Система методов оценки кандидатов при приеме на работу в ООО "СМП 855"

Основные методы и критерии отбора персонала, его адаптация. Оценка эффективности системы подбора и найма работников. Анализ подбора и найма персонала в ООО "СМП 855". Пути совершенствование системы методов оценки кандидатов при приеме на работу.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 16.04.2014
Размер файла 96,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

  • Введение
  • 1. Теоретические аспекты применения системы методов оценки кандидатов при приеме на работу
  • 1.1 Понятие и особенности оценки кандидатов для приема на работу
  • 1.2 Методы и критерии отбора персонала, адаптация персонала
  • 1.3 Оценка эффективности системы подбора и найма работников
  • 2. Система методов оценки кандидатов при приеме на работу В ООО "СМП 855"
  • 2.1 Краткая характеристика предприятия
  • 2.2 Анализ подбора и найма персонала в ООО "СМП 855"
  • 2.3 Оценка системы подбора и найма работников и её эффективности
  • 3. Пути совершенствование системы методов оценки кандидатов при приеме на работу в ООО "СМП 855"
  • Заключение
  • Список использованных источников
  • Приложение

Введение

Персонал, трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Под персоналом будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, партнеры, эксперты, привлекаемые к реализации некоторых проектов, проведения исследований и т.д.

Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. "Эталонные" уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются: подбор и найм кадров, подготовка кадров, максимальный коэффициент постоянства состава работников, совершенствование материальной и моральной оценки труда работников. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении, а значит система менеджмента в процессе найма, отбора и оценки персонала на многих предприятиях далека от совершенства и требует постоянного пересмотра и корректировок.

Основываясь на аргументации об актуальности выбранной темы, можно определить целевую ориентацию работы. Целью курсовой работы ставится исследование эффективности применения системы методов оценки кандидатов при приеме на работу на предприятии ООО "СМП 855". Для достижения цели исследования автор предпринял попытку решения следующих задач:

1) изучить теоретические аспекты методов оценки кандидатов при приеме на работу;

2) провести анализ подбора и найма персонала в ООО "СМП 855";

3) оценить эффективность системы подбора и найма работников;

4) рассмотреть пути совершенствования системы методов оценки кандидатов при приеме на работу в ООО "СМП 855";

5) сформулировать обобщающие выводы.

Работа структурирована в соответствии с поставленными задачами, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложения.

Предметом исследования является система методов оценки кандидатов при приеме на работу в ООО "СМП 855". Объект исследования - ООО "СМП 855". Период исследования 2009-2011 гг.

Теоретическую и методологическую основу курсовой работы составляют труды отечественных и зарубежных экономистов, учебная литература, документы бухгалтерской финансовой отчетности исследуемого предприятия, нормативно-правовая база в области трудовых отношений.

1. Теоретические аспекты применения системы методов оценки кандидатов при приеме на работу

1.1 Понятие и особенности оценки кандидатов для приема на работу

Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. [1. с, 48]

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Поиск, отбор и оценка кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

При оценке кандидатов в процессе приема на работу руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор и оценка кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. [3, с.24]

Критерии отбора. Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Оценка соответствия данным качествам будет предопределять выбор в пользу того или иного кандидата. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики, личные качества. "Эталонные" уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место.

Ступени процесса отбора и оценки. Решение при оценке кандидатов обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени - все зависит от характера вакансии. [4, с.85]

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.

Ступень 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.

Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму - рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку.

Ступень 4. Тесты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору и оценке. Тест - средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами таких тестов могут быть тест на вождение (для водителя), стандартные тесты по машинописи и стенографии (для секретаря), тест на психомоторные способности, тесты личных качеств и т.д.

Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.

Ступень 6. Медицинский осмотр. Причины для проведения медицинского обследования следующие [5, с.148]:

в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма;

необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней;

необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

оценка кандидат прием работа

Таким образом, комплектование штатов является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

1.2 Методы и критерии отбора персонала, адаптация персонала

Основными методами, к которым прибегают руководители фирм для отбора кандидатов, являются следующие: интервью (собеседование), тестирование, проведение деловых игр, испытательный срок, обращение в центры оценки персонала и т.п. (рисунок 1.1) [6, с.71]:

Рисунок 1.1 - Методы отбора персонала

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения (рисунок 1.2).

Предварительная отборочная беседа - работа на этой ступени может быть организована различными способами. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов. [7, с.415].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 - Процедура процесса отбора персонала

Беседа по найму (собеседование). Существует несколько видов беседы по найму: проводимые по схеме; слабоформализованные; выполняемые по схеме.

Собеседование имеет целью: установление отсутствующих требований; получение точного впечатления о кандидате на должность [8, с.56].

Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предполагаемом рабочем месте.

Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора, можно попросить кандидата представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.

Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

Адаптация персонала.

Персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками: квалификация; компетенция; способности; установки.

Понятие адаптация происходит от лат. adapto - приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. [8, с.64]

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть первичной - при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной - при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией.

Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные.

Объективные (в трудовой организации - это факторы, связанные с производственным процессом) - факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.).

К субъективным (личностным) факторам относятся [9, с.54]:

1) социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

2) социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и т.д.);

3) социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности, по всем этим критериям можно судить и об уровне адаптации.

Таким образом, можно сформулировать следующие выводы: Основными методами, к которым прибегают руководители фирм для отбора кандидатов, являются следующие: интервью (собеседование), тестирование, проведение деловых игр, испытательный срок, обращение в центры оценки персонала и т.п. Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов.

1.3 Оценка эффективности системы подбора и найма работников

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки. [10, с.302]

1. Количественный и качественный состав персонала;

2. Уровень текучести кадров;

3. Гибкость проводимой политики;

4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств. Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия. Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов. [11, с.59]

1. Коэффициент оборота по приему персонала Кпр, рассчитывается по формуле 1.1:

Кпр = Количество принятого на работу персонала /

Среднесписочная численность персонала (1.1)

2. Коэффициент оборота по выбытию Кв, рассчитывается по формуле 1.2:

Кв = Количество уволившихся работников /

Среднесписочная численность персонала (1.2)

3. Коэффициент текучести персонала Ктк, рассчитывается по формуле 1.3:

Ктк = Количество уволившихся работников по собств. жел. и за нарушение трудовой дисциплины / Среднесписоч. числ. персонала (1.3)

4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия Кпс, рассчитывается по формуле 1.4:

Кпс = Количество работников, проработавших весь год /

Среднесписочная численность персонала (1.4)

Сопоставлением соответствующих коэффициентов отчетного и базисного периодов изучают оборот рабочей силы.

Для оценки персонала предприятия можно использовать также показатели, определяющие: уровень дисциплины, соответствие квалификации рабочих уровню сложности выполненных работ, соотношение численности отдельных категорий работников.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом (1.5): [12, с.115]

ФРВ = ЧР * Д * П, (1.5)

где ЧР - среднегодовая численность рабочих;

Д - отработано дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работником. Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВппп = Уд * Д * П * ЧВ, (1.6)

где ГВппп - среднегодовая выработка одного работника;

Уд - удельный вес рабочих в общей численности персонала;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.;

ЧВ - среднечасовая выработка одного рабочего.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала Rпп - отношение прибыли к среднесписочной численности производственного (операционного) персонала (1.7):

Rпп = Прибыль от реализации продукции и услуг / (1.7)

Среднесписочная численность персонала

Таким образом, по результатам первого раздела можно сформулировать следующие выводы: Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов. Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Наряду с этим в вопросе о отборе претендентов на занимаемую должность, хорошо зарекомендовали себя такие методы, как тестирование, собеседование. Для полного анализа кадровой политики любого предприятия, а именно для оценки эффективности системы подбора и найма работников в организации необходимо выделить критерии оценки: количественный и качественный состав персонала; уровень текучести кадров; гибкость проводимой политики; степень учета интересов работника производства и т.д.

2. Система методов оценки кандидатов при приеме на работу В ООО "СМП 855"

2.1 Краткая характеристика предприятия

ООО "Строительное Монтажное Предприятие 855" расположено в г. Южно-Сахалинске. Юридический адрес предприятия: 693000, г. Южно-Сахалинск, пр. Мира, 2.

Полное название предприятия: Общество с ограниченной ответственностью "Строительное Монтажное Предприятие 855".

Сокращенное название: ООО "СМП 855". ООО "СМП 855" зарегистрировано 23 января 2007 года. Предприятие зарегистрировано как общество с ограниченной ответственностью с уставным капиталом 12 млн. руб.

Организационно-правовая форма собственности ООО "Строительное Монтажное Предприятие 855" - общество с ограниченной ответственностью.

Организация действует на основании законодательства РФ, устава и учредительного договора. Устав ООО "СМП 855" содержит сведения об организационно-правовой форме, размере уставного капитала, составе, порядке формирования и компенсации органов управления, порядке распределения прибыли и формирования фондов предприятия, порядке и условиях реорганизации и ликвидации предприятия.

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

1) строительно-монтажные работы;

2) ремонт дорожного полотна;

3) оказание маркетинговых и иных услуг, связанных с торговой деятельностью;

4) ремонт оборудования;

5) торгово-закупочная деятельность (торговля строительными материалами);

6) оказание транспортно-экспедиционных услуг. Общество на договорной основе определяет условия реализации производимых им услуг на рынке России, включая цену на нее, а также условия поставок товаров и услуг с этого рынка.

Органами управления общества являются общее собрание учредителей и исполнительный орган общества, представленный единоличным исполнительным органом общества (генеральным директором), которые осуществляют руководство текущей деятельности общества (рис.2.1).

Рисунок 2.1 - Организационная структура ООО "СМП 855"

Как показывает рисунок 2.1., высшим органом управления обществом является общее собрание учредителей.

Годовое собрание учредителей проводится в сроки, установленные уставом общества, но не ранее чем через 2 месяца и не позднее чем через 6 месяцев после окончания финансового года.

Управляет предприятием генеральный директор, избранный на собрании учредителей. В его подчинении находятся заместители, которые возглавляют различные отделы.

Таким образом, можно сказать, что данная организационная структура является функциональной, т.е. каждый руководитель отвечает за деятельность своей службы. Недостатком данной структуры является отсутствие отдела маркетинга на предприятии.

Основные показатели деятельности ООО "СМП 855" рассчитываются на основе данных, приведенных в бухгалтерском балансе и Приложении к нему "Форма № 2" ("Отчет о прибылях и убытках") (приложение).

Таблица 2.1 - Основные показатели деятельности ООО "СМП 855"

Показатели

2009 г.

2010 г.

2011 г.

Отклонения 2011 года

От 2009 г.

От 2010 г.

(+; - )

%

(+; - )

%

1

2

3

4

5

6

7

8

Выручка от продажи услуг, работ, тыс. руб.

15115

15438

15869

+754

104,9

+431

102,8

Себестоимость работ (услуг), тыс. руб.

9932

10050

10520

+588

105,9

+470

104,7

Прибыль от продажи произведенных работ, тыс. руб.

3480

3730

3946

+466

113,4

+216

105,8

Фонд оплаты труда, тыс. руб.

8220

8838

9523

+1440

141,7

+408

109,1

Среднесписочная численность, чел.

83

85

87

+4

104,8

+2

102,4

Производительность труда, тыс. руб.

182,1

181,6

182,4

+0,3

-

+0,8

-

Оборотные активы, тыс. руб.

4991

5220

5438

+447

108,9

+218

104,2

Среднегодовая стоимость ОФ, тыс. руб.

9480

10024

11198

+1718

118,1

+1174

111,7

Фондоотдача, руб.

1,6

1,5

1,4

-0,2

-

-0,1

-

Рентабельность продаж, %

23,02

24,16

24,87

+1,85

-

+0,7

-

Рентабельность активов, %

69,73

71,46

72,56

+2,8

-

+1,1

-

Затраты на 1 рубль выручки, коп.

65,7

65,1

66,3

+0,6

-

+1,2

-

Сравнивая основные показатели деятельности предприятия за 2009-2011 годы можно сделать вывод, что предприятие постепенно наращивает темпы и развивается. Объем реализации продукции в 2011 году по сравнению с 2009 годом возрос на 754 тыс. рублей или на 4,9 процента. Наглядно изменение основных показателей деятельности представлено на рисунке 2.2.

Тыс. руб.

Рисунок 2.2 - Основные показатели деятельности предприятия 2009-2011 гг.

Численность персонала в 2011 году увеличилась на 4 человека, производительность труда в 2011 году по сравнению с 2010 возросла незначительно на 0,8 тыс. руб. Рентабельность продаж в 2011 году возросла на 0,7 процентов по сравнению с 2010 годом. Рентабельность активов увеличилась в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 1,1 процент. Отрицательным моментом в деятельности предприятия является увеличение затрат на 1 рубль выручки, связано это, прежде всего, с ростом себестоимости.

Таким образом, предприятие имеет устойчивое положение на рынке.

2.2 Анализ подбора и найма персонала в ООО "СМП 855"

Прежде чем рассмотреть методы оценки кандидатов при приеме на работу в ООО, необходимо проанализировать динамику численности персонала. Динамика численности персонала предприятия в период 2009-2011 г. г. представлена в табл. 2.2:

Таблица 2.2 - Динамика численности персонала

Категории персонала

Значение показателя

Изменение

2009 г.

2010 г.

2011 г.

Структура, %

Динамика

2009г

2010г

2011г

Чел.

%

Рабочие

57

57

59

68,67

67,05

67,81

2

103,51

Руководители

5

5

5

6,02

5,88

5,74

0

100,00

Специалисты

9

10

10

10,84

11,76

11,49

1

111,11

Служащие

11

13

13

13,25

15,29

14,94

2

118,18

Итого АУП

26

28

28

31,32

32,94

32,18

2

107,69

Всего ППП

83

85

87

100

100

100

4

104,82

Анализируя данные таблицы, можно увидеть, что основную долю персонала составляют рабочие, их доля к 2011 г. составила 67,81%. В структуре управленческого персонала в период 2009-2011 г. г. значительных изменений не наблюдается, как и в структуре рабочего персонала. За исследуемый период изменения составили примерно 1 %.

В общем, количество персонала предприятия за период 2009-2011 г. г. возросло на 4,82 %. Рост численности персонала обусловлен увеличением объемов работ предприятия. Ежегодно наблюдается незначительный рост численности персонала.

Отбор кадров на предприятии ООО "СМП 855" осуществляется работниками отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом).

Процесс подбора персонала в ООО "СМП 855" происходит следующим образом: при появлении вакансии специалист отдела кадров пересматривает штатное расписание и пытается найти возможности для более рационального распределения обязанностей между сотрудниками, стимулировав их соответствующим образом. Если перераспределение обязанностей невозможно или речь идет о такой позиции, которая обязательно должна быть заполнена, тогда приступают к процедуре найма.

Процедура состоит из следующих этапов:

1) Корректно сформулировать вакансию, её нужно сформулировать максимально полно и понятно для потенциальных соискателей, чтобы сократить обращение с предложениями таких кандидатов, которые не обладают необходимым опытом, квалификацией или личными качествами, подготовить обзор заработной платы по актуальной вакансии для своего региона,

В ООО "СМП 855" основные критерии при подборе персонала:

Критерии отбора персонала напрямую зависят от ценности работника.

Образование - работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Опыт - человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять её хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко, чаще предпочитают наём работников с опытом.

Физические (медицинские) характеристики - на ООО "СМП 855" существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

Персональные характеристики и типы личности - одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Чаще предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы.

Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме на данное время.

2) Поиск кандидатов.

3) Оценка кандидатов.

Предварительная оценка кандидатов - это оценка на основании резюме. По ее результатам производится первичный отсев тех кандидатов, которые изначально не подходят по целому ряду очевидных параметров: уровень образования, опыт работы, возраст и т.д.

В ООО "СМП 855" для оценки кандидата часто используют собеседование.

Собеседование - наиболее широко применяемый способ отбора кандидатов на вакантную должность в компанию. Главная задача собеседования - знакомство работодателя и соискателя, и выяснение всех необходимых вопросов о возможном дальнейшем сотрудничестве. Необходимо подчеркнуть, что это диалог двух сторон на равных правах, а не одностороннее интервью.

В процессе собеседования основные цели у работодателя следующие: оценить профессиональные и личностные качества соискателя, оценить его соответствие и заинтересованность в конкретной вакансии, понять каков потенциал кандидата, возможен ли в дальнейшем рост нового сотрудника в компании, сравнить конкретного кандидата с другими соискателями на должность, чем он их превосходит, а в чем уступает, установить достоверность информации, предоставленной о себе кандидатом.

Набор нового персонала связан в основном с расширением деятельности предприятия.

На следующем этапе необходимо оценить источники найма персонала в ООО "СМП 855". Источники найма кадров предприятия за 2012 год представлены в табл. 2.3.

Таблица 2.3 - Источники найма кадров предприятия ООО "СМП 855"

Наименование источника найма

Удельный вес, %

1

2

Рекомендации друзей и родственников

35

Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала

15

Объявления, реклама

25

Различные источники внутри компании

17

Инициативные письма-обращения о приеме

5

Прочие

3

Всего

100

По данным предприятия ООО "СМП 855", указанным в таблице 2.3, видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом (15%) является принятие сотрудников через консультативные фирмы.

2.3 Оценка системы подбора и найма работников и её эффективности

Оценить эффективность системы подбора и найма работников в ООО можно с помощью показателей движения персонала, производительности труда, заработной платы. Показатели движения численности персонала представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Показатели движения численности персонала

Категории персонала

Значение показателя

Изменение

2009 г.

2010 г.

2011 г.

Структура, %

Динамика

2009 г.

2010 г.

2011 г.

Чел.

%

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1. Принято, рабочих, чел., в т. ч.:

5

7

11

55,56

58,33

84,62

6

220

2. Принято АУП, чел., в т. ч.:

4

5

2

44,44

41,67

15,38

-2

50

2.1 Руководители

0

0

0

0,00

0,00

0,00

0

2.2 Специалисты

2

3

1

22,22

25,00

7,69

-1

50

2.3 Служащие

2

2

1

22,22

16,67

7,69

-1

50

3. Уволено рабочих, чел., в т. ч.:

7

5

6

100

50

46,15

-1

85,71

4. Уволено АУП, чел., в т. ч.:

7

5

5

100

50

38,46

-2

71,43

4.1 Руководители

0

0

0

0

0

0

-

4.2 Специалисты

2

2

1

28,57

20

7,69

-1

50

4.3 Служащие

5

3

4

71,43

30

30,77

-1

80

5. Всего работников принято

9

12

13

-

-

-

4

144,4

6. Всего работников уволено

7

10

11

-

-

-

4

157,1

7. Всего персонала

83

85

87

-

-

-

4

104,8

8. Коэффициент оборота по приему

(гр.5/гр.7*100)

10,84

14,12

14,94

-

-

-

4,1

137,8

9. Коэффициент текучести персонала, %. (гр.6/ гр7*100)

8,43

11,76

12,64

-

-

-

4,2

149,9

Количество принимаемых на предприятие и уволенных работников за период 2009-2011 г. г. возросло соответственно на 44,4 % и на 57,7, что является достаточно высоким показателем. При этом наблюдается рост как увольнений, так и приема персонала, соответственно наблюдается рост коэффициентов по приему и текучести персонала, причем рост текучести персонала (49,9%) больше чем оборот по приему (37,8).

В основном выбывает рабочий персонал (увольнение рабочих за нарушение трудовой дисциплины) - основные рабочие, незначительное количество выбывших и принятых, как вспомогательных рабочих, так и АУП. Выбытие руководителей предприятия за период 2009-2011 г. г. не наблюдается. Коэффициент текучести персонала ежегодно повышается, что является отрицательным показателем эффективности кадровой политики по заинтересованности персонала в труде на исследуемом предприятии.

Динамика производительности труда и средней заработной платы представлена в таблицах 2.5 и 2.6 соответственно.

Таблица 2.5 - Структура и динамика производительности труда

Показатели

2009г.

2010г.

2011г.

Отклонения 2011 года

От 2009 г.

От 2010 г.

(+; - )

%

(+; - )

%

1

2

3

4

5

6

7

8

Выручка от продажи товаров, тыс. руб.

15115

15438

15869

+754

104,9

+431

102,8

Среднесписочная численность персонала, чел.

83

85

87

+4

104,8

+2

102,4

Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб.

182,1

181,6

182,4

+0,3

100,2

+0,8

100,4

Анализируя данные таблиц можно сделать вывод о том, что фонд оплаты труда работников растет быстрее, чем среднегодовая выработка: в 2011 г. выработка персонала возросла на 0,8 %, по сравнению с 2010 годом, ФЗП на 9,1 %.

В ООО "СМП 855" высокая и стабильная заработная плата. При этом прибыль на 1 руб. заработной платы в течение исследуемого периода не менялась.

Таблица 2.6 - Структура и динамика средней заработной платы

Показатели

2009г.

2010г.

2011г.

Отклонения 2011 года

От 2009 г.

От 2010 г.

(+; - )

%

(+; - )

%

1

2

3

4

5

6

7

8

Фонд оплаты труда, тыс. руб.

8220

8838

9523

+1440

141,7

+408

109,1

Среднесписочная численность персонала, чел.

83

85

87

+4

104,8

+2

102,4

Прибыль от продажи товаров, тыс. руб.

3480

3730

3946

+466

113,4

+216

105,8

Прибыль на 1 руб. заработной платы

2,4

2,4

2,4

-

-

-

-

Таким образом, выявлена проблема - наблюдается рост коэффициентов по приему и текучести персонала, причем рост текучести персонала (49,9%) больше чем оборот по приему (37,8).

Проведенный анализ свидетельствует о том, что в настоящее время возможности персонала на предприятии реализуются далеко не полностью. Это связано, прежде всего, с тем, что руководство предприятия не уделяет должного внимания вопросам эффективного использования персонала.

Таким образом, напрашивается вывод, что в системе отбора будущего персонала организации существуют некоторые недостатки. Среди недостатков системы отбора персонала можно выделить следующие моменты: одноэтапное собеседование, недостаточное анкетирование и тестирование, нет практики работы с рекомендациями с предыдущих мест работы, отсутствие проверки претендентов службой безопасности, внутренние источники при найме составляют лишь 17%. Так же не проводится телефонное интервью.

В целях совершенствования системы подбора и найма работников в ООО "СМП 855" необходимо решить следующие проблемы:

1) совершенствовать внутренние источники найма за счет повышения квалификации сотрудников.

2) разработать систему подбора и найма персонала.

3. Пути совершенствование системы методов оценки кандидатов при приеме на работу в ООО "СМП 855"

На основе рассмотренных ранее положений по найму, отбору, подбору и расстановке по рабочим местам, на предприятии ООО "СМП 855" можно предложить ряд усовершенствований, c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

По данным предприятия ООО "СМП 855", указанным в таблице 2.9, видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа.

Таким образом, на предприятии недостаточно используется внутренний резерв, в качестве предложения: повышение квалификации сотрудников и работа с кадровым резервом руководителей.

Повышение квалификации рабочих, непосредственно на предприятии, осуществляется: на производственно-экономических курсах; на курсах целевого назначения; в школах передовых приёмов и методов труда; на курсах бригадиров.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятии для изучения новой техники, оборудования, материалов, технологических процессов, прогрессивных форм организации труда, трудового законодательства, правил технической эксплуатации оборудования, техники безопасности и других вопросов.

Занятия проводятся в группах от 10 до 30 человек. Комплектование учебной группы осуществляется в соответствии с тематической направленностью курсов. Продолжительность обучения устанавливается предприятием, исходя из цели обучения, но в объёме не менее 20 часов. Обучение на курсах целевого назначения заканчивается сдачей экзаменов.

Школа передовых приёмов и методов труда создается в целях массового освоения рабочими передовых приёмов и методов труда новаторов производства. Обучаются в этой школе рабочие одной или смежных с ними профессий. Занятия проводятся в группах от 5 до 30 человек. Продолжительность занятий в объёме не менее 20 часов.

Обучение в школе включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые новаторами производства - руководителями школ, а также теоретические занятия, проводимые специалистами. При этом особое внимание уделяется экономическому обоснованию и эффективности изучаемых методов труда. Обучение в школе заканчивается итоговыми занятиями.

Изучение и обобщение передовых приёмов труда осуществляется работниками служб научной организации труда, труда и заработной платы, научно-технической информации и технологическими бюро цехов. После этого составляется описание и передаётся в бюро подготовки кадров для организации изучения опыта в школах.

Курсы бригадиров создаются в целях повышения уровня знаний бригадиров, повышения эффективности производства и качества продукции, анализа результатов работы бригады, управление коллективом, а также для подготовки резерва бригадиров производственных бригад из числа передовых, наиболее квалифицированных рабочих. Численность группы от 10 до 30 человек. Продолжительность обучения на курсах не менее 36 часов, а при подготовке резерва бригадиров - не менее 72 часов. Обучение на курсах бригадиров заканчивается сдачей зачётов или защитой рефератов.

В ООО "СМП 855" необходимо организовать производственно-экономические курсы.

Продолжительность обучения от 3 до 6 месяцев. На теоретический курс отводится от 70 до 210 учебных часов (рабочие 70-100 часов, служащие 100-130 часов, специалисты 130-210 часов), при этом на экономическое обучение должно отводиться от 20 до 30 процентов учебного времени.

Повышение квалификации рабочих на производственно-экономических курсах в ООО "СМП 855" необходимо организовать тремя этапами:

1 этап обучения - повышение квалификации на 3-й разряд.

2 этап обучения - повышение квалификации на 3-4 разряд.

3 этап обучения - повышение квалификации на 5-6 разряд.

Затраты обучения рабочих на производственно-экономических курсах в ООО "СМП 855" представлены в табл.3.1 Необходимо определить влияние повышения квалификации рабочих в ООО "СМП 855" на рост производительности труда.

В расчётах применяется методика В.Д. Арещенко, позволяющая рассчитать возможный рост производительности труда рабочих вследствие повышения уровня их квалификации (Пр = (Рск - Рсн) И У 100). [8, с.84]

Таблица 3.1 - Затраты на обучение рабочих внутри организации

Показатель

Стоимость, руб

1

2

1 этап обучения - повышение квалификации на 3-й разряд

1. Заработная плата преподавателя-мастера 3 разряда

13000

2. Материалы на учебный процесс

4300

3. Текущие расходы

1200

Итого

18500

2 этап обучения - повышение квалификации на 3-4 разряд

1. Заработная плата преподавателя-мастера 4 разряда

14000

2. Материалы на учебный процесс

4300

3. Текущие расходы

1200

Итого

19500

3 этап обучения - повышение квалификации на 5-6 разряд

1. Заработная плата преподавателя-мастера 6 разряда

16000

2. Материалы на учебный процесс

4300

3. Текущие расходы

1700

Итого

22000

Итого затраты на 3 этапа обучения

60000

Средний тарифный разряд рабочих в 2011 году составил - 3,765. После проведения профессионального обучения средний тарифный разряд рабочих составит в 2012 году - 3,885. Разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда (И) - 0,3. Удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности персонала ООО "СМП 855" (У) - 1,99. Рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих (Пр) = (3,885-3,765) * 0,3 * 1,99 * 100% = 7,2%. Далее определяется срок окупаемости затрат (методика В.Д. Арещенко).

Затраты на обучение (К) - 60 тыс. руб.12 - число месяцев в году.

Средняя заработная плата до и после обучения на курсах (С2 - С1) = 34,54 тыс. руб. - 32,45 тыс. руб. = 2,09 тыс. руб. Эффективность обучения на курсах повышения квалификации (Т) = 60/ (12*2,09) = 2,4 мес.

Выполненные расчёты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих ООО "СМП 855" окупятся за 2,4 месяца.

Рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих (Пр) = (3,885-3,765) * 0,3 * 1,99 * 100% = 7,2%. Следовательно выпуск продукции увеличится также на 7,2%.

Отбор кадров на предприятии ООО "СМП 855" осуществляется специалистом отдела кадров. Предлагается применить на предприятии методику, учета деловых и личностных характеристик (приложение А).

Цель: получить необходимую и достаточную информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него. Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи:

1) выявление соответствия соискателей самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы т.д.);

2) формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).

При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.).

Полученные данные заносятся в лист телефонного интервью (приложение Б). На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование.

Ответственные: специалист отдела кадров (выявляет соответствие кандидата тем критериям отбора, которые были разработаны на предыдущих этапах); если телефонные звонки принимает назначенный человек, то он ведет тщательное заполнение листа телефонного интервью.

Работа по отбору, изучению и подбору персонала происходит с методической помощью и под контролем отдела кадров предприятия, вплоть до согласования найма и перемещения персонала по всем позициям без исключения.

Цель подбора: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности.

На данном этапе решаются следующие задачи:

1) выявление соответствия соискателя критериям соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на данную вакансию;

2) формирование группы соискателей соответствующих квалификационным требованиям к должности, для проведения оценки знаний и навыков, изучения личностных характеристик.

Данные задачи решаются путем:

1) заполнения соискателем внутрифирменной анкеты;

2) проведения структурированного интервью и наблюдения (диагностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций, представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т.п.);

3) определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии;

4) сбор и изучение независимой информации о кандидате (проверка рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства, проверка информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и т.п.).

На данном этапе производится изучение и сличение требований, предъявляемых к кандидату, для данной должности (приложение В) и результатов анкетирования кандидатов на должность (приложение Г).

В ООО "СМП 855" недостаточно используются услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Автор предлагает при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, автором предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету "Самооценки личности" с заранее подготовленными вопросами. Пример анкеты указан в приложении Д. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого отделом кадров проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

При подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки, и пр.

В связи с тем, что в данной работе представлена разработка системы подбора и найма работников, и является проектом, экономическую эффективность просчитать не представляется возможным в данный момент. Экономический эффект проявится только с течением времени.

Заключение

В данной работе была поставлена цель - исследовать эффективность применения системы методов оценки кандидатов при приеме на работу на предприятии ООО "СМП 855". Эта цель достигнута, в работе сделаны выводы и внесены предложения.

В теоретической части рассмотрены методы оценки кандидатов при приеме на работу.

Основными методами, к которым прибегают руководители фирм для отбора кандидатов, являются следующие: интервью (собеседование), тестирование, проведение деловых игр, испытательный срок, обращение в центры оценки персонала и т.п. Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

В практической части курсовой работы был проведен анализ существующей системы подбора и найма персонала в ООО "СМП 855".

Дана краткая характеристика организации и анализ основных показателей деятельности: за три года объем выполненных работ вырос. Причем, как положительный момент следует отметить тот факт, что этот прирост был обусловлен повышением производительности труда (выработки) при практически неизменившейся численности работников.

Проведен анализ и оценка эффективности существующей системы подбора и найма работников. Проведенный анализ свидетельствует о том, что в настоящее время возможности персонала на предприятии реализуются далеко не полностью. Это связано, прежде всего, с тем, что руководство предприятия не уделяет должного внимания вопросам эффективного использования персонала.

Среди недостатков системы отбора персонала можно выделить следующие моменты: одноэтапное собеседование, недостаточное анкетирование и тестирование, нет практики работы с рекомендациями с предыдущих мест работы, отсутствие проверки претендентов службой безопасности, внутренние источники при найме составляют лишь 17%. Так же не проводится телефонное интервью.

В целях совершенствования системы подбора и найма работников в ООО "СМП 855" необходимо решить следующие проблемы:

1) совершенствовать внутренние источники найма за счет повышения квалификации сотрудников;

2) разработать систему подбора и найма персонала.

Обучение на рабочем месте увеличит внутренние источники найма, тем самым совершенствуется система подбора и работников в ООО "СМП 855".

Выполненные расчёты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих ООО "СМП 855" окупятся за 2,4 месяца.

Рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих (Пр) 7,2%. Следовательно выпуск продукции увеличится также на 7,2%.

Были даны рекомендации по улучшению системы подбора персонала, внедрение которой, поможет сократить сроки приема на работу новой штатной единицы. И позволит более качественно отбирать соискателей.

Работа кадровой службы строится на основе формального и неформального соответствия требований, предъявляемых вакансией, и данных кандидата. Комплексный подход к подбору и найму работников позволяет снизить риск непрохождения новым сотрудником испытательного срока, стресс, связанный с переменой места работы, способствует укреплению командного духа, культуры и идеологии развития организации.

Список использованных источников

1. Раицкий А.К. Экономика организации (предприятия). - М.: "Дашков и К", 2010. - 1012 с.

2. Чуев И.Н. Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия. - М.: "Дашков и К", 2009. - 416 с.

3. Белоусов, А.В. Кадровая политика предприятия: теория и практика - Менеджер. - 2004. - № 2. С.23-29

4. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пос. - М.: Экономика, 2003. - 113 с.

5. Егоршин, А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 265 с.

6. Липатов, В.С. Управление персоналом предприятий и организаций. - М.: ТОО "Люкс-арт", 2000. - 265 с.

7. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 669 с.

8. Экономика трудовых ресурсов. / под ред.В.Д. Арещенко. - Мн.: Выш. шк., 2003. - 160с.


Подобные документы

  • Методы оценки кандидатов для приема на работу. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов. Зарубежный опыт найма, оценки и отбора работников. Практический анализ организационных аспектов системы отбора персонала на примере "Магазин №17".

    дипломная работа [109,2 K], добавлен 24.10.2007

  • Основные источники найма персонала, их плюсы и минусы. Организация профессионального отбора претендентов. Обзор методов тестирования при приеме на работу. Творческий подход к привлечению работников. Методы подбора кандидатов крупных российских компаниях.

    курсовая работа [56,3 K], добавлен 12.03.2011

  • Теоретические основы психологического тестирования кандидатов при приеме на работу. Собеседование как основной метод оценки кандидатов. Проблема отбора работников. Анализ состояния системы оценки и отбора персонала, недостатки при найме в ООО "Мир".

    курсовая работа [101,3 K], добавлен 10.07.2015

  • Методы отбора и оценки персонала при приеме на работу. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Система оценки и отбора персонала при приеме на работу в ОАО "Газпром". Разработка эффективной технологии отбора персонала в организации.

    курсовая работа [1,1 M], добавлен 05.09.2015

  • Стратегия развития и структура управления компании. Анализ кадровых проблем. Разработка методов отбора и оценки кандидатов на вакантные должности. Техника проведения интервью и психологические аспекты оценки кандидатов. Анализ методов отбора персонала.

    дипломная работа [168,0 K], добавлен 28.11.2012

  • Теоретические аспекты найма, подбора, отбора и оценки персонала. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов. Анализ движения персонала банка. Организация профессионального отбора специалистов и подбора кандидатов на должности номенклатуры банка.

    дипломная работа [368,7 K], добавлен 21.07.2010

  • Методы оценки кандидатов при приеме на работу. Навыки проведения интервью по компетенциям. Характеристика методов, используемых для оценки кандидатов при приеме на работу в ООО "Работа для Вас". Метапрограммный профиль кандидата на должность менеджера.

    дипломная работа [228,2 K], добавлен 24.10.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.