Главная
База знаний "Allbest"
Менеджмент и трудовые отношения
Тренинговые техники в подготовке персонала
Тренинговые техники в подготовке персонала
Критерии и стандарты тренинга персонала. Потребность предприятий в дополнительном обучении персонала. Обзор тренингов и тренинговых программ, их разновидности и функциональные особенности, преимущества и недостатки, оценка практической эффективности.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 24.11.2012 |
| Размер файла | 32,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
Рынок тренинговых услуг - как швейцарские часы. По нему можно с уверенностью следить за тем, как развивается бизнес. Тренинговые центры чутко реагируют на любые изменения, происходящие в компаниях, и создают в ответ новые или модифицированные обучающие программы.
Отечественному рынку тренингов уже более 15 лет. Реализованы тысячи программ. И, кажется, уже не осталось ни одной компании, которая ни разу не обращалась к услугам тренингового или консалтингового центра. «Маркетинг - новое направление для российских регионов, и компании не могут ждать, пока специалисты сами получат достаточно опыта, чтобы сделать свою фирму конкурентоспособной. Сегодня в моде агрессивный маркетинг: за короткое время надо найти и убедить клиента в том, что именно ваш продукт - лучший. Поэтому так важно быстро обучать своих сотрудников. Тренинг - как раз та реактивная форма подготовки, которая помогает в короткие сроки привить все необходимые навыки».
До последнего времени многочисленные тренинговые центры пробовали, экспериментировали, стараясь не отставать от Запада. Безумной популярностью пользовались тренинги по продажам и программы, развивающие личную эффективность (управление временем, лидерство, стрессменеджмент и т.п.). Технологии и форматы занятий складывались постепенно, и при этом каждый тренер старался по-своему придать курсу выигрышный оттенок. В итоге успех тренинга зависел, прежде всего, от фантазии и квалификации самого тренера.
2003 год можно назвать переломным - он подвел черту под прошлым стихийно развивавшегося рынка тренинговых услуг. «По-прежнему продолжают пользоваться спросом такие привычные тренинги, как управление проектами и производством, стратегическое управление и развитие продаж. Кстати, судя по тому, что в Германии в последнее время начался новый всплеск традиционных sales-программ, то, как обычно бывает, скоро это повторится и у нас», - считает Дмитрий Дмитриев, президент Группы Компаний Международный Институт Менеджмента.
Базовые программы сохранятся до тех пор, пока не отпадет необходимость обучать новый персонал. Не уйдут окончательно и тренинги личной эффективности: любой руководитель по-прежнему должен уметь решать конфликты, планировать время, объединять людей в команду, быть ее лидером. Однако все это отойдет на второй план, уступая место глобальным корпоративным программам и новым тенденциям.
Целью данной курсовой работы является рассмотрение состояния тренинговых услуг в современной России, а также в других странах мира.
В первой части работы будут приведены основные теоретические положения данной проблемы, а во второй части мы приведем примеры отечественных и зарубежных тренинговых разработок.
1. Теоретические основы тренинговых техник и подготовки персонала
1.1 Критерии и стандарты тренинга персонала
«Современный рынок очень подвижен: практически все компании охвачены либо слиянием, либо реструктуризацией. Поэтому для разработчиков современных тренинговых программ, прежде всего, важны происходящие в фирме изменения». В тренингах особенно стало ценится то, насколько быстро их можно адаптировать к конкретной ситуации, в которой находится организация. Уникальность каждой компании отчасти объясняет, почему за последнее время так вырос спрос на узкоспециализированные и эксклюзивные программы.
«Запросы на стандартный тренинг сегодня достаточно редки, - В основном клиенты уже посещали те или иные тренинги раньше, и у них есть определенная база. Нужно добавлять новые инструменты, расширять содержание даже таких тренингов, как искусство эффективных продаж. Часто заказчики просят включать в программы психологическую и мотивационную составляющую. Клиенты ждут не только нового содержания тренингов, но и новых форм их подачи. Например, все большей популярностью пользуются имитационные или деловые командообразующие игры для больших групп, которые длятся целый день и решают конкретные задачи клиента».
В моду входят комплексные программы: несмотря на затратность, они часто оказываются более эффективными, чем отдельно проведенные тренинги. К примеру, компания ставит задачу повысить уровень продаж. Она может провести курс по клиентоориентированию среди сейлз-персонала. С другой стороны, можно пригласить специалистов тренингового центра для общей диагностики, по итогам которой будет проведена коррекция бизнес-процессов и предложены оптимальные для конкретной фирмы тренинги.
Не менее популярным течением на современном рынке тренингов считается развитие управленческой команды. Казалось бы, специалисты, работавшие бок о бок в бизнесе долгие годы, должны уметь решать задачи слаженно. Но порой диагностика показывает, что на одну и ту же проблему они смотрят по-разному. Для того чтобы научить топ-менеджеров эффективно взаимодействовать, недостаточно лишь профессионализма тренера. Здесь важна мотивация самих участников.
Секрет успешного тренинга прост: понять цель клиента, спрогнозировать результат и начать к нему двигаться - шаг за шагом. Но один нюанс может разрушить эту безупречную систему - мотивация участников. Часто обучение воспринимается сотрудниками как «обязаловка»! Поэтому успех во многом будет зависеть от того, удастся ли тренеру сломить внутреннее сопротивление участников. Если же в компании любой тренинг и семинар воспринимаются как развитие, то положительный эффект от занятий гарантирован.
«Однако важно учесть, что в каждом тренинговом центре свой подход к обучению. Как правило, тренер решает задачи, поставленные перед ним клиентом. При этом в идеале должны учитываться и интересы каждого участника: он должен решать и свои задачи, только тогда ему будет интересно и полезно это обучение. Задача профессионального тренера - согласовывать цели заказчика и участника».
У современной аудитории сложилось четкое представление о тренингах и о тех навыках, которые они должны развивать. Но, несмотря на просвещенность руководителей, непосредственные участники курсов (линейные менеджеры и рядовые специалисты) зачастую не имеют никакого понятия, ради чего все затевается и, главное, кому это нужно.
«Мотивация участников открытых тренингов несколько выше, чем у тех, кто приходит на корпоративные занятия. Это легко объяснить: с одной стороны, на открытую программу люди, как правило, записываются сами, тогда как корпоративный тренинг - это решение руководства. С другой стороны, в открытых тренингах присутствует элемент избранности: сотрудника, возможно, единственного от компании, направили на занятие - значит, он этого достоин. Более того, перед ним открываются новые перспективы, в том числе и карьерные».
Не стоит думать, что корпоративные тренинги во всем уступают открытым. Они разработаны с учетом специфики компании, ориентируются на ее бизнес-процессы и охватывают большее количество сотрудников. Такое обучение незаменимо для узкоспециализированной отрасли рынка и когда нужно в кратчайшие сроки обучить много специалистов. Иная задача ставится перед открытыми занятиями: сюда отправляют 2-3 человека, чтобы они набрались опыта в общении с коллегами из других компаний. Свои сильные и слабые стороны есть у каждой формы и они, скорее, являются взаимодополняющими, чем исключающими.
Корпоративные университеты - другими словами, полноценные обучающие подразделения, организованные внутри компании, - это альтернатива открытым и корпоративным тренингам у внешних провайдеров. «В этой системе много плюсов: все программы разрабатываются для конкретной организации, учитываются все ее нюансы, есть возможность постоянной обратной связи, т.е. можно организовать контрольные точки обучения, которые нужны, чтобы после основного обучения навыки не забывались. Однако существование такой серьезной и затратной структуры должно быть оправдано, поэтому ее целесообразно учреждать в крупных фирмах или для групп компаний. Корпоративные университеты должны быть открытой системой, не замыкаться только на своем опыте, а для этого им необходимо сотрудничество с внешними обучающими организациями».
В разговоре о корпоративных университетах специалисты сходятся в одном: идея хороша, но ее воплощение потребует немалых усилий. Компания, решившая организовать свой собственный обучающий центр, должна располагать ресурсами и быть готова к серьезной представительской работе.
«Корпоративному университету необходимы не только квалифицированные тренеры, которые могут адаптировать любую программу в соответствии со спецификой бизнеса и потребностями конкретной компании, но и, что очень важно - тесное взаимодействие с менеджерами компании. Кроме того, важно, чтобы такой университет не стал закрытой системой, иначе, проводя из года в год одни и те же тренинги, он не будет учитывать новейших разработок и течений. Это заметно сужает возможности центра, мешает развитию. Поэтому в идеале фирма должна подобрать себе одного или несколько внешних провайдеров, которые в качестве консультантов смогли бы свежим взглядом оценивать проводимое внутри компании обучение».
Несмотря на очевидные сложности, идею корпоративных университетов сегодня охотно реализуют не только крупные холдинги. Однако малые и средние предприятия пока отдают предпочтение «смешанной» форме, когда выбирается одна тренинговая компания, которая становится внешним представителем корпоративного университета. Она разрабатывает, подбирает и проводит все обучающие программы, а внутри организации все ее действия контролирует куратор (как правило, менеджер по обучению). «В каком бы виде ни была представлена система корпоративных университетов, она предполагает работу над двумя направлениями: узкоспециализированное обучение сотрудников и традиционные, общеизвестные тренинги. В обоих случаях компания должна быть очень внимательна: узкоспециализированные курсы не всегда можно доверить внешним тренерам, которые могут просто не владеть тематикой в нужном объеме, а обычные тренинги бывает опасно проводить своими силами (например, из-за эффекта групповой динамики)».
По мнению специалистов-аналитиков, интерес к тренингам в ближайшие 5-7 лет будет только расти. Тренинг-центры продолжат свое развитие, предлагая усовершенствованные программы для Москвы и Санкт-Петербурга, а также для регионов.
«Современные компании, наконец, оценили значение стратегического развития. В недавнем прошлом главной задачей отечественных фирм было выжить и удержаться, сейчас они стали задумываться о своем развитии. Если раньше в условиях нестабильной экономики было сложно загадывать даже на год вперед, не говоря уже о разработке длительной стратегии, то сегодня можно с уверенностью утверждать: российский тренинговый рынок имеет все шансы на то, чтобы выйти на мировой уровень».
Тренинги привлекают удивительной возможностью за несколько дней кардинально изменить свою жизнь. В последнее время появилось множество программ, расчитаных на самых разных потребителей. Но существует ли какая-нибудь стройная система сертификация подобного вида услуг и самой тренерской деятельности?
Наиболее весомую долю на рынке тренинговых программ занимают бизнес-тренинги. Это и понятно, большинство руководителей фирм ищут способы научить персонал грамотно продавать, общаться с клиентами, находить выход из конфликтных ситуаций. На выбор провайдера обычно влияют либо советы знакомых, либо привлекательная реклама, обещающая максимальный эффект от краткосрочного обучения. Переговоры с тренинговыми агентствами чаще всего сводятся к урегулированию стоимости услуги, особенно если речь идет о корпоративном тренинге.
Но может ли кто-то поручится за то, что полученные в конечном итоге знания и навыки, действительно соответствуют обещаниям? По каким стандартам оцениваются успехи или неуспехи слушателей? Что, наконец, удостоверяет компетентность самого тренера и какие документы он может предъявить в качестве свидетельства, гарантирующего его право на ведение преподавательской деятельности?
«Главная проблема заключается в том, что тренинг - это весьма специфический способ обучения, основанный на психологической практике. Если тренер - не профессионал, сам тренинг может не только оказаться бесполезным, но и существенно навредить человеку. И в этом контексте, как никогда, актуален вопрос сертификации, как самих тренеров, так и предлагаемых ими программ».
Подобной точки зрения придерживаются многие специалисты. «За рубежом, ситуацию в тренинговой индустрии контролируют специальные организации. Например, в Великобритании существует целый ряд общественных институтов, в компетенцию которых входят вопросы сертификации и лицензирования обучения вообще и тренингов в частности. У нас же любой человек может заявить о себе, как о тренере, разработать какую-нибудь программу и преподавать ее».
Государство пока не проявляет интереса к деятельности тренинговых агентств и «свободных» тренеров. Насколько долго продлится подобная ситуация не известна, но пока она существует, очень велика вероятность того, что любой человек, заплатив не малые деньги за обучение, в результате останется, как говорят, у разбитого корыта - ни денег, ни знаний.
Иностранные программы
Намного лучше обстоят дела, когда агентство предлагает вам обучиться по какой-нибудь западной методике. Вы обязательно получите сертификат о прохождении курса обучения; в этом случае заниматься с вами будут сертифицированные специалисты, чьи знания будут обязательно подтверждены соответствующей лицензией. Это касается, как бизнес-тренингов, так и узкоспециализированных отраслевых мероприятий. В противном случае гарантией качественного обучения может стать только громкое имя и многолетний стаж работы компании-провайдера «На российском рынке существуют ряд лицензионных программ, разработанных за рубежом.
Например, «Навыки ведения переговоров» (Negotiating Skills) - семинар компании Scotwork (Шотландия), который был разработан в 1976 году и в настоящее время проводится в 50 странах мира, а с 1994 года и в России. «Эффективные деловые презентации» (Effective Business Presentations) и «Продажи группам» (Selling to Groups) - семинары компании HPS (Англия), более 20 лет специализирующейся на обучении навыкам делового общения и презентаций. По прохождении обучения человек получает сертификат или же органайзер с логотипом компании-автора программы, который по сути имеет силу сертификата. Таким нестандартным образом иностранные коллеги поддерживают свой статус».
Психологические тренинги
По иному складывается ситуация в сфере психологических тренингов. Здесь в большинстве случаев просто невозможно проводить обучение без соответствующего сертификата. Характерный пример - программы с использованием знаний в области нейро-лингвистического программирования (НЛП).
Минимальная подготовка специалиста в области НЛП, предшествующая получению соответствующего документа длится не меньше трех недель и имеет три уровня: «практик», «мастер» и «тренер». Названия говорят сами за себя. Первая ступень свидетельствует о владении человеком основными практическими навыками НЛП и умении применять их как к участникам группы, так и к себе. Следующая ступень - мастер - предполагает еще более глубокую практическую подготовку в области изучения стратегий и моделирования, работу с ценностями и убеждениями, системное мышление, а также широкую теоретическую и методологическую часть.
Пройдя последний этап обучения, человек уже имеет право преподавать свои знания другим.
Андрей Плигин, руководитель «Центра НЛП в образовании»: «Человеку не обязательно проходить весь курс в одном месте. Между центрами НЛП существует связь, мы всегда в курсе, что происходит у коллег. Поэтому практическую ступень можно пройти где-нибудь в Новосибирске, а мастерскую - в Москве. НЛП пришло к нам из-за границы, где очень четкие требования к сертификации, и мы придерживаемся их. Хотя российская действительность внесла свои коррективы».
Получается, что сегодня только иностранные программы в какой-то степени защищены от нелицензированного использования. И пока вопрос введения системы или систем сертификации не решится, пока тренеры сами не договорятся между собой, перспективы объективного выбора, действительно познавательной и нужной программы будут оставаться весьма туманными.
1.2 Потребность предприятий в дополнительном обучении персонала
персонал тренинг обучение
Рост конкуренции, использование новых технологий производства, продаж и межличностного взаимодействия затрудняют достижение конкурентоспособности и требуют от компаний динамичного развития и получения новых теоретических и практических знаний и навыков, то есть постоянного роста компетенции сотрудников и, следовательно, их обучения.
Для проведения исследования был выбран метод экспертных оценок. В роли экспертов выступали представители организаций, компетентные в вопросах обучения персонала (сотрудники кадровых подразделений компаний, руководители отделов, директора и т.п.).
Исследование проводилось путем интервьюирования респондентов, а также заполнения респондентами формальных опросников непосредственно на их рабочем месте (в офисе компании).
В выборку были включены организации (за исключением мелких частных предприятий), отобранные случайным образом. Объем выборки - 100 предприятий.
Соотношение организаций по направлениям деятельности таково:
- производственные предприятия - 28%;
- предприятия оптовой и розничной торговли - 51%;
- предприятия сферы услуг (банковская, страховая, гостиничная, рекламная деятельность, сфера развлечений и т.п.) - 21%;
- совмещают два вида деятельности 16% предприятий.
В результате обработки и анализа полученной информации было выявлено следующее.
К т о о б у ч а е т
Самостоятельно обучают свой персонал 75% организаций.
Из них:
- 31% - промышленные предприятия;
- 33% - организации сферы услуг;
- 36% - торговые компании.
Пользуются услугами сторонних организаций по дополнительному обучению 66% респондентов.
Из них:
- 30% - промышленные предприятия;
- 34% - организации сферы услуг;
- 36% - торговые компании.
И в том и в другом случае ситуация с разделением в соответствии с видом деятельности идентична. Торговые компании более активно обучают свой персонал в связи с динамичным развитием торговли, как оптовой, так и розничных сетей, что не может не сказаться на увеличении товарооборота и, как следствие, объема свободных денежных средств, которые можно выделять на обучение. Промышленные предприятия также достаточно активно занимаются развитием своих сотрудников, что говорит не только о выходе их из кризиса и стабилизации ситуации в отрасли, но и о новом этапе формирования современного конкурентоспособного отечественного промышленного производства.
Услугами по стороннему дополнительному обучению хотели бы воспользоваться половина респондентов. Те же, кто не нуждается в такого рода услугах, объяснили это следующими причинами:
- нет необходимости - 14%;
- обучаемся самостоятельно - 6%;
- не считаем полезным - 6%;
- нет средств - 2%.
Около 10% респондентов отметили другие причины, а именно:
- ликвидация организации или ее переход в руки другого собственника;
- уже прошли все необходимое обучение;
- все решает руководство в Москве;
- не дает добро руководитель организации.
Обучение персонала проводится не при возникновении каких-то проблем на предприятиях, а является постоянным, четко контролируемым процессом. Об этом говорят цифры: более половины предприятий проводят обучение персонала в соответствии с разработанными планами обучения, а еще десять процентов такие планы сейчас разрабатывают.
Почти половина предприятий осуществляют планирование на год, но четверть этих организаций, помимо годового, составляют планы и на менее длительное время (месяц, квартал, полугодие), что позволяет более гибко руководить обучением.
Девяносто процентов организаций, где процесс обучения контролирует директор, составляют предприятия торговли и сферы услуг. На промышленных предприятиях обучением занимаются менеджеры по персоналу либо учебные центры, в зависимости от величины организации.
Ч е м у о б у ч а ю т
Каким видам дополнительного обучения организации отдают предпочтение?
Сначала уточним термины.
Внешние источники обучения
Курсы повышения квалификации - специализированное обучение, направленное на углубленное ознакомление с вопросами, проблемами, новшествами в определенной области. Обычно оно занимает длительный промежуток рабочего времени (от недели до месяца).
Специализированные курсы - это средне- и долгосрочное, часто поверхностное обучение определенным (основным) навыкам (курсы ПК, курсы английского языка и т.д.), в основном не в рабочее время.
Семинары - вид обучения через лекционное изложение материала, но с обратной связью (возможностью задавать вопросы, участвовать в дискуссии и т.п.).
Тренинги - форма активного обучения, которая представляет собой программу разнообразных упражнений под руководством тренера, направленных на формирование и совершенствование умений и навыков.
Внутренние источники обучения
Обучение собственными силами - это обучение сотрудников без привлечения сторонних организаций, силами отдела кадров, собственных учебных центров, руководителей подразделений и других лиц, отвечающих за развитие персонала на данном предприятии. Это обучение может принимать форму семинаров, тренингов, курсов повышения квалификации и т.п., но обязательно осуществляется за счет собственных трудовых ресурсов.
Фактически по итогам 2002 года наибольшую долю по посещению занимают семинары (30%), незначительную часть (9%) - специализированные курсы.
Однако в соответствии с эффективностью для респондентов (оптимальное соотношение цены, затраченного времени и полученных знаний) места среди видов обучения распределились следующим образом.
В зависимости от того, кто проводит обучение, основное предпочтение респонденты отдают местным тренерам / консультантам.
Скорее всего, это обусловлено низкой стоимостью по сравнению с зарубежными и совместными командами, рекомендациями друзей и партнеров, уже работающих с определенными организациями, оказывающими услуги по обучению, а также возможностью последующей консультации и повторного обучения. Под совместными командами понимаются объединения российских и зарубежных тренеров-консультантов.
В общей сложности руководители пользуются дополнительным образованием на 10% меньше, чем остальной персонал. Но в то же время значительно больше (на 23%) посещают семинары. Персонал в основном обучается на курсах повышения квалификации, тренингах и собственными силами.
В 2002 году организациями многих городов России активнее всех обучались руководители отделов, топ-менеджмент и специалисты по продажам и финансам. Меньше всего занимались образованием логистов, так как вследствие новизны этого направления деятельности еще не на всех предприятиях существуют подобные сотрудники.
В 2003 году руководителей отделов и специалистов в области продаж обучают достаточно активно. А вот финансовым работникам стоит задуматься о своем развитии самостоятельно, так как работодатели решили снизить их обучение с 30 до 16%. Зато логисты могут облегченно вздохнуть: наметилась тенденция осознания компаниями важности таких специалистов и их профессиональных качеств.
Обобщая все вышесказанное, можно сделать вывод: обучение персонала перестало являться чем-то исключительным и все больше становится не только жизненной необходимостью, но и составной частью технологического процесса, без которой нормальное функционирование организации происходить не может. Наконец-то приходит понимание, что средства, затраченные на обучение персонала, - это не расходы, а инвестиции в собственный бизнес.
Можно сказать с полной уверенностью, что высококвалифицированные, профессиональные, ориентированные на будущее, уделяющие внимание собственному развитию специалисты, выбирая компанию-работодателя, не задумываясь ни на минуту, отдадут предпочтение той организации, которая одним из своих приоритетов считает развитие собственных сотрудников.
2. Обзор тренингов и тренинговых программ
Для российских компаний, только начинающих практиковать обучение сотрудников, на мой взгляд, главный вопрос звучит примерно так: «Как инвестировать скудный бюджет в программу, которая даст гарантированные результаты?» Эти организации не могут позволить себе (и не должны) широкий поиск тренинговых услуг и эксперименты. В связи с этим актуальными становятся тренинги для коммерческих отделов, причем по проверенным, зарекомендовавшим себя программам.
В последний год повысился спрос на тренинги по переговорам. Это, объясняется несколькими причинами:
а) агрессивной закупочной политикой крупных розничных игроков (Ашан, Метро, и т.п.);
б) дефицитом «переговорных» навыков у сотрудников компаний.
Ведь последние 10 лет их обучали в основном техникам продаж (убедительная презентация, СПИН, преодоление возражений), в то время как в переговорах тактика поведения меняется.
Думаю, что стоит рассмотреть как корпоративные тренинги, так и открытые.
Бум маркетинга в России не мог не отразится и на тематике тренингов (семинаров). И сегодня маркетинг остается наиболее востребованным на рынке открытых семинаров. При этом, заметно вырос уровень требований к содержанию программы, с точки зрения специфики той или иной отрасли. Если раньше люди шли на любой семинар по маркетингу, то теперь этого недостаточно: необходимо выделять специфические особенности: Маркетинг для компаний, работающих на рынке b2b, мерчендайзинг косметической продукции.
Вслед за маркетингом идут финансовый менеджмент, управление персоналом и тренинги продаж. И это логично, т.к. узкоспециализированных сотрудников в компаниях много и каждого из них тоже нужно обучать.
А вот отделы продаж, из-за их многочисленности, все больше предпочитают обучать в корпоративной форме. В области корпоративных тренингов, тренинги продаж занимают около 80% - дешевле приглашать тренера к себе, да и качество обучения выше, когда тренинг готовится исходя из специфики деятельности компании.
В последнее время компании стали уделять все большее внимание обучению линейных руководителей, проводя для них тренинги, направленные на повышение уровня управленческих навыков (ситуационное руководство, тайм-менеджмент, управление конфликтами, навыки публичного выступления).
Ключевое значение в процессе развития организации приобретает такой аспект как ведение проектов. Это не абстрактное понятие, а технология управления, владеть которой должны и рядовые менеджеры, и управленцы высшего эшелона. Управление проектом в виде формулы можно представить так: концепция + содержательная часть. Программный продукт обеспечивает отдельные фрагменты реализации проекта. Кроме того, сегодня очень популярны все системы, связанные с автоматизацией бизнеса. Речь идет о CRM-системах - методике ведения отношений с клиентами. За последнее время вырос спрос на ERP-системы, позволяющие упрощать внутриорганизационные процессы.
Одной из самых популярных программ является тренинг по системе MS-Project. Чаще всего такие программы привлекают управленцев среднего звена, которым эти знания необходимы в повседневной работе. Реже приходят на тренинги топ-менеджеры. И тех и других можно отнести к категории людей, которые тщательно планируют свое время, ресурсы и потребности. Приходя на занятие, они точно знают, что хотят получить по окончании программы. Кстати, в этом - главное отличие так называемых IT-тренингов от всех остальных, в которых важным элементом является «кулуарное общение», кофе-брейки. После IT-тренингов люди уходят с огромным объемом информации в голове, не обращая внимание на голод и жажду - ведь зачастую у них не хватает времени даже на перерыв. Ну и, конечно же, надо учитывать наличие специальной компьютерной техники на тренинге, постоянную отработку навыков в ходе занятий.
Также пользуются популярностью курсы по обучению специальному информационному обеспечению и являются наиболее востребованными в сфере IT-тренингов.
При приобретении дорогостоящих программных продуктов, необходимых для введения новой системы управления персоналом или других методик, сотрудникам зачастую требуется специальная подготовка для их использования. Многие компании пытаются сэкономить на обучении персонала, однако наиболее дальновидные владельцы все же оплачивают необходимые тренинги для своих сотрудников. На мой взгляд, это очень верный шаг. Дело в том, что каждый продукт разработан таким образом, что его можно освоить самостоятельно. Однако доскональное знание всех его особенностей позволяет выявлять и другие резервы предлагаемой системы, моделировать на ее базе новые формы. Такого уровня владения продуктом нельзя достичь без специальной подготовки.
Приведем два примера тренингов из наиболее сегодня популярных
Тренинг 1
Подготовка специалистов в банковской сфере
Цель: Познакомить молодых специалистов со спецификой работы в Банке, психологическая адаптация к новым условиям, создание и укрепление благоприятного климата в коллективе работников банка.
Методы проведения тренинга:
* Групповые и индивидуальные упражнения
* Тестирование и диагностика
* Деловые игры
* Групповые дискуссии.
Содержание программы:
Роль банковского работника, его место в структуре банка, его значение для успешности бизнеса банка в целом
Особенности банковских услуг и продуктов. Определение конкурентных преимуществ
Клиент банка. Кто он? Какой клиент наиболее важен банку.
Принципы взаимодействия с клиентом. Клиетоориентированный подход.
Важность первого впечатления (голос, темп речи, внешность, улыбка, самопрезентация). Компоненты первого впечатления Вербальные и невербальные каналы Важность комплиментов Звуковой и визуальный каналы общения Деловые игры и психологические упражнения.
Полученные навыки по окончанию тренинга: По окончании тренинга участники смогут: ориентироваться в системе банка и банковском продукте, совершенствовать имидж организации, быстро входить в доверительные отношения с клиентом, избегать ошибок в общении. Использовать индивидуальные особенности клиента для совершения успешных продаж банковского продукта, системно подходить к анализу работы с клиентом, выстраивать долгосрочные планы сотрудничества с банком.
Продолжительность тренинга: 8 астрономических часов.
Тренинг 2
Технологии продаж
Цель: Предоставить участникам основы технологии эффективных продаж и выработать навыки продаж.
Методы проведения тренинга:
* Групповые и индивидуальные упражнения
* Тестирование и диагностика
* Деловые игры
* Групповые дискуссии.
Содержание программы:
1. общее представление о продаже
1.1. различные технологии продаж
1.2. понятие эффективной продажи
Этапы эффективной продажи (7 ступеней продажи)
1.I Этап продажи
1.1. причина покупки
1.2. свойства, преимущества, выгоды
2. II Этап продажи - установление контакта
2.1. качества эффективного продавца
2.2. навыки делового общения
3. III И IV Этапы продаж - выявление и подтверждение потребностей
3.1 активное слушание
3.2. типы вопросов
3.3. гипотеза о мотивах и потребностях покупателя
4. V Этап продаж - презентация
4.1. структура презентации
5. VI Этап продаж - работа с негативными реакциями
5.1. преодоление скептицизма и равнодушия покупателя
5.2. работа с возражениями
6. VII Этап продаж - заключение сделки
6.1. техника заключения сделки
7. Послепродажный сервис
8. Типичные ошибки продавцов
Полученные навыки по окончанию тренинга: оценить собственные личностные особенности как продавца, грамотно проводить подготовку к встречи с клиентом, оперировать изученными этапами и закономерностями ведения переговоров с клиентом при продаже, эффективно представлять клиенту свой товар и услуги, использовать стратегии взаимодействия с клиентом в напряженных, проблемных и конфликтных ситуациях, анализировать результаты работы.
Заключение
В данной работе мы рассмотрели основные теоретические аспекты тренингов для персонала и привели примеры некоторых популярных в настоящее время в России тренингов и тренинговых программ. И теперь можно подвести некоторые итоги.
В связи с происходящим в последние годы в нашей стране экономическим ростом увеличиваются возможности руководства крупных средних и даже мелких государственных и коммерческих компаний в отчислении средств на обучение своих сотрудников новым технологиям. Это коснулось всех сфер бизнеса.
Особенно активно, как нам удалось установить, обучение происходит в торговле и в банковской сфере.
Растет не только количество компаний способных обучать персонал, но растут и расходы, если несколько лет назад обучение чаще проводилось внутри фирмы, в которой работал сотрудник, то в настоящее время все больше компаний предпочитают обращаться в специализированные тренинговые центры.
Еще одним важным аспектом является стандартизация тренингов и тренинговых программ. Если в конце 90-х годов прошлого века сертификации не проводилось, то сейчас без этого уже не обойтись.
Список использованной литературы
персонал тренинг обучение
1. Ершов А. На выставку за тренингом // «Элитный персонал», №36 (270) 16 сентября
2. Ильинская, И Какие тренинги в сфере информационных технологий сегодня наиболее востребованы? // «Элитный персонал» №42 (326) 28 октября 2003
3. Малькова Е, Как выбрать тренинговую компанию // «Управление компанией» №8 2003 г.
4. Смагина В., Насколько сегодня востребованы отраслевые тренинги и почему? // «Элитный персонал» №39 (323) 7 октября 2003
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Формы развития персонала организации. Основные этапы в работе по организации обучения персонала. Оценка эффективности обучения, методы оценки. Определение потребности в обучении. Методы обучения персонала вне рабочего места. Значение обучения персонала.
презентация [247,4 K], добавлен 24.03.2012Характеристика современных подходов к развитию персонала. Требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Возникновение тренингов как особой формы делового обучения. Изучение роли тренинга как формы развития персонала компании.
курсовая работа [179,9 K], добавлен 13.06.2017Оценка эффективности от подбора персонала, критерии качества. Основные факторы, влияющие на данный процесс. Источники набора персонала, их положительные и негативные стороны. Процесс планирования трудовых ресурсов. Расчет потребности в специалистах.
реферат [31,5 K], добавлен 22.03.2011Характеристика и направления деятельности ОАО "Доломит", анализ его экономических показателей. Оценка системы и методов мотивации персонала организации, ее основные преимущества и недостатки, пути совершенствования и анализ их практической эффективности.
дипломная работа [395,5 K], добавлен 22.06.2010Профессиональное обучение персонала. Оценка эффективности обучения. Внутренние мероприятия по обмену знаниями. Тренинг как один из методов обучения персонала. Внедрение тренингов на примере компании ООО "Детки". Реализация стратегических задач.
курсовая работа [209,5 K], добавлен 08.12.2010Сущность найма персонала. Критерии оценки эффективности системы подбора и отбора персонала. Совершенствование процесса найма персонала на предприятии ООО "СтройКомплект". Сравнение источников набора персонала. Участие организаций в ярмарках вакансий.
курсовая работа [196,3 K], добавлен 25.06.2015Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала. Характеристика основных методов набора сотрудников в организацию и технология их отбора. Анализ системы подбора персонала, мероприятия по повышению ее эффективности.
курсовая работа [226,0 K], добавлен 23.03.2013Понятие и сущность персонала в рыночной экономике. Системный подход к оценке эффективности труда персонала. Оценка результатов развития персонала. Кадровая политика в организации – основа развития персонала. Анализ производства и реализации продукции.
дипломная работа [989,0 K], добавлен 22.03.2009Понятие и основные виды бизнес-тренингов. Позитивные стороны эффективного тренинга и его влияние на личностные характеристики персонала. Особенности проведения бизнес-тренингов, их роль в совершенствовании деловых знаний, умений, навыков сотрудников.
контрольная работа [25,0 K], добавлен 19.08.2010Трудовой потенциал человека и факторы, оказывающие на него влияние. Формы профессионального обучения персонала и обоснование их выбора в организации, оценка практической эффективности. Законодательные и нормативные акты по вопросам развития персонала.
реферат [18,2 K], добавлен 23.08.2009
