В течение всего адаптационного периода руководитель подразделения должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана. В первую неделю руководителю подразделения желательно ежедневно беседовать с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит, как можно раньше полностью составить представление о слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, и исполнительности работника.

Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам.

В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель подразделения обязан направить его в течение двух недель в отдел кадров для собеседования. Отдел кадров выяснит, истинные причины увольнения и проанализирует соответствующую информацию.

2. Совершенствование системы оплаты труда.

Текучесть кадров на предприятии УК «Дзержинец» вызвана неудовлетворенностью работников своей заработной платой. На предприятии УК «Дзержинец» существует система оплаты труда, где заработная плата состоит из двух частей оклад плюс процент от оклада, но так как размер оклада невелик, то итоговая месячная заработная плата получается низкой. Руководство предприятия понимает данную проблему и согласно с тем, что величина оплаты труда не слишком привлекает новых сотрудников, а уже имеющиеся рабочие при первой же возможности переходят на другое место работы. Решить данную проблему можно лишь одним способом - это увеличить уровень оплаты труда, для этого нужно найти финансовую возможность, оптимизировать бюджет организации, увеличить процент, отчисляемый с прибыли предприятия УК «Дзержинец» в фонд оплаты труда сотрудников компании. Так же заработную плату рабочего можно увеличить за счет расширения рабочей зоны обслуживания, то есть за счет совмещения работником нескольких профессий (слесарь-сантехник, штукатур-маляр, плотник-бетонщик и другие). Имея заработную плату сопоставимую по размеру с величиной оплаты труда в других подобных организациях, рабочие не будут видеть смысла в переходе на другое место работы, тем самым предприятие УК «Дзержинец» снизит уровень текучести кадров.

3. Улучшение условий труда.

Причиной ухода работников из организации является не только низкая заработная плата. Часть сотрудников увольняется по причине неблагоприятных условий труда. Большей части рабочих приходится работать в некомфортных условиях, повышенный риск травматизма, шум и грязь подрывает здоровье сотрудников, и те в свою очередь пытаются найти другое, более комфортное, место работы, либо вовсе меняют профессию. Здесь можно порекомендовать предприятию, выделять материальную помощь сотрудникам на медицинское обслуживание и лечение при получении травмы и заболевании. Предприятию УК «Дзержинец» можно порекомендовать заключить договор с ближайшей поликлиникой на льготное обслуживание рабочих предприятия. Такое преимущество по сравнению с другими компаниями, как дополнительная материальная помощь и льготное обслуживание в поликлинике, сверх оплаты больничного листа, несомненно, будет являться положительным фактором в устранении текучести кадров. Так же для предотвращения получения травм и профессиональных заболеваний предприятию необходимо в полном объеме снабжать своих сотрудников современными средствами индивидуальной защиты (защитные очки, беруши, специальная одежда и другое).

4. Учет пожеланий работников при составлении графиков дежурств.

Есть часть рабочих, увольнение которых связано с не устраивающим их режимом труда, причиной тому являются ночные дежурства или внезапные вызовы на работу во время выходного дня. Руководству компании в этом случае можно порекомендовать индивидуальный подход к каждому сотруднику, необходимо выявить круг лиц, недовольных данной проблемой, откорректировать график дежурств и постараться свести к минимуму данный фактор.

5. Совершенствование организации обучения персонала.

Так как на предприятии УК «Дзержинец» обучению персонала уделяется большое внимание, то некоторые неблагонадежные сотрудники, дождавшись своей очереди и пройдя обучение по повышению квалификации за счет организации в последствии увольняются, нанося тем самым ущерб организации. Для предотвращения таких случаев при которых предприятие тратит деньги впустую на ненадежных работников необходимо перед проведением обучения заключать двухсторонний договор с обучаемым сотрудником, и в условие договора включить пункт о том, что работник УК «Дзержинец» после прохождения обучения за счет предприятия обязуется отработать в данной организации в течение полутора лет, либо при увольнении возместить предприятию УК «Дзержинец» полную стоимость пройденного обучения, что не противоречит положениям трудового кодекса РФ (ст. 198. Ученический договор). Такой договор исключит неоправданные затраты на обучение, либо сразу выявит тех сотрудников, которые хотели использовать эту возможность лишь для собственного совершенствования, не принимая при этом во внимание, что своими поступками наносят не только материальный но и моральный ущерб организации. Так как помимо затраченных финансовых средств потрачено еще и время сотрудников отдела управления персоналом, которые составляли графики и планы обучения рабочих.

6. Формирование планирования карьерой.

Еще один фактор, подталкивающий сотрудников УК «Дзержинец» на увольнение - это отсутствие перспективы карьерного роста. Если профессиональный рост еще наблюдается, что связано с обучением рабочих, то перспектив вырасти, по карьерной лестнице нет вообще. В данный момент для предприятия УК «Дзержинец» сложно, что-то посоветовать по этому поводу, так как основным трудом на предприятии является физический труд, а карьерный рост подразумевает в основном интеллектуальный труд, к тому же все руководящие места в организации уже заняты. Возможно с развитием предприятия УК «Дзержинец» потребуется создание новых подразделений, которым потребуются руководители, и тогда появится возможность карьерного роста некоторых сотрудников.

7. Совершенствование мотивации и стимулирования труда.

На предприятии УК «Дзержинец» действует система материальной, и нематериальной мотивации, но наряду с этим нет места моральным средствам стимулирования, то есть создание благоприятного психологического климата в коллективе, признание и одобрение результатов работы, профессионального роста. Здесь можно предложить проведение различных культурных мероприятий:

- привлечение к принятию решений;

- празднование дней рождений сотрудников, и поздравление при рождении детей и внуков сотрудников коллектива;

- выезд на природу;

- проведение спортивных мероприятий;

- проведение конкурсов «Лучший работник», «Лучшая бригада».

На предприятии УК «Дзержинец» материальную помощь выдают один раз в год в особых случаях в размере двух минимальных заработных плат, установленных по РФ. Можно дополнить список материальной мотивации:

- на лечение на основании медицинского заключения;

- при заключении первого брака.

8. Формирование управления здоровьем персонала.

Чтобы мотивировать сотрудников заниматься своим здоровьем, необходимо, прежде всего, увязать карьерный рост и экономическое благополучие с состоянием здоровья. Во многих западных компаниях давно стали нормой премии сотрудникам, которые воздерживаются от курения и ведут здоровый образ жизни. Важную роль играют не только бонусы, но и различные мероприятия, направленные на внедрение идеологии здорового образа жизни на предприятии. Очень сложно отследить действительно ли человек отказался от вредной привычки или он спокойно продолжает курить во внерабочее время, действительно ли он серьезно занимается фитнесом или посещает спортзал «для галочки». Важно создать цельную идеологию здорового образа жизни. На формирование такой идеологии работают не только внутренние брошюры и плакаты, но и корпоративные спортивные мероприятия: выезды, соревнования, фитнес. Но в первую очередь необходимо отменить перерывы на курение и убрать место для курение, ввести штрафы за нарушение и бонусы за здоровый образ жизни.

9. Взаимоотношение подчиненных и руководителей.

Положительным фактором является хорошее взаимоотношение подчиненных со своими непосредственными руководителями, это отмечают большинство рабочих. Это является следствием индивидуального подхода руководства и подчиненными, но из-за постоянно текучести кадров сложно создать крепкий и сплоченный коллектив, а с развитием и увеличением численности сотрудников компании все сложнее и сложнее поддерживать этот фактор.

В целом работу по управлению персоналом на предприятии УК «Дзержинец» можно признать удовлетворительной. Обстановка с кадрами сопоставима с обстановкой в аналогичных организациях. На всех предприятиях УК мало уделяется внимание увеличению заработной платы и мотивации сотрудников. Поэтому если преложить все усилия по сохранению кадрового состава, изыскать финансовую возможность и воплотить в жизнь все приведенные выше рекомендации, то непременно в организации наступят улучшения, уменьшится текучка кадров, пойдет слух о лучших условиях работы в УК «Дзержинец» по сравнению с другими подобными организациями и люди начнут стремиться попасть на работу в данную компанию, а уже работающие здесь сотрудники перестанут желать покинуть УК «Дзержинец», а наоборот, будут стремиться сохранить свои рабочие места.

Таблица 14

Устранение недостатков

Заключение

В данной курсовой работе, наряду с теоретическими основами темы был проведен анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «Партнёр» УК «Дзержинец». Основной проблемой на предприятии является текучесть кадров, что обусловлено неудовлетворенностью персонала величиной оплаты труда, условием труда, режимом труда, а также отсутствие перспективы карьерного роста на предприятии. Также были даны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.

В целом работу по управлению персоналом на предприятии УК «Дзержинец» можно признать удовлетворительной. Обстановка с кадрами сопоставима с обстановкой в аналогичных организациях. На всех предприятиях УК мало уделяется внимание увеличению заработной платы и мотивации сотрудников. Поэтому если приложить все усилия по сохранению кадрового состава, изыскать финансовую возможность и воплотить в жизнь все приведенные выше рекомендации, то непременно в организации наступят улучшения, уменьшится текучка кадров, пойдет слух о лучших условиях работы в УК «Дзержинец» по сравнению с другими подобными организациями и люди начнут стремиться попасть на работу в данную компанию, а уже работающие здесь сотрудники перестанут желать покинуть УК «Дзержинец», а наоборот, будут стремиться сохранить свои рабочие места.

Список литературы

1. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах. - М.: Проспект, 2009. - 96 с.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.: НИМБ, 2007. - 1104 с.

3. Верховская Е.В. Настольная книга HR-менеджера. - М.: «Альпина Паблишерз», 2005. - 272 с.

4. Жукевич Г.В., Аверков А.В. Проблемы развития трудового потенциала Сибири и Дальнего Востока// Вопросы севера №1, 2010

5. Клепач А., Яковлев А. О роли крупного бизнеса в современной российской экономике (комментарий к докладу Всемирного банка) // Вопросы экономики. 2006. N 8. С. 38.

6. Кудрявцева Е.И. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: «Питер», 2007. - 145 с.

7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: «ИНФРА-М», 2006. - 340 с.

8. Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. - М.: Издательство «Синтег», 2003 - 312 с.

9. Никифорова Н.А. Управление персоналом. - М.: Окей-книга, 2010. - 128 с

10. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала. - М.: Альфа-Пресс, 2010. - 640 с.

11. Орлова О.С. Управление персоналом современной организации. - М.: Экзамен, 2009. - 288 с.

12. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе. - М.: Альфа-Пресс, 2009. - 176 с. Управление персоналом. Словарь-справочник. - http://psyfactor.org

13. Управление персоналом. Энциклопедия. / Под ред. Шмидта Р.Г. - М.: Инфра-М, 2009. - 560 с.

14. Чеховских И.А. Управление персоналом: в вопросах и ответах. - М.: Эксмо, 2010. - 208 с.

Приложение А

Анкета

Уважаемые сотрудники!

Для улучшения трудового потенциала организации, просим Вас ответить на несколько вопросов.

1. Пол

· Ж

· М

2. Возраст

· 18 - 25

· 26 - 40

· 40 - 55

· Старше 55

3. Семейное положение?

· Холост

· Женат/замужем

· Разведён(а)

· Вдовец/вдова

4. Уровень образования?

· Начальное среднее

· Общее среднее

· Средне-специальное

· Незаконченное высшее

· высшее

5. Как давно Вы здесь работает?

· до 1 года

· от 1 года до 3 лет

· от 3 до 5 лет

· свыше 5 лет

6. Устраивает ли Вас уровень заработанной платы?

· Устраивает полностью

· Устраивает не в полной мере

· Совсем не устраивает

7. Видите ли Вы перспективы профессионального и служебного роста?

· Перспективы есть

· Перспектив нет

8. Как складываются ваши взаимоотношения с непосредственным руководителем?

· Отлично

· Хорошо

· Удовлетворительно

· Отрицательно

9. Как Вы оцениваете условия труда?

· Отлично

· Хорошо

· Удовлетворительно

· Отрицательно

10. Как Вы оцениваете взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе?

· Отлично

· Хорошо

· Удовлетворительно

· Отрицательно

11. Как Вы оцениваете свои возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе?

· Инициатива подавляется руководством

· Инициатива приветствуется руководством

12. Устраивает ли Вас режим работы?

· Устраивает полностью

· Устраивает с изменениями

· Совсем не устраивает

13. Необходимо ли Вам дополнительное обучение по специальности, повышение квалификации?

· Да, необходимо

· Нет, необходимо

14. Как вы оцениваете систему совершенствованию системы оплаты труда?

· Да, она справедлива

· Ей необходимы корректировки

· Совсем не устраивает

15. Как Вы оцениваете материальную помощь предприятия сотрудникам в особых случаях?

· Отлично

· Хорошо

· Удовлетворительно

· Отрицательно

16. Как Вы оцениваете систему мотивации на предприятии?

· Отлично

· Хорошо

· Удовлетворительно

· Отрицательно

17. Какие недостатки Вы видите на предприятии?

___________________________________________________________

18. Какие преимущества?

____________________________________________________________

19. Есть ли у Вас вредные привычки? (курение; чрезмерное употребление алкоголя)

· Да

· Нет

20. В Вашей организации бывают корпоративные спортивные мероприятия? (выезды, соревнования, фитнес)

· Да

· Нет

Приложение Б

Интервью с начальником кадров

Здравствуйте Елена Николаевна, я Шпилевская Анна, студентка пятого курса факультета управления персоналом. Я задам вам несколько вопросов по процедуре адаптации персонала на вашем предприятии.

1. У вас есть положение об адаптации сотрудников?

2. Есть ли у вас в организации человек ответственный за адаптацию персонала?

3. Как проходит адаптация новых сотрудников?

Спасибо за внимание и информацию, необходимую для курсового проекта!

Размещено на Allbest.ru