Разработка организационных мероприятий по совершенствованию подбора персонала на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы подбора персонала

1.1 Исторический аспект отбора кадров

1.2 Профессиональная организация отбора и найма персонала

1.3 Методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности

Глава 2. Анализ проведения подбора кандидатов на вакантные должности на примере ООО «АГ-Моторс Балашиха»

2.1 Анализ структуры и деятельности ООО «АГ-Моторс Балашиха»

2.2 Анализ и оценка системы подбора кадров в ООО «АГ-Моторс Балашиха»

2.3 Достоинства и недостатки системы отбора персонала в ООО «АГ-Моторс Балашиха»

Глава 3. Пути совершенствования подбора персонала на предприятии

3.1 Рекомендации по оптимизации и совершенствованию службы подбора персонала

3.2 Разработка предложений по совершенствованию подбора персонала

3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Работа любой Российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

Актуальность темы дипломного проекта состоит в, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматриваются как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются подбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.

Для того чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами. Традиционно выделяют четыре такие системы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами - подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи работника по кадрам. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая функция. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить, и разъяснить претенденту суть будущей работы. Иначе можно потратить много времени на прием и беседы с претендентами, не имеющими нужной квалификации. Он должен четко представлять, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, кого принять по новому набору.

Подбор и выбор персонала - центральная задача отделов по работе с персоналом и руководителей подразделений. Все усилия по поиску подходящих кандидатов могут дать положительный результат только тогда, когда они предпринимаются систематически и по одному принципу. Прежде всего, такая задача решается отделами кадров. Там отрабатываются единые методы подбора и выбора, а также линия поведения в соответствии с традициями предприятия и трудовым законодательством. Если не следовать намеченному курсу действий, можно легко принять ошибочные решения.

От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в вашей организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.

Отбор (selection) - это процесс изучения кандидатов. Философия отбора персонала основывается на том, что исходя из заранее сформулированных требований ищут подходящих людей на должность. Таким образом, в процессе отбора (подбора), с одной стороны, организация решает вопрос, предоставлять ли работу кандидату, а с другой - сам кандидат решает, принимать ли ему предложение.

Для того, чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценки деятельности и повышении в должности.

Все вышесказанное подчеркивает актуальность темы дипломного проекта по теме «Организационные аспекты подбора персонала на предприятии».

Объект исследования - общество с ограниченной ответственностью «АГ-Моторс Балашиха».

Предмет исследования - система организации подбора персонала.

Цель дипломного проекта - разработка организационных мероприятий по совершенствованию подбора персонала на предприятии.

Исследовательские задачи дипломного проекта:

- исследование теории отбора и найма персонала и методов его осуществления;

- анализ внутренней среды ООО «АГ-Моторс Балашиха»;

- анализ проведения подбора кандидатов на вакантные должности, используемой на данном предприятии;

- разработка мероприятий по совершенствованию подбора и найма персонала для устранения выявленных проблем.

Теоретическую и методическую базу дипломной работы составили труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом. Практические данные взяты из организационных документов и кадровой документации ООО «АГ-Моторс Балашиха». В ходе подготовки работы были изучены работы таких авторов как Кибанова А.Я., Авдеева Е. В., Ивановой С. В., Дятлова В.А., Валинурова И.Д., Мескон М.Х., Кей Б., Мерман Э., Миддлтон, Дж. Шахмалов Ф.И. Особое внимание было уделено изучению материалов, опубликованных в периодических изданиях - «Маркетинг в России и за рубежом», «Кадровик», «Правовед», «Финансовый директор» и другие.

Методологической основой исследования является диалектический метод познания и системный подход. В процессе исследования использовались такие общенаучные методы и приемы как анализ и синтез, методы группировки, сравнения и др.

Структурно дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений:

первая глава посвящена историческим и теоретическим аспектам рассматриваемой проблемы;

вторая - анализу существующей системы проведения подбора кандидатов на вакантные должности на ООО «АГ-Моторс Балашиха»;

в третьей главе даны рекомендации по совершенствованию существующей системы подбора персонала ООО «АГ-Моторс Балашиха».

Глава 1. Теоретические основы подбора персонала

1.1 Исторический аспект отбора кадров

Греческий мудрец Гераклит говорил о том, что важнейшей заботой общества является «заблаговременная подготовка лучших людей к управлению государством». Не менее великий мыслитель Платон в IV в. до н.э. сформулировал важнейшие условия прочности государства: «К государственному благоустройству относятся две вещи: во-первых, установление должностей и будущих должностных лиц, то есть определение их количества и способа введения их в должность; во-вторых, надо установить, какими законами будет ведать каждая из должностей, и определить количество и качество этих должностей».

С давних пор у могущественных правителей возникал вопрос: как собрать людей для того, чтобы провести определенные работы - построить пирамиды, посчитать казну, собрать урожай, приготовить еду и так далее. Все мы знаем, что на заре существования более-менее цивилизованного мира людей такие вопросы решались с помощью военных действий. Плененные становились работниками поневоле - рабами, которые и выполняли приказы и поручения своих владельцев.

Еще 4-5 тысяч лет назад, в период формирования рабовладельческих государств, на Древнем Востоке (Шумер, Египет, Аркада) пользовались отбором персонала. Например, в Египте существовала школа чиновников, готовившая элитную касту государственных служащих. В эту школу был строжайший, целенаправленный отбор по многим критериям. Умственные способности, физическое развитие, культурный уровень и многое другое, влияли на зачисление в эту школу. К началу нашей эры сформировалась очень сильная школа отбора в Древнем Китае. Конфуций и его приемники создали целую философию отбора чиновников и представителей знатных сословий.

Для реализации подобных задач издавна формировался специальный корпус чиновников, образующих государственные секретариаты, канцелярии, приказы. Традиционно в странах Востока высшие органы администрации включали управления кадров. Например, в царстве Ся древнего Китая таким кадровым органом был Гуаньцзис -- управление гражданскими чиновниками и кадрами армии. Это управление ведало учетом и комплектованием кадров. Такие подразделения наводили справки о будущих чиновниках и других подданных правителя, нередко используя эту информацию против них.

Основой отбора чиновника на службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные заслуги, качество ума и интеллект. Наивысшие достижения подбора приходятся на период рассвета Древней Греции. В ту пору профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов достиг невиданных высот. Поэтому требования к профотбору резко ужесточились и усложнились. Летописи свидетельствуют, что первая служба по трудоустройству появилась в Германии в 14 веке. В наполеоновские времена Британия и Франция конкурировали в "приватизации" людей - носителей уникального опыта и знаний. Эти страны активно завлекали к себе талантливых специалистов через специально созданные организации, которые зарабатывали "хорошие" деньги за поставку умных "голов". Увеличилось понимание значимости "человеческого фактора" в успехе каждой кампании в частности и экономики империй в целом.

О том, как развивалась и совершенствовалась технология поиска и отбора персонала написано не так много, хотя это достаточно значимый вопрос для понимания современного состояния и анализа этой проблемы HR-менеджмента.

В ХХ веке ценность человеческих ресурсов, так или иначе, признается всеми. Но так было не всегда, и формирование целостной системы поиска и отбора персонала имеет долгую и сложную историю.

Период появления системы подбора кадров разделяется на три этапа:

- донаучный;

- классический;

- современный.

Донаучный этап начинается 4-5 тысяч лет назад во время образования рабовладельческих государств в Древнем Востоке. Выше уже приводились примеры донаучного этапа В Древнем Востоке.

К началу нашей эры сформировалась очень сильная школа отбора в Древнем Китае. Конфуций и его приемники создали целую философию отбора чиновников и представителей знатных сословий. Основой отбора чиновника на службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные заслуги, качество ума и интеллект.

Начало классическому этапу положила великая индустриальная революция XVIII - ХIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Замена малопроизводительного ручного труда властью пара и машин повлекла за собой изменения условий работы, общественных форм разделения труда и т.д. Новый тип служащего, босс, руководитель, который теперь не обязательно является собственником, как это было в прошлом, становится могучим посредником в новой фабричной системе. Со всеми этими изменениями растет разрыв между рабочими и собственниками, хозяевами. Возникла острая необходимость в отдельной структуре организации, которая могла бы стать связующим звеном между противоборствующими сторонами.

И такие структуры (отделы, службы), призванные заниматься вопросами персонала, вскоре появились.

Точной даты возникновения первого департамента не зафиксировано, но к концу XIX - началу XX века крупные предприятия уже имели в своей структуре специальные кадровые службы. Первые администраторы по персоналу именовались секретарями по благосостоянию. Их функция состояла в посредничестве между администрацией и рабочим; другими словами, они должны были говорить с рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим по поводу того, что нужно делать, чтобы добиться от рабочих наилучших результатов. Кадровая проблема в то время решалась незатейливо: лучших работников просто переманивали с другого предприятия денежными посулами и всевозможными привилегиями.

Первым, кто решил научно обосновать проблему отбора кадров, были американский ученый Ф. Парсонс и известный немецкий психолог Г. Мюнстерберг. Они работали в русле молодой науки психотехника, целью которой стало практическое применение психологии к задачам культуры.

Но кардинальные изменения в системе отбора персонала стали возможны только к 20-м годам прошлого века. В эти годы широко распространяется учение Ф. Тейлора о научной организации труда.

Во многих американских компаниях образовывались «отделы установки личного состава», целями которых были привлечение рабочей силы, отбор, начальная установка, выдвижение, воспитание и обучение, здоровье рабочих, техника безопасности и санитарии, улучшение быта, методы изучения персонала.

Германское правительство повсеместно привлекало психологов к подбору в армию и на предприятия. В начале 1920-х годов в Германии был проведен глобальный опрос руководителей фирм. Цель опроса -- выявления критериев детального описания конкретных профессий. Для систематизации получаемых от руководителей фирм и рабочих ответов, Институтом Прикладной Психологии в Берлине была разработана анкета, содержащая 151 вопрос.

В России также активно использовали открытия психотехники, связанные с отбором персонала. В начале XX века И.И. Рихтер, Н. Мельников, В.А. Рождественский и др. занимались разработкой требований к различным профессиям и способов измерения требуемых характеристик. Считалось, что идея подбора работ более гуманна, чем идея отбора людей по принципу профпригодности.

Современный этап. Переломным моментом в работе кадровых служб -- перенос опыта отбора кадров из промышленности во все сферы экономики -- можно считать создание в конце 1950-х гг. «теории качеств» (первоначально разрабатывалась для управленцев). Представители этого направления шли по пути поиска необходимых для лидера личностных качеств, таких как «энергичность», «воля», «решительность», «оперативность» и т.д. В разных исследованиях фигурировало множество качеств, необходимых, с точки зрения исследователей, для успешного выполнения управленческих функций: умение предвидеть, быстрая реакция, выдержка, терпение, способность привлекать внимание, такт. Но, прежде всего, это были энергия, ум и характер.

«Теория качеств» представляла собой первую попытку решения проблемы индивидуального различия людей в целях их отбора для управляющей работы. Она носила утопический характер и не могла служить основой в процессе профессионального отбора управляющих.

В Советской России в 1960-х гг. нашего столетия также начался новый виток развития систем отбора персонала. Этот процесс связан с появлением и бурным ростом заводской (прикладной) социологии. Первоначально заводская социология получила статус в службах социального развития на крупных предприятиях, где бок о бок трудились социологи, психологи и экономисты. Позже возникли службы (бюро, сектора, отделы и лаборатории) при отраслях, регионах, городах.

Расцвет прикладной социологии и психологии труда приходится на 70-е и начало 80-х годов. К этому времени возникли самостоятельные школы и направления, в ряде отраслей сложилась разветвленная система заводских служб персонала.

Интересно отметить, что под подбором кадров в советское время понималось «организованные субъектом социалистического управления плановый набор, выдвижение, ротация, расстановка и уход хозяйственных кадров». Активно разрабатывались принципы подбора кадров: принцип подбора по политическим и деловым качествам; принцип сочетания «старых» и «молодых», «своих» и «чужих» кадров; непременный принцип партийности и др.

К концу 80-х годов, в связи с глобальным реформированием российского общества, заводские службы стали исчезать. Их функции в области подбора персонала перешли к новым отделам кадров и рекрутинговым агентствам.

В 90-х годах в свободной продаже начала появляться западная бизнес-литература, иностранные компании, открывающие производство в России, показали отечественным руководителям, как важно грамотно и эффективно поставить работу по управлению персоналом, в том числе и по подбору и отбору кадров.

Сегодня многие российские компании успешно используют западные технологии в области управления человеческими ресурсами, хотя, к сожалению, многие еще не поняли, насколько важно адаптировать западные модели к условиям российской действительности при использовании психологических методов для отбора кандидатов.

1.2 Профессиональная организация отбора и найма персонала

Отбор кадров - одна из частей процесса найма персонала. Из всех претендентов на вакансию отбирается один или несколько кандидатов. Это соискатели, которые наиболее пригодны для исполнения обязанностей на этом рабочем месте или должности.

Персонал - это самый уникальный объект управления в организации. Именно его уникальность лежит в основе сложности управления персоналом. Так как персонал является «одушевленным», то он способен иметь собственное решение для любых производственных задач, иметь не только возможность, но и право критически оценивать требования, предъявляемые к нему работодателем. А также персонал обладает субъективными интересами (именно на них строится мотивация), и именно эта субъективность делает реакцию на управленческое воздействие непредсказуемой и неопределенной (человеческий фактор). От обеспеченности организации необходимыми трудовыми ресурсами и экономически обоснованного их использования зависит ряд основных показателей эффективности производства: объем и своевременность исполнения всех работ, степень использования всех машин, механизмов, сложность используемых на производстве технологий, качество выпускаемой продукции, ее себестоимость и, как следствие, прибыль, конкурентоспособность и т.д.

Одной из основополагающих целей в области управления человеческими ресурсами является создание условий для обеспечения постоянного притока качественных кадров извне, который будет поддерживать и обеспечивать конкурентоспособность и экономическую эффективность данной организации. Подбор и найм персонала является первым и ключевым шагом на пути к реализации основной цели управления человеческими ресурсами.

Сегодня используется масса методик по отбору работников на вакантное место. Существует ли идеальная технология подбора персонала, с помощью которой можно набрать кадры? Подбором персонала в компании занимается HR-отдел. Это его основная задача. Если менеджеры этого отдела хорошо знают свое дело, то проблем с открытием новой должности не будет. Все наоборот - специалистами это воспринимается, как отличный способ привнести в компанию принципиально новые идеи, способствующие ее развитию.

Подбор персонала - специально разработанная система действий по привлечению кандидатов на вакантное место, обладающих необходимыми качествами для достижения определенных целей, четко обозначенных руководством. Проще говоря, подбором персонала является поиск, дальнейшая оценка профессиональных качеств и наем людей. Подбор персонала, осуществляемый на высоком уровне, поможет со временем приумножить доход компании, повысить эффективность труда и поднять дух единства коллектива. Некачественный же подбор приведет лишь к невыполнению поставленных целей и задач, срывам сроков поставок и сбоям в бизнес-процессах компании. В конечном итоге, опять потребуется тратить силы, время и деньги на отбор новых людей.

Классическая процедура отбора, используемая наиболее крупными фирмами, включает 6 ступеней.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Эта работа проводится по-разному в разных фирмах. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер. При этом выясняются самые общие данные о претенденте (образование, внешний вид, определяющие личностные качества). После этого удачливые заявители направляются на следующую ступень отбора.

Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живет в другом городе). В этом случае, беседу предваряет, обычно, полученное фирмой заявление о желании работать здесь и письмо.

Письма, посылаемые вместе с заявлением о работе, должны быть напечатаны на качественной бумаге, быть не длиннее одной страницы и включать следующие пункты (в порядке убывающей важности):

- какую должность Вы хотели бы занимать;

Ваши специфические цели работы на данном месте;

- конечные цели Вашей карьеры;

- причина, по которой Вы ищете работу;

Ступень 2. Анализ документов или этап бесконтактного общения заключается в исследовании пакета документов менеджером по персоналу и профессиональными экспертами. От нанимаемого требуются письмо-заявление в объеме не менее 15 строк, написанное от руки, автобиография, свидетельство об образовании и квалификации, анкета, рекомендательные письма с прошлого места работы или учебы, фотографии в анфас и профиль, как правило, цветные. С биографией, заявлением и анкетой, помимо менеджеров, работают графологи, дающие экспертное заключение по устремлениям претендента, степени его самообладания, инициативности, уравновешенности и т. п. Фотографии изучаются физиогномистами с помощью специальных таблиц, содержащих 198 отдельных признаков.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и запрашиваться должна информация, определяющая производительность будущей работы претендента. Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по поводу какой-либо ситуации, например: «Что Вы думаете о переводе в другой город, если Вы служащий нашей компании?» Вариантами ответов могут быть: «С удовольствием переведусь», «Не прочь попробовать», «Соглашусь на перевод», «Откажусь от перевода».

Другой разновидностью анкет по биографическим данным является «сравнительный бланк заявлений», используемый в США для прогноза результативности и количества увольнений. В приложении А приведен образец анкеты, используемой в Германии.

Ступень 3. Беседа по найму. Различают беседы формализованные (строго по схеме), слабоформализованные и неформализованные. В ходе любой из них происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Цель любого вида беседы одна - знакомство с претендентом. Однако эти три вида беседы значительно отличаются по подходам. В ходе беседы первого типа проводящий ее не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы заявителя на специальном бланке. Такой подход не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе, т. к. не дает возможности приспособить ход беседы к ответам претендента. В приложении Б приводится макет бланка для беседы на должность менеджера, используемый некоторыми службами персонала в США.

При проведении беседы по третьему типу у интервьюера нет заранее подготовленных вопросов. Разговор ведется свободно, в зависимости от ситуации и характера заявителя.

Тем не менее, имеются определенные рекомендации по проведению собеседования по третьему типу, используемые в США.

В Англии для беседы с принимаемыми рабочими чаще всего используется так называемый «план семи пунктов», разработанный и рекомендованный Национальным институтом производственной, психологии. Он включает:

а. Физические характеристики - здоровье, внешность, манеры.

б. Образование и опыт.

в. Интеллект - способность быстро схватывать суть проблемы.

г. Способность к физическому труду, устной речи, счету.

д. Интересы - любое хобби, которое может характеризовать личность.

е. Диспозиция - лидерство, чувство ответственности, общительность.

ж. Личные обстоятельства - как работа будет влиять на личную жизнь и наоборот.

Чаще всего кандидатами на работу задаются кадровикам следующие вопросы:

а. Как оценивается исполнение работы?

б. Как много переводов с одного участка на другой?

в. Какова политика продвижений?

г. Имеет ли предприятие программы по обучению и совершенствованию?

д. Как велика ответственность, которая ложится на новых рабочих?

е. Оказывается ли предпочтение закончившим образование?

ж. Какова политика компании в области дополнительного образования?

з. Каков имидж компании в обществе?

и. Каковы социальные гарантии?

Собеседование при приеме на работу делится на три части: вступительную, основную и заключительную.

Вступительной части отводится около 15% времени для создания атмосферы взаимопонимания. Опрос начинается с темы, интересующей обе стороны. При этом следует всячески ободрять опрашиваемого, избегать отрицательных оценок и критических замечаний, проявлять дружелюбие и интерес к личности интервьюируемого.

Главная цель основной части - получение информации для оценки в опрашиваемом качеств, требуемых для данной должности, и принятия решения. При этом желательно, чтобы кандидат говорил сам, а интервьюер внимательно слушал. В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приема на работу. Не следует заканчивать интервью отрицательным решением: о нем кандидата рекомендуется уведомить позже.

В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно определить:

- достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы;

- желает ли он выполнять ее при существующих условиях;

- является ли этот кандидат самым подходящим из всех остальных.

При недостаточной квалификации кадровика беседа может оказаться малоэффективной или повлечь за собой судебное разбирательство.

Проведенные социологами опросы менеджеров по персоналу показали, что наиболее частые причины отказа в приеме на работу по итогам собеседования:

1. Плохой внешний вид.

2. Агрессивная манера поведения, комплекс превосходства, властность.

3. Неспособность ясно выражать свои мысли: недостатки речи, плохая дикция, грамматические ошибки.

4. Отсутствие личных планов служебной карьеры и четких целей, пассивность и индифферентность, незрелость.

5. Неуверенность в себе и неуравновешенность, нервозность, неловкость.

6. Чрезмерное внимание к денежному вознаграждению, заинтересованность только в получении материальных благ.

7. Нежелание начинать работу с младших должностей, намерение получить сразу слишком много.

8. Скрытность, уклончивость, увиливание от прямого ответа, неискренность.

9. Бестактность, невежливость.

10. Плохие отзывы об организациях, в которых кандидат работал раньше, и об их руководителях.

11. Непонимание общепринятых правил.

Ступень 4. Тесты для найма. Речь идет о средстве измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы. Например, для секретаря такими способностями могут быть умение печатать на машинке, стенографировать, требуются и определенные личностные качества.

Тесты выполнения отдельных работ. Например, тест на компьютерное программирование для программистов, стандартный тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. д.

Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки, близкой к реальной. Например, вождение машины на тренажере, тесты на психомоторные способности (время принятия решений, проворность пальцев, скорость движения конечностей и др.), тест на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имен, что необходимо клерку). Например, тест на способности - шкала Векслера на умственные способности взрослых - состоящий из двух групп заданий. Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике. Вторая группа «действий» состоит из заданий - завершить рисунок, собрать предметы и т. д. Широко используются калифорнийский тест умственной зрелости, тесты, позволяющие измерить различные личностные параметры человека. Наиболее известны тест Кэттела, выделяющий 16 основных качеств претендента, Миннесотский многопрофильный личностный тест, «семантический дифференциал», служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании, тесты по изучению типа нервной деятельности (темперамента), акцентуации характера и др.

Своеобразным тестом на честность является широко используемый в США прибор, регистрирующий изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге. Речь идет о полиграфе, называемом иногда детектором лжи.

Человеку, к которому подключен полиграф, задают различные вопросы: нейтральные, чтобы выявить его нормальное состояние, затем очень острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный под давлением. Вот два образца таких вопросов: «Вас зовут Дарьяна?», «Вы когда-нибудь воровали?». Первоначально полиграф создавался для полицейской работы, но теперь он в большей степени используется для проверки данных. Его использование обходится значительно дешевле других методов проверки. Однако для работы с полиграфом нужны квалифицированные специалисты, кроме того, с его помощью можно проверить не всех людей. Некоторым очень легко солгать, и они обманывают и полиграф, другие, напротив, очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят на приборе лжецами.

Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса и, объективность оценки не может гарантироваться, т. к. многие люди не захотят писать свое истинное мнение о человеке, который может это прочитать. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить заявителя по определенному перечню качеств. Еще более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику, чтобы обменяться мнениями и выяснить какие-то интересующие вопросы.

Ступень 6. Медицинский осмотр. Некоторые фирмы, требуя проведения медосмотра, мотивируют это следующими причинами:

- необходимостью знания физического состояния заявителя в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья;

- необходимостью предотвратить прием переносчиков заразных болезней;

- необходимостью определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

Японские психологи определяют характер человека по группе его крови. По их мнению, обладатели 1 группы - хорошие друзья, второй - максималисты, часто переживающие стрессовые состояния, обладатели третьей группы - властные и творческие личности.

В последние годы на Западе широко обсуждается комплекс вопросов, связанных с проверкой на предмет употребления наркотиков. Это проблемы как этического и юридического порядка, так и медико-биологического, т. к. достоверных тестов пока не существует, в трети случаев результаты их оказываются ошибочными.

Использование перечисленных технологий отбора персонала может быть весьма эффективным средством достижения успеха и российских фирм. Однако, и они не дают стопроцентной гарантии. Так, человек, идеальный для какой-то работы, может не вписаться в коллектив, где ему предстоит работать. Но это уже другое направление деятельности менеджера по персоналу - профориентационная и адаптационная работа.

И еще одна рекомендация для отбора кадров. Если все у претендента кажется нормальным, но Вы почему-то сомневаетесь, не принимайте решения о приеме. Интуиция играет очень важную роль, доверяйте ей.

1.3 Методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности

Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплекс используемых методов отбора может включать в себя:

- предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации: резюме стандартной формы, диплом, рекомендации и др.);

- сбор информации о кандидате (от других людей);

- личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных способностей);

- групповые методы отбора;

- экспертные оценки;

- собеседование/интервью.

Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных кандидатов, важно, чтобы используемые при отборе методы предполагали единообразие фиксации полученных результатов. Этому может способствовать использование стандартных форм и бланков.

К нетрадиционным методам подбора персонала сегодня прибегают все больше работодателей.

Первое место по популярности занимает метод стрессового интервью. Его еще иногда называют шоковым, что, пожалуй, в большей степени отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью -- определить стрессоустойчивость кандидата.

Бывают и особо показательные случаи. Так, например, в одной из американских компаний решили применить стрессовое интервью массово. Пригласили сразу несколько кандидатов, прошедших первые два этапа интервью, на корпоративную вечеринку. После просмотра видеофильма о жизни компании соискателями получили следующее предупреждение: «Наш корпоративный танец -- макарена. Поэтому те, кто умеет его танцевать, соответствует нашим ценностям». Логично, что после этого всех кандидатов попросили исполнить этот танец. Кого в результате взяли на вакантную должность, осталось неизвестным, но история о макарене и о компании, которая ее очень любит, теперь известна по всей стране.

Из этой же серии и история об отборе стюардесс для одной из скандинавских компаний. Там соискательницам предложили изобразить, как играют в водное поло бегемоты. Не все согласились проявить себя в роли толстого животного, но рекрутеры, надо полагать, насладились зрелищем… Однако теперь, зная о таком сценарии подбора сотрудников, не каждый решится приехать на собеседование в эту компанию.

Однако на фоне возможных отрицательных последствий применения данного метода нельзя не отметить и очевидную его полезность в отборе персонала на определенные должности, например, позиции секретаря или кассира в банке. Представим себе такую ситуацию: будущий шеф секретаря в порыве гнева кидает мобильный телефон в не угодившего сотрудника. Много ли найдется терпеливых кандидатов, готовых работать в таких условиях, и как оценить терпеливость кандидата? В такой ситуации метод шокового интервью способен стать незаменимым помощником рекрутера.

Следующее место в нашем рейтинге занимает так называемое Brainteaser Interview (дословно -- «интервью, щекочущее мозг») -- метод, который особенно любят российские представительства западных компаний. Суть его в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода -- проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно, целевая аудитория для использования Brainteaser-интёрвью -- работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты. Однако, по рассказам очевидцев, работодатели не гнушаются применять данный метод и при выборе инженеров, операторов машин и даже рабочих.

Наибольшую популярность Brainteaser-интервью принесла компания Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами этого метода, но и авторами многих широко используемых вопросов. Так, например, есть корпоративная легенда о том, что один из СЕО компании, идя по улице, придумал вопрос «А почему крышки канализационных люков круглые?» -- и с успехом использовал его во многих интервью.

Вопросы Brainteaser-интервью можно разделить на несколько групп:

1. Небольшие логические задачи с четко заданными ответами.

Например, известная загадка про крестьянина, которому надо перевезти на другой берег козла, капусту и волка при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а волк может съесть козу которая, в свою очередь, может съесть кпусту.

2. Задачи, у которых нет четко заданного ответа.

3. Упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления.

Например, предложение сконструировать солонку или продать собеседнику ручку, лежащую на столе.

На третьем месте в нашем рейтинге -- метод подбора на основе физиогномики. Одним из апологетов этого метода у нас в стране является В. В. Малешин, который уже более 20 лет применяет его в своей практике подбора персонала. Его статьи на эту тематику неоднократно печатались в журнале «Управление персоналом». Сама физиогномика как наука отсчитывает свою историю с XVIII века, когда была опубликована первая подробная работа по этой дисциплине -- четырехтомные «Физиогномические фрагменты» Иоганна Гаспара Лафатера (1775-1778). Однако следует заметить, что методы определения характера человека по его внешности существовали еще в Древнем Вавилоне.

Четвертое место на пьедестале нетрадиционных методов подбора прочно занимает соционика. Эта наука -- не побоимся этого слова -- изучает процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека.

Само интервью занимает не более 30 минут и включает в себя ряд вопросов, которые используются также и в традиционном собеседовании, например в биографическом интервью («Кем вы мечтали стать, когда заканчивали школу? Стали? Почему?»). В 90% это срабатывает. Оставшиеся 10% мы относим на ошибки в типировании кандидатов.

На пятое место мы поставили графологию. Говорить о графологии как о нетрадиционном методе подбора персонала, наверное, не вполне справедливо, так как во Франции, например, графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных структурах. Однако эффективность на основе графологии до сих пор остается вопросом спорным. Исследований, на 100% доказывающих связь почерка человека с чертами его личности, не существует, хотя определенная зависимость здесь, конечно, наблюдается.

На шестом месте нашего рейтинга -- гороскопы и все, что с ними связано. Особую популярность гороскопы приобрели в период перестройки, когда началось повальное увлечение ранее закрытыми астрологическими прогнозами. В то время, пожалуй, только ленивый не пытался определять свою совместимость с друзьями, членами семьи, партнерами по бизнесу.

И, наконец, почетное последнее место занимает метод определения характера человека по отпечаткам пальцев и, соответственно, метод отбора по этим же отпечаткам. Есть книга, посвященная этому методу, -- она также принадлежит перу Б. Хигира.

Методы отбора персонала разнообразны, их эффективность (по оценке специалистов в области управления персоналом) представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Методы отбора, используемые при найме и продвижении по службе

Метод отбора	Доля общего числа	обследованных, %
	Процедуры для кандидатов из вне	Процедуры для кандидатов на повышение
Проверка рекомендаций и послужного списка	97	67
Отбор без беседы	81	70
Тест на качество работы и навыки	75	40
Медицинский осмотр	52	8
Схематическая беседа	47	32
Изучение кандидатур агентством вне предприятия	26	3
Тест на знание специфики работы	22	15
Тест на умственные способности	20	10
Заполнение бланка заявления	11	7
Тест на личные качества	9	4
Изучение кандидатур в центре по оценке работников	6	7
Тест на физические способности	6	4
Тест на детекторе лжи (либо письменный тест на честность)	6	1
Другие	3	2

С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии№организации,№ее культуре и особенностях№тех руководителей, «под которых» подбирается кандидатСчитается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся работе). Этот способ не требует особых№затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору. По данным ряда исследователей (см., например, Травин В.В., Дятлов В.А.), можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала.

Последним№этапом на стадии отбора персонала является заключение контракта. Контракт - это соглашение двух сторон, каждая из которых имеет равные права на стадии установления контрактных условий. Контракты могут быть следующих видов: трудовые договора, внутрихозяйственные договора, гражданско-правовые договора.

Глава 2. Анализ проведения подбора кандидатов на вакантные должности на примере ООО «АГ-Моторс Балашиха»

2.1 Анализ структуры и деятельности ООО «АГ-Моторс Балашиха»

ООО «АГ-Моторс Балашиха» создано в конце 2012 года.(см. приложение А) Сегодня компания является официальным российским дилером Hyundai Motor Compani.

Клиенты выбирают АГ - Моторc за неизменно высокое качество обслуживания и возможность подобрать наиболее подходящую модель в линейке Hyundai.

Миссия компании - удовлетворение потребности клиентов в приобретении необходимого транспортного средства.

В цели компании входит стать лидером по продаже автомобилей Hyundai, получение максимальной прибыли, привлечение большего количества клиентов.

Специалисты компании АГ Моторс обладают не только уникальным опытом продаж, но и обслуживания автомобилей. Персонал компании в обязательном порядке проходит профессиональное обучение в центрах подготовки Hyundai Motor Compani. Техническая оснащенность Дилерского Центра полностью соответствует высоким стандартам производителя марки Hyundai.

Компания АГ Моторс уделяет особое внимание качеству продаж и сервиса. В АГ Моторс работает специальная Служба контроля качества, в обязанности которой входит постоянный мониторинг удовлетворенности клиентов работой компании, выявление и устранение возможных проблем. Благодаря этому качество работы компании АГ Моторс поддерживается на высоком уровне.

Конкурентные преимущества:

1. профессиональный коллектив;

2. высококачественная логистика;

3. рекламная поддержка;

4. современный подход в обслуживании клиентов;

Основные конкуренты - крупные автосалоны иномарок.

Организационная структура и структура управления.Основным учредительным документом организации является Устав. В Уставе закреплена организационная структура и обозначены функции управляющего - Исполнительного директора. Структура данного автосалона является линейной (рис.1).

Каждый автосалон является, по сути, обособленным подразделением со своей организационной структурой. Тем не менее, автосалоны действуют в тесном сотрудничестве. В случае отсутствия требуемого автомобиля в одном из салонов сети, менеджер отдела продаж имеет возможность проверить наличие требуемого автомобиля требуемой комплектации на складе другого автосалона. Стоит упомянуть и про своеобразную конкуренцию внутри сети.

Исполнительный директор каждого из автосалонов стремится превзойти другой автосалон по показателям продаж и степени удовлетворенности клиентов. Также между автосалонами не исключается ротация состава для выявления его слабых мест. Во главе каждого автосалона стоит исполнительный директор, в подчинении которого находятся следующие подразделения: отдел продаж, бухгалтерия, отдел маркетинга, служба безопасности, информационный отдел, отдел кадров, административно-хозяйственный отдел, отдел CRM(custom relation management).



Рис.1 Организационная структура ООО «АГ-Моторс Балашиха»

Отдел продаж - основная функция отдела выражена в его названии, однако, это общее понятие включает достаточно большой список бизнес-процессов: встреча клиента в автосалоне, помощь и консультация в выборе автомобиля, проведение тест - драйва, заказ на заводе-производителе автомобиля необходимой комплектации, обслуживание склада автосалона, отслеживания текущего положения дел по каждому автомобилю, ведение необходимого документооборота, оформление кредита и страхование автомобиля, выдача автомобиля клиенту.

Функции отдела маркетинга:

1. Организация разработки стратегии проведения рекламных акций в средствах массовой информации под лозунгом нашей компании.

2. Участие в подготовке годового плана продаж.

3. Организация выставок и мероприятий по привлечению потенциальных клиентов.

Отдел CRM (Отдел особых взаимоотношений с клиентами):

1. Сопровождение единой базы данных клиентов автосалона.

2. Поздравление клиента с покупкой автомобиля в виде поздравительных посылок.

3. Рассылка поздравительных открыток.

4. Приглашение клиентов на особые акции и презентации автосалона.

5. Создание атмосферы особого отношения с клиентом

Отдел кадров является неотъемлемой частью любой компании. Основные функции отдела: обеспечение постоянства кадрового состава за счет поддержания баланса приема и увольнения сотрудников, планирование карьеры сотрудников и т.д.

Информационный отдел (IT-отдел) обеспечивает функционирование всей техники и информационных систем компании.

Административно-хозяйственный отдел (АХО) - следит за соблюдением санитарных норм и поддержанием порядка.

Служба безопасности занимается охраной зданий, склада, технических средств автосалона и обеспечением режима безопасности клиентов и сотрудников автосалона.

Основными документами для работы автосалона, описывающими бизнес-процессы в организации, являются:

1. Договор купли-продажи.

2. Паспорт транспортного средства (ПТС).

3. Транзитные номера.

4. Акт приема/передачи транспортного средства.

5. Сервисная книжка.

6. Чек.

Управление маркетингом.Маркетинговая служба в компании возглавляется директором по маркетингу.

Сам отдел включает несколько специалистов. Внутри службы разрабатывается маркетинговая политика, учитываются слабые и сильные стороны компании, собирается информация о конкурентах, разрабатывается рекламная кампания.

В последнее время маркетинговая стратегия изменилась не только в данном салоне, но и во все отрасли. Многие автосалоны обратили внимание на Интернет, как на маркетинговую площадку. Количество роликов автомобильной тематики на крупных новостных порталах намного увеличилось. Да и другие инструменты тоже активно используются - поисковое продвижение, контекстная реклама и даже работа с социальными сетями. Основная причина такого внимания к глобальной сети - стоимость рекламы здесь на порядок, а то и на два, ниже. И в то же время эффективность такова, что по соотношению цены и качества, маркетинг в Интернете уверенно выходит в лидеры.

Начала постепенно меняться концепция маркетингового продвижения того или иного автосалона. Теперь уже надо не только рассказать насколько определенный автомобиль, но и доказать его преимущества в плане финансов. То есть нужно не только вызвать у человека желание владеть определенным автомобилем, но и объяснить, что это более выгодно, чем купить автомобиль конкурирующей компании.

Сильные стороны компании - высокое качество обслуживания, широкая линейка автомобилей разной ценовой категории, удобное расположение относительно магистрали.

Слабые - большое количество конкурентов в данном районе. Угрозы - кризис экономики, санкции США и Евросоюза. Возможности - снижение ставок по кредитам, возможные скидки. Основные конкуренты - соседние автосалоны Ford, Lexus, Mercedes.

Информационная система управления.За информационную систему управления в организации отвечает служба ИТ.

В обязанности отдела ИТ входят следующие задачи:

- Управление доступом к ПК, ИС, БД и.т.д.

- Модернизация и техническая поддержка внутренней сети.

- Разработка интерактивных систем, основанных на WEB технологиях.

- Информационно - техническая поддержка официального сайта

- Разработка и техническая поддержка информационных систем и баз данных для сбора, объединения и хранения операций по обслуживанию в единой БД;

- Обеспечение функционирования и исправной работы всех ПК в сетевом окружении.

- Модернизация и поддержка корпоративной телефонной сети.

- Отладка и устранение неисправностей ПК, касс, телефонов, принтеров, сканеров и.т.д.

Контроль за ПК, находящихся в сети, осуществляется с помощью программы Radmin 3.4 Быстрая и надёжная программа для безопасного удаленного управления компьютерами. Полная совместимость с Windows 7 и Windows Vista 32-bit и 64-bit

Radmin позволяет полноценно работать на удаленном компьютере в режиме реального времени.

Для осуществления сбора и обработки информации в глобальной сети чаще всего используются распределенные информационные системы. Информационная система - совокупность технического, программного и организационного обеспечения основной задачей которой является удовлетворение конкретных информационных потребностей в рамках конкретной предметной области.

Файл-серверные ИС (ИС с архитектурой «файл-сервер») - приложения, схожие по своей структуре с локальными приложениями и использующие сетевой ресурс для хранения программы и данных. Функции сервера: хранения данных и кода программы. Функции клиента: обработка данных происходит исключительно на стороне клиента. Количество клиентов ограничено десятками.

Плюсы: низкая стоимость разработки; высокая скорость разработки; невысокая стоимость обновления и изменения ПО.

Минусы: низкая производительность (зависит от производительности сети, сервера, клиента); плохая возможность подключения новых клиентов; ненадежная система; ограниченность языка; негибкость среды разработки.

В связи с этими недостатками рекомендуется использование более современных систем.

Также в компании используются информационные системы анализа финансово-хозяйственной деятельности. Они позволяют проводить комплексную оценку текущей деятельности, прошедшей деятельности, а также прогнозировать результаты деятельности предприятий.

Этот класс систем представлен Audit Expert (в разработке ООО «Стратегика» входящей в группу компаний ПРО-ИНВЕСТ).

Audit Expert - это аналитическая система для диагностики, оценки, мониторинга финансового состояния предприятий. Информацией для проведения финансового анализа является финансовая отчетность предприятий. Бухгалтерская отчетность за ряд периодов приводится в системе к единому сопоставляемому виду, который соответствует требованиям международного стандарта финансовой отчетности IAS. Входящая информация преобразовывается в специальные аналитические таблицы и проводится расчет стандартных финансовых коэффициентов, проводится оценка рисков потери ликвидности и банкротства, оценивается стоимость чистых активов, структура баланса, проводится анализ безубыточности и факторный анализ рентабельности собственного капитала.