Основы менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Анри Файоль

2. Петр Столыпин

3. Англия

4. Финляндия

5. Вопрос-ответ

Список используемой литературы



1. Анри Файоль

Анри Файоль (1841-1925) -- французский горный инженер, теоретик и практик менеджмента, основатель административной (классической) школы управления.

Окончив в 1860 году Горную школу, он устроился на работу в горнодобывающую компанию Compagnie de Commentry-Fourchambeau-Decazeville, в которой с 1888 по 1918 год занимал пост руководителя. В 1916 году, Файоль опубликовал работу «Общее и промышленное управление», в которой обобщал наработанные им схемы управления, создавая логически стройную систематическую теорию менеджмента.

Управленческая концепция. Файоль выделяет пять функций менеджмента, представляющие собой самостоятельные направления, но в то же время связанные с другими направлениями процесса управления: планирование, организация, мотивация, контроль, координация.

Файолем были сформулированы четырнадцать принципов управления:

Разделение труда -- перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания.

Полномочия и ответственность -- право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия.

Дисциплина -- необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка.

Единоначалие -- каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения.

Единство действий -- группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели.

Подчинённость интересов -- интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.

Вознаграждение -- наличие справедливых методов стимулирования работников.

Централизация -- естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая.

Скалярная цепь -- «цепь начальников», организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.

Порядок -- рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте.

Справедливость -- уважение и справедливость администрации к подчинённым, сочетание доброты и правосудия.

Стабильность персонала -- текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента.

Инициатива -- предоставление возможности проявления личной инициативы работникам.

Корпоративный дух -- сплочённость работников, единство силы.

Файоля считают самым выдающимся европейцем, внесшим свой вклад в основание «классической» школы менеджмента. Именно Файоль соединил идеи функциональной администрации Тейлора и старый принцип единоначалия, в результате чего получил новую схему управления, которая и легла в основу современной теории организации. Файоля называют отцом современной теории менеджмента за то, что он был первым, кто поднялся над уровнем заводского цеха, обобщил принципы и искусство управления администрации в целом.



2. Пётр Столыпин

Велики заслуги в реформировании системы управления России Пётра Аркадьевича Столыпина (1862-1911) - выдающийся государственный деятель России, происходивший из старинного дворянского рода, окончил физико-математический факультет Петербургского университета в 1883 г. В 1906 г. был назначен министром внутренних дел и премьер-министром России.

Столыпин являлся сторонником продуманной и целеустремленной деятельности правительства и общества в целом. Выступал против хаоса, беззакония, коррупции, взяточничества и других дестабилизирующих явлений, характерных для России того времени. Он был убежденным противником революционных крутых мер, которые, по его мнению, не будут способствовать развитию экономики и повышению качества жизни народа.

Столыпин провёл целый ряд законопроектов, которые вошли в историю как столыпинская аграрная реформа, суть которой заключалась в высвобождении производственных сил крестьянства и уменьшении влияния общины, введение частной крестьянской земельной собственности.

Столыпин подверг аргументированной критике уравнительный принцип распределения земли, убеждая, что этот принцип препятствует повышению плодородия почвы, внедрению агротехнической культуры, не стимулирует производительность труда. Столыпин считал, что необходимо дать способному трудолюбивму крестьянину возможность укрепить за собой плоды своих трудов и представить их в неотъемлемую собственность. Пусть собственность будет общая там, где община еще не отжила, пусть она будет подворная там, где община уже не жизненна, но пусть она будет крепкая, пусть будет наследственная

Программа реформ А.С. Столыпина затрагивала все отрасли государственного управления и была рассчитана по замыслу ее автора на 20 лет. Однако уже в первые годы начатая им реформа стимулировала развитие фермерского хозяйства. Столыпинские реформы позволили перейти от общинного земледелия, которое было тормозом, к более современным видам сельскохозяйственного производства. При нем объемы сельскохозяйственного производства выросли в разы, Россия стала одним из крупнейших экспортеров зерна в мире.

И с экономической, и с политической стороны деятельность Столыпина сегодня многими рассматривается как благо и даже как пример для подражания.

3. Англия

Каждая модель менеджмента обладает своими неповторимыми особенностями, так как учитывает определенные национальные ценности, особенности национальной психологии, менталитета и т.п.

Английская модель менеджмента оказала большое влияние на развитие других европейских моделей. Великобритания была первой страной мира, в которой осуществился быстрый переход от специализации ручного труда к машинной технике, повышению квалификации рабочих, а также изобретательству и внедрению инноваций в крупное промышленное производство.

Традиционно британские управляющие упор делают на навыки общения и прагматизм. Присущая им вежливость, искренность, самоконтроль и самодисциплина - это культурные активы. Это побуждает их заботиться о приобретении навыков межличностного общения и убедительности. У британских управляющих ярче выражен индивидуализм, они не склонны считать компанию «огромной семьей», более целенаправленны, замкнуты и почтительны, что в совокупности создает безликую и формальную атмосферу деловых отношений. Они не ищут работы на всю жизнь и устойчивой карьеры в пределах одной компании.

Английская модель характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых т.е. не связанных с корпорацией акционеров (они называются «внешние» акционеры или «аутсайдеры»), а также четко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трех ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров и сравнительно простым механизмом взаимодействия между корпорацией и акционерами, и между акционерами как на ежегодных общих собраниях, так и в промежутках между ними.

Участники английской модели управления: менеджеры; владельцы; акционеры; правительственные организации; биржи; консалтинговые фирмы. Западный стиль менеджмента не допускает в качестве ключевого инвестора банки или инвестиционные фонды.

Английская модель, развивавшаяся в условиях свободного рынка, предполагает разделение владения и контроля в наиболее крупных корпорациях. Это юридическое разделение очень важно с деловой и социальной точек зрения, так как инвесторы, вкладывая свои средства и владея предприятием, не несут юридической ответственности за действия корпорации. Они передают функции по управлению менеджерам и платят им за выполнение этих функций как своим агентам по ведению дел.

При установлении контактов английские менеджеры предпочитают иметь дело с людьми, одетыми в немного старомодную, но высокого качества, хорошо пошитую одежду, но не с людьми, носящими одежду, соответствующей последним тенденциям моды.

Британцы ориентированы на иерархические отношения. Иерархические общества аристократичны. Этот параметр культуры влияет на проектирование работ, подходы к принятию решения, образцы коммуникаций, системы вознаграждения и формирование кадров организации. Так, в индивидуалистических обществах формирование идет по личным характеристикам, широко распространены резюме кандидатов и не одобряется непотизм (прием на работу родственников).

Великобритания имеет высокий уровень индивидуализма в соответствии со следующими критериями (Герт Хофстеде):

1) люди откровенно высказывают критические замечания своим коллегам;

2) наем и продвижение по службе связаны только с достоинствами данной личности;

3) управление ориентировано на личность, а не на группу;

4) каждый ориентируется на личный успех и карьеру;

5) общество отличает высокий жизненный уровень. Средний класс составляет солидную прослойку;

6) высокий уровень свободы печати.

Английская модель менеджмента отличается низкой степенью избежания неопределенности, т.е. теми пределами, в которых общество чувствует опасность неопределенной и многозначной ситуации и старается ее избежать. Это значит, что в отличие от американской модели менеджмента англичане не так сильно стремятся максимально устранить двусмысленности в отношениях. В качестве важнейшего пути для избежания неопределенности используется разработка подробных законов и правил поведения на все случаи жизни, а в рамках конкретной внешнеэкономической деятельности - подготовка детальных контрактов.

По критерию соотношения мужественности и женственности (количество против качества жизни) Великобритания относится к более мужским (или мужественным) странам. В системе ценностей ее деловой культуры будут преобладать «мужские», материальные ориентиры: стремление выделиться, сделать карьеру, проявить себя, заработать и т.п. Работа обычно считается важнее домашних функций. В руководителе обычно уважают силу, быстроту решений, масштабность подходов, жесткость. Английская модель в таком случае характеризуется следующими особенностями:

1) карьера и материальное благополучие выступают в качестве основных показателей успеха;

2) «настоящими мужчинами» называют людей амбициозных, решительных и жестких; «настоящий мужчина» - это большой комплимент:

3) фактически люди живут во имя работы (а не работают для того, чтобы жить);

4) хороший руководитель должен «не советоваться с коллективом», а решать вопросы.

Отличительные признаки английского стиля менеджмента:

Отличительные признаки английского стиля менеджмента:

1) нет чувства преданности сотрудников своему рабочему месту;

2) решение принимает один руководитель, без помощи своих подчиненных, которые только помогают ему выбрать решение, чаще всего на основе анализа издержек производства, сбыта;

3) деловые отношения никогда не совмещаются с личными.

Преимущества английского стиля менеджмента:

повышенное внимание уделяется издержкам производства (стремление к их постоянному сокращению);

разработка новых наукоемких изделий, тщательное проведение НИОКР;

гибкость в использовании технологических процессов, то есть модернизация и внедрение новых процессов происходит довольно быстро;

особое внимание уделяется отдельным деталям и тонкостям процесса производства;

относительно низкая цена рабочей силы.

управление файоль менеджмент английский финский



4. Финляндия

Как уже было сказано выше, менеджмент, имея общую рациональную основу, вместе с тем характеризуется национальными отличиями. Такие отличия проявляются в менталитете, образе мысли, духовных (в том числе этических) установок, совокупности поведенческих и бытовых навыков, присущих отдельному человеку или обществу.

Менталитет определяется как стиль образа мышления. Это важно учитывать, так как современные условия, в которых трансформируется управление и развивается менеджмент, есть величина переменная. Здесь также уместно отметить, что менталитет является элементом содержания социальной информации, что, несомненно, существует связь социального управления и менталитета.

Финский менталитет, который характеризуется практичностью, обстоятельностью, рационализмом проявляется в менеджменте следующим образом: управление ведет к результатам, а это включает разъяснение каждому работнику смысла его труда, создание условий для свободного развития умственных и физических способностей человека в целях достижения совместно согласованных результатов и улучшения качества жизни.

Финская школа управления - система управления по результатам, - на сегодняшний день -- одна из самых молодых. Основная концепция авторов современного финского менеджмента (Тимо Санталайнена, Эеро Воутилайнена, Пертти Поррение и Иоуко X. Ниссена), в течение последних 20 лет активно работающих в области совершенствования системы управления организациями в Финляндии, посвящена нацеливанию руководителей на результативность.

Управление является взаимодействием между руководителем и подчиненным ему персоналом, гармоничным соединением человеческих и материальных ресурсов в целях выполнения задач и достижения целей, стоящих перед организацией.

Основная идея управления по результатам заключается в том, что ни одна организация не представляет никакой ценности сама по себе, но она является упорядоченной формой, которая объединяет отдельных индивидов и их группы для достижения определенных результатов.

Управление по результатам -- это совокупная система управления, мышления и развития, с помощью которой достигаются цели, определенные и согласованные всеми членами организации. При этом эффективно используются особенности хозяйственной ситуации, творческие способности людей, а также стили и техника управления.

Труд в системе управления по результатам не имеет принудительного характера, т. е. его содержание, последовательность, место и время выполнения обусловливаются только результатами, в определении которых участвует и руководство, и персонал.

Факторы успешной деятельности финских менеджеров, необходимые для успешной деятельности руководителя:

умение достигать результатов и желание много работать для этого;

желание и способность нести ответственность за порученную работу и умение принимать рискованные решения;

готовность начинать процессы изменений, управлять ими и использовать их в интересах организации;

готовность использовать открытый способ управления, приветствовать сотрудничество;

искусство принимать быстрые решения;

способность сосредоточиваться на настоящем и будущем;

способность видеть изменения внутри организации и вне ее, эффективно использовать их;

готовность к тесным социальным взаимоотношениям;

готовность к общему руководству;

творческий подход к своей работе;

постоянное самосовершенствование и хорошая общая психологическая и физическая форма;

умение правильно использовать свое время;

готовность к мотивированию себя и персонала;

готовность работать во главе хорошо подготовленного профессионально персонала;

международный кругозор.

На результативность деятельности влияют такие факторы:

быстрое развитие технологии, совершенствование управления;

изменение ценностей, физическое состояние руководителя, его личное отношение к постоянному развитию.

Большое внимание в системе управления по результатам уделяется персоналу. При этом исходят из того, что:

каждый человек хочет добиться успеха в работе;

люди доброжелательны и обладают многими способностями;

большинство работников стремится к ответственной работе, получению удовлетворения от нее;

человек хочет учиться и постоянно развиваться;

у каждого есть неиспользованные творческие способности.

Поэтому для максимального использования творческих способностей членов организации, когда уже определена цель, исполнителю предоставляется свобода выбора в отношении средств ее достижения. А когда цель неясна и нет возможности использовать свои способности, у человека отсутствует мотивация к труду.

Таким образом, в условиях рассматриваемого подхода к управлению у подчиненных во много раз больше возможностей для достижения результата, чем при традиционной системе управления, основанной на приказах.

Концепция управления по результатам формировалась шаг за шагом. На сегодня эта система внедрена на многих предприятиях и в организациях Финляндии. Успехи в экономике, особенно за последнее время, -- убедительное доказательство умелого управления.

5. Вопрос-ответ

1. Русский мыслитель, разработавший систему материальных балансов

Материальные балансы, - это система показателей, характеризующих ресурсы какого-либо продукта в сопоставлении с потребностями в нём. Используются для выявления степени обеспеченности производства соответствующими видами продукции и установления правильных пропорций в народном хозяйстве.

Первая в мире система материальных балансов была разработана Струмилиным Станиславом Густавовичем, советским экономистом и статистиком, академиком АН СССР.

2. Русский мыслитель, создатель тектологии

Тектология, или «всеобщая организационная наука», описывающая универсальные принципы организации присущие живой и неживой природе - общенаучная концепция, формулирующая в обобщенном виде параметры и типы всех возможных форм организации, разработана русским учёным-экономистом Александром Александровичем Богдановым в 20-х г. XX века.

3. Школа менеджмента, концепция управления которой опирается на экономико-математический аппарат, теорию систем, достижения кибернетики и вычислительной техники

Новая школа управления - ее основателями являются Л. Берталанфи, Д. Форрестер, А. Раппопорт, К. Боулдинг, С. Бир, Е. Арноф, Р. Аккоф, Робертс, Фосетт, Д. Экман, Р. Калман, Л. Заде, М. Месарович, Я. Типберген, Л. Клейн, А. Гольдбергер, В. Леонтьев, Фогаль, Льюс и др. Представители новой школы занимались временным планированием работ, планированием рациональных расписаний (поступления и расходования ресурсов, запасов, хода технологических процессов), оптимизацией и распределением ресурсов организации, использованием теории игр при принятии решений в условиях неопределенности и рисков (которая в дальнейшем переросла в самостоятельную область математики теорию принятия решений), прогнозированием, теорией массового обслуживания для вычисления вероятности очередей и их минимизации, а также системным анализом, эконометрикой (построением инструментами математики различных макроэкономических моделей и моделей типа затратывыпуск), исследованием операций как отдельной научной дисциплиной, пригодной для решения задач планирования принятия решений, оптимизации и прогнозирования, статистическими методами анализа и оценки различных ситуаций.

4. Тип управления, характеризующийся управлением людьми с помощью методов принуждения

Метод принуждения - это психическое или физическое воздействие на сознание и поведение людей, добровольно не желающих соблюдать установленные нормы поведения, в целях понуждения их к должному поведению, путем применения специальных мер.

Тип управления людьми с помощью методов принуждения - социально-психологический.

5. Наука, описывающая универсальные принципы организации присущие живой и неживой природе

Наука, описывающая универсальные принципы организации, присущие живой и неживой природе - тектология. Исходным пунктом тектологии является признание необходимости подхода к изучению любого явления с точки зрения его организации. Разработана русским учёным А.А. Богдановым в 1912 г.

Наука самоорганизации в живой и неживой природе - синергетика.

6. В чем суть алгоритмической стратегии выбора?

Алгоритмическая стратегия - система четко определенных правил, позволяющих выбрать одну из возможных альтернатив.

7. Каким образом, можно осуществлять управление конфликтом?

Управление конфликтами включает следующие виды деятельности:

прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности - направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии;

предупреждение конфликта - направлено на недопущение возникновения конфликта;

регулирование конфликта - направлено на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения, которое предполагает ряд этапов:

I этап - признание реальности конфликта конфликтующими сторонами.

II этап - легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

III этап - институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия;

разрешение конфликта - вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Разрешение - это заключительный этап управления конфликтом. Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению.



Список использованных источников

1. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика / А.С. Большаков, В.И. Михайлов Санкт-Петербург: Питер, 2002. - 416 с.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. - 480 с.

3. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии / С.М. Емельянов. - СПб.: Питер, 2009. - 384 с.

4. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Академический Проект, 2000. - 352 с.

5. Кабушкин Н.Л. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.Л. Кабушкин. - Мн.: Новое знание, 2002. - 336 с.

6. Ниссинен Й. Финский опыт: система управления по результатам / Й. Ниссинен // Проблемы теории и практики управления. - 1988. - №3. - С.97.

7. Родченко В.В. Международный менеджмент. Учебное пособие / В.В. Родченко. - Киев: МАУП, 2000. - 240 с.

8. Салин В.Н. Макроэкономическая статистика: Учеб. пособие для вузов / В.Н. Салин, В.Г. Медведев, С.И. Кудряшова и др. - М.: Дело, 2001. - 335 с.

9. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Дж. Шелдрейк; Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб: Питер, 2001. - С.85.

Размещено на Allbest.ru