Биографические анкеты и характеристика

В основе метода лежит гипотеза, что поведение работника в будущем зависит от образа действий и опыта в прошлом. Главным образом, эти анкеты используются при анализе деловой карьеры, оценке и аттестации руководителей. Однако их использование возможно и при отборе персонала.

По содержанию вопросы биографического анкетирования имеют много общего с интервью. В отличие от интервью, при анкетировании удается избежать предвзятости нанимателя и нервозности нанимаемого.

Принятыми считаются следующие вопросы:

* школа, успехи по отдельным предметам, отмеченная активность;

* мотивы выбора профессии;

* поведение в свободное время и интересы;

* семья;

* социальная активность;

* особенности личности, автопортрет.

Применение анкет -- инструмент предварительного отбора.

Характеристика требуется при приеме на работу по конкурсу на замещение вакантных должностей. Характеристика содержит описание специфических черт, свойств, присущих данной личности. Содержание: ФИО, год рождения, образование, занимаемая должность, структурное подразделение, стаж работы на предприятии, деловые качества, отношение к работе, профессиональный рост, наличие правительственных наград и поощрений, целевое назначение характеристики.

Тестирование

Тестирование относится к психологическим «полуконтактным» методам отбора. Его проводит психолог, а не менеджер по персоналу.

В первую очередь тест оценивает такие личностные качества испытуемого, как интересы, мотивы, способности.

Сферы применения тестов:

* профессиональная ориентация, продолжение образования;

* отбор для обучения, оценка способностей;

* стандартные, сопоставимые оценки успеваемости;

* психотерапевтическая диагностика;

* осуществление работы с персоналом.

Тестирование в управлении персоналом должно отвечать следующим требованиям:

* тестируемая личность должна иметь возможность показать свое типичное поведение;

* метод должен быть выверенным, испытанным и надежно измеряющим;

* результаты должны быть действительны для будущего поведения.

В соответствии с группировочными признаками укрупненная классификация содержит две группы тестов:

* проекционные, предназначенные для получения общего представления о личности;

* психометрические, необходимость которых в выявлении отдельных качеств испытуемого и его способности действовать в экстремальных ситуациях (цейтнот).

В других классификациях присутствуют три группы тестов:

* интеллектуальные (общие и тесты для оценки мыслительных способностей и дарований);

* производительности (моторный, сенсорный и психологический);

* личностные (установки, интересы, характер и др.).

Существует широкий выбор тестов. Подробнее методы тестирования рассмотрены во второй главе курсовой работы.

Интервью или собеседование по отбору персонала

Цель собеседования заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т. д.

Собеседование -- процесс двусторонний. В этом смысле название собеседование более точно, чем интервью. При этом действуют общие принципы организации деловой беседы.

Интервьюер должен представить максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата, но избежать приема тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации. Для обеих сторон лучше вовремя понять, что они не подходят друг другу.

Результаты собеседования могут быть зафиксированы документально. Результаты собеседования содержат оценку кандидата и предложение о целесообразности продолжения работы с ним. Этим продолжением может быть собеседование кандидата с линейным руководителем, где собеседование носит более конкретный характер и связано с обсуждением возможности выполнения конкретной работы и совместимости с руководителем и коллективом.

Выбор разновидности собеседования зависит от:

* традиций организации;

* особенностей кандидата;

* вакантной должности;

* индивидуальных предпочтений интервьюера.

Виды собеседования:

* «один на один», «интервьюер -- несколько кандидатов», «несколько интервьюеров -- один кандидат»;

* биографические (факты жизни, прошлый опыт);

* ситуационные (оценивается результат и методы решения проблем, контрольных заданий);

* критериальные (ответы на вопросы о действиях в конкретных ситуациях оцениваются по заранее выбранным или выработанным критериям).

Стадии собеседования: подготовка, создание атмосферы доверия, обмен информацией, заключение, оценка.

Готовятся к собеседованию обе стороны. Кандидат продумывает одежду, внешний вид, начало разговора, готовит резюме, собирает информацию об организации, оплате труда, организационной культуре и т. п. Работодатель определяет время и продолжительность беседы, знакомится с заявительными документами, собирает совместно со службой безопасности необходимую информацию о кандидате, подготавливает место для собеседования, задания, информацию об организации. В ходе беседы кандидат на должность выясняет вопросы о перспективности организации, характере, содержании, условиях труда, размере и форме оплаты труда, испытательном сроке. Работодатель выясняет мотивы поступления на работу, планы кандидата, отрицательные моменты на предыдущей работе, уточняет пункты резюме и заявительных документов. Заключительная часть направлена на снятие напряжения, определение дальнейших действий или подписание контракта.

Резюме

Резюме не является официальным документом, но достаточно распространено на практике. Резюме -- это краткое изложение сути написанного в заявительных документах. Резюме -- это личная реклама, в нем сообщаются такие объективные сведения и в такой форме, которые могут заинтересовать нанимателя. Обычно резюме содержит данные:

* Фамилия, имя, отчество.

* Личные сведения -- год рождения, семейное положение.

* Образование и дополнительная подготовка -- годы обучения, учебное заведение, факультет, специальность, квалификация. Дополнительное образование.

* Опыт работы, знания, навыки и умения -- годы работы, название организации, должность, основные обязанности, знание языков, наличие водительского удостоверения и др.

* Навыки работы на компьютере при использовании оргтехники и информационных технологии.

* Характеристика деловых и личных качеств.

* Интересы, физическая подготовка и спорт, общественная деятельность. Интервьюер знакомится с резюме, заявительными документами, формирует идеальный портрет работника для каждого вакантного места, определяет место, время, продолжительность собеседования, подбирает задания.

Заключение трудового договора (контракта)

Трудовой договор -- соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование организации-работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенными условиями трудовою договора являются: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета -- для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний -- при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой -- хранится у работодателя. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допуска работника к работе.

Договором предусматривается испытательный срок. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций -- шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Трудовой договор с руководителем.

Наем руководителя осуществляет собственник имущества непосредственно или через уполномоченные органы. Особенностями являются:

* срок договора;

* условия оплаты труда;

* дополнительные льготы, выплаты, возмещение ущерба;

* условия обеспечения жилплощадью;

* режим рабочего времени и отдыха;

* распространение льгот, предусмотренных для работников организации;

* ограничение прав использования имущества собственника;

* невмешательство собственника в оперативную деятельность руководителя.

Свои особенности имеет заключение контракта с руководителем Государственного унитарного предприятия. Назначение руководителя осуществляется на конкурсной основе. К участию в конкурсе допускаются лица, имеющие высшее образование, опыт работы в сфере деятельности предприятия, опыт работы на руководящей должности, как правило, не менее года, отвечающие требованиям, предъявляемым к кандидатуре руководителя предприятия. Конкурс проводится в два этапа. Первый этап -- тестовые испытания (письменно, не менее 50 вопросов). На втором этапе рассматриваются предложения по программе деятельности предприятия.

Глава 2

Точные математические расчеты эффективности управления персоналом подтвердили, что затраты на отбор сотрудника, если он произведен качественно, окупаются. Регулируя действия всех переменных, влияющих на критерий полезности отбора, менеджер по персоналу ежегодно приносит организации с каждого нанятого работника чистой прибылью 20-25 процентов от заработной платы этого сотрудника. Это позволяет получать с каждого сотрудника почти четвертую часть его доходов ежегодно. Найм персонала, кадровые решения. Управление персоналом начинается с подбора сотрудников. http://www.effecton.ru/825.html

Это невозможно без использования современного программного обеспечения, поскольку за этими цифрами -- тяжелая и кропотливая работа, состоящая из нескольких этапов -- собеседование, тестирование, анализ данных и принятие решений, составление прогнозов относительно успешности будущего сотрудника и т.д.

Работа с персоналом в производственных условиях подтвердила, что предпосылкой для осмысления применения тестов является обнаружение того способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте работы. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Экзамен, 2005 г. - с. 137

Тестирование в соответствии с этим должно отвечать следующим основным требованиям:

1) тестируемая личность должна иметь возможность показать свое типичное поведение;

2) метод должен быть выверенным, испытанным и надежно измеряющим;

3) результаты должны быть действительны для будущего поведения.

В соответствии с выбранными группировочными признаками тесты классифицируют различными способами. Наиболее укрупненная классификация содержит две группы тестов:

- проекционные, предназначенные для получения общего представления о личности (например, тест на интерпретацию контуров нарисованных деревьев);

- психометрические (психологические), необходимость которых -- в выявлении отдельных качеств испытуемого и его способности действовать в экстремальных ситуациях (связанных, например, с нехваткой времени).

Представляя работающего индивида в виде двух характерологических компонент -- его способностей (возможностей) и личностных качеств, Г.Шанц классификацию психологических тестов представляет как двухэлементную, включая в нее:

1) тесты способностей, подразделив их на:

- тесты производительности и

- интеллектуальные тесты;

2) личностные тесты.

Общие личностные показатели

Часто руководители службы персонала хотят знать не только пригодность человека к работе, но и его мотивацию, те потребности, которые он хочет удовлетворить с помощью работы на данной должности, а также его карьерные планы. Для оценки мотивации обычно используется опросник "Оценка мотивации к достижению успеха / избеганию неудачи" (пакет "Профессия"). Найм персонала, кадровые решения. Управление персоналом начинается с подбора сотрудников. http://www.effecton.ru/825.html

В организациях, где работа характеризуется быстрой сменой деятельности или условий стоящей перед работником задачи, непредвиденными изменениями и необходимостью принятия решения в короткие сроки, кадровые службы включают в перечень измеряемых личностных качеств способность к адаптации и готовность к риску. В пакет "Профессия" психодиагностического комплекса Effecton Studio включены опросники "Оценка степени готовности к риску" и "Оценка уровня развития адаптационных способностей", с помощью которых можно легко и быстро составить прогнозы относительно поведения сотрудника в нестандартных ситуациях, требующих быстрого приспособления.

Показатели профессиональной пригодности

Для оценки кандидатов на руководящие должности пакет "Профессия" предлагает сразу несколько опросников на оценку качеств, необходимых для работы в сфере управления -- это "Выявление административных способностей", "Выявление менеджерских способностей", "Выявление потенциальных предпринимательских способностей" и "Выявление лидерского потенциала" (мужской и женский варианты).

В сфере производства, где используется ручной труд, или автоматизированное управление, а также для отбора на такие профессии, как бухгалтер, аналитик, оператор автоматизированных систем контроля и слежения при профотборе необходима проверка сенсомоторных навыков и особенностей протекания психических процессов (внимания, памяти, мышления). Здесь хорошими помощниками менеджера по персоналу в проверке таких качеств станут пакеты "Ягуар", "Память", "Внимание", которые включают в себя компьютерные варианты не только бланковых, но и известных аппаратурных методик.

Отбор на профессии, требующие хорошо развитых сенсомоторных реакций (летное дело, управление автоматизированными системами контроля на производстве, военные профессии, спасательные службы), может осуществляться с помощью диагностики их скорости (тесты "Тир", "Дуэль", "Такси", "Каскадер" пакета "Ягуар"). Также при отборе на все вышеперечисленные профессии будут полезны знания об общих свойствах сенсорики и моторики кандидата на должность, таких как стабильность и работоспособность (пакет "Ягуар"). Это позволит менеджеру определить, какой промежуток времени человек будет работать максимально эффективно, и рассчитать для него индивидуальный график работы.

Всегда ли тесты работают?

Тестирование не является идеальным средством отбора. Это неточная наука, но оно все-таки делает процесс найма чуточку лучше. До начала тестирования шансы на правильный отбор были один к четырем, а сейчас они лучше, чем один к двум. Так что это весьма выгодное дело.

2 Творческий подход к привлечению работников

В условиях нехватки кадров банальными объявлениями «Приглашаем» и даже широким применением современных информационных технологий уже никого не удивишь. Желающим заполучить квалифицированного специалиста приходится подходить к делу с изрядной долей смекалки. Творческий подход/Привлекая на работу профессионалов, работодатели демонстрируют креатив//Утро Петербурга. - 2008. - 4-7 сентября.

Например, украинская сеть аптек «Горздрав» подошла к поиску перспективного персонала нетрадиционно. Она просто наняла подставных покупателей (их роль с большим удовольствием исполняли студенты), которые приходили в конкурирующие аптеки и на практике проверяли, насколько профессиональны и благожелательны в общении их фармацевты. По итогам «проверки на прочность» лучшим вручали премию и предложение перейти на работу в «Горздрав». Проявила изрядный креатив и компания «Кухнистрой». В ней на основе популярной игры «Тетрис» создали свою версию, которую с успехом разместили на фирменном сайте и на других ресурсах в Интернете. «Фишка» заключалась в том, что в новом варианте игры из постоянно падающих деталей необходимо было собрать... кухню. При прохождении всех уровней игрок получает миллион условных рублей и предложение заработать такую же сумму за год в реальной жизни: в конце игры появляется ссылка на вакансии фирмы.

А недавно одна из российских социальных Интернет-сетей пошла еще дальше. Она объявила, что будет выплачивать месячный оклад нужного ей кандидата каждому, кто поможет разыскать требуемого профессионала. Однако вознаграждение получит только тот, кто сообщил о специалисте, которого в конечном итоге приняли на работу.

Вместе с тем наиболее продвинутые аналитики уверены, что даже такие оригинальные затеи на рынке труда уже работают с перебоями. И, для того чтобы компания перестала испытывать хронический дефицит рабочих рук, нужно идти еще дальше, создавая так называемый НR-бренд,

Это образ компании как работодателя, сотканный из отзывов и впечатлений настоящих и бывших сотрудников. Корпоративная культура, система мотивации и даже личные качества специалиста по кадрам -- множество факторов влияют на то, каким он будет. Причем РR и реклама подчас уступают первенство личным контактам по сценарию «сарафанного радио».

Кандидаты, бывшие и настоящие сотрудники, люди, которые несут информацию о фирме, создают ее образ, который стократ устойчивее любой рекламной статьи. Одно вскользь брошенное: «Чего к ним ходить? Они на собеседовании глупые вопросы задают...», -- разносится эхом. И если это «эхо» не в пользу компании, то усилии для восстановления ее хорошего имени понадобится немало.

3 Методы подбора кандидатов в крупных компаниях, работающих на российском рынке

Были опрошены руководители кадровых служб и менеджеры отделов управления персоналом компаний, численность персонала которых составляет от 250 до 2000 человек. Кроме того, были проинтервьюированы и представители кадровых агентств. Никольская Е, Прибылова М. Подбор персонала без ошибок.// The Carrer Forum. - 2001. - 4 апреля.

Часто сдерживающим фактором при подборе кандидатов является бюджет, который организация в состоянии выделить на поиск специалиста. Поэтому важно определить кадровую стратегию компании, исходя из ее целей и задач на ближайшие несколько лет (возможно, не следует искать специалистов «на стороне», если дешевле «вырастить» их внутри компании). Кроме того, перед принятием кадровых решений следует провести анализ рынка труда и учесть уровень конкуренции в той или иной профессиональной сфере. И только оценив все перечисленные факторы, руководитель может определить оптимальную схему найма сотрудников.

Многие компании ищут кандидатов на замещение вакансии в своем же коллективе. 50% респондентов применяют этот метод поиска, ведь он, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников и не ставит отобранных кандидатов перед необходимостью интеграции в компанию. При поиске кандидатов внутри компании отдел по персоналу анонсирует вакансии, используя внутренние средства информации: корпоративную газету, информационные листовки, а также обращается к линейным менеджерам с просьбой выдвинуть кандидатов. Таким образом, каждый сотрудник имеет возможность узнать о появлении вакансии и претендовать на нее. Данный поход обеспечивает ротацию кадров в компании и открывает перед каждым работником реальные возможности карьерного роста. Однако внутренний поиск имеет и отрицательные стороны: по словам респондентов, они зачастую сталкиваются с сопротивлением линейных руководителей, которые не хотят терять ценных сотрудников. Если же сотрудник не подходит на интересующую его вакансию, объяснить ему это бывает достаточно сложно. Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможность выбора ограничена, ведь в ней может и не оказаться необходимых людей.

Как показал опрос, наибольшей популярностью пользуется размещение объявлений в СМИ (в основном в специализированных печатных изданиях). Респонденты отмечают относительную дешевизну данного метода подбора кандидатов и достаточно быстрый отклик на объявления, хотя такой метод имеет и недостаток - множество нерелевантных откликов, т.е. большой поток людей, не соответствующих предъявленным требованиям, и связанные с этим существенные затраты внутренних ресурсов организации.

Большинство респондентов считают, что услуги агентств по подбору персонала слишком дороги и представляют собой весьма длительную процедуру. Кроме того, при сотрудничестве с агентством зачастую искажается «портрет» идеального кандидата - переговоры с компанией и обсуждение требований к кандидату ведет один сотрудник агентства, а поиском занимается другой. Тем не менее, несмотря на некоторые претензии к работе агентств, их услугами пользуются около 88% опрошенных. Несомненным преимуществом данного метода является и тот факт, что на собеседование приходят люди, уже прошедшие предварительный отбор. Большинство компаний предпочитают работать с уже проверенными партнерами - агентствами, услугами которых уже приходилось неоднократно пользоваться. Такие агентства, как правило, хорошо представляют себе ситуацию на рынке труда, специфику бизнеса компании, ее структуру и стратегию.

Около 50% участников опроса ведут поиск кандидатов и с помощью Интернет-ресурсов. По мнению респондентов, этот метод хорош своей дешевизной, однако требует определенных временных затрат и знания принципов электронного рекрутинга. Кроме того, Интернетом в России пользуются пока еще не так много людей. Никольская Е, Прибылова М. Подбор персонала без ошибок.// The Carrer Forum. - 2001. - 4 апреля.

Не менее 40% опрошенных при поиске кандидатов на замещение вакантной должности руководствуются рекомендациями сотрудников компании. Респонденты отмечают экономичность данного метода и считают, что он обеспечивает приток профессиональных кандидатов, соответствующих требованиям корпоративной культуры организации. Более того, в некоторых компаниях существуют различные системы поощрения сотрудников, порекомендовавших принятого впоследствии кандидата. Часть респондентов считают, что наряду с системой поощрений должна быть и система наказаний (за неудачного кандидата). Другие же полагают, что достаточно поощрять сотрудника, не возлагая на него ответственность за «качество» кандидата, так как это ограничивает инициативу работников компании, ведь в любом случае ответственность за найм лежит на организации.

Кроме этого 33% респондентов обращаются за рекомендациями к партнерам, коллегам и знакомым, а около 28% опрошенных прибегают к помощи имеющейся в компании базе данных кандидатов.

17% респондентов для привлечения новых кадров (в основном это касается молодых специалистов) участвуют в ярмарках вакансий, днях карьеры, проводят презентации для студентов старших курсов и выпускников учебных заведений. Так, например, 2 ноября 2008 года пройдет выставка «День Карьеры: в поиске талантов» - одно из крупнейших мероприятий в области трудоустройства в Санкт-Петербурге. Ярмарка проводится уже в 3 раз. Первые два проекта показали большую результативность - по результатам опроса, соискатели оценивают уровень организации на 4.56 баллов из 5, эффективность на 4.05, заинтересованностью в представленных компаниях на 3.57 баллов. Ноябрьский День Карьеры обещает стать еще насыщеннее - по приблизительным оценкам организаторов на проекте ожидается более 60 компаний-участников и 10 000 соискателей. День Карьеры 2008. http://www.career-day.ru/spb

Все вышеизложенные методы дают работодателям возможность привлечь наибольшее количество релевантных кандидатов и обеспечивают им максимальный выбор, что позволяет закрыть вакантные должности.

В различных теоретических разработках по вопросам управления персоналом часто говорится, что собеседование является «слабым» средством выявления подходящих кандидатов, так как в процессе собеседования кандидат оценивается, как правило, лишь по первому впечатлению. Кроме того, многие отборочные собеседования проводятся людьми, которые не имеют специальных знаний по подбору персонала и четкого представления о последствиях принимаемых ими решений.

В то же время большинство респондентов - практикующих менеджеров по управлению персоналом - считают интервью самым эффективным методом оценки кандидата, но только в том случае, если процессу проведения интервью уделяется максимальное внимание, и к интервьюеру предъявляются определенные требования.

Требования к интервьюеру

Какими же специальными знаниями и навыками, по мнению наших респондентов, должен обладать настоящий интервьюер?

- опытом проведения интервью (39%);

- интуицией, умением «чувствовать» человека (28%);

- ясным представлением о специфике бизнеса компании и ее структуре (22%).

Интересно, что 33% опрошенных считают, что интервьюеру достаточно иметь лишь опыт в управлении персоналом вообще. 22% придают особое значение личностным характеристикам и компетенциям - интервьюеру необходимы прекрасные коммуникативные навыки, доброжелательность по отношению к собеседнику и умение избегать возможных конфликтов. Никольская Е, Прибылова М. Подбор персонала без ошибок.// The Carrer Forum. - 2001. - 4 апреля.

Что касается специального образования интервьюера (психологического, социологического и т.п.), то 17% приветствуют специалистов такого профиля. В то же время некоторые респонденты поставили в «минус» наличие у интервьюера именно психологического образования, так как эти специалисты рассматривают кандидатов под определенным углом. С другой стороны, есть и компании, которые в некоторых случаях специально приглашают на собеседование профессиональных психологов.

Среди участников опроса 17% отмечают тот факт, что интервьюер должен задавать вопросы таким образом, чтобы получить на них исчерпывающие ответы кандидата.

Кроме того, 11% респондентов утверждают, что сотрудник, проводящий собеседование, является для кандидата, в первую очередь, лицом компании. Поэтому интервьюер должен производить хорошее впечатление на кандидатов, в том числе и на тех, кто не подошел на вакантную позицию, - они не должны покидать компанию с чувством неудовлетворенности и обиды. Нельзя забывать и то, что каждый кандидат является потенциальным клиентом компании, ведь впоследствии он может стать ее деловым партнером. Поэтому интервьюер должен общаться с кандидатом на равных, не принимая покровительственный тон по отношению к кандидату и собеседование должно проходить на равных.

Как отметили 6% респондентов, необходимым качеством для любого интервьюера является объективность. К тому же, чтобы быть профессиональным интервьюером, нужно иметь своего рода призвание. Поэтому сотрудников, имеющих способности к проведению интервью, следует развивать в данном направлении с помощью специальных тренингов, семинаров, стажировок.

Требования к интервьюеру могут быть формализованы или не формализованы - это зависит от политики конкретной компании. Наличие определенных навыков и компетенций, как правило, прописывается в должностных инструкциях и описаниях рабочих мест. Примечательно, что в ответ на наш вопрос о требованиях к интервьюеру, большинство респондентов пришли в некоторое замешательство. В большинстве своем, они не готовы были перечислить необходимые данному специалисту качества, считая сотрудников своей компании профессионалами в проведении интервью.

Итак, на первое место среди требований к интервьюеру участники опроса поставили наличие опыта управления персоналом вообще и проведения интервью в частности, которое приводит к формированию определенного «чувствования» людей, интуиции, и лишь немногие из них отметили объективность как необходимое условие для успешного интервью.

Заключение