Разработка организационных мероприятий по совершенствованию подбора персонала на предприятии

Записывать некоторые важные моменты. Впоследствии можете использовать данныеэт записи при более тщательном рассмотрении кандидатов после интервью. Также можно записать вопросы, которые возникли во время интервью.

Заранее предупредите собеседника, что будете делать записи. Писать необходимо быстро и кратко, чтобы не отвлекать кандидата.

8. Отвечать на вопросы. Позвольте кандидату задать вопросы о работе или компании. Толковые вопросы могут дать большее понимание особенностей его мышления. Будьте готовы отвечать на сложные вопросы, например:

- Каким образом поощряется безупречная работа?

- Какова система ценностей и этикет компании?

- Какие возможности карьерного роста есть в компании?

- Насколько стабильно положение компании на рынке?

9. Предоставить необходимую информацию в конце интервью. Подробный рассказ о вакансии лучше оставить на конец интервью. Тогда же лучше поговорить и о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требованиях к ним. Если скажете об этом раньше, это поможет кандидату подбирать подходящие ответы на ваши вопросы.

Говорить о компании и вакансии правду. Если есть какие-то отрицательные моменты, говорите о них. Потенциальные сотрудники должны хорошо представлять, с чем они имеют дело и что они могут ожидать от будущей работы. Необходимо ННнН ообговорить зарплату, расписание и льготы, предоставляемые компанией. Рассказать о следующем этапе процесса приема на работу. Закончив интервью поблагодарите кандидата за его внимание к компании.

10. Оценить кандидата. Выделить некоторое время после интервью, чтобы собраться с мыслями и оценить кандидата. Для этого придется обратиться к записям, которые делались во время интервью.

Не относитесь к кандидату предвзято. Сосредоточьтесь на существенных для данной вакансии требованиях. Основывайтесь на прошлом опыте кандидата. Необходимо оценить, насколько хорошо подходит для настоящей работы. Необходимо аргументировать данную оценку.

Вот три самых важных вопроса, которые нужно помнить, чтобы подобрать правильного сотрудника:

1. Справится ли кандидат с работой?

2. Хочет ли он работать?

3. Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

В таблице 3 рассчитаем оценку эффективности подбора и найма персонала на вакантные места в ООО «АГ-Моторс Балашиха». Также в таблице 4 рассчитаем Основные плановые показатели деятельности ООО «АГ-Моторс Балашиха» после приема на работу новых работников.

Таблица 3. Предварительная оценка затрат на подбор персонала в ООО «АГ-Моторс Балашиха»

№ п/п	Наименование статьи затрат	Сумма затрат, руб.
1.	Комиссионное вознаграждение рекрутинговой компании	45000
2.	Затраты на размещение объявления в газетах	30000
3.	Затраты, связанные с организацией процедуры подбора	200000
Всего	275000

Таблица 4. Основные плановые показатели деятельности ООО «АГ-Моторс Балашиха» после приема на работу новых работников

№ п/п	Показатель деятельности	Значение в отчетном периоде (2014г.), тыс. руб.	Плановое значение на 2015г., тыс. руб.
1.	Объем предоставленных технических услуг в месяц	192000	246000
2.	Прибыль организации с одного объекта	31000	48000
3.	Затраты на подбор персонала	-	27,5
4.	Прибыль организации за вычетом затрат на подбор персонала	4772,5
5.	Рентабельность деятельности, %	16,14	19,5

Подбор лучших сотрудников может быть решающим фактором для продолжения эффективной работы компании.

Сотрудники - это гарантия успеха компании. Это сокровище, которое нужно усердно искать и всячески оберегать.

3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. На первом месте на рисунке 3, по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% - стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.

К сожалению, одновременного сочетания всех этих параметров в природе рекрутмента не существует. Попробуем разобраться, какие варианты доступны ООО «АГ-Моторс Балашиха» и как с ними работать.

Зона первая. Хороший кандидат и короткие сроки поиска. Множество заказов, отвечающих условиям «качественно и быстро», отличаются высокой стоимостью. «Когда есть острая необходимость в определённом специалисте, а в текущее время свободных претендентов на рынке мало, то завышение зарплаты бывает оправданно и используется компаниями в качестве инструмента для поиска. Другой случай - это хедхантинг - если нужно получить конкретного человека, который благополучно трудится в другой компании».

Риски которые возможны:

- за высокой заработной платой приходят не только наиболее эффективные, но и хорошо продающие себя соискатели.

- процент релевантных откликов от соискателей и так крайне низок. В зависимости от характера вакансии и условий труда неподходящими оказываются от 60% (на линейные позиции) до 100% (ТОП-уровень, уникальные вакансии) откликнувшихся. А высокий уровень зарплаты увеличивает поток резюме, не соответствующих требованиям, поскольку многие отвечают «на авось».

- если ООО «АГ-Моторс Балашиха» привлекает дорогостоящего кандидата для временного проекта, то потом у неё может возникнуть проблема его удержания. После завершения проекта высококвалифицированный специалист становится свадебным генералом, который повышает статус, но далеко не всегда находит себе соответствующее применение. Для компании, вынужденной оплачивать дорогостоящие услуги, это лишние затраты. А сотруднику, чей опыт и квалификация избыточны, работа становится неинтересна, и заскучав, он скоро начнёт снова думать о смене работы.

- предлагая заработную плату «выше» рынка, работодатель влияет на сам рынок. По ее словам нужно понимать ответственность таких шагов и завышать планку предложения только при наличии особенно важных для компании навыков или экспертизы.

Зона вторая. Минимальный уровень зарплаты и короткие сроки поиска. В последний год этот тренд очень актуален, работодатели стараются брать кандидатов на минимально возможный уровень заработной платы. «Если, например службе персонала, диапазон компенсации по вакансии главного бухгалтера небольшой компании от 80 до 120 тысяч рублей, то заказчики предпочитают найти специалиста именно на 80 тысяч рублей».

Риски в том что, если компания не обладает сильным HR-брендом, то уменьшение зарплатного предложения потребует снизить требования относительно опыта кандидатов. Опасность в том, что, регулярно набирая молодых специалистов, компания вынуждена нести большие расходы на обучение. Как правило, руководство, понимая, сколько денег вложено в повышение уровня компетенций новых сотрудников, не торопится поднимать им заработную плату. Из-за чего те, в свою очередь, стремятся сменить место работы. И через год круг повторяется.

Зона третья. Минимальный уровень зарплаты и квалифицированный сотрудник. В такой ситуации для работодателя будет недоступна скорость закрытия. Порой работодатели готовы долго перебирать кандидатов в поисках нужного, если нет острой необходимости в конкретном работнике.

Исключение. Подобрать хорошего специалиста за минимальную зарплату можно в период кризиса, когда высвобождается большое количество специалистов и они начинают очень жёстко конкурировать между собой. В качестве примера эксперты Юнити рассказывают о ситуации с IT-специалистами во время кризиса 2008 года. Многие компании сокращали внутренних сотрудников. Воспользовавшись возможностью, аутсорсинговые компании выбрали с рынка всех профессионалов, предлагая им вполне умеренные зарплаты.

На пересечении трёх множеств: качество, скорость и минимальная цена - лежит третья зона. К сожалению, при первоначальной постановке задач для специалиста по подбору персонала в неё попадают 99% всех заявок. Если параметры поиска установлены на критической отметке, то вакансия исчезает в пучине кадрового рынка, не находя соответствующего отклика от кандидатов. Таким образом, работа рекрутера должна начинаться с восстановления баланса между запросами компании и возможностями рынка.

Особенностью отбора кадров за рубежом является понимание того, что для поиска и отбора нужных кадров необходимо затрачивать значительное количество денег и времени. В таблице 5 показан перечень мероприятий их реализация и затраты в ООО «АГ-Моторс Балашиха». Считается, что это все равно дешевле, чем расходы на увольнение неподходящего сотрудника и новый поиск кандидата.

Таблица 5. Экономический эффект ООО «АГ-Моторс Балашиха»

№	Перечень мероприятий	Решения по реализации мероприятий	Затраты, тыс.руб.
1.	Совершенствование материальной мотивации	Повышение оплаты труда и выплата премий	155,29
2.	Планирование карьеры	Разработка Положения о продвижения по службе и карьерограммы	21,90
3.	Совершенствование автоматизации менеджмента персонала	Внедрение программно-информационного комплекса «Кадры»	122,95
4.	Аттестация работников	Затраты на обучение. Ввести Положение об аттестации работников ООО «АГ-Моторс Балашиха»	209,68
5.	ИТОГО	509,82
6.	Экономический эффект	9085,78
7.	Срок окупаемости, мес.	7

Необходимо посчитать экономическую эффективность. Экономическая эффективность - результативность экономической системы, выражающаяся в отношении полезных конечных результатов ее функционирования к затраченным ресурсам.

Оценка эффективности предложенных мероприятий в работе доказана необходимость подкрепления интуиции и опыта работодателя в процессе найма персонала какими-либо подтверждающими методами и дано обоснования основным методам отбора персонала и процедуры подбора и найма персонала на замещение вакантной должности в ООО «АГ-Моторс Балашиха».

Заключение

Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

В данной работе была исследована система подбора и найма персонала на вакантные должности. Управление персоналом в ООО «АГ-Моторс Балашиха» - как в динамично развивающейся компании, заинтересованной в целеустремленных, инициативных сотрудниках, ориентированных на самореализацию, профессиональный и карьерный рост, ищущих интересные вакансии в автосалоне и автомобильном бизнесе.

Компания предоставляет возможности:

- Иметь достойную работу в автосалоне на разумных условиях в компании, ориентированной на долгосрочное сотрудничество;

- Получать достойное вознаграждение с учетом индивидуального вклада в результаты деятельности компании;

- Постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки и обмениваться опытом с коллегами;

- Осваивать различные виды деятельности, расти и развиваться в рамках всей компании, а не только внутри своего подразделения;

- Жить интересной насыщенной корпоративной жизнью.

Для сотрудников ООО «АГ-Моторс Балашиха» существует целый ряд корпоративных сервисов и льгот, среди которых:

- Обучение и повышение квалификации за счет компании;

- Программы добровольного медицинского страхования;

- Питание в собственной столовой по льготным ценам;

- Скидки на приобретение товаров и услуг.

В ООО «АГ-Моторс Балашиха» используется линейно-функциональная организационная структура.

Персонал ООО «АГ-Моторс Балашиха» составляет на сегодняшний день 1138 человек, в структуре персонала предприятия преобладают мужчины, удельный вес которых в общей численности персонала составляет 816 человек. Возрастной состав персонала предприятия сформирован в основном за счет лиц от 21 до 30 лет. Их доля составляет больше половины от общей численности работающих. Уровень образования работников, занятых ремонтными работами ООО «АГ-Моторс Балашиха» не достаточно высокий.

В ходе анализа движения кадров ООО «АГ-Моторс Балашиха» прослеживаются следующие тенденции изменения состояния рабочей силы персонала. Наблюдается относительно высокие коэффициенты оборота по выбытию - 35,1 % и по приему - 37,4 %, что не благоприятно сказывается на деятельности организации. За год персонал ООО «АГ-Моторс Балашиха» сменился на 35,1 %. То есть отмечается невысокое значение показателя стабильности сотрудников, который составляет 0,64.

За счет найма новых работников рентабельность деятельности ООО «АГ-Моторс Балашиха» должна увеличиться в 1,2 раза, то есть на 3,37%. Эти данные говорят о высокой эффективности найма дополнительных специалистов. Для более детального анализа эффективности процедуры отбора будут более приемлемыми такие показатели, как уровень текучести кадров, доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу, количество жалоб и претензий, поступивших по вине новых работников со стороны клиентов, фирм-партнеров и другие.

Рекомендуем производить поиск персонала для ООО «АГ-Моторс Балашиха» в социальных сетях Интернета, искать людей, с которыми когда-либо были знакомы. Необходимо ООО «АГ-Моторс Балашиха» зарегистрироваться на сайтах "ВКонтакте" и Facebook. Считаем эффективно для подбора персонала в ООО «АГ-Моторс Балашиха» использовать интернет-сообщества, чаты, форумы.

В компании «АГ-Моторс Балашиха» есть корпоративный сайт, специалисту по подбору персонала необходимо поработать над тем, чтобы сделать раздел «Карьера» наиболее привлекательным для будущих сотрудников.

Для совершенствования подбора персонала на вакантные должности представлены десять предложений по совершенствованию подбора персонала в ООО «АГ-Моторс Балашиха», которые помогут делать более удачный выбор при подборе персонала:

1. Четко представлять, что нужно;

2. Искать лучших;

3. Готовиться к интервью;

4. Создать подходящую для интервью атмосферу;

5. Ясно представлять задачу;

6. Следить за ходом интервью;

7. Слушать и делать записи;

8. Отвечать на вопросы;

9. Предоставить необходимую информацию в конце интервью;

10. Оценить кандидата.

В целях совершенствования подбора и найма персонала в ООО «АГ-Моторс Балашиха» необходимо:

во-первых, провести тренинг для линейных руководителей по теме определения требований к кандидатам и проведения интервью в целях их выявления;

во-вторых, необходимо поддерживать постоянное взаимодействие с линейными менеджерами в процессе подбора;

в-третьих, выработать стратегию подбора, преимущества и последствия использования каждого метода отбора, положение о подборе персонала (см. Приложение И);

Мы сформулировали три самых важных вопроса, которые нужно помнить, чтобы подобрать правильного сотрудника:

1. Справится ли кандидат с работой?

2. Хочет ли он работать?

3. Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

В результате реализации всех мероприятий по совершенствованию системы подбора и найма персонала экономическая эффективность достигнет 9085, 78. Срок окупаемости затрат составит 7 месяцев.

Оценка эффективности предложенных мероприятий в работе доказана необходимость подкрепления интуиции и опыта работодателя в процессе найма персонала какими-либо подтверждающими методами и дано обоснования основным методам отбора персонала и процедуры отбора персонала на замещение вакантной должности в ООО «АГ-Моторс Балашиха».

Подбор лучших сотрудников может быть решающим фактором для продолжения эффективной работы. Сотрудники «АГ-Моторс Балашиха» - это гарантия успеха. Это сокровище, которое нужно усердно и всячески подбирать и оберегать. Профессионал, область деятельности которого связана с общением, должен трансформировать устойчивую установку «взаимность как точка отсчета». Наша профессиональная роль - это наш сознательный выбор. Любая профессиональная деятельность регламентирована. Наша профессиональная деятельность и наша жизнь - неразделимые понятия. Это основные дивизы в Авто -ГЕРМЕС Моторс Балашиха.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации. М.: Проспект, 2014. - 32 с.

2. Гражданский кодекс РФ. С комментариями к последним изменениям М.: Эксмо, 2015. - 1200 с.

3. Гражданский кодекс РФ. По состоянию на 1 марта 2015 г. М.: Кнорус, 2015. - 608 с.

4. Трудовой Кодекс РФ. Текст с изменениями и дополнениями на 20 февраля 2015 г. М.: Эксмо, 2015. - 304 с.

5. Федеральный закон РФ от 27 декабря 1991 г. N 2124-1 «О средствах массовой информации»

6. Авдеев, Е.В. Менеджмент персонала / Е.В. Авдеев. - М.: Экономика, 2012. - 489 с.

7. Агеев, А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры / А.И. Агеев. - М.: Наука, 2012. - 281c.

8. Артеменко, В.Г. Финансовый анализ / В.Г. Артеменко, М.В. Беллендир. - М.: ДИС,2014. - 242 c.

9. Баканов, М.И. Теория анализа хозяйственной деятельности / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет - М.: Финансы и статистика, 2014. - 362 c.

10. Бакшт, К.А. Охота за головами / К.А. Бакшт. - Спб.: Питер, 2015. - 288 с.

11. Балабанов, И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта / И.Т. Балабанов. М.: Финансы и статистика, 2015. - 371 c.

12. Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 c.

13. Басовский, Л.Е. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по экон. и упр. спец. / Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 214 с.

14. Бланк, И.А. Основы финансового менеджмента / И.А. Бланк. - М.: Ника-центр, 2014. - 249 c.

15. Кей, Б. Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике / Б. Кей, Д. Джулиони. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. - 176 с.

16. Валинуров, И.Д. Рекрутинг на 100%: искусство привлекать лучших / И.Д. Ванилуров. - М.: Феникс, 2014. - 126 с.

17. Веснин, В.Р. Менеджмент для всех / В.Р. Веснин. - М.: Юрист, 2014 - 354 c.

18. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 320 с.

19. Виханский, О.С. Менеджмент: учеб. для студ. вузов, обуч. по экон. спец. и по направлению 521600 Экономика / О.С.Виханский, А.И.Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2013. - 669 с.

20. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 387 с.

21. Гибсон, Дж. Л. Организации: Поведение. Структура. Процессы / Дж. Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Джонелли. - М.: Инфра-М, 2013. - 537 с.

22. Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. - Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2013. - 600 с.

23. Гукасьян, Н.А. Менеджмент предприятия. Просто о сложном / Н.А. Гукасьян. - Спб.: БХВ-Петербург, 2015. - 160 с.

24. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт.10-е изд. - Спб.: Питер, 2015. - 656 с.

25. Дергунов, Т. Общий менеджмент / Т. Дергунов. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. - 224 с.

26. Дятлов, В.А. Управление персоналом / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. - М.: ПРИОР, 2014. - 473 с.

27. Иванова, С.В. Я слышу, что вы думаете на самом деле / С.В. Иванова. - М.: Альпина, 2015. - 138 с.

28. Иванова, С.В. Искусство подбора персонала / С.В. Иванова. - М.: Альпина, 2014. - 268 с.

29. Иванов А.Е. Правовое регулирование трудовых отношений / А.Е. Иванов // Российский экономический журнал. -2010. - №3. - С.189-190.

30. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. - 452 с.

31. Кибанов, А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала / А.Я. Кибанов.- М.: Проспект, 2013. -186 с.

32. Коргова, М.А. Менеджмент: краткий курс: учеб. пособие / М.А. Коргова. - Ростов н/Д: Феникс, 2013. - 378 c.

33. Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. - Москва: Юрайт, 2012. - 640 с.

34. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова, - М.: Дашков и К, 2013. - 272 c.

35. Лайкерт, Р. Обоснование функций менеджера по персоналу / Р. Лайкерт, перевод Скобин Ю. Б., Скобин И. Ю. // Маркетинг в России и за рубежом. - 2009. - №1. - С.148-149.

36. Литвак, М.Е. Как найти хорошего работника и хорошую работу? / М.Е. Литвак, В.В.Чердакова, - М.: Феникс, 2012. - 448 с.

37. Майклз, Э. Война за таланты / Э. Майклз, Х. Хэндфилд-Джонс. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. - 280 с.

38. Мерман, Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Э. Мерман. - М.: Гуманитарный центр, 2015. - 176 с.

39. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; [пер. с англ. О.И. Медведь]. - М.: Вильямс, 2015. - 672 c.

40. Миддлтон, Дж. Библиотека избранных трудов о стратегии бизнеса: Пятьдесят наиболее влиятельных идей всех времен / Дж. Миддлтон. - М.: Олимп-Бизнес, 2013. - 563 с.

41. Минцберг, Генри. Менеджмент: природа и структура организаций глазами гуру / Генри Минцберг; пер. с англ. О.И.Медведь. - М.: ЭКСМО, 2013. - 463 с.

42. Мэйо, Э., Комплексный подход к оценке эффективности отбора кадров / Э. Мэйо // Маркетинг и маркетинговые исследования в России. - 2013. - №14. - С. 187-188.

43. Назимко, В.К. Основы менеджмента / В.К. Назимко, Е.В. Кудинова. - М.: Феникс, 2015. - 256 с.

44. Никитин С., Глазова Е. Проблема отбора сотрудников // Правовед.- 2013.- №7. - С.167-169.

45. Парабеллум, А. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников / А. Парабеллум, Н. Мрочковский, А. Белановский. - Спб.: Питер, 2014. - 203 с.

46. Парабеллум, А. Безжалостный менеджмент. Реальные законы управления персоналом / А. Парабеллум, Н. Мрочковский. - Спб.: Питер,2014.- 160 с.

47. Парабеллум, А. Кузница кадров. Как создать очередь желающих работать у вас / А. Парабеллум, А. Меркулов, Н. Мрочковский. - Спб.: Питер, 2014. - 176 с.

48. Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина. - М.: Академцентр, 2013. - 240 c.

49. Самоукина, Н.В. Настольная книга директора по персоналу / Н.В. Самоукина. - М.: Феникс, 2013. - 331 с.

50. Стаут, Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Добрая книга, 2009. - 536 с.

51. Теория управления: учебник / Ю. П. Алексеев, А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина и др. - М.: Издательство РАГС, 2013. - 557 с.

52. Трудовое право России / Под ред. проф. А.М. Куренного. - М.: Право, 2014. - 342 с.

53. Управление персоналом. Предоставлено компанией «Центр Кадровых Технологий - XXI век» / Т.Ю. Базарова // Финансовый директор. - 2013. - №5 - С. 12-13.

54. Фатхутдинов, Р.А. Стратегический менеджмент / Р.А. Фатхутдинов. - М.: Дело, 2013. - 264 с.

55. Яркина, Т.В. Основы экономики предприятия / Т.В. Яркина. - М.: ИНФА - М, 2015. - 272 с.

56. Яковлев, А.Н. Эффективная организация найма сотрудников / А.Н. Яковлев // Кадровик. - 2014. - №6. - С. 128-130.

57. http://www.dissercat.com/content/Методология и опыт отбора персонала при найме

58. http://www.cfin.ru/управление персоналом

59. http://dps.smrtlc.ru/энциклопедия управления персоналом

60. http://www.smartcat.ru/Управление персоналом

61. http://opersonale.ru/Подбор и трудоустройство/Отбор персонала

62. Официальный сайт Российской газеты http://www.rg.ru

63. Официальный сайт компании «Консультант Плюс» http://www.consultant.ru

64. Гарант информационно-правовой портал http://base.garant.ru

Приложение А

Сертификат о подтверждении дилерства Авто ГЕРМЕС от 2012 г.

Приложение Б

Численность квалификационного уровня персонала ООО «АГ-Моторс Балашиха» в 2014 г.

	Согласно штатного расписания, чел	Фактически, чел	Обеспеченность, %
Общая численность по всем отделам	1150	1138	98,9
Отдел транспортировки	160	157	98,1
Автотранспортный цех	199	197	98,9
Гарантийный отдел	21	21	100
Механический цех	162	155	95,6
Отдел приемки механического и кузовного ремонта	34	33	97
Служба экономического мониторинга и безопасности	74	72	97,3
Отдел по работе с юр. лицами	5	5	100
Юридический отдел	4	4	100
Отдел бух. учета	22	20	90,9
Планово-экономический отдел	9	9	100
Отдел логистики	100	100	100
Отдел исследований и развития	131	125	95,4
Локальный склад автомобилей	31	31	100
Отдел продаж	152	147	96,7
Локальный склад автомобилей	8	7	87,5
Служба персонала	12	6	50

Приложение В

Среднесписочная численность работников ООО «АГ-Моторс Балашиха» с 01.01.14г. по 01.01.15г.

№	месяц	количество работников, чел
1	ЯНВАРЬ	1112
2	ФЕВРАЛЬ	1136
3	МАРТ	1140
4	АПРЕЛЬ	1147
5	МАЙ	1142
6	ИЮНЬ	1073
7	ИЮЛЬ	1079
8	АВГУСТ	1089
9	СЕНТЯБРЬ	1085
10	ОКТЯБРЬ	1093
11	НОЯБРЬ	1100
12	ДЕКАБРЬ	1112
	Среднесписочная численность за год	1109

Приложение Г

ПЕРСОНАЛЬНАЯ АНКЕТА СОИСКАТЕЛЯ

Предполагаемая вакансия ______________________________________

ФАМИЛИЯ___________ИМЯ__________ОТЧЕСТВО _____________

Дата рождения ______________________

Место рождения _____________________________________________

Гражданство _________________________________________________

Адрес места жительства (прописка)______________________________

____________________________________________________________

Адрес места жительства (фактический) __________________________

_____________________________________________________________

Ближайшая станция метро______________________________________

КОНТАКТНЫЕ ТЕЛЕФОНЫ:__________________________________

Электронная почта:___________________________________________

СЕМЕЙНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ____________________________________

ДЕТИ_______________________________________________________

Образование (основное и дополнительное образование, начиная с последнего места учебы)

Период Обучения (год, месяц)	Учебное заведение	Форма обучения	Квалификация по диплому и специализация	Средний балл

ЗНАНИЕ ПК (перечислите наименование программ и уровень владения)_________________________________________

_____________________________________________________________

ВОДИТЕЛЬСКИЕ ПРАВА

Категория:_____________________ Выданы в ____________ году

Стаж вождения:_______________________________

Знание иностранных языков - Отметьте крестиком

Язык	Уровень владения языком	Практика применения языка (место работы, область)
	Свободно	Средне	Плохо
Английский	Читаю
	Говорю
	Пишу
	Читаю
	Говорю
	Пишу

СВЕДЕНИЯ О ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (начиная, с последнего места работы)

Период работы (число/ месяц/ год)	Название организации. Сфера деятельности организации. Должность. Причина увольнения. (Объясните ситуацию, если по собственному желанию)	Основные обязанности:

ИНФОРМАЦИЯ О ВОЕННОЙ ОБЯЗАННОСТИ

	ДА	НЕТ
Отслужили ли Вы срочную службу?
Являетесь ли Вы военнообязанным?
Ваше последнее звание

Возбуждалось когда-либо в отношении Вас уголовное дело?	ДА		НЕТ
Проводились ли в отношении Вас служебные расследования?	ДА		НЕТ
Имеются ли у Вас ограничения в работе по состоянию здоровья?	ДА		НЕТ

Закончите, пожалуйста, следующие предложения. Избегайте шутливых и ироничных ответов.

1. Главным для меня при принятии решения об обращении на работу в «АвтоГермес» было________________________________________

2. В работе больше всего меня интересует _________________________________________________________

3. Главная трудность, которая меня ожидает в новой работе - это____________________________________

4. Если бы я не устраивался на работу в «АвтоГермес», то предпочел бы работать (где, кем?)_____________________________________

Ваши ожидания по зарплате___________________________________

Когда Вы могли бы приступить к работе? __________________________________________________________________

Из каких источников Вы узнали о вакансии в нашей Компании?____________________________________________

Обращались ли Вы до этого в компанию «АВТОГЕРМЕС»?__________________________________________________

Достоверность указанной информации подтверждаю. Мне известно, что заведомо ложные сведения могут повлечь прекращение трудовых отношений Работодателя со мной.

Подпись:_______________________________________

Дата заполнения ________________________

Приложение Д

Положение для сотрудников фронт-лайн

Директор технического центра "Балашиха"

Группа компаний "АвтоГЕРМЕС"

Голубев Алексей Валерьевич

Стандарты обслуживания Клиентов технического центра "Балашиха"

Группа компаний "АвтоГЕРМЕС"

В условиях жесткой конкуренции, при относительно равном качестве и цене на товары и услуги, только оптимальная организация рабочего процесса и высочайшее качество обслуживания Клиентов, позволят компании занять лидирующие позиции на рынке.

Цель руководства:

Регламентирование стандартов работы сотрудников.

Регламентирование стандартов обслуживания Клиентов.

Целевая аудитория:

Все сотрудники компании, связанные с обслуживанием Клиентов, офисный персонал, другие сотрудники, имеющие рабочие места в непосредственной близости к Клиентской зоне, или род деятельности, требующий частого присутствия в Клиентской зоне.

1. Организация работы

1.1. Рабочее время

Для того чтобы начинать вовремя свой рабочий день (подготовить рабочее место и подготовиться самому), сотрудник должен быть на рабочем месте за 10 минут до официального времени начала рабочего дня. Появление на работе после официального начала рабочего дня является опозданием.

Планируйте свое рабочее время. Перерыв на обед, «перекур» или выход в туалет не может являться причиной ожидания Клиента. Перерывы должны быть установлены так, чтобы в офисе всегда находились сотрудники, которые могут ответить на входящие телефонные звонки и встретить Клиентов.

Перекур не должен превышать 5 минут и осуществляться более 4 раз при 8-ми часовом графике работы и 6 раз при 12-ти часовом графике работы.

Перекур осуществляется в специально отведенных местах, находящихся вне поля зрения Клиентов.

Для прихода и ухода с работы сотрудники обязаны пользоваться ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО служебными входами/выходами. Пользоваться центральным входами сотрудник может только для сопровождения Клиента для осмотра а/м.

1.2. Рабочее место.

Порядок и чистота на рабочем месте положительно влияет на имидж компании и повышает уровень доверия Клиента и руководства к сотруднику, заставляет Клиента обращаться к нам неоднократно. Рабочее место сотрудника - неотъемлемая часть имиджа Компании.

Рабочий стол и вся оргтехника и пространство вокруг рабочего места должны быть чистыми: не содержать крошек, пятен и т.д., особенно это касается стеклянных поверхностей.

На рабочем столе не разрешается хранить предметы, не относящиеся к работе, которые могут привлекать внимание Клиента или отвлекать сотрудника от рабочего процесса, а также загромождать рабочее пространство. Недопустимо держать на рабочем месте:

рекламную продукцию фирм - конкурентов;

художественную литературу, журналы, газеты, не имеющие прямого отношения к служебной деятельности;

одежду, посуду, косметику, личные мобильные телефоны.

Категорически запрещается использовать рабочее место для приема пищи.

На рабочем месте всегда должно быть достаточное количество канцелярских принадлежностей.

Документы должны храниться в папках, в тумбе стола, на полках или в сейфе. Папки должны быть подписаны для быстрого поиска документов. По завершению работы с Клиентом, необходимо убрать со стола документы, носящие личную или финансовую информацию о Клиенте. По окончанию рабочего дня все документы должны быть убраны со стола.

* В случае поломки техники или мебели следует незамедлительно сообщить руководству.

1.3. Взаимодействие с коллегами.

Мы - команда единомышленников и профессионалов.

Мы доброжелательны, честны и открыты в отношениях друг с другом, помогаем и проявляем заботу друг о друге.

«Мы все в одной лодке» - результат работы каждого сотрудника и каждого подразделения влияет на результат всей компании. Если гребец на одной стороне лодки плохо выполняет свою работу, то лодка кружится на одном месте.

Сотрудники компании обращаются друг к другу по имени, независимо от статуса и возраста (например, Елена, Станислав и т.п.). Будьте вежливы и доброжелательны ко всем сотрудникам компании, разговаривайте с коллегами ровным, спокойным голосом с доброжелательной улыбкой. Недопустимо использование ненормативной лексики и сленга.

Недопустимо скрывать намерения или действия сотрудников, которые повлекли или могут повлечь за собой финансовые потери, или нанести урон имиджу компании.

Помогайте друг другу, особенно в достижении высочайшего качества обслуживания. Исправляйте ошибки друг друга. Важно не кто виноват, а что делать! Лучше Вас поправит коллега, чем Клиент!

Каждый сотрудник имеет свою зону ответственности, сотрудники компании обязаны четко знать и выполнять свою должностную инструкцию.

Приложение Е

Должности и профессии в ООО «АГ-Моторс Балашиха» на 2015году

Приложение Ж

Приложение З

Образец заявки на подбор персонала

ЗАЯВКА НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

ООО «_____________________»

Описание вакансии (должность, задачи)

Вакантная должность
Подразделение, в котором будет работать
Непосредственный руководитель (должность и ФИО)
Численность персонала подразделения, в котором будет работать
Будут ли подчиненные (количество и должности)
Причина и цель образования вакансии
Должностные обязанности (перечислить, чем будет заниматься)
Разработана ли должностная инструкция
Показатели успешной работы на испытательном сроке (как минимум 3-4)

Условия работы

Место работы
Режим работы
Отпуск	По ТК РФ
Больничные	По ТК РФ
Командировки
Сверхурочная работа
Компенсационный пакет (страховка, оплата моб. телефона, компенсация за использование личного транспорта и др.)
Испытательный срок (в календарных днях)
Заработная плата
Предполагаются ли выплаты премий, бонусов (каких, в каких размерах и за что)

Требования к соискателю

(критерии отбора кандидатов на позицию с указанием половозрастных требований, уровня образования, ранее выполняемой работы, опыта и навыков)

Пол, возраст
Образование
Компании, сфера деятельности, где мог до этого работать	Занимаемые должности в этих компаниях, функциональные обязанности, опыт работы, выполняемые на предыдущих работах
Дополнительные навыки (язык, ПК и пр)
Дополнительные пожелания / условия (личные качества кандидата, семейное положение, прописка, вождение а/м, наличие л/а, место жительства)
Организация рабочего места (требуется ли создавать новое рабочее место, оснащение и др.)

Численность требуемых специалистов
Сроки выхода специалиста на работу
Контактное лицо и время для проведения собеседований
Кто будет смотреть кандидатов на итоговом собеседовании?

Подпись Заявителя/Руководителя подразделения __________ / _______

Ф.И.О. Дата заполнения заявки _________

Заявка принята ____ __________________________________ подпись

Расшифровка подписи

«_____»________________20___г. дата

Приложение И

Образец оценочного листа кандидата

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ КАНДИДАТА (Заключение по результатам тестирования)

«____»_______________20___г. г.______________________

Вакансия			Должность и Ф.И.О. проводившего тестирование
Ф.И.О. кандидата

Профессиональные качества/стороны	Личностные качества/стороны

Заключение

_____________________ ____________________________

подпись расшифровка подписи

Приложение К

Положение о подборе персонала (образец)

«УТВЕРЖДАЮ»

Генеральный директор

ООО «______________»

_________ /____________

«____» __________ 20__ г.

ПОЛОЖЕНИЕ О ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА

ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

«__________________________-»

Настоящее Положение является внутренним документом ООО «____________________» и определяет порядок поиска и подбора персонала в организацию. Оно является технологией, обязательной для исполнения при оценке всех без исключения кандидатов, каким бы предварительным образом они ни попали в организацию.

1. Общие положения.

1.1. Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация организации эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

1.2. Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые в структуру организации должности или при замене увольняющегося/увольняемого сотрудника. Подбор также может проводиться без наличия вакансий, в целях сбора информации о потенциальных кандидатах, имеющихся на рынке труда, для составления внешнего кадрового резерва.

1.3. Подбор персонала находится в компетенции Отдела по работе с персоналом, представители которой в своей практической деятельности взаимодействуют со структурными подразделениями организации.

1.4. Информация о соискателях носит конфиденциальный характер и должна храниться в соответствии с Положением о защите персональных данных.

1.5. Организация подбора персонала в организации осуществляется в соответствии с действующим законодательством, а также на основании настоящего Положения.

2. Формирование заявки на подбор персонала.

2.1. Подбор персонала проводится на конкурсной основе.

2.2. В случае возникновения необходимости замещения вакантной должности, руководитель структурного подразделения формулирует требования к соискателю и условия его занятости, излагая их в форме стандартного бланка Заявки на подбор персонала (Приложение 1), подписывает ее и передает в отдел по работе с персоналом. При необходимости отдел по работе с персоналом проводит мониторинг рынка труда и сообщает среднюю заработную плату по данной вакансии Руководителю структурного подразделения, заполняющему Заявку.

2.3. В ситуации, когда подается Заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписанием, Руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности, в котором указывает сумму компенсационного пакета, описание основных задач и функций сотрудника, изменения, которые необходимо внести в должностные инструкции существующих работников, взаимодействующих с новой штатной единицей. На основании этого и в случае признания целесообразности данного обоснования, Генеральный директор утверждает приказ о введении новой должности в штатное расписание предприятия.

2.4. Днем принятия Заявки в работу является дата утверждения Заявки Генеральным директором предприятия. Общий срок конкурса определяется индивидуально, в каждом конкретном случае.

3. Методы поиска персонала.

3.1. Отдел по работе с персоналом организует поиск, используя различные методы, зависящие от уровня и требований, предъявляемых к вакантной должности. К методам поиска и подбора соискателей относятся внутренний набор (ротация) и внешние, такие как:

- использование базы данных кандидатов;

- использование специализированных сайтов сети Интернет;

- использование печатных изданий и СМИ;

- использование услуг кадровых и рекрутинговых агентств;

- использование услуг государственных центров занятости;

- прямой поиск соискателей.

3.2. Внутренний набор предполагает анализ внутренних ресурсов среди сотрудников с целью:

- сокращения расходов на поиск и упрощения процедуры подбора;

- реализации программы профессионального развития сотрудников.

3.3. Внутренний набор осуществляется следующим образом:

- информирование сотрудников об открытии вакансии;

- сбор и анализ информации о сотрудниках, желающих участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности;

- собеседования кандидатов с должностными лицами организации (начальником отдела по работе с персоналом, Руководителем структурного подразделения, в котором существует вакансия, Генеральным директором, его заместителем и др.);

- принятие окончательного решения о приеме кандидата на вакантную должность;

- оформление трудового договора в соответствии с действующим законодательством;

- информирование сотрудников организации о закрытии вакансии.

3.4. Поиск с помощью базы данных предполагает выявление претендентов на замещение вакансии из числа уже имеющихся кандидатов в базе.

3.5. В случаях подбора кандидатов с использованием сети Интернет и СМИ предполагается:

- разместить объявление об имеющейся вакансии на специализированных сайтах;

- опубликовать объявление в средствах массовой информации;

- оформить договор на оказание услуг (при необходимости).

3.6. В случае подбора соискателей с использованием услуг кадровых, рекрутинговых агентств, государственных центров занятости работа ведется согласно договору об оказании услуг.

3.7. Прямой поиск кандидатов осуществляется посредством:

- поиска информации о компаниях и потенциальных кандидатах;

- сбора рекомендаций;

- установления контакта с интересующими кандидатами.

3.8. Внешний подбор кандидатов осуществляется следующим образом:

- сбор и анализ анкет и резюме;

- конкурсный отбор анкет и резюме;

- собеседование с отобранными кандидатами;

- тестирование кандидатов, успешно прошедших собеседование;

- проверка кандидатов внутренней службой безопасности предприятия;

- принятие решения о приеме кандидата на вакантную должность;

- оформление с кандидатом трудового договора.

4. Отбор резюме.

4.1. Отбор поступающих резюме (анкет) осуществляется посредством анализа резюме и выбора кандидатов, наиболее отвечающих требованиям, указанным в Заявке.

4.2. На основании конкурсного отбора резюме осуществляется дальнейшее взаимодействие с кандидатами.

4.3. Отобранные резюме могут предоставляться лицу, ответственному за Заявку, по запросу.

5. Собеседование и тестирование.

5.1. Целью очного собеседования является окончательный отбор соискателей для занятия вакантной должности, указанной в Заявке.

5.2. Собеседование проводится в присутствии начальника отдела по работе с персоналом, руководителя структурного подразделения, подавшего Заявку, Генеральным директором, его заместителем и другими лицами при необходимости.

5.3. В ходе первичного собеседования происходит уточнение информации, предоставленной соискателем в резюме и отбор кандидатов, наиболее соответствующих требованиям, указанным в Заявке, для приглашения на тестирование.

5.4. С целью получения более развернутой информации о соискателе практикуется тестирование. Выбор тестовых методик осуществляется индивидуально на основании требований, указанных в Заявке.

5.4.1. Заполненные бланки тестовых методик, количественные результаты носят конфиденциальный характер и хранятся в отделе по работе с персоналом в соответствии с Положением о защите персональных данных.

5.4.2. Характеристика результатов тестирования излагается в виде общего заключения в форме Результатов тестирования (Приложение 2) с целью передачи лицу, ответственному за Заявку. Характеристика результатов тестирования служит источником дополнительной информации к результатам собеседования, а не наоборот.

5.5. Интервьюер производит анализ Анкеты, Результатов тестирования, собеседования и принимает решение о допуске кандидата на проверку службой безопасности предприятия.

5.6. С целью получения информации о профессиональной деятельности кандидата может проводиться сбор рекомендаций с предыдущих мест работы, который должен осуществляться корректно.

5.7. Данные кандидата (резюме (анкета), результаты тестирования, рекомендации кандидата), положительно прошедшего отбор в службе безопасности предприятия, комментируются и предоставляются на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку. 5.8. Лицо, ответственное за Заявку, в трехдневный срок объявляет о своем решении относительно кандидата.

5.9. Окончательное принятие решения о приеме на работу осуществляется Генеральным директором предприятия или его заместителем, после чего кандидату делается предложение о работе и совместно с ним определяется дата его выхода на работу.

5.10. Заполнение кандидатом Анкеты, знакомство с документацией кандидата, тестирование, собеседования, проверка предоставленных данных, не являются гарантией приема на работу.

5.11. Если кандидат по ряду причин не выдерживает конкурс, он заносится в банк данных соискателей (кадровый резерв).

6. Прекращение поиска соискателей.

6.1. В случае, если необходимость в подборе персонала отпадает, лицо, ответственное за Заявку, должно немедленно сообщить об этом в отдел по работе с персоналом (с указанием причины) для прекращения работы над этой Заявкой.

7. Ответственность за подбор персонала.

7.1. Ответственность за осуществление отбора персонала возлагается на отдел по работе с персоналом.

7.2. Руководители структурных подразделений несут ответственность в части предоставления всей необходимой информации, корректности заполнения Заявки и соблюдения процесса подбора персонала согласно данному Положению.

Положение разработано:

Менеджер по персоналу ___________ / ______________

Согласовано:

Юрисконсульт ____________ /_______________

____________________________________________________________

Размещено на Allbest.ru