным способностям и 4 по организаторским. Подтвердила правильность своего выбора, самоутвердилась и загорелась желанием еще больше совершенствоваться, добиться преодоления некоторой робости в публичных выступлениях.

Итак, после завершения цикла занятий мы повторно провели диагностику при помощи тех же методик, которые использовали для контрольного эксперимента, результаты которой занесли в таблицу. В качестве положительной динамики мы отмечали «+», ситуацию без изменений «=», отрицательную динамику «-».

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Динамика изменения показателей испытуемых констатирующей и контрольной диагностики в контрольной и экспериментальной группах до и после тренинга

Как мы видим, до начала тренинга результаты у испытуемых в контрольной и экспериментальной группах практические одинаковые и характеризуются достаточно низкими показателями уровня коммуникативных навыков.

Аналогичные результаты демонстрирует методика «Социометрия». некоторое различие есть в итогах методики на выявление коммуникативных умений (в экспериментальной группе чуть больше тех, у кого уровень низкий), но в целом показетили характеризуются отсутствием высокого и очень высокого уровней развития навыка в обеих группах.

Методика КОС

Контрольная группа: незначительнаые измемения (1 человек с низкого уровня поднялся до среднего, один со среднего - до высокого).

Экспериментальная группа: если до тренинга уровень коммуникативных навыков у 5 специалистов характеризовался как очень низкий, то после тренинга таких показателей нет ни у кого. Уменьшилось на 1 человека число испытуемых с уровнем развития коммуникативных навыков «ниже среднего». Увеличилось число испытуемых со средним (на 1 человека) и высоким (на 5 человек) уровнями развития коммуникативных навыков.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Соотношение испытуемых имеющих проблемы в общение и так же не имеющих до формирующего эксперимента: (ситуация аналогична в контрольной и экспериментальной группах)

Итак, в начале нашего исследования в контрольной и экспериментальной группах по 6 человек из 9 (67%) в коллективе. Им было некомфортно, они не принимали коллег и те отвечали им подобным же образом. Имела место несработанность коллектива, дезадаптация в нем.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Соотношение испытуемых имеющие проблемы в общение и так же не имеющих после формирующего эксперимента: (экспериментальная группа)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Соотношение испытуемых имеющие проблемы в общение и так же не имеющих после формирующего эксперимента: (контрольная группа)

Итак, мы видим, что в контрольной группе в целом нет изменений. В экспериментальной группе после тренинга соотношение (не владеющих коммуникативными навыками и владеющих коммуникативными навыками) участников коллектива, тех, кто имеет проблемы в общении с коллегами, и не имеет их, после проведенного тренинга коренным образом изменилось.

Не имеющих проблем в общении специалистов стало 8 (89%), только один испытуемый с данными проблемами и после тренинга.

Вывод: проанализировав полученные результаты, мы видим, что в начале нашего исследования по 6 человек из 9 (67%) из экспериментальной и контрольной групп имели проблемы в общении, им было некомфортно, они не принимали коллег и те отвечали им подобным же образом, они не владели коммуникативными навыками.

Сказать, что это коллектив, вообще нельзя, у данных специалистов были явные проблемы в общении. Только у 3 человек из 9 (33%) ситуация была нормальной.

После формирующего квазиэксперимента результаты в экспериментальной группе явно поменялись.

Таким образом, всего преодалевших проблем общения специалистов стало 8 (89%), только один испытуемый остался с не преодаленными проблемами общения и после тренинга.

В контрольной группе ситуация осталась без изменения.

Отдельно мы проанализировали динамику в изменении уровней коммуникативных навыков в экспериментальной группе. Мы проверили, действительно ли изменения значимы. Для этого мы использовали U-критерий Манна-Уитни.

Критерий предназначен для оценки различий между двумя выборками по уровню какого-либо признака, количественно измеренного. Он позволяет выявлять различия между малыми выборками, когда n1, n2?3 или n1=2, n2?5, и является более мощным, чем критерий Розенбаума.

Этот метод определяет, достаточно ли мала зона перекрещивающихся значений между двумя рядами. 1-м рядом (выборкой, группой) мы называем тот ряд значений, в котором значения, по предварительной оценке, выше, а 2-м рядом - тот, где они предположительно ниже.

Чем меньше область перекрещивающихся значений, тем более вероятно, что различия достоверны.

Эмпирическое значение критерия U отражает то, насколько велика зона совпадения между рядами. Поэтому чем меньше Uэмп, тем более вероятно, что различия достоверны.

№	Выборка 1	Ранг 1	Выборка 2	Ранг 2
1	1	3	2	7
2	1	3	2	7
3	1	3	3	11
4	2	7	4	16
5	3	11	4	16
6	3	11	4	16
7	3	11	4	16
8	1	3	4	16
9	1	3	3	11
Суммы:		55		116

Результат: U_Эмп = 10

Критические значения

UКр
p?0.01	p?0.05
14	21

Ось значимости

Полученное эмпирическое значение U_эмп(10) находится в зоне значимости.

Таким образом, различия достоверны. Динамика уровня общения в экспериментальной группе действительно явная.

Следовательно, гипотеза подтвердилась: сотрудники торговой организации, принимающие участие в тренинге командообразования, могут повысить уровень межличностного общения за счет включенности в коллектив, принятие других и принятие другими, комфортностью общения с коллективом, повышения уровня способности в общении, в отличие от сотрудников торговой организации, не принимающих участие в тренинге командообразования.

3.3 Рекомендации

Тренинг командообразования - это практико-ориентированный метод, позволяющий создать единую команду специалистов через преодоление у них взаимонепонимания и отторжения.

Основными задачами тренинга, направленного на формирование команды, являются развитие позитивных внутренних отношений в коллективе, чувства уверенности в себе и в членах команды, способности быстро принимать решения в нестандартных ситуациях, выработка настойчивости для решения поставленной задачи, развитие качеств лидерства и инициативы в команде и общее поднятие корпоративного духа.

Сотрудники в команде:

1. работают увлеченно и с удовольствием;

2. хорошо мотивированы;

3. понимают друг друга, конструктивно решают конфликтные ситуации;

4. рационально распределяют между собой роли;

5. не тратят лишнего времени на выполнение поставленных задач;

6. не уходят из компании, в которой хороший психологический климат;

7. работают творчески и эффективно;

8. добиваются лучших результатов в бизнесе.

Командный дух в коллективе, благоприятный социально-психологический климат, творческая атмосфера, взаимопонимание, доверие, согласие и взаимопомощь достигаются при выполнении ряда условий.

Главное из них - отождествление членами команды личных и групповых целей и интересов и чувство взаимной ответственности каждого. При выполнении данного условия и возникает так называемый синергетический эффект, когда физические и интеллектуальные усилия одного умножатся на усилия других и сплоченная команда оказывается в состоянии решать задачи, непосильные для обычной рабочей группы специалистов.

Для повышения эффективности тренинга необходимо использовать разнообразные методы и приемы работы, действовать по «болевым точкам» (в случае с экспериментальной группой внимание было нацелено не только на сплочение коллектива, но и повышение самооценки, способности понимать и принимать други, снижение тревожности - факторы, негативно вияющие на общение специалистов).

В исследовании приняли участие 18 сотрудников торговой организации.

Половина вошли в экспериментальную группу и участвовали в тренингах, половина вошли в контрольную группу и в тренингах не участвовали.

Исследование по преодолению проблем общения у сотрудников торговой организации посредством тренинга командообразования состояло из 3 этапов:

1 этап: подбор методик и организация исследования;

2 этап: экспериментальный.

Исследование построено как вказиэксперемент формирующего типа оп плану с предворительным и итоговым тестирование и контрольной группой.

Цель - преодоление проблем общения у сотрудников торговой организации путем формирования навыков коммуникации, адаптации в коллективе, принятия и понимания себя и других, создания комфортного микроклимата в коллективе.

3 этап: аналитический.

Цель - обработка результатов исследования, выявление динамики уровня общения в ходе проведения программы тренинга командообразования.

Для нас было важно выяснить, имеется ли динамика в экспериментальной группе, и как она отличается от изменений (имеющихся или не имеющихся) в контрольной группе.

В начале исследования мы выяснили, что по 6 человек из 9 (67%) из экспериментальной и контрольной групп обладали проблемами в общении, им было некомфортно, они не принимали коллег и те отвечали им подобным же образом, они не владели коммуникативными навыками. Только 3 человека в каждой группе (33%) не мели проблем в общении и нормально общались с коллегами, чувствовали себя в коллективе хорошо.

После проведенного тренинга мы осуществили повторное исследовние и зафиксировали положительную динамику у пяти человек из экспериментальной группы, отрицательной динамики не было. Таким образом, в экспериментальной группе преодалевших проблем в общении специалистов стало 8 (89%). В контрольной группе ситуация осталась без изменения.

С помощью критерия Манна-Уитни мы проверили значимость различий в изменении уровней коммуникативных навыков у испытуемых в экспериментальной группе. Метод математической статистики подтвердил, что различия достоверны и динамика реальна. Таким образом наша гипотеза подтвердилась.

Заключение

В нашей работе была теоретически исследована сущность межличностного общения и его проблем, тренинга командообразования, а также подтверждена эффективность тренинга как инструмента преодоления проблем общения сотрудникоов торговой организации.

Была видвинута гипотеза, согласно которой сотрудники торговой организации, принимающие участие в тренинге командообразования, могут повысить уровень межличностного общения, в отличие от сотрудников торговой организации, не принимающих участие в тренинге командообразования.

Цели всех дней тренинга направлены на активизацию умения участников слышать друг друга, обучение их работе как одного целого, принятие себя и других, повышения уровня комфорта в коллективе для нормализации общения.

Налаженное общение между членами одной организации - это залог качественной работы и максимальной эффективности каждого сотрудника. Конфликты, непонимание, претензии ухудшают работоспособность, отвлекают трудящихся от профессиональных обязанностей и в конечном счете приносят предприятию убытки.

В начале нашего исследования по 6 человек из 9 (67%) из экспериментальной и контрольной групп имели проблемы в общении с коллегами, имели проблемы в общении в коллективе, им было некомфортно, они не принимали коллег и те отвечали им подобным же образом, они не владели коммуникативными навыками.

После формирующего эксперимента положительная динамика. Всего не имеющих проблем в общении специалистов стало 8 (89%), только один испытуемый не преодалел проблемы в общении и после тренинга.

В контрольной группе ситуация осталась без изменения. Таким образом, наша гипотеза подтвердилась.

Достигнута цель работы: мы выявили особенности проблем общения сотрудников торговой организации и возможности их преодоления посредством тренинга командообразования. Сотрудники торговой организации, принимающие участие в тренинге командообразования, действительно могут повысить уровень межличностного общения за счет активизации умения слышать друг друга, обучения коллективной работе, совместного преодоления трудностей, снижения тревожности, повышения самооценки, в отличие от сотрудников торговой организации, не принимающих участие в тренинге командообразования.

Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М: Аспект Пресс, 2009

2. Асмолов А.Г. Психология личности. - М., 2011

3. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982.

4. Введение в психодиагностику: Учебное пособие. Для студентов средних педагогических учебных заведений /Под ред. К.М. Гуревича, Е.М. Борисовой. - М.: ИЦ Академия, 1999. - 199 с.

5. Вегнер А.Л. Психологическое консультирование и диагностика. В 2-х частях. - М.: Генезис, 2001. - 425 с.

6. Выготский Л.С. Лекции по психологии. - СПб.: Союз, 2009.

7. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. Курс лекций. - М.: «ЧеРо», при участии издательства «Юрайт», 2012.

8. Головин С.Ю. Словарь практического психолога. 2008 г.

9. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1991.

10. Захаров В.П., Хрящева Н.Ю. Социально-психологический тренинг. - Л.: Изд. ЛГУ, 2009.

11. Карвасарский Б.Д. Психотерапевтическая энциклопедия. - С.-Пб.: Питер, 2000.

12. Карвасарский Б.Д. Психотерапия. СПб: Питер, 2009.

13. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. - Минск, 2014. - 364 с.

14. Лабунская В.А. Невербальное поведение (социально-перцептивный подход). Ростов: Изд-во Ростов, ун-та, 1986.

15. Маклаков А.Т. Общая психология. - СПб.: Питер, 2012.

16. Макшанов С.И. Психология тренинга. - СПб.: Образование, 2007.

17. Мироненко И.А. Современные теории в психологии личности, СПб, Изд-во Михайлова В.А., 2003 г.

18. Немов Р.С. Психология: В 3 кн. - М.: ГИЦ ВЛАДОС, 1999. Кн. 2.

19. Общая психодиагностика /Под ред. А.А. Бодалева. - СПб.:Речь, 2006. - 439 с.

20. Петровская Л.А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. - М. - 2012.

21. Петровский В.А. Психология неадаптивной активности. М.: МГУ, 1992. - 224 с.

22. Психологическая диагностика: Проблемы и исследования /Под ред. К.М. Гуревича. - М.: МГУ, 1979. - 232 с.

23. Психология и педагогика (Под ред. Радугина А.А.). - М., 2007.

24. Психология. Учебник. / Под редакцией А.А. Крылова. - М.: «Проспект», 2000. - 584 с.

25. Ратанова Т.А., Шляхт Н.Ф. Психодиагностические методы изучения личности. Учеб.пособие - М.: Флинта 1998. - 264 с.

26. Реан А.А. К проблеме социальной адаптации личности // Вестник СПб гос. Унив. 2005.

27. Рогов, Е.И. Общая психология. - М., 1995. - 448 с.

28. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии: В 2 т. - Т. 2. - М., 1989. С. 168 -256.

29. Смид Р.А. Групповая работа. - М.: Генезис, 2010. - 258 с.

30. Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности. - М.: ИПП - ИСП, 2000.

31. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов на Дону, 1999.

32. Шапарь В.Б., Россоха В.Е., Шапарь О.В., Новейший психологический словарь, Ростов-на-Дону, «Феникс», 2005.

Размещено на Allbest.ru