Система подбора и найма работников в Администрацию Петровск-Забайкальского района

При подборе кадров практически не учитываются внешние источники привлечения персонала. Из возможных источников, организация использует только 1 - СМИ. Отбор персонала не включает такой важный этап, как определение профессиональной пригодности кандидатов - мнение о пригодности кандидатов на вакантное рабочее место формируется только на основе анкетирования.

Стандартная анкета при отборе персонала состоит из 50 вопросов и только 25 из них дает информацию о кандидате, как о работнике в целом. Следовательно, велики затраты времени а анализ данных анкет. Анкета претендента на замещение вакантной должности дана в Приложении 2.

В организации отсутствует четко отведенное время на собеседование - претенденты на рабочее место могут приходить каждый день, но им приходится ждать, когда у руководителя появится свободное время.

На основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

- Численность персонала в организации постоянно увеличивается.

- Одновременно с повышением численности вновь принимаемых работников, увеличивается и численность увольняющихся, т.е. растет текучесть кадров.

Большинство работников увольняются по собственному желанию - это говорит о том, что имеются факторы неудовлетворенности со стороны персонала. Положительно, что в данной организации малое количество работников.

Модель рабочего места представляет собой набор характеристик должности, дающий общую картину того, что необходимо кандидату для работы в этой должности, а также условий работы.

Модель рабочего места может иметь следующую структуру:

1. Кадровые данные - пол, возраст, социальный статус (происхождение).

2. Опыт - профессиональный или общественный.

3. Профессиональные знания и навыки - определяются путем собеседования, а также путем проведения деловых игр и практических занятий.

4. Личностные качества - совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяется путем собеседования и тестирования.

5. Психология личности - тип личности, темперамент, мотивация; определяются путем собеседования и тестирования.

6. Уровень квалификации - специальность, уровень образования, повышение квалификации.

7. Организация труда - рабочее помещение, технические средства, служебный транспорт.

8. Оплата труда - зарплата, надбавки, премии и вознаграждения.

9. Социальные блага - оплата отдых, питания, транспорта и т.д.

10. Социальные гарантии - пособие по нетрудоспособности, страхование, пособие в случае увольнения и т.д. Филиппов А.В. Работа с кадрами. - М.: Экономика, 2012 - с.67.

Для поиска кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана тактика поиска; при этом она зависит и выбирается на основе готовности компании варьировать своими требованиями по трем координатам: качество; стоимость; время.

Перед началом анализа в случае необходимости закрыть несколько вакансий, их необходимо классифицировать по критериям матрицы Эйзенхауэра: - важно и срочно; - неважно и срочно; - важно, но не срочно;

- неважно и не срочно.

2.3 Порядок проведения конкурса на вакантную должность

В соответствии со ст. 4 Положения Решение о проведении конкурса принимается главой города. Конкурс проводится в два этапа.

На первом этапе администрация города публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе в газете «Петровск-Забайкальская новь» не позднее, чем за один месяц до начала проведения конкурса.

Заявки на участие в конкурсе принимаются в течении 15 календарных дней со дня опубликования извещения по адресу: Забайкальский край, г. Петровск - Забайкальский, ул. Горбачевского, д. 19, каб. № 10 а (с 09.00 ч. до 16.00ч. в рабочие дни), тел. для справок 2-15-61.

Требования, предъявляемые к претенденту: высшее профессиональное образование, соответствующее профилю деятельности, стаж муниципальной службы не менее двух лет или работы по специальности не менее четырех лет, знание законодательства о бухгалтерском учете, нормативных правовых актов финансовых, налоговых, контрольных органов по вопросам организации учета и составления отчетности, движению денежных средств, материалов и расчетов; программное обеспечение, необходимое для выполнения основных задач и функций отдела (1С:Бухгалтерия, документы ПУ-5, 1С-зарплата, взаимодействие с 1С-кадры, КС ввод, ППО «Казначейское исполнение доходов и расходов федерального бюджета и кассовое обслуживание территориальных бюджетов 101 (Центр-КС)», модуль «СЭД», свод web , СБиС++), системы взаимодействия с организациями, системы информационной безопасности, нормативных правовых актов, регулирующих муниципальную службу.

1 этап - прием документов. Претендент представляет: личное заявление, собственноручно заполненную анкету, копию паспорта, копию документа о профессиональном образовании, копию трудовой книжки, заверенной в установленном порядке, заключение медицинского учреждения об отсутствии заболеваний, препятствующих поступлению на муниципальную службу, автобиографию.

2 этап - тестирование и индивидуальное собеседование с кандидатами. Время сообщается каждому кандидату индивидуально.

Результаты конкурса объявляются в день заседания конкурсной комиссии».

Объявление на конкурс по замещению вакантной должности в форме собеседования

Конкурс состоится в форме собеседования. Квалификационные требования к уровню профессионального образования и стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности:

· высшее профессиональное образование по специализации «Экономика и управление», «Юриспруденция» или по направлениям подготовки (специальности), соответствующим направлениям деятельности администрации Петровск-Забайкальского района;

· стаж (государственной) муниципальной службы не менее четырех лет или стаж работы по специальности не менее пяти лет.

Общие квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей:

· знание Конституции Российской Федерации, федеральных конституционных законов, федеральных законов, иных нормативных правовых актов Российской Федерации, Устава Петровск-Забайкальского района, законов и иных нормативных правовых актов Республики Бурятия, и, иных правовых актов применительно к исполнению должностных обязанностей;

· знание правовых основ прохождения муниципальной службы, основных прав и обязанностей муниципального служащего, а также запретов и ограничений, связанных с муниципальной службой;

· наличие навыков руководящей работы, стратегического планирования управленческой деятельности, проектного управления, оперативного принятия и реализации управленческих решений, анализа и прогнозирования последствий принимаемых решений, осуществления контроля, владение приемами выстраивания межличностных отношений и мотивации подчиненных, подбора и расстановки кадров, ведения деловых переговоров, публичных выступлений, взаимодействия со средствами массовой информации, других навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей;

· навыки работы с персональным компьютером и другой организационной техникой;

· навыки работы с документами.

Также должен прилагаться пакет необходимых документов.

В соответствии с Положением о проведении конкурса на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы в администрации (ее структурных подразделениях) города Петровск - Забайкальска (постановление главы администрации от 20.12.2012 года № 212) администрация муниципального района «Петровск - Забайкальский район» объявляет конкурс на замещение муниципальной должности муниципальной службы.

За месяц до начала конкурса публикуется в газете информационное сообщение о проведении конкурса. В объявлении указывается наименование вакантной муниципальной должности, направление профессиональной подготовки, квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на замещение данной муниципальной должности, а также дополнительные требования с учетом специфики работы. Кроме того, здесь же публикуются документы, которые необходимо предоставить для участия в конкурсе, сроки их приема, адрес, по которому участник конкурса может обратиться, и контактный телефон.

Документы на конкурс принимаются в течение месяца со дня опубликования объявления.

Для участия в конкурсе кандидатам необходимо представить следующие документы:

1. Личное заявление.

2. Листок по учету кадров с фотографией.

3. Документ, удостоверяющий личность (оригинал и копия).

4. Документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию (оригинал и копия или копии, заверенные кадровой службой по месту работы).

5. Справка из органов государственной налоговой инспекции об отсутствии задолженности по уплате налогов.

После подачи документов конкурсная комиссия в составе председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии, заранее утвержденных главой города Петровск - Забайкальска, проводит конкурс документов. Конкурсная комиссия оценивает участников конкурса на основании документов об образовании, о прохождении муниципальной, государственной службы, других документов. После конкурса документов комиссия проводит собеседования с кандидатами с целью выяснения у них какой-либо информации.

При оценке качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из основных требований, предъявляемых к муниципальному служащему: знание Конституции Российской Федерации, федеральных законов, Конституции (Устава) и законов субъекта Российской Федерации, иных федеральных нормативных правовых актов и нормативных актов субъекта Российской Федерации, устава и иных нормативных правовых актов органа местного самоуправления применительно к исполнению соответствующей муниципальной должности; уровень профессиональной подготовки по соответствующей муниципальной должности; организаторские и управленческие способности, влияющие на эффективность служебной деятельности муниципального служащего. Оценка профессиональных качеств кандидатов осуществляется исходя из должностных обязанностей, полномочий и квалификационных требований по конкретной муниципальной должности.

При этом может предусматриваться возможность затребования от кандидата на замещение определенной муниципальной должности письменного изложения своих предложений по организации работы на замещение по конкурсу муниципальной должности.

После исследования и оценки, представленных участниками конкурса документов, а также проведения собеседования с претендентами комиссия рекомендует главе администрации Петровск - Забайкальска кандидата, прошедшего конкурсный отбор на назначение на вакантную должность муниципальной службы.

Результаты проведения конкурса оформляются протоколом комиссии. В протоколе указываются присутствовавшие и отсутствовавшие члены конкурсной комиссии, ведущий заседания, должность, объявленная на конкурсное замещение муниципальной должности муниципальной службы, претенденты, допущенные к участию в конкурсе, число голосов членов конкурсной комиссии, а также рекомендации главы города Петровск - Забайкальска, объявившему конкурс о назначении на вакантную муниципальную должность, наиболее подходящего кандидата. Результаты конкурса оформляются распоряжением главы.

Решение является основанием для назначения лица, выдержавшего конкурс, на соответствующую должность муниципальной службы с последующей сдачей квалификационного экзамена для присвоения квалификационного разряда, соответствующего муниципальной должности, либо отказа в таком назначении лицу, не выдержавшему конкурс на замещение вакантной муниципальной должности.

После проведения конкурса каждому участнику конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы отправляются письма с указанием кандидата, прошедшего конкурс.

Если в результате проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие требованиям, предъявляемым по муниципальной должности, на замещение которой был объявлен конкурс, конкурсная комиссия либо мэр города принимает решение о проведении повторного конкурса. Разногласия, возникшие в связи с проведением конкурса, могут быть рассмотрены в административном или судебном порядке.

Выводы по второй главе: Во второй главе дана общая характеристика Администрации Петровск-Забайкальского района, её функции и задачи. Проведён анализ системы подбора персонала в Администрации Петровск-Забайкальского района, организация управления персоналом.

Рассмотрен порядок проведения конкурса на вакантную должность. Требования, предъявляемые к претенденту, поэтапное поведение конкурса: 1 этап - прием документов. 2 этап - тестирование и индивидуальное собеседование с кандидатами. Результаты проведения конкурса оформляются протоколом комиссии. Решение является основанием для назначения лица, выдержавшего конкурс, на соответствующую должность муниципальной службы с последующей сдачей квалификационного экзамена для присвоения квалификационного разряда, соответствующего муниципальной должности.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1 Совершенствование отбора персонала

На основании разработок, предлагается ряд следующих мероприятий по совершенствованию деятельности объекта проектирования:

- Совершенствование отбора персонала путем пересмотра анкетирования кандидатов;

- Проведение ориентации принимаемых на работу сотрудников;

Мероприятие 1

Совершенствование отбора персонала путем пересмотра анкетирования кандидатов: Претенденты, получившие информацию об имеющемся в организации вакантном рабочем месте должны прийти в организацию и заполнить стандартную анкету.

Анкетирование удобный и эффективный метод при отборе кандидата, если оно усовершенствовано. В Администрации этот метод занимает много времени (анкета состоит из 50 вопросов и только 25 из них дает информацию о кандидате, как о работнике в целом). Следовательно, возникает необходимость пересмотра перечня вопросов, входящих в анкету.

Предлагаю мероприятие, в котором анкета будет состоять из 25 вопросов. Рассмотрим, какую выгоду данное мероприятие принесет организации. В настоящее время анкета включает 50 вопросов, на опрос одного кандидата тратится 1 час. В организации на отбор персонала отведен 1 день в неделю. В этот день в организацию в среднем обращаются 5 человек. Таким образом, на опрос 5 человек требуется 5 часов. Если сократить количество вопросов в анкете до 25, т.е. в 2 раза, вполне можно ожидать, что и время на опрос каждого кандидата также сократиться в 2 раза. На опрос 5 человек уже потребуется не 5 часов, а 2,5.

Рассчитаем эффективность данного мероприятия. Годовые затраты на пересмотр анкет останутся неизменными, так как изменится только количество вопросов в анкете, а не стоимость канцелярских принадлежностей, краски для принтера и т.д. В настоящее время затраты отдела кадровой службы на организацию анкетирования (подготовка и размножение стандартных бланков анкет) составляют 2500 руб./год.

Однако, еще необходимо пересмотреть вопросы анкетирования. Предлагаю данную функцию возложить на менеджера по персоналу и установить ему за это единовременную выплату в размере 4000 рублей.

В современных условиях в связи с развитием НТП, появлением новых должностей организация не может являться «законсервированной» - она должна уметь приспосабливаться к изменяющимся условиям внешней среды. Это касается и проведения отбора персонала. Поэтому, предполагается, что целесообразно будет пересматривать анкеты 1 раз в год, путем добавления новых вопросов и удаления тех, которые потеряют свою актуальность.

Мероприятие 2.

Проведение ориентации принимаемых на работу сотрудников.

Заключительным этапом подбора персонала является найм кандидата на вакантное рабочее место. После того, как найм осуществлен, и новый работник приходит в организации, начинается этап адаптации.

В комплексной системе управления персоналом существует такое понятие, как профессиональная ориентация и многие ученые спорят - в рамках какого этапа она осуществляется. Одни относят профессиональную ориентацию к этапу подбора персонала, другие - к этапу адаптации. Однозначного мнения на сегодняшний день не существует.

В рамках данного курсового проекта будем считать, что ориентация вновь принимаемых сотрудников относится к этапу подбора персонала. Когда работник приходит в новую организацию, он в любом случае попадает в незнакомую для себя ситуацию и важно помочь ему не растеряться и с минимальным временным периодом влиться в организацию и коллектив.

У профессиональной ориентации и адаптации персонала много общего.

Профессиональная ориентация - первоначальное знакомство нового сотрудника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Адаптация - процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Как видим, профессиональная ориентация предшествует адаптации. Период профессиональной ориентации в среднем - неделя с момента прихода работника в новую организацию, период адаптации - 6 месяцев при условии, что в организации разработаны эффективные программы адаптации.

В интересах организации, чтобы каждый вновь принятый сотрудник как можно более быстро стал частью организации, так как только в этом случае он будет работать с максимальной производительностью и эффективностью. Поэтому считаем, что проведение эффективной и своевременной ориентации вновь принятых работников - важная задача, стоящая перед руководством организации.

Выделяют следующие субъекты ориентации:

Таблица 1. - Субъекты ориентации

Функции и мероприятия по ориентации	Обязанности
	Непосредственного руководителя	Менеджера по персоналу
Составление программы ориентации	Выполняет	Ассистирует
Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами		Выполняет
Объяснение задач и требований к работе	Выполняет
Введение работника в рабочую группу	Выполняет
Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников	Выполняет

Как видно из таблицы, субъектами проведения ориентации являются непосредственные руководители и менеджеры по персоналу. Со стороны организации важно мотивировать их к проведению эффективной ориентации принимаемых сотрудников. В Администрации субъектами проведения ориентации будут являться следующие лица: Главный бухгалтер; Главный инженер; Начальник отдела кадров; Начальник базы; Главный механик; Начальник технического отдела; Старший прораб; Начальник строительного участка.

Для совершенствования профессиональной ориентации предлагается установить данным специалистам ежемесячную надбавку к заработной плате (окладу) в размере 10%. Ориентация проводится по мере необходимости, т.е. тогда, когда на работу принимается новый специалист, поэтому сложно использовать другие методы материального стимулирования (например, установить надбавку в зависимости от количества принятых специалистов).

Объектом изучения и совершенствования теории и практики логистики являются потоковые процессы, направленные на различные ресурсы, определяющие хозяйственную деятельность предприятия. Любая организация имеет 5 основных типов ресурсов, которыми она должна управлять как соответствующими потоками: Человеческие; Материальные; Технические (включая оборудование и энергию); Финансовые; Информационные (включая данные).

Трудовые потоки - это группы экономически активного населения в процессе приложения к ним операций по формированию, преобразованию, перемещению и реализации трудового потенциала, в которых они могут выступать как субъектом, так и объектом экономических отношений, осуществляющие физическое перемещение в географическом, должностное в структурно-иерархическом и профессионально - квалификационное перемещение в информационно-опытном пространствах и отнесённые к временному интервалу.

Мы рассмотрим совершенствование системы подбора персонала путем совершенствования трудовых потоков. Несоответствие или соответствие работника занимаемой должности во многом определяется эффективностью процесса подбора персонала.

Рассмотрим, как проходит процесс подбора персонала в Администрации района с точки зрения трудовых потоков, или движения рабочей силы. В данном случае траектория движения работников определяется последовательностью прохождения этапов отбора при приеме на работу. В организации существуют следующие этапы отбора персонала:

Движение трудовых потоков по данной схеме является недостаточно эффективным, так как в ней отсутствует такой важный элемент, как определение профпригодности кандидата.

Для совершенствования трудовых потоков предлагается добавить в данную схему еще одного этапа - определение профессиональной пригодности в зависимости от той должности, на которую поступает заявка в отдел кадров.

Для организации и практического внедрения данного этапа в организацию необходимо совершить ряд действий:

- Разработать тесты для выявления личных и профессиональных качеств кандидата в зависимости от имеющихся в организации должностей.

- Разработать методику оценки кандидата по результатам тестирования.

- Провести тестирование кандидата.

- Оценить результативность тестирования.

Установить пригодность кандидата и должности, на которую он претендует. Следовательно, необходим специалист, который будет выполнять данные виды работ. Предлагаем ввести должность специалиста по кадрам и именно на него возложить организацию определения профессиональной пригодности. При введении новой должности затраты организации составит годовая заработная плата специалиста по кадрам.

Выводы по третьей главе: В третьей главе даны рекомендации по подбору персонала в Петровск-Забайкальской районной администрации и внесены предложения по совершенствованию её работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В этой связи ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег.

Отбор представляет собой латентную функцию, осуществляемую организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантной должности. Поскольку рабочая сила нанимается в организацию исходя из требований как тактических, так и стратегических задач, необходимо, чтобы:

- при наборе были отобраны самые подходящие для организации работники;

- издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам;

- сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации;

- не пострадал психологический климат организации;

- личные ожидания работников организации были воплощены в жизнь.

Подбор персонала проводится, как правило, в следующих формах: набор, отбор, наем. При организации процесса подбора персонала необходимо учитывать влияние целого комплекса факторов: законодательных ограничений и возможностей, специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т. д. Чем выше должность, на которую претендуют кандидаты, тем сложнее и продолжительнее процесс отбора.

В управленческой практике при отборе персонала используется несколько видов критериев: квалификационные, устанавливаемые нормативной документацией определенной отрасли или организации; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным показателям; психолого-личностные, характеризующие наличие качеств, которые позволяют добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности.

Принимая решение о проведении отбора персонала, важно корректно производить выбор методов и инструментов, повышающих уровень прогностичности данного процесса. При организации проведения конкурсного отбора необходимо внедрять в отделах службы управления персоналом автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке кандидатов. Последним этапом процесса набора персонала является составление базы данных по кандидатам на вакантные должности.

Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 2010.

2 Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник.- М.:Гардарика,2011.

3 Волкова К.А. и др. Государственное предприятие: структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2010.

4 Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. Учебник / Б.М.Генкин. - М.:Издательство: «НОРМА», 2010. - 400 с.

5 Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Уч. пособие - М.: Инфра М, 2010 - 282 с.

6 Документация Петровск Забайкальской районной Администрации - 2013.

7 Егоршин А.П., Зайцев А.К.Организация труда персонала - М.: 2010. - 320с.

8 Златин П.А. Управление персоналом. Практикум /П.А. Златин, М.М. Крекова, В.В. Соколянский: под ред.П.А. Златина - М.: Инфра - М, 2012 - 224 с.

9 Зотов В.Б. Система муниципального управления: Учебник для вузов. - СПб.: Лидер, 2009. - 493 с.

10 Кобец, Е.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли / Е.А.Кобец, М.Н.Корсаков. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2009. - 79 с.

11 Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года. - М.: Проспект, 2013.

12 Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора и проверки персонала» изд-во ЗАО “Бизнес- школа «Интел-синтез»”, 2011 г. - 400 с.

13 Логинов Н.П. Организация труда управленческого персонала - М.: 2010.

14 Макареня, Т.А. Организация и планирование производства. Учебное пособие / Т.А.Макареня. - Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2010. - 204 с.

15 Македошин А.А. Организация труда персонала: учеб. пособие/А.А. Македониш, Э.Б. Молодькова, С.А. Перешивкин, О.А. Попазова. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011. - 188с.

16 Мескон М.Х., Альберт И., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»; пер. с англ. - изд-во “Демо”, 2009. - 704с.

17 Немчинов А.А. Муниципальная служба: Справочное пособие / А.А. Немчинов, А.М. Володин. - М: Издательство «Дело и Сервис», 2010. - 384 с.

18 О муниципальной службе в Забайкальском крае: Закон № 78 от 06.03.2013.

19 Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон № 131-ФЗ от 6.10.2011.

20 Об основах муниципальной службы в Российской Федерации: Федеральный закон № 8-ФЗ от 8.01.2013.

21 Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / под ред. Ю.Г.Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 2010. - 464 с.

22 Организация труда: Учебник / Т.В.Емельянова, С.Н.Лебедева, Л.В.Мисникова и др.. - Мн.: Выш. шк., 2011. - 302 с.

23 Постановление главы администрации муниципального района «Петровск - Забайкальский район» от 20 декабря 2012 года № 212 «Об утверждении Положения о проведении конкурса на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы в администрации (ее структурных подразделениях) города Петровск -Забайкальска».

24 Программа практики студентов по специальности 080505.65 «Управление персоналом» . - Улан -Удэ: Изд-во БГУ, 2009.

25 Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010.

26 Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: “Экзамен”, 2009.

27 Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 2009.

28 Управление персоналом учебник для вузов / под ред. А.Я. Кабанова М: изд. «Экзамен» 2010 - 357 с.

29 Управление персоналом учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити, 2009 - 560 с.

30 Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2009. -560 с

31 Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я.Кибанова.- М.:ИНФРА-М, 2010.

32 Филиппов А.В. Работа с кадрами. - М.: Экономика, 2012.

33 Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.

34 Черчикова И.Н. «Менеджмент» /учебник -2 изд./, перераб-ый и доп. Изд-во “Банки и биржи”, ЮНИТИ, 2010. - 480с.

35 Чижов Н.А. Кадровые технологии. - М.: “Экзамен”, 2011.

36 Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации» /учебно-практическое пособие/ - изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 2009 г. - 336 с.

37 Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента: В 2-х книгах. - Киев: МЗУУП, 2009.

Приложение 1

Приложение 2

АНКЕТА претендента на замещение вакантной муниципальной должности

Администрации муниципального района «Петровск - Забайкальский район»

Фамилия	Имя	Отчество
Дата рождения	Место рождения
Национальность	Гражданство
Адрес пропиcки__________________________________________ ________________________________________________________	Паспортные данные: серия ______________________________________ номер _____________________________________ где и когда выдан ___________________________
Адрес проживания________________________________________ _________________________________________________________	Телефоны: служебный _________________________________ домашний __________________________________
	контактный _________________________________

1. Семейное положение

холост / не замужем женат / замужем гражданский брак разведен(а) вдовец / вдова

Дети:________________ возраст_____________________

Муж / жена_______________________________________________________________________________

2. Образование: высшее, специальное, курсы

Год поступления / окончания	Полное название учебного учреждения, факультет / отделение	Форма обучения (дн., веч.)	Квалификация

3. Профессиональная деятельность

Начиная с последнего места, укажите полное название организации, в которой Вы работали, реальный опыт работы, включая совместительство, собственный бизнес, воинскую службу, командировки за рубеж длительностью более полугода, все должности, содержание деятельности, соответствующие должностные обязанности и примеры своих профессиональных достижений.

1. Начало / окончание (месяц, год)	Название организации	Направления деятельности организации	Количество подчиненных
Должность	Должностные обязанности

4. Профессиональный опыт

Ваши профессиональные навыки и возможности, какие аспекты деятельности Вы можете выполнять качественно и без дополнительной подготовки __________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. Знание иностранных языков

Язык (какой)	Специальная лексика	Степень владения

6. Владение компьютером

Навыки работы на компьютере	Операционные системы и среды	Редакторы
? программист	? MS-DOS	? Word for Windows
? пользователь	? MS Windows	? Word Perfect
? оператор	? Windows 98	? Excel ? другие

7. Навыки пользования средствами связи

? Telefax ? Telex ? E-mail ? модем ? другие

8. Командировки

Как часто Вы могли бы ездить в командировки?

? До 50% раб. времени ? Иногда ? Никогда

? До 30% раб. времени

Имеете ли Вы заграничный паспорт? ? Да ? Нет

Данные загран. паспорта: ______________________________

9. Дополнительные сведения

Состояние здоровья:

Проходили ли Вы медицинское обследование? ________________________________________________

Когда?__________ По причине болезни? _____________________________________________________

Каково состояние Вашего здоровья? _________________________________________________________

Автомобиль

Есть ли у Вас водительские права? _____________

Год получения _____ Какой категории? _________

Есть ли у Вас собственный автомобиль? _________________________

Ваши интересы, хобби__________________________________________

Личностные качества___________________________________________

Ваши сильные стороны________________________________________

Ваши слабые стороны__________________________________________

Каковы Ваши личные и профессиональные планы на ближайшие 5 лет?___________________________________________________________________________________________________________________

Проранжируйте по 10-балльной системе значение для Вас следующих факторов:

Карьера		Стабильность, надежность
Деньги, льготы		Самостоятельность и ответственность позиции
Приобретение нового опыта и знаний		Высокая интенсивность работы
Престиж учреждения		Сложность поставленных задач

Самооценка способностей

(3 - высокая, 2 - средняя, 1 - низкая):

К физическому труду		К творческой, созидательной деятельности
К умственному труду		К подвижной, разъездной работе
К руководящей деятельности		К совместному, коллективному труду
К иностранным языкам		К индивидуальной, самостоятельной работе

Напишите, что Вы считаете нужным добавить к изложенному

_________________________________________________________________________________________

Дата составления ____________________________________

Подпись___________________

Размещено на Allbest.ru