Разработка организационных мероприятий по совершенствованию подбора персонала на предприятии

Также используется бухгалтерией 1С8 Предприятие для печати документов и ведения базы данных по товарным остаткам.

Своеобразным предметом труда финансово-экономической службы являются деньги и денежные потоки, возникающие внутри самого предприятия и за его пределами, связывающие его с другими предприятиями, кредитно-банковской системой, хозяйствующими субъектами, находящимися в объединении. Для управления финансами предприятий используется финансовый механизм -- система управления финансовыми ресурсами с целью эффективного воздействия на конечные результаты производства. Финансовый механизм призван обеспечивать реализацию функций финансов, связанных с:

- обеспечением предприятия денежными средствами;

- распределением и контролем использования денежных средств.

Первая функция подразумевает оптимальную обеспеченность предприятия денежными средствами. Оптимизация денежных потоков -- одна из главных задач финансовой службы.

Распределительная функция связана с возмещением затрат на производство и формированием дохода. Этот доход, в свою очередь, распределяется между предприятием и внешними организациями, с которыми оно связано обязательствами, а также между предприятием и государством. Контрольная функция предполагает применение различного рода показателей и установление экономических стимулов или санкций.

Главная цель финансовой службы -- наиболее полная реализация функций финансов путем укрепления финансового положения предприятия за счет повышения его рентабельности, прибыли, роста производительности труда, снижения затрат, повышения качества продукции и внедрения новых передовых технологий и достижений науки.

К числу наиболее важных задач, возложенных на финансово-экономическую службу, по нашему мнению, следует отнести: мобилизацию финансовых ресурсов для обеспечения простого и расширенного воспроизводства с целью получения прибыли;

- выполнение финансовых обязательств и организацию расчетов по заработной плате с поставщиками, банками, бюджетом;

- содействие эффективному использованию производственных фондов и инвестиций;

- разработку и реализацию финансового плана, бюджета предприятия;

- обеспечение оптимальной структуры капитала;

- контроль за рациональным использованием финансовых ресурсов, соблюдением финансово-экономических показателей производственной деятельности.

Финансовый отдел представлен бухгалтерией, включающей главного бухгалтера, 3 бухгалтеров, 3 кассиров-оформителей. Бухгалтерия подотчетна центральному офису.

2.2 Анализ и оценка системы подбора кадров в ООО «АГ-Моторс Балашиха»

Для того чтобы проанализировать подбор и отбор кадров в ООО «АГ-Моторс Балашиха», выявим численность персонала. Согласно штатному расписанию в 2014 г. составляет 1150 человек (см. Приложение Б), а общая среднесписочная численность работающих в ООО «АГ-Моторс Балашиха» составляет 1138 человек. Оценив показатели численности квалификационного уровня персонала, можно сделать вывод, что обеспеченность предприятия рабочими в целом составляет 97,9 %.

В наименьшей степени обеспечены трудовыми ресурсами технический отдел - на 50%, отдел по работе с корпоративными клиентами - на 87,5 %, а также отдел бухгалтерского учета - на 90,9 %. Это связано с тем, что в эти отделы требуются специалисты узкого профиля, поиск которых требует значительных затрат времени. Кроме того, изменение штатного расписания ООО «АГ-Моторс Балашиха» ведет к изменению, в первую очередь, численности персонала именно в этих отделах.

Во всех отделах разница между численностью по штатному расписанию и фактической численностью персонала небольшая и колеблется от 1 до 10 человек. Это говорит о том, что предприятие нехватки рабочей силы не испытывает. Но, при этом наблюдается постоянная текучесть кадров, причины которой будут проанализированы ниже. Как правило, временные работники принимаются сроком на 3 месяца, в основном в такие отделы, как служба персонала, отдел бухгалтерского учета, отдел по работе с юридическими лицами и др.

Проанализируем рациональность кадрового обеспечения ООО «АГ-Моторс Балашиха».

Объектом анализа является среднесписочная численность персонала организации. Этот показатель рассчитывается ежемесячно как сумма списочных численностей персонала на каждый календарный день расчетного месяца, отнесенная к числу календарных дней месяца, и ежеквартально нарастающим итогом как среднеарифметическая из значений показателя за каждый месяц расчетного периода.

Таблица 2. Среднесписочная численность работников ООО «АГ-Моторс Балашиха» с 01.01.14г. по 01.01.15г.

№	месяц	количество работников, чел
1	январь	1112
2	февраль	1136
3	март	1140
4	апрель	1147
5	май	1142
6	июнь	1073
7	июль	1079
8	август	1089
9	сентябрь	1085
10	октябрь	1093
11	ноябрь	1100
12	декабрь	1138
	Среднесписочная численность за год	1109

Целесообразно будет для оценки рациональности кадрового обеспечения взять показатели таблицы 2, среднесписочной численности за 2014 г. в ООО «АГ-Моторс Балашиха» (см. Приложение В) Причем за данные базисного периода будем принимать данные на начало 2014г., а за данные отчетного периода-данные на начало 2015 г.

Анализ рациональности кадрового обеспечения фирмы включает три этапа:

1. Анализ состояния персонала фирмы.

2. Анализ обеспеченности фирмы персоналом и отбор.

3. Анализ движения персонала

На каждом из них проводятся укрупненный вид анализа.

На первом этапе изучаются количественные характеристики персонала. Анализ количественных характеристик персонала ООО «АГ-Моторс Балашиха» заключается в рассмотрении абсолютного отклонения численности персонала за определенный период (АОч), которое определяется следующими методами:

- путем сопоставления показателей численности у анализируемой фирмы в отчетном (Чотч) и базисном (плановом) - Чбаз (пл) периодах:

АОч = Чотч - Чбаз (пл);

АОч = 1138 - 1112= 26 человек;

По полученным данным видно, что численность работников за год выросла на 26 человек. Стоит отметить, что в первом полугодии наблюдалась тенденция к увеличению численности персонала, максимальный величину она составила в мае 2014 г. в размере 1142 человек (см. Приложение В). Однако после принятия и утверждения в июне 2014 г. нового штатного расписания численность персонала резко сократилась до 1073 человек. В течение полугода среднесписочная численность работников практически не изменялась. И только в четвертом квартале 2014 г. наметилась тенденция к незначительному увеличению численности персонала. И таким образом, в конце 2014 г. среднесписочная численность персонала ООО «АГ-Моторс Балашиха» выросла до 1109 человек.

На втором этапе оценки рациональности кадрового обеспечения анализируется обеспеченность фирмы персоналом и изучается динамика изменения структуры персонала фирмы, а также выявляются нежелательные для нее негативные тенденции.

При анализе эффективности соотношений категорий персонала по функциональному признаку проводится оценка соответствия количественных свойств рабочей силы сотрудников фирмы требованиям производства. При этом рассчитывается структура персонала по категориям в плановом и отчетном периодах.

Результаты анализа кадрового состава по вышеприведенным методикам отражают картину по состоянию на фиксированную дату. Устойчивость характеристик зависит от мобильности персонала, которая возникает в силу непрерывно происходящих трудоустройств, увольнений, трудовых перемещений и т.п.

Третьим этапом оценки рациональности использования кадрового обеспечения является анализ движения персонала. На данном этапе выявляются тенденции изменения состояния рабочей силы персонала ООО «АГ-Моторс Балашиха». Суть его состоит в выявлении тенденций изменчивости количественных и качественных свойств персонала и оценке ее влияния на конечные результаты деятельности фирмы.

Изменения происходят в результате постоянного обновления персонала и его профессионального совершенствования. В ходе анализа рассчитываются следующие показатели:

- коэффициент оборота по выбытию кадров:

Кв = В / Чсп

где Кв -коэффициент выбытия;

В - количество уволенных сотрудников за текущий период (человек);

Чсп - среднесписочная численность организации за текущий период (человек).

Кв = 12/1109=0,01,

- коэффициент оборота по конкурсному приему кадров:

Кп = П / Чсп

где Кп - коэффициент приема;

П - количество вновь принятых сотрудников за текущий период (человек);

Чсп - среднесписочная численность организации за текущий период (человек)

Кп =26/1109=0,02 ,

- коэффициент сменяемости кадров:

kсмен = min { kвыб ; kприем };

kсмен = min { 0,01 ; 0,02} = 0,01;

- коэффициент текучести кадров:

Текучесть кадров - индивидуальная форма подвижности рабочей силы, при которой движение к лучшим условиям ее воспроизводства осуществляется по собственному желанию работников.

Ктек = (Чсж + Чнпр) / S,

где Чсж - численность сотрудников, уволившихся в анализируемом периоде по собственному желанию;

Чнпр - численность сотрудников, уволенных в анализируемом периоде за нарушения трудовой дисциплины;

Ктек =(26 + 0)/1109=0,02 ,

- коэффициент стабильности (постоянства) персонала:

Кст = Чс / S

где Чс - численность сотрудников, проработавших в течение года.

Кст = 0,64 .

Таким образом, проанализировав полученные данные, можно сделать вывод о том, что в целом, ООО «АГ-Моторс Балашиха» обеспечен трудовыми ресурсами, не смотря на то, что к концу 2014 г. численность сотрудников снизилась на 26 человек. Это объясняется принятием в июне 2014 г. нового штатного расписания.

При изучении соотношений категорий работников было выявлено следующее. Персонал ООО «АГ-Моторс Балашиха» преимущественно состоит из рабочих, а управленческий аппарат составляет меньшую долю в численности персонала, что обусловлено спецификой работы организации.

В ходе анализа движения кадров ООО «АГ-Моторс Балашиха» прослеживаются следующие тенденции изменения состояния рабочей силы персонала. Наблюдается относительно высокие коэффициенты оборота по выбытию - 35,1 % и по приему - 37,4 %, что не благоприятно сказывается на деятельности организации. За год персонал ООО «АГ-Моторс Балашиха» сменился на 35,1 %. Т.е. отмечается невысокое значение показателя стабильности сотрудников, который составляет 0,64.

Согласно методике, используемой в данной работе, коэффициент оборота по выбытию включает в себя и такой показатель, как текучесть кадров. Хотя по другим методикам текучесть кадров рассчитывается именно как коэффициент оборота по выбытию.

Текучесть кадров за год наблюдается небольшая, всего 18 %. Но, следует отметить, что работники службы персонала при анализе текучести персонала используют коэффициент оборота по выбытию кадров. Поэтому по их данным получается ежемесячная текучесть кадров выше, чем фактическая в ООО «АГ-Моторс Балашиха».

Анализируя отбор кадров в ООО «АГ-Моторс Балашиха», делаем вывод, что это одна из частей процесса найма персонала. Из всех претендентов на вакансию отбирается один или несколько кандидатов. Это соискатели, которые наиболее пригодны для исполнения обязанностей на этом рабочем месте или должности.

Поиск и отбор кадров HR-менеджер начинает с изучения заявки на подбор персонала. На ее основании он составляет подробный перечень требований к кандидату.

Требования устанавливаются по всем значимым качествам для этой вакансии. Это могут быть требования:

- к уровню образования (только профильное образование или допустимы варианты, например, высшее образование не по профилю работы);

- опыту работы;

- деловым качествам;

- уровню профессионализма;

- физическим характеристикам;

- типу личности кандидата.

Чтобы составить такие требования, HR-менеджер должен хорошо представлять, какие функции будет исполнять работник, что входит в его должностные обязанности, какими качествами он должен обладать для этого вида деятельности и т. п.

Анализ и оценка системы подбора кадров в ООО «АГ-Моторс Балашиха» представлены следующими методами отбора кадров в 2015 году.

Для отбора кадров HR-специалисты используют традиционные методы отбора кадров: резюме, собеседование, анкетирование, тестирование. С их помощью можно получить наиболее полную информацию о соискателе.

Резюме. Отбор кадров начинается с изучения резюме. Несмотря на ограниченные сведения, которые сообщают о себе сами кандидаты, для первоначального отбора наиболее подходящих соискателей информации достаточно.

Собеседование. Этот этап позволяет поближе познакомиться с отобранными кандидатами - узнать их личные качества, интересы, понять уровень профессионализма. Перечень вопросов для собеседования готовят заранее в зависимости от поставленной цели. Если необходимо оценить аналитические способности кандидата, его методы работы, умение выходить из сложных ситуаций, проводят ситуационное собеседование. Моделируют различные ситуации, а затем просят соискателя описать, какие решения он будет принимать в каждом конкретном случае.

Анкетирование. Отбор кадров не обходится без анкетирования. Некоторые компании используют анкету только для сбора сведений о работнике, которые будут отражены в его личном деле. Такая анкета состоит из стандартных вопросов: ФИО, возраст, адрес, образование и т. д.

Также в анкету могут быть включены дополнительные вопросы, которые помогут лучше раскрыть личность кандидата: позволят узнать о его увлечениях, жизненных ценностях, хобби.

В качестве примера смотрите образец анкеты соискателя в ООО «АГ-Моторс Балашиха». (приложение Г)

Тестирование. Этот метод отбора кадров позволяет оценить профессиональные качества соискателя или его личностные особенности.

Для проверки профессиональных знаний и навыков используют тесты с вопросами, на которые кандидат не сможет ответить, не обладая определенными знаниями по профессии. Чтобы понять личностные особенности кандидата проводят интеллектуальные, психологические, личностные и другие тесты.

Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность.

Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Типичный процесс принятия решения по отбору персонала представлен на рис. 2.

Кандидаты на занятие должности
Предварительная отборочная беседа
Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность
Беседа по найму
Тестирование
Проверка рекомендаций и послужного списка
Медицинский осмотр
Принятие предложения о приеме

Рис. 2. Процедура процесса отбора персонала

Управление персоналом в ООО «АГ-Моторс Балашиха» - как в динамично развивающейся компании, заинтересованной в целеустремленных, инициативных сотрудниках, ориентированных на самореализацию, профессиональный и карьерный рост, ищущих интересные вакансии в автосалоне и автомобильном бизнесе.

Компания предоставляет возможности:

- Иметь достойную работу в автосалоне на разумных условиях в компании, ориентированной на долгосрочное сотрудничество;

- Получать достойное вознаграждение с учетом индивидуального вклада в результаты деятельности компании;

- Постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки и обмениваться опытом с коллегами;

- Осваивать различные виды деятельности, расти и развиваться в рамках всей компании, а не только внутри своего подразделения;

- Жить интересной насыщенной корпоративной жизнью.

Для сотрудников ООО «АГ-Моторс Балашиха» существует целый ряд корпоративных сервисов и льгот, среди которых:

- Обучение и повышение квалификации за счет компании;

- Программы добровольного медицинского страхования;

- Питание в собственной столовой по льготным ценам;

- Скидки на приобретение товаров и услуг.

ООО «АГ-Моторс Балашиха» - это долгосрочное сотрудничество единомышленников-профессионалов. Главное условие для сотрудников - работать в автосалоне максимально эффективно, стремиться к совершенствованию и не останавливаться на достигнутом. Основные составляющие имиджа сотрудников - это внутренний позитивный настрой, вежливость, энергичность, аккуратность во всем.

Основными проблемами управления персонала автосалона являются:

- требования огромной выработки;

- большие планы;

- неуважительное отношение к работникам;

- большая текучесть кадров.

Также в автосалоне введена программа адаптации новых сотрудников. Адаптация новых сотрудников проходила довольно успешно. Отрицательные моменты в работе службы персонала по выполнению поставленных перед ней задач случались при участии высшего руководства компании, которое само - же и поставило эти задачи. Проблема состояла в том, что по-прежнему (вне плана) в компанию приходили «свои» люди, которые, как правило, были неэффективны, непрофессиональны, получая при этом высокую зарплату и, демотивируя тем самым, других работников.

Рабочее время в ООО «АГ-Моторс Балашиха». Для того чтобы начинать вовремя свой рабочий день (подготовить рабочее место и подготовиться самому), сотрудник должен быть на рабочем месте за 10 минут до официального времени начала рабочего дня. Появление на работе после официального начала рабочего дня является опозданием.

Планировать свое рабочее время. Перерыв на обед, «перекур» или выход в туалет не может являться причиной ожидания Клиента. Перерывы должны быть установлены так, чтобы в офисе всегда находились сотрудники, которые могут ответить на входящие телефонные звонки и встретить Клиентов.

Перекур не должен превышать 5 минут и осуществляться более 4 раз при 8-ми часовом графике работы и 6 раз при 12-ти часовом графике работы. Перекур осуществляется в специально отведенных местах, находящихся вне поля зрения Клиентов.

Для прихода и ухода с работы сотрудники обязаны пользоваться исключительно служебными входами/выходами. Пользоваться центральным входами сотрудник может только для сопровождения Клиента для осмотра а/м.

Рабочее место. Порядок и чистота на рабочем месте положительно влияет на имидж компании и повышает уровень доверия Клиента и руководства к сотруднику, заставляет Клиента обращаться к нам неоднократно. Рабочее место сотрудника - неотъемлемая часть имиджа Компании.

Рабочий стол и вся оргтехника и пространство вокруг рабочего места должны быть чистыми: не содержать крошек, пятен и т.д., особенно это касается стеклянных поверхностей.

На рабочем столе не разрешается хранить предметы, не относящиеся к работе, которые могут привлекать внимание Клиента или отвлекать сотрудника от рабочего процесса, а также загромождать рабочее пространство. Недопустимо держать на рабочем месте:

- рекламную продукцию фирм - конкурентов;

- художественную литературу, журналы, газеты, не имеющие прямого отношения к служебной деятельности;

- одежду, посуду, косметику, личные мобильные телефоны.

Категорически запрещается использовать рабочее место для приема пищи. На рабочем месте всегда должно быть достаточное количество канцелярских принадлежностей. Документы должны храниться в папках, в тумбе стола, на полках или в сейфе. Папки должны быть подписаны для быстрого поиска документов. По завершению работы с Клиентом, необходимо убрать со стола документы, носящие личную или финансовую информацию о Клиенте. По окончанию рабочего дня все документы должны быть убраны со стола.

Взаимодействие с коллегами в ООО «АГ-Моторс Балашиха» проходит под дивизами:

Мы - команда единомышленников и профессионалов.

Мы доброжелательны, честны и открыты в отношениях друг с другом, помогаем и проявляем заботу друг о друге.

«Мы все в одной лодке» - результат работы каждого сотрудника и каждого подразделения влияет на результат всей компании. Если гребец на одной стороне лодки плохо выполняет свою работу, то лодка кружится на одном месте.

Сотрудники компании обращаются друг к другу по имени, независимо от статуса и возраста (например, Елена, Станислав и т.п.). Будьте вежливы и доброжелательны ко всем сотрудникам компании, разговаривайте с коллегами ровным, спокойным голосом с доброжелательной улыбкой. Недопустимо использование ненормативной лексики и сленга.

Недопустимо скрывать намерения или действия сотрудников, которые повлекли или могут повлечь за собой финансовые потери, или нанести урон имиджу компании.

Минимизируйте время обслуживания Клиентов за счет улучшения коммуникативных связей со смежными отделами. Помните, что в компании нет любимых и нелюбимых, хороших или плохих отделений, направлений, отделов. Внутренняя конкуренция между сотрудниками недопустима, если она мешает нормальному ходу рабочих процессов, отрицательно влияет на качество обслуживания Клиентов или имидж компании. Все сотрудники стремятся помогать всем, кто работает с Клиентами, любым возможным способом.

Помогайте друг другу, особенно в достижении высочайшего качества обслуживания. Исправляйте ошибки друг друга. Важно не кто виноват, а что делать! Лучше Вас поправит коллега, чем Клиент!

Каждый сотрудник ООО «АГ-Моторс Балашиха» имеет свою зону ответственности, сотрудники компании обязаны четко знать и выполнять свою должностную инструкцию.

Внешний вид и манеры поведения. Каждый сотрудник является представителем компании, ее лицом. Клиенту важно видеть не только аккуратный и опрятный внешний вид обслуживающего персонала, но и их хорошие манеры поведения. От имиджа каждого конкретного сотрудника, от его поведения на рабочем месте и работы с Клиентами и партнерами компании зависит имидж; компании и, в конечном счете, ее коммерческий успех.

Одежда сотрудников должна быть чистой и выглаженной. Офисные сотрудники должны одеваться в соответствии с деловым стилем.

Для мужчин. Костюм темных тонов и белая сорочка. Галстук: для RENAULT - желтый, для HYUNDAI - синий. Длина галстука должна доходить до середины пряжки ремня. Узел не должен быть слишком тонким или толстым. Манжеты сорочки должны выглядывать из рукавов пиджака на 1,5-2 см. В теплое время года, если Вы носите сорочку с коротким рукавом, недопустимо одевать сверху пиджак. Если Вы часто снимаете пиджак, сорочку необходимо гладить без стрелок на рукавах. Пиджак должен быть однобортным, застегнут на одну или две пуговицы; нижняя пуговица никогда не застегивается. Длина брюк должна быть по каблук. Носки только черного или коричневого оттенков в цвет обуви.

Лица мужчин должны быть чисто выбриты, усы и борода - ухожены и подстрижены. Волосы - чистые и причесанные. Количество украшений должно быть умеренным. Мужчинам допускается носить цепочку на шее, часы, обручальное кольцо и запонки. Украшения не должны привлекать к себе внимания, быть дорогими или массивными.

Для женщин возможен либо деловой костюм, либо платье - тёмной гаммы. Или блузка (тип: рубашка с длинными рукавами или рукавами до локтя (блузки шифоновые и гипюровые недопустимы)) белого цвета и юбка или брюки. Покрой костюма, юбки или брюк должен быть классическим, цвета темных тонов.

Недопустимо - слишком обтягивающая одежда или одежда из прозрачных тканей, а также глубокое декольте или разрез. Минимальная длина юбки - чуть выше колена. Чулки, колготки нейтрального цвета. Закрытые туфли без каблука или на каблуках до 9 см.

Волосы должны быть чистыми и причесанными, при длине - ниже плеч - закреплены заколкой или убраны в прическу. Необходимо соблюдать деловой стиль в прическах.

Макияж и маникюр - неброский, сдержанный. Недопустимы крупные, либо дорогие, либо яркие украшения и аксессуары. Количество украшений должно быть умеренным.

Правила внешнего вида технического персонала. Технический персонал - механики, техники перегонщики, кладовщики при выполнении служебных обязанностей используют профессиональную униформу установленных образцов, предоставляемую организацией согласно требованиям производителя. При этом, одежда технического персонала должна поддерживаться в чистом, опрятном виде, при необходимости - заменяться на свежий комплект. Недопустимо нахождение в местах, где возможен контакт и взаимодействие с другими работниками организации, гостями и партнерами, а также в местах общественного пользования, технических работников в грязной, тем более - пачкающей одежде и обуви.

Перечисленные требования строго обязательны для сотрудников фронт - офиса ООО «АГ-Моторс Балашиха»: Сотрудники отдела продаж, Мастера-консультанты сервиса, Операторы сервис - бюро, Мастера-консультанты кузовного цеха, Менеджеры отдела запасных частей, Сотрудники клиентской службы, Сотрудники - представители страховых компаний, банков, Менеджер по урегулированию убытков, Инженер по гарантии.

Информация для всех сотрудников ООО «АГ-Моторс Балашиха». Все сотрудники обязаны носить фирменный бейдж. Обувь у всех сотрудников должна быть начищенная, классической формы. Недопустимо пребывание сотрудника в грязной спецодежде в местах присутствия клиентов (автосалон, бар, клиентские туалеты, приемка).(см. Приложение Д)

Анализируя систему подбора кадров в ООО «АГ-Моторс Балашиха», делаем вывод, что это одна из частей процесса найма персонала. Из всех претендентов на вакансию отбирается один или несколько кандидатов. Это соискатели, которые наиболее пригодны для исполнения обязанностей на этом рабочем месте или должности.

отбор персонал должность вакантный

2.3 Достоинства и недостатки системы отбора персонала в ООО «АГ-Моторс Балашиха»

Персонал ООО «АГ-Моторс Балашиха» составляет на сегодняшний день 1138 человек. С целью эффективного управления персоналом на предприятии применяется классификация работников по следующим основным признакам.

1. По категориям. В составе персонала ООО «АГ-Моторс Балашиха» выделяют пять категорий работников:

а) персонал управления;

б) инженерно-технические работники;

в) служащие;

г) рабочие;

д) прочие категории.

Деление персонала по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

2. По должностям и профессиям. В ООО «АГ-Моторс Балашиха» в составе персонала управления выделяются должности:

а) начальников;

б) руководителей;

в) менеджеров;

г) специалистов.

В составе инженерно - технического персонала - должности:

а) инженеров;

б) программистов;

в) техников;

г) арматурщиков;

д) другие должности.

В составе рабочего персонала - профессии:

а) водителей;

б) слесарей;

г) уборщиков;

д) операторов;

е) автомойщиков (Приложение Е)

3. По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, бухгалтеров, юристов и т.п.; в составе рабочих профессий выделяют следующие специальности - слесари, техники, арматурщики, электромонтеры и др.

4. По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники подразделяются на постоянных и временных.

5. По полу и возрасту. Средний возраст на предприятии для мужчин составляет 18-35 лет, для женщин 35-55 лет. Учитывая специфику деятельности ООО «АГ-Моторс Балашиха», большую часть списочного состава персонала составляют мужчины. Всего работающих мужчин в возрасте 18-35 лет составляет 376 человек, женщин - 121 человек; в возрасте 35-55/60 лет мужчин - 340 человек, женщин - 169 человек; в возрасте 60/55 и выше количество мужчин - 100 человек, количество женщин - 32 человека (Приложение Ж). Эти данные также могут колебаться в зависимости от количества временных работников.

6. По образованию. В ООО «АГ-Моторс Балашиха» преобладают работники со средним и средне специальным образованием. Это отражает тот факт, что на предприятии преобладают рабочие специальности, для которых не обязательно высшее образование. Так же на предприятии прослеживается определенная закономерность: чем старше возраст, тем больше стаж; чем младше возраст, тем стаж меньше. Это говорит о том, что предприятие обеспечено трудовыми ресурсами разных уровней, т.е. для каждого вида работ есть работники с необходимым для этого образованием, с определенными навыками и умениями.

Достоинства применения психологического тестирования в ООО «АГ-Моторс Балашиха» при отборе кандидатов на вакантные должности очевидны: это возможность выявить присущие кандидату индивидуально-типологические и личностные особенности, влияющие на эффективность деятельности, спрогнозировать его профессиональную успешность, вероятность бесконфликтного "вхождения" в коллектив и сотрудничества с коллегами, оценить, насколько его личностные ценности соотносятся с корпоративными стандартами компании. Все это позволяет принимать достаточно взвешенное решение, приглашать (или не приглашать) кандидата на работу в организацию. Почему же, несмотря на указанные выгоды применения тестирования, отношение к нему среди HR-менеджеров весьма неоднозначно?

Если бы с помощью какого-либо одного метода можно было получить объективное заключение об успешности человека в той или иной области, его бы стали везде использовать. К сожалению, все не так просто. Имеющиеся у работника качества, способности, знания, навыки, опыт - еще не гарантия его высокой профессиональной эффективности. Нельзя сбрасывать со счетов значимость мотивации, "включенности" в коллектив и многие другие факторы. Выявленные с помощью тестов качества могут весьма приблизительно говорить о будущей профессиональной успешности кандидата. Необходимо учитывать и дефицит хороших профессиональных тестов и грамотных психологов-диагностов, и незнание правил использования психологического инструментария (многие специалисты не умеют применять тесты и, главное, делать правильные выводы из полученных результатов).

Не слишком лестные отзывы HR-практиков о тестах вызваны не столько их недостатками, сколько неграмотным их применением. Тесты - лишь инструмент, и, как любым инструментом, ими надо уметь пользоваться.

Не стоит как излишне увлекаться тестированием, так и необоснованно отрицать этот метод получения информации о человеке. Попробуем реально взглянуть на использование тестов и оценить возможности их применения на практике.

Анализ профессиональной деятельности в ООО «АГ-Моторс Балашиха». Целью психологического анализа профессиональной деятельности является:

- определение задач работы;

- выявление качеств, необходимых для ее выполнения.

В первом случае определяется, что делает работник (действия, операции - базовые элементы деятельности, связанные с конкретными профессиональными целями) и как он это делает (с помощью каких приемов выполняются трудовые задачи).

Во втором - выявляются профессиональные требования к личности, т. е. выделяются необходимые профессиональные знания, навыки, способности, личностные свойства, необходимые для выполнения различных профессиональных задач.

Таким образом, если будут применяться психологические тесты в ООО «АГ-Моторс Балашиха» для отбора кандидатов на вакантную должность, не учитывая требований будущей деятельности, то попадаем пальцем в небо. Какова вероятность того, что подобранный "хороший человек" сможет успешно справиться с предложенной ему работой? Если же учитывать только особенности его будущей деятельности, но не диагностировать индивидуально-психологические качества, то можно лишь предположить, что приглашенный на работу специалист обладает ими.

Начнем с анализа работы, для выполнения которой необходимо подобрать сотрудника в ООО «АГ-Моторс Балашиха». Наиболее ценную информацию о ней могут предоставить опытные исполнители, подробно описать данную профессиональную деятельность. Линейный руководитель может указать должностные обязанности, основные задачи и функции требуемого работника, обозначить специальные квалификационные требования, необходимые профессиональные знания, умения и навыки. А вот выделять профессионально важные качества (ПВК) и личностные особенности, способствующие профессиональной успешности, придется скорее всего менеджеру по персоналу (он должен понимать сходства и различия между видами профессиональной деятельности с точки зрения выполняемых задач и требуемых способностей). Чтобы сделанный анализ соответствовал действительности, желательно использовать как можно больше источников информации.

Традиционные методы анализа профессиональных действий сотрудника, выполняемых им в процессе работы, чаще всего служат для оценки деятельности работников ручного труда, конторских служащих и некоторых специалистов, труд которых можно пронаблюдать. Для диагностики необходимых ПВК в этих случаях применяют тесты способностей (технических, сенсорных, моторных), проводят диагностику физических способностей (сила, выносливость, координация), используют ситуационные упражнения, образцы работы (для служащих и специалистов).

Технология подбора персонала в ООО «АГ-Моторс Балашиха», для подбора сотрудников в компании используется ряд процедур.

В Приложении З помещена "Заявка на проведение подбора персонала": она заполняется линейным руководителем (при помощи сотрудника отдела управления персоналом) и содержит основные требования к претенденту, необходимые для выполнения работы. Кроме того, руководитель должен обосновать причину поиска сотрудника. Обозначение даты открытия и закрытия вакансии не позволяют ему затягивать проведение собеседований с кандидатами.

Руководитель также заполняет "Характеристику рабочего места": она позволяет создать четкое представление о вакантной должности и содержании профессиональной деятельности (отражает должностные обязанности и задачи, которые решаются в ходе работы, методы и средства, которыми работник должен владеть, ответственность, служебные взаимодействия, условия работы). Помимо нее в случае необходимости специалист ОУП (отдел управления персоналом) собирает информацию о профессиональной деятельности сотрудника, необходимого компании.

В результате становится возможным заполнение бланка оценочного лист кандидата, отражающего требования к претенденту (см. Приложение И).

Следует подчеркнуть, что важно расставить приоритеты при определении требований к личностным качествам, чтобы при прочих равных данных предпочтение получил наиболее соответствующий им кандидат. Например, при подборе главного энергетика компании, начальника финансового отдела, механика цеха, заместителя начальника химического цеха и т. п. прежде всего рассматривалась профессиональная компетентность. Личные и организаторские качества учитывались, но во вторую очередь. При подборе специалистов в отделы продаж, наоборот, на первый план выдвигались психологические особенности (коммуникативность, социальная компетентность и пр.).

Следует сказать несколько слов о подборе тестовых методик. Их количество и сочетание варьируются в зависимости от вакансии. Например, при подборе руководителей и специалистов в компании применяются: опросник Басса, диагностирующий преобладающую направленность личности, методику Томаса, выявляющую стиль межличностного взаимодействия и поведение в конфликтных ситуациях, и 16-факторный личностный тест Кеттелла, особенно актуальный при отборе на должности, где предстоит работа с людьми.

Нельзя не отметить и роль собеседования линейного руководителя с кандидатом, чтобы выявить профессиональный уровень претендента. Таким образом, соотнесение психологического заключения о соискателе с экспертным мнением руководителя позволяет принять более обоснованное решение.

Акцент хотелось бы перенести на профессиональное использование этих процедур. Если у нет грамотного специалиста, применяйте другие методы. Собеседование, например, по-прежнему остается самым используемым методом в практике подбора.

Глава 3. Пути совершенствования подбора персонала на предприятии

3.1 Рекомендации по оптимизации и совершенствованию службы подбора персонала

В данный промежуток времени в ООО «АГ-Моторс Балашиха» сократилось финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, не выделяются дополнительные средства на подбор новых сотрудников в виду экономического кризиса. На данный момент планируется внести изменения в штатное расписание и объявить 2 вакантные должности - оператора (по приему звонков для записи на техническое обслуживание, сервисное обслуживание).

В настоящее время в ООО «АГ-Моторс Балашиха» используются сайты, предназначенные для поиска работы, они являются, пожалуй, самым популярным средством подбора персонала. Здесь можно разместить объявление об открытой в ООО «АГ-Моторс Балашиха» вакансии, так и просмотреть резюме кандидатов. На сайтах есть универсальные job-порталы, чаще всего используется www.hh.ru, www.job.ru, www.rabota.ru, www.superjob.ru. Но, к сожалению, услуги большинства сайтов все чаще становятся для работодателей платными, а действие права на безвозмездное размещение 3 - 5 публикаций заканчивается очень быстро.

Публикуя объявления на job-сайтах, общаясь на форумах и в социальных сетях, поддерживая блоги, рекрутер получает достаточно широкие возможности для того, чтобы подобрать необходимых компании сотрудников. Однако средств, предоставляемых Интернетом, не всегда достаточно - по разным причинам. Случается, что персонал приходится искать в районах, не охваченных интернет-связью, или вакансия такова, что среди кандидатов может быть мало пользователей Интернета. В таких случаях приходится прибегать к другим бесплатным способам поиска персонала.

Центры занятости населения. Подбор персонала через центры занятости очень специфичен. Поскольку профессиональные качества зарегистрированных там кандидатов зачастую невысоки, эффект может оказаться минимальным - даже если соискателей более чем достаточно. Обратите внимание: это тот самый случай, когда отказывать соискателю в приеме на работу надо весьма осторожно. Отказ обязательно должен быть оформлен письменно, причины его необходимо указать в направлении центра занятости. Следует помнить, что с недавнего времени центры занятости перестали принимать заявки на подбор персонала по телефону - HR-специалисту потребуется заполнить специальную форму, сопроводив ее собственноручной подписью. Кроме того, необходимо сообщать о наличии или отсутствии вакансий ежемесячно. Преимуществом работы с центрами занятости является то, что с их помощью можно закрыть массовые вакансии и вакансии в небольших городах.

Учебные заведения, курсы повышения квалификации, тренинговые компании. С учебными заведениями можно сотрудничать ООО «АГ-Моторс Балашиха»как для постоянного привлечения выпускников, так и для подбора кандидата на единичную вакансию. Создайть базу профильных вузов, колледжей, а также курсов повышения квалификации. Практически в каждом таком учреждения есть отдел (или хотя бы один сотрудник), занимающийся стажировкой или практикой студентов. На официальных сайтах вузов есть даже специальные разделы по трудоустройству учащихся и выпускников. Налаживайть контакты, общайться с организаторами курсов повышения квалификации, оставляйть сведения о наличии вакансий в ООО «АГ-Моторс Балашиха», собирайть рекомендации лучших выпускников, проводить презентации компании. Как правило, во всех учебных заведениях есть доски объявлений, на которых можно разместить объявления. Участвовать в ярмарках вакансий профильных университетов и проводить дни открытых дверей.

Архив резюме. Собирать собственную базу резюме в отделе по подбору персонала ООО «АГ-Моторс Балашиха», в дальнейшем просто заглянуть в архив. Возможно, кто-то снова ищет работу и сотрудник, которому вы прежде отказали, на этот раз вполне подойдет. Удобно вести архив в почтовой программе: необходимо создавайть папки для каждой вакансии, делайть пометки о прошлых собеседованиях, необходимо написать для каждой папке примечание - чтобы вспомнить, кто есть, кто.

В зависимости от того, на какую вакансию необходимо найти сотрудника, можно выбирать тот или иной способ поиска персонала или применять сразу несколько. Выбор определяется несколькими факторами:
- характер вакансии и предъявляемых к кандидатам требований;
- особенности поведения потенциальных кандидатов в регионе, в котором проводится поиск;
- требуемые сроки поиска;
- рабочее время, которое может быть выделено на поиск кандидатов;
- технические средства, которыми располагаете.

Очень важно расширять круг знакомств, постоянно налаживать и поддерживать контакты, пополнять свой запас знаний, умений и навыков.

При подборе персонала очень важно проанализировать требования к успешному кандидату и понять, где с большей степенью вероятности можно найти такого сотрудника, т.е. определить источник поиска. Однако одно из правил гласит: «Прежде чем начинать полномасштабный поиск, оглянись вокруг - вполне вероятно, что необходимые тебе кандидаты находятся намного ближе, чем кажется». Может быть, в нужной профессиональной области работает знакомый, который сможет рассказать о новой вакансии максимально широкому кругу потенциальных соискателей? Пока «раскинете сети», время уже будет работать на вас.

Многие рекрутеры недооценивают поиск по рекомендациям. Однако зачастую именно он может принести ощутимую пользу, особенно в случае, когда подобрать подходящих кандидатов сразу не удается. Стоит расспросить соискателей на другие вакансии, работающих в данной сфере. Я абсолютно согласна в том, что рекрутер должен постоянно расширять круг своих контактов и поддерживать их в рабочем состоянии. Любознательность, постоянное стремление узнать больше безусловно приведут к успеху. Не стоит забывать и о прямом поиске - сложный на первый взгляд путь вполне может оказаться самым коротким.

3.2 Разработка предложений по совершенствованию подбора персонала

Подбор персонала - это одна из основных обязанностей HR-менеджеров. Правильный выбор может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении боевого духа сотрудников.

Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников. Если выбрали не того человека, то вам придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Это может существенно увеличить расходы любой организации.

Совершенствовать службу подбора персонала в ООО «АГ-Моторс Балашиха» предлагаем следующим образом. Производить поиск персонала в социальных сетях Интернета, искать людей, с которыми когда-либо были знакомы. Необходимо ООО «АГ-Моторс Балашиха» зарегистрироваться на сайтах "ВКонтакте" и Facebook. Также полезно использовать социальные интернет-ресурсы, специально созданные для поиска работы и персонала. Наиболее популярные из них - "Мой круг", "ВШтате", webby.ru, Linkedin, "Мой мир". Это хорошо тем, что в социальных сетях можно напрямую написать сообщение человеку, который заинтересовал, и получить при этом гораздо больше сведений о кандидате, чем из резюме на job-портале.

Считаем эффективно для подбора персонала в ООО «АГ-Моторс Балашиха» использовать интернет-сообщества, чаты, форумы. В зависимости от того, какие специалисты нужны - будь то системные администраторы, менеджеры, техники, арматурщики или операторы, - искать их лучше в глобальной сети. Практически у каждой профессиональной группы (даже у водителей) есть собственное интернет-сообщество, в котором можно общаться, обмениваться опытом, делиться впечатлениями. Найти такие сообщества можно с помощью поисковых систем (Google, "Яндекс"). Помнить необходимо: здесь важно постоянно поддерживать коммуникативную активность. Просто разместить объявление о вакансии недостаточно - так вряд ли дождетесь откликов. В первую очередь в интернет-сообществах люди объединяются не с целью поиска работы. Здесь, как и в социальных сетях, необходимо познакомиться с человеком, который заинтересовал, установить с ним доверительные отношения и постепенно узнавать о нем все больше и больше.

В специализированных интернет-сообществах есть возможность фильтрации то есть получить меньше личной информации но больше профессиональной. Судить о ней можно по тому, как часто человек дает советы на форумах, насколько они адекватны и полезны, как он относится к своей профессиональной деятельности.

ОченьОченьоченОчень удобно пользоваться и просматривать блоги, или интернет-дневники, уже давно стали для нас привычными. Здесь можно узнать новости, которых не услышишь по радио, прочесть рассказы, которые не публикуют в книгах, посмотреть видеоклипы, которые не показывают по телевизору. В блогах найдется информация по любой теме - здесь пишут о бытовых ситуациях, психологии, музыке, кино, политике. А службе персонала ООО «АГ-Моторс Балашиха» предоставляют безграничные возможности подбора персонала, особенно в случае, если нужно найти представителя определенной профессии.

Не стоит Непросто размещать вакансии и ждать отклика - как показывает практика, обычно на них отзываются совсем не те соискатели, которых хотелось бы привлечь. Эффективным способом для службы персонала ООО «АГ-Моторс Балашиха» будет создание собственного корпоративного блога - он наверняка привлечет внимание потенциальных сотрудников и будет выступать как часть HR-брендинга компании. Неформальное живое обсуждение покажет читателям блога, чем живут компания и ее сотрудники, представит их с неофициальной стороны.

Также Размещение вакансии на сайте компании. У компании «АГ-Моторс Балашиха» есть корпоративный сайт, специалисту по подбору персонала необходимо поработать над тем, чтобы сделать раздел "Карьера" наиболее привлекательным. Размещая вакансии в этом разделе, вы с большей вероятностью привлечете кандидатов, которых интересует работа именно в вашей организации. При этом легко будет исключить резюме тех соискателей, которые даже не представляют, чем компания занимается. В разделе "Карьера" стоит разместить подробные сведения о команде профессионалов, работающих в компании, о корпоративной культуре, о возможностях стажировки, обучения и прочих преимуществах. Кроме объявления о вакансии, создайте форму для отправки резюме или анкету с вопросами, ответы на которые вы хотели бы получить до собеседования.

ММы разработали предложения по совершенствованию подбора персонала в ООО «АГ-Моторс Балашиха», некоторые практические шаги, которые помогут проводить интервью и выбирать лучших кандидатов. Процесс приема на работу не сводится к собеседованию со всеми соискателями и выбором из них наиболее подходящего. Это сложное дело, и интервью - только одно из его составляющих.

Здесь представлены десять предложений по совершенствованию подбора персонала в ООО «АГ-Моторс Балашиха», которые помогут делать более удачный выбор при подборе персонала.

1. Четко представлять, что нужно. Начать надо с подробного описания вакансии, на которую происходит поиск человека. Если нет подходящих описаний, нужно составить список обязанностей и требований, связанных с ней.

Очень важно понимать, в чем заключается работа. Когда занимаетеь подбором кандидатов нужно учитывать - не только личные качества человека, который пришел на интервью, но и степень его соответствия вакансии. Хорошо составленные описания помогут подбирать правильных людей.

2. Искать лучших. Подходящего человека можно найти через знакомых, Интернет, направления других компаний, кадровые агентства и объявления. В зависимости от размеров компании и от ее нужд можно выбрать тот или иной вид поиска.

Наилучший способ найти новых сотрудников являются рекомендации. Это гарантия того, что найдется человек с опытом работы и без больших затрат. Тем не менее самым эффективным способом поиска кандидатов являются объявления. Чтобы не приходилось просматривать сотни резюме, нужно писать понятные и конкретные объявления о вакансиях. Это не только отсеет лишних людей, но и существенно сократит время поиска .

3. Готовиться к интервью. После подбора резюме нужно сопоставить их с описанием вакансии, чтобы опять же отсеять лишних людей. Просмотреть понравившиеся резюме еще раз. При необходимости делать пометки.

Очень хорошо приготовить вопросы, которые хотите задать кандидатам, заранее. Задавать вопросы, соответствующие специфике работы, чтобы проверить наличие у соискателей специальных знаний.

Старайтесь не говорить с ними о таких вещах, как раса, возраст, социальный статус, религиозные воззрения, национальность и т.д. можете показаться невежливым. Уделять особое внимание личным качествам кандидата, его опыту, способностям и будущим планам.

Практически все кандидаты знакомы с типичными вопросами, которые задаются на интервью:

- Почему вы ушли с последней работы?

- Почему вам интересна эта работа?

- Чем вы будете заниматься через 5 лет?

- В чем ваши сильные и слабые стороны?

- Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?

- А что больше всего не нравилось?

Безусловно, они очень хорошие, но необходимо подумать о вопросах, к которым кандидат не будет готов. Например, таких:

- Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?

- Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?

- Что может сделать начальник, чтобы помочь вам?

- Как вы подходите к решению проблем?

- Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.

- Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?

- Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?

4. Создать подходящую для интервью атмосферу. Для проведения интервью найти тихое, уединенное место. Выделить время, чтобы никто не отвлекал. Если вы отвлекаетесь, это покажется невоспитанностью. К тому же помешает сосредоточиться.

Чтобы сложилось правильное впечатление о кандидате, необходимо отсутствие всяких помех и близкий контакт. Во время интервью кандидат может нервничать или ощущать дискомфорт. НеобходимоНН помочь ему чувствовать себя свободно.№Для этого нужно встретить его, представиться, предложить чай или кофе, быть вежливым, и в целом быть очень гостеприимным.

Хорошая атмосфера на интервью поможет:

- получить более адекватную информацию о кандидате;

- получить более естественные ответы;

- оставить хорошее впечатление об организации;

- привлечь большее количество перспективных сотрудников.

5. Ясно представлять задачу. Хотя все кажется и так понятным, нужно еще раз вспомнить о целях интервью. Не вдаваясь в детали, вкратце рассказать о вакансии и также о том, как будет проводиться интервью. Будет ли оно отсеивающим? Будет ли с кандидатом беседовать кто-то еще? Будет ли повторное интервью?

Также следует сказать кандидату о предполагаемой длительности интервью и убедиться , что это не повлияет на его личные планы.

Сразу же необходимо сказать ему, что все записи в трудовой книжке будут проверены. Также узнать, можно ли связаться с его последними работодателями.

6. Следить за ходом интервью. Нужно использовать правильную методику и задавать разумные вопросы, чтобы получить необходимую для принятия правильного решения информацию. Для этого необходимо следить за ходом интервью, не отвлекаться на второстепенные вопросы.

Поглядывать в список приготовленных вопросов, если нужно. Не совершайть обычную для интервьюеров ошибку: не говорить слишком много. Больше слушайть. Постараться, чтобы говорил в основном кандидат.

Узнайть, как можно больше о компетентности кандидата (опыте, образовании, способностях), о его отношении к работе (энтузиазме, предпочтениях, целях), о социальных ценностях (личных качествах, характере). Надо быть готовыми к паузам. Короткие паузы могут предоставить дополнительную информацию о кандидате. Слишком длинные паузы могут быть странными.

7. Слушать и делать записи. Главная цель - собрать информацию о кандидате, которая связана с работой. Для этого необходимо очень внимательно слушать, что он говорит. Желательно уделить все внимание собеседнику,тогда он будет чувствовать себя более уверенно в общении.